Cour d'Appel · Sociale B salle 3 — 25 avril 2025

ARRÊT DU 

25 Avril 2025







N° 501/25



N° RG 24/00356 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VK2A



PS/AL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Valenciennes

en date du 

05 Janvier 2024

(RG 22/00023 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 25 Avril 2025





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



S.A.S. CLEAN OFFICE

[Adresse 1]

[Localité 2] 

représentée par Me Sylvain STRIDE, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Mme [I] [U]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Cedric BLIN, avocat au barreau de VALENCIENNES

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/001627 du 28/02/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI)







DÉBATS : à l'audience publique du 18 Mars 2025 



Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Rosalia SENSALE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 Février 2025





FAITS ET PROCEDURE



Madame [U] a été embauchée en qualité d'agent de service par la société CLEAN OFFICE le 2 janvier 2017 suivant contrat à temps partiel, 16 heures par semaine, pour effectuer dans le cadre d'une équipe le nettoyage des chambres d'un hôtel de [Localité 5]. Par avenant du 1er mars 2017 sa durée de travail hebdomadaire a été portée à 19 heures répartie sur les 6 jours ouvrables. Du 1er février au 2 octobre 2019 elle a été placée en arrêt-maladie. Le 5 novembre 2020 elle a été sanctionnée d'une mise à pied disciplinaire de deux jours pour d'alléguées insultes envers le gérant. Elle a démissionné le 18 février 2021 avant de saisir le conseil de prud'hommes de Valenciennes le 11 février 2022 de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 



Par jugement du 5 janvier 2024 les premiers juges ont statué ainsi:

REQUALIFIE le contrat de travail à temps plein à compter du 1er octobre 2019 

CONDAMNE la S.A.S. CLEAN OFFICE à verser à Madame [U] la somme de 8127,34 euros au titre du rappel de salaire à compter du 1er octobre 2019, outre les congés payés afférents

REJETTE la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

CONDAMNE la S.A.S. CLEAN OFFICE à verser à Madame [U] la somme de 125,97 euros au titre du maintien de salaire pour la période du 1er octobre 2020 au 5 mars 2021 et celle de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 

ANNULE la mise à pied disciplinaire et condamne la S.A.S. CLEAN OFFICE à lui verser 500 euros de dommages et intérêts 

REJETTE la demande de qualification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

CONDAMNE la S.A.S. CLEAN OFFICE à verser à Madame [U] la somme de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



La société CLEAN OFFICE a relevé appel de ce jugement. Par conclusions du 3 mai 2024 elle demande à la cour de débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement d'une indemnité de procédure de 2500 euros.



Par conclusions d'appel incident du 30 juillet 2024 Mme [U] prie la cour de :

-requalifier son emploi à temps plein à compter du 2 janvier 2017 et sa démission en prise d'acte aux effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

-condamner la société CLEAN OFFICE à lui payer les sommes de :


17 548 ' à titre de rappel de salaire suite à la requalification en temps plein

1754 ' au titre des congés payés

9373 ' d'indemnité pour travail dissimulé

500 ' de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité 

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 7811 '

indemnité compensatrice de préavis: 3124,40 ' outre 312,40 ' de congés payés afférents

indemnité de licenciement : 1724 ' 

article 700 du code de procédure civile : 5000 euros au total


-confirmer le jugement pour le surplus.













MOTIFS DE LA DECISION



LES DEMANDES AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 



la demande de requalification de l'emploi en temps plein



Aux termes de l