Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 3 avril 2025

AFFAIRE : N° RG 23/02844 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HKLN

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 08 Novembre 2023 - RG n° 22/00030 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 03 AVRIL 2025

 



APPELANTE :



S.A.S. START PEOPLE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

 

Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me SISLIAN,avocat au barreau de PARIS





INTIME :



Monsieur [K] [G]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Laurine HERVE, avocat au barreau de CHERBOURG, substitué par Me BENNETT, avocat au barreau de CAEN





DEBATS : A l'audience publique du 27 janvier 2025, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré



GREFFIER : Mme ALAIN



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,



ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 03 avril 2025 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier













M. [K] [G] a signé un contrat de mission le 21 septembre 2021 avec la société Start People, pour un poste de chaudronnier au sein de la société Kaefer Wanner entreprise utilisatrice. La mission motivée par un accroissement temporaire d'activité a débuté le 20 septembre 2021 et a été prolongée jusqu'au 8 octobre 2021 puis jusqu'au 12 juin 2022.



Par lettre du 28 décembre 2021, la société Start People a notifié à M. [G] la rupture anticipée de son contrat pour faute grave.



Contestant la rupture de son contrat, M. [G] a saisi le 26 avril 2022 le conseil de prud'hommes de Cherbourg, qui, statuant par jugement du 8 novembre 2023 a :

- dit la rupture du contrat dépourvue de faute grave ;

- condamné la société Sart People à lui payer les sommes de 1236,35 ' bruts au titre de la mise à pied conservatoire, ainsi que 123,63 ' bruts au titre des congés payés y afférents, celle de 14747,93 ' à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et celle de 2083,56 ' au titre de l'indemnité de fin de mission ;

- débouté M. [G] du surplus de ses demandes ;

- condamné la société Sart People à lui payer la somme de 2000' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société aux dépens.



Par déclaration au greffe du 12 décembre 2023, la société Start People a formé appel de ce jugement.



Par conclusions n°2 remises au greffe le 10 juin 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Start People demande à la cour de :

- infirmer le jugement ;

- juger la rupture pour faute grave fondée ;

- débouter M. [G] de ses demandes ;

- condamner M. [G] à lui payer la somme de 2500 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Par conclusions remises au greffe le 29 mai 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [G] demande à la cour de :

- confirmer le jugement ;

- condamner la société Start People à lui payer la somme de 3000 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.





MOTIFS





M. [G] a été promu le 1er octobre 2021 chef d'atelier.



La lettre de rupture anticipée du contrat de mission pour faute grave est libellée comme suit :

« (')

En tant que Chef d'Atelier vos missions sont Ies suivantes :

- Débit de pièces et reporter des côtes sur des matériaux

- Découper des éléments /réalisation des différents travaux standards et complexes de métallerie en toute autonomie

Or, récemment notre client nous a alertés sur des dysfonctionnements dans l'accomplissement de vos missions, mais également sur l'adoption d'un comportement non professionnel à l'égard des salariés placés sous votre responsabilité. Au vu de l'alerte qui a été donnée, plusieurs salariés out été interrogés et ont transmis un certain nombre tie témoignages écrits.

Compte-tenu des éléments soulevés par ces salariés, il est apparu que vous adoptez en général un comportement non professionnel.

Les dysfonctionnements identifiés d'une gravité importante sont :















1. Comportement manaqérial agressif et oppressant

Tous les collaborateurs interrogés par notre client ont dénoncé un management agressif et oppressant.

Ce qui n'est pas tolérable.

Premièrement, il a été porté a notre connaissance que vous n'hésitez pas à vous adresser à vos collègues en tenant les propos suivants : « aller soude, vite » ; « pour moi le matin de m'insulter dès 8h15 pour partir avec le camion sachant vu mon âge à 1 an de la retraite me commander comme un chien ».

De même, vos collègues vous décrivent comme une personne colérique ayant beaucoup de mal à garder son calme pendant son travail, et faisant souvent preuve d'emportements tant à l'égard de ses collègues de travail que du matériel mis à sa disposition pour |'accomplissement de ses missions. Vous vous adressez à eux avec agressivité. n'hésitant pas à faire preuve d'insistance, voire d'acharnement à leur égard : » il réagissait avec impulsivité et énervement. Je n'avais pas mon mot à dire », ou encore « M. [G] m'a a plusieurs reprises, confronté à des situations bien mal aisantes, par sa pression ».

Un autre exemple qui nous a été remonté, alors que vous étiez énervé vous avez bousculé un poste à souder et la bouteille de gaz qui se trouvait sur celui-ci est tombée sur un membre de votre équipe qui pratiquait, à ce moment-là, une soudure. Bien qu'aucun dommage physique n'ait été causé à ce salarié, vous n'avez pas déclaré l'incident. Cette attitude ne peut être tolérée de la part d'un Manager. Votre geste d'énervement, en plus d'être totalement déplacé, aurait pu, non seulement avoir des répercussions graves sur la santé de votre collègue, mais également causer un important dommage matériel.

Vous n'hésitez également pas à faire de nombreuses réflexions désobligeantes et antipathiques aux membres de votre équipe, telles que : « Ah ça y est tu es avec tes copains ». Face à des collègues mal à l'aise du fait de vos propos, subissant sans cesse vos sautes d'humeur, vous continuez à développer ce climat délétère empreint d'un management particulièrement déviant et oppressif.

Outre votre incapacité à contenir vos émotions, notre client nous a alerté sur le fait que, alors que vous n'êtes pas formé au réglage des postes à souder, vous vous permettez d'imposer, à de nombreuses reprises à votre équipe, des réglages spécifiques sur des postes à souder, voire de procéder vous- même à ces réglages a leur insu.

Lorsque des problèmes qualité ont été constatés sur certains ouvrages, vous n'avez pas hésité à rejeter la faute sur votre équipe, allant même jusqu'à leur reprocher un travail mal fait. Pour exemple, le 03/12/2021 vous avez reproché a une des salaries, Mme [N] [C], de faire du mauvais travail alors que la mauvaise qualité de la soudure était la conséquence d'un changement de réglages que vous aviez non seulement imposé mais effectué vous-même plus tôt.

Lors de l'entretien vous avez d'ailIeurs confirmé avoir connaissance de ces problèmes de réglages puisque vous avez indiqué avoir contacté a 3 reprises le Technicien Fronus afin de vous aiguiller dans le réglage des postes à Souder.

Nous sommes également étonnés concernant votre attitude par suite de ces remontées négatives de votre équipe sur les problèmes de qualité des soudures. En effet, Iorsque vos collègues vous ont fait part des conséquences néfastes de vos changements de réglages sur leurs postes de soudure, vous n'avez pas hésité à leur faire savoir que vous n'apportez que « peu d'importance au suivi des affaires en cours, puisque {vous avez déclaré] a de nombreuses reprises que le travail (mauvais) était « bien assez pour Ies clients que c'était ».

Au-delà du fait de ces propos déplacés dénotant une attitude manifestement désinvolte, vos propos ont provoqué de la frustration a l'égard de votre équipe qui, prenant conscience de la faible considération portée à leur travail, déplore votre manque de professionnalisme. Ce comportement est inadmissible et en totale contradiction avec vos responsabilités et vos obligations contractuelles.



2. Comportement discriminatoire lié au sexe

Outre votre comportement managérial déviant et oppressif, votre attitude à l'égard notamment de Mme [T] reflète un comportement particulièrement discriminatoire En effet, sur l'ensemble des personnes interrogées, tous nous ont tait part d'une différence de traitement dans vos rapports quotidiens selon que vous vous adressez à un homme ou à une femme.

ll nous a été rapporté que vous n'hésitez pas à humilier et à rabaisser certaines de vos collègues féminines en vous positionnant systématiquement derrière elle pendant leur travail. En effet Mme [B] [T], relate que lorsqu'elle se trouve à son poste de soudure vous vous positionnez de manière récurrente et insistante derrière elle, observant et critiquant systématiquement son travail.

Pire, lorsque d'autres collègues vous om fait la remarque, le 22 novembre dernier vous indiquant qu'en vous positionnant systématiquement derrière Mme [T], cela pouvait l'incommoder et la gêner dans son travail, vous n'avez pas hésité à répondre qu'elle « aime ça ».













L'ensemble des membres de votre équipe ont même constaté que vous imposez un contrôle plus appuyé et oppressant de |'activité de vos collègues féminines contrairement au reste de l'équipe.

Egalement, une de vos collègues nous a rapportés que vous vous permettiez des réflexions déplacées, voire désobligeantes à son égard et ce dans le cadre de sa vie personnelle, n'hésitant pas à la menacer si elle ne suivait pas vos directives. En effet lors d'un trajet en voiture avec Mme [N] [C] le 22/11/2021, vous Iui avez formellement interdit de parler ii votre ex-compagne après vous être rendu compte qu'elles se connaissaient via Ies réseaux sociaux. Vous êtes allé jusqu'à Ia menacer en ces termes : « les choses se passeraient très mal pour moi » si j'entrais en contact avec cette personne pour parler du travail ».

Ce comportement déviant a eu pour effet de créer un climat général de stress auprès de vos collègues, vous évertuant a asseoir votre autorité par la peur, mêlant également vie personnelle et vie professionnelle. Ce qui n'est pas tolérable.

Il nous a également été rapporté que vous traitez volontairement de manière inégalitaire vos collègues féminines entre-elles, allant jusqu'à faire des «  préférences ». En effet, Mme [T] s'est vue confier des taches de soudure, bien qu'elIe n'ait pas de précédente expérience dans la soudure, alors que Mme [C] se voit systématiquement reléguée à d'autres taches bien moins qualifiantes et à faible valeur ajouté/intérêt.

Cette différence de traitement a clairement été identifiée par les témoignages comme de l'acharnement et contribue a développer un climat délétère au sein de de votre équipe.



3. Non-respect des procédures internes

Outre ce comportement managérial déviant, oppressant et discriminatoire à l'égard de votre équipe, il nous a également été rapporté que vous ne respectiez pas les procédures en vigueur au sein de l'entreprise utilisatrice.

- Conduits de chariots-élévateurs sans CAGES

A plusieurs reprises vous avez conduit des chariots élévateurs alors même que vous ne disposez pas des habilitations nécessaires à cet effet.

Vous avez admis durant |'entretien conduire des chariots élévateurs sans habilitations mais l'avoir fait car « il fallait bien que quelqu'un le fasse, sinon personne ne le faisait ». Une telle réponse n'est pas acceptable de Ia part d'un chef d'équipe, puisqu'en tant que tel vous devez faire preuve d'exemplarité dans votre travail. 

- Conduite dangereuse du véhicule de l'entreprise

Par ailleurs, notre client nous a informés que vous adoptez une conduite inadaptée et dangereuse du véhicule de la société lors des trajets chantiers /ateliers, n'hésitant pas à mettre en danger vos collègues présents dans le véhicule. A titre d'exemple non exhaustif, le 09/11/2021, vous avez commis plusieurs excès de vitesse par temps de pluie et de nuit lors du retour du chantier SGLG vers l'atelier.

 (') »



L'employeur produit aux débats :

- un courriel du 13 décembre 2021 adressé par Mme [U] (société Kaefer wanner) à M. [Y] (société Start People) expliquant qu'elle arrête le contrat de M. [G] et liste les faits ;

-un courriel du 20 décembre 2021 de M. [Z] (responsable des ressources humaines de la société Kaefer wanner) adressé à Mme [Y], qui liste « les retours du site » soit le 9 novembre 2021 « retour en excès de vitesse par temps de pluie et de nuit avec des opérateurs à bord (Mme [T] et M. [I]), le 22 novembre 2021, comportement agressif avec Mme [C] lors d'un trajet en voiture et dénigrement et médisance envers M. [I], le 25 novembre 2021, Mme [C] rapporte les propos de M. [G] à propos de son attitude envers Mme [T] (non t'inquiète pas elle aime ça), le 29 novembre 2021 comportement agressif de M. [G] envers M. [A] avant son départ à SGLG et le 3 décembre 2021, changement du réglage du poste de Mme [C] et reproche de faire du mauvais travail.



- une attestation de M. [H], métallier soudeur, qui indique avoir constaté à plusieurs reprises des paroles et le comportement déplacé de M. [G] envers plusieurs de ses collègues qui l'ont conduit à alerter ses supérieurs. Le témoin précise qu'il l'a vu « passer des journées » à dénigrer Mme [C] jusqu'à lui dérégler son poste pendant qu'elle soudait, lui reprochant ensuite la dégradation de son travail que cela entrainait, également qu'il faisait preuve d'obsession envers Mme [T] « au point de lui faire une crise de jalousie » car elle ne lui parlait pas et ne lui souriait pas, lui reprochant de ne pas lui faire de café comme à ses autres collègues, et alors que plusieurs collègues lui ont demandé de la laisser travailler seule pendant qu'elle soudait, il leur a dit qu'elle aimait ça.

















- une attestation de M. [A] métallier qui indique que M. [G] a un comportement désagréable surtout avec les filles, « voir avec [N] de dérégler les postes à souder pour faire de la mauvaise soudure en alu ». Le témoin indique également « pour moi le matin de m'insulter dès 8h15 pour partir avec le camion sachant vu mon âge à 1 an de la retraite me commander comme un chien », « le soir pour un responsable de chantier doit partir à la fin ». Il précise encore qu'avec [B] il était toujours à ses côtés, lui réclamant du café alors qu'elle le faisait avant qu'il n'arrive, et enfin qu'il prenait les véhicules sans autorisation, il roulait vite comme un malade.

- une attestation de Mme [B] [T], soudeuse, qui évoque des situations mal aisantes, par la pression de M. [G] « à vouloir me faire travailler plus particulièrement souder des procédés que je n'avais jamais travaillés en me disant « aller soude vite » malgré les refus de ma part (par peur de ne pas bien faire surtout sans entrainement) il insistait alors je faisais ce qu'il demandait, le résultat ne lui plaisait absolument pas il réagissait avec impulsivité et énervement. Je n'avais pas mon mot à dire ». Le témoin indique encore que M. [G] se permettait de régler « nos postes à souder » à sa façon nous ne pouvions pas le contredire, également qu'il avait un comportement ambigu à son égard, qu'il a eu des propos déplacés à son égard avec sa collègue [N]. Le témoin indique enfin qu'il la prenait à part pour lui dire de se méfier de certains de ses collègues, qu'elle restait donc à l'écart et lui faisait un jour la remarque suivante « ah ça y est tu es avec tes copains »se demandant s'il ne voulait pas diviser pour mieux régner, et qu'il avait ses préférences, elle soudait [N] non.

- une attestation de Mme [N] [C] qui indique que M. [G] a à plusieurs reprises déréglé son poste à souder, à son insu ou directement, malgré ses contestations, ce qui induisait un travail mal réalisé qu'il lui reprochait ensuite, qu'il s'adressait aux autres avec beaucoup d'agressivité et avait du mal à garder son calme, et qu'un jour énervé il a bousculé un poste à souder et la bouteille de gaz lui est tombée dessus, et qu'enfin il a déclaré à plusieurs reprises « le travail effectué (mal) était bien assez pour les clients que c'était ». Le témoin invoque également son « comportement inapproprié » vis-à-vis de [B] [T], « toujours collé à elle malgré ses protestations », et lui expliquant que son comportement était tel parce qu'elle« elle aimait ça ». Le témoin fait enfin état des propos tenus par M. [G] lors d'un trajet en voiture, celui-ci ayant appris qu'elle connaissait son ex-compagne, soit « que les choses se passeraient très mal pour elle si elle entrait en contact avec cette personne pour parler du travail », précisant qu'elle lui avait fait remarquer qu'elle fréquentait qui elle voulait, et que durant ce trajet, il lui avait également dit beaucoup de mal sur [E]. 

- une attestation de M. [E] [I], métallier, qui indique que M. [G] est une personne colérique qui se permet de conduire les chariots élévateurs et véhicules sans autorisation de conduite, avec imprudence (conduite rapide de nuit par temps de pluie), que son comportement avec les collègues femmes est inadmissible (« quand on lui dit qu'il est trop derrière [B] sa réponse est « oui mais elle aime ça »), qu'il est toujours à dérégler les postes de soudeur pour faire à sa façon alors qu'il n'est pas soudeur, qu'en déplaçant un poste de soudeur il l'a fait tomber sur une de nos collègues et ne l'a pas déclaré. Le témoin évoque enfin son « acharnement envers [N] » toujours à lui dire que son travail est mal fait alors qu'elle ne peut même pas faire le réglage de son poste elle-même.



Il sera au préalable observé que le salarié critique les attestations comme émanant des salariés de la société Kaefer Wanner qui avaient mal supporté sa promotion et d'être dirigé par un salarié d'une société intérimaire, et produit plusieurs témoignages écrits de 2022 de collègues de travail de la société SNCMTI.

Il ne produit toutefois aucun élément ou pièce de nature à établir l'animosité des salariés de la société Kaefer Wanner en raison de sa promotion. Par ailleurs les témoignages qu'il produit sont relatifs à une relation de travail au sein d'une autre société, lesquels s'ils sont effectivement positifs, ne sont pas de nature à remettre en cause les faits invoqués par les attestations de l'employeur et qui concernent une relation de travail différente.

 

- sur le premier grief

Le salarié fait valoir que la lettre est imprécise qu'elle ne vise pas les personnes importunées et ni les dates des propos. Mais la lettre de licenciement vise des faits précis, à tout le moins vérifiables.



Concernant le changement des réglages des postes à souder, ce fait résulte de plusieurs témoignages, M. [I], M. [H], Mme [T] et Mme [C], cette dernière indiquant que M. [G] lui avait reproché de mauvais résultats, ce que M. [I] et M. [H] confirment. En revanche l'employeur ne produit pas d'éléments sur le constat des problèmes qualité sur certains ouvrages et leur lien avec le mauvais réglage des postes.













Le salarié ne donne aucune explication dans ses conclusions, il produit le compte rendu de son entretien préalable qui mentionne sur ce point qu'il a appelé les techniciens de Fronius afin de corriger les réglages et non de les dérégler. Mais les attestations indiquent toutes qu'il déréglait les postes à souder.

Les propos tenus sur le mauvais travail de soudure sont également établis par le témoignage de Mme [C].



Concernant la chute de la bouteille de gaz après que M. [G] ait bousculé le poste à souder, ce fait est établi par les témoignages produits, Mme [C] indiquant que la bouteille lui est tombée dessus, sans qu'il soit toutefois établi qu'il ait volontairement fait tomber la bouteille sur la salariée. Il est également établi que M. [G] n'a pas déclaré l'incident. A ce titre, alors même que la lettre de licenciement indique que la salariée n'a pas été blessée, l'employeur ne justifie pas au vu des procédures internes une obligation pour M. [G] de faire une déclaration dans cette hypothèse. 

Ce fait n'a pas ainsi de caractère fautif et ne sera pas retenu.

 

Concernant les propos visés, la phrase « aller soude vite » est à replacer dans le contexte décrit par Mme [T] dans son témoignage soit que M. [G] voulait la faire souder sur des procédés qu'elle ne connaissait pas.

Si M. [A] reprend dans son témoignage les propos mentionnés dans la lettre de rupture soit « pour moi le matin de m'insulter dès 8h15 pour partir avec le camion sachant vu mon âge à 1 an de la retraite me commander comme un chien », il n'indique toutefois pas de manière concrète les insultes reçues ou une manière de commander inadaptée.



De même les propos « Ah ça y est tu es avec tes copains » mentionnés par Mme [T] résulte au vu de la teneur de son témoignage d'un ressenti, celle-ci se demandant si M.[G] ne voulait pas diviser pour mieux régner.



Enfin les autres reproches, perte de calme, personne colérique, management agressif, oppressant ne sont pas suffisamment caractérisés par les pièces produites par l'employeur.



Dès lors sont établis le déréglage des postes à souder et le fait d'en imputer les conséquences sur les membres de son équipe ainsi que les propos sur les clients. 



- sur le second grief

Sur le comportement de M. [G] à l'encontre de Mme [T], plusieurs témoignages évoquent que M. [G] était toujours aux côtés d'elle, toujours collé à elle malgré ses protestations, Mme [T] indiquant qu'il la faisait régulièrement travailler sur de nouveaux procédés. Pour autant, si plusieurs témoins estiment ce comportement gênant pour l'intéressée et inapproprié, et choqués par les propos de M. [G], Mme [T] elle-même dans son attestation ne présente pas le comportement de M. [G] à son égard de la même façon, insistant elle sur le fait qu'il voulait qu'elle travaille sur de nouveaux procédés ce qu'elle ne voulait pas faire « par peur de ne pas bien faire ». Si elle évoque un comportement ambigu c'est uniquement en référence aux propos qui lui ont été rapportés par Mme [C] « elle aime ça ».

A ce titre, M. [G] explique dans ses conclusions que s'il se positionnait derrière Mme [T] c'était seulement à des fins professionnelles, pour l'aider dans le procédé de la soudure, ce qui rejoint le témoignage de Mme [T]. Sur les propos « elle aime ça », il indique qu'il a voulu dire qu'elle appréciait le travail et sa manière de procéder.

En l'état il existe un doute sur l'attitude inappropriée de M. [G] à l'encontre de Mme [T].



Sur le comportement à l'encontre de Mme [C].

Celle-ci fait état d'une menace (les choses se passeraient très mal pour moi) si elle entrait en contact avec cette personne pour parler travail » et indique qu'elle a répondu . M. [G] indique que sans menacer Mme [C] il lui a demandé de ne pas parler de ce qui se passe au travail avec son ex-compagne.





















Sur la différence de traitement des collègues féminines entre elle, s'il est vrai que Mme [T] indique « elle soudait [N] non «  force est constater que Mme [C] ne se plaint nullement dans son témoignage d'un traitement différent àç ce titre. Aucun autre élément n'est produit par l'employeur pour caractériser la différence de traitement invoquée dans la lettre de rupture.



Enfin, il n'y a pas d'éléments produits sur un contrôle plus appuyé de l'activité féminine.



Dès lors, sont établis les propos tenus à Mme [C].



- sur le non-respect des procédures internes

Sur la conduite de chariots élévateurs sans Caces, M. [G] indique qu'en l'absence de fait précis et daté, une faute grave non prescrite n'est pas caractérisée.

La lettre de rupture ne date pas les faits, les témoignages (M. [A] et [I]) qui évoquent ces conduites ne les datent pas davantage.

L'employeur ne répond pas sur ce point ne produit aucun autre élément permettant de dater ces faits.

Faute de pouvoir vérifier l'éventuelle prescription de ce grief, ce dernier ne sera pas retenu.



Sur la conduite dangereuse d'un véhicule de l'entreprise, la lettre invoque plusieurs excès de vitesse le 9 novembre 2021 par temps de pluie et de nuit.

Dans leurs témoignages, M. [I] évoque une conduite rapide de nuit et par temps de pluie et M. [A] que M. [G] « conduit comme un malade ».

En l'absence d'autres éléments que ces appréciations subjectives, ce grief, contesté par le salarié, ne sera pas retenu.



De ce qui vient d'être exposé, les propos sur les clients dont l'incidence négative sur l'entreprise n'est pas établie, le propos unique tenue à l'encontre de Mme [C], le déréglage des postes à souder et le fait d'en imputer les conséquences aux membres de son équipe constituent des fautes. Mais tant la nature des faits reprochés que l'absence de reproche ou sanction antérieure conduit à considérer qu'ils ne sont pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail du salarié.

Il s'ensuit que la preuve d'une faute grave n'est pas rapportée et que la rupture du contrat est abusive.



En application de l'article L.1251-26 du code du travail, l'employeur verse au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat y compris l'indemnité de fin de mission.

L'employeur estime qu'il faut déduire les revenus de remplacement. 

Mais aucune disposition légale ne permet au juge de déduire les éventuelles allocations perçues de la somme accordée à titre de réparation.

Il convient en conséquence, le montant réclamé n'étant pas autrement contesté, d'allouer à M. [G] la somme de 14 747.93 ', celle de 2083.56 ' à titre d'indemnité de fin de mission et également le remboursement du salaire durant la mise à pied conservatoire assorti des congés payés afférents soit une somme de 1236.35 ' et de 123.63 '.

Le jugement sera ainsi confirmé. 



Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d'appel, la société Start People qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1000 ' à M. [G].



PAR CES MOTIFS





LA COUR





Confirme le jugement rendu le 8 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Cherbourg en toutes ses dispositions ;















Y ajoutant, 



Condamne la société Start People à payer à M. [G] la somme de 1000 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



La déboute de sa demande aux mêmes fins ;



Condamne la société Start People aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT













E. GOULARD L. DELAHAYE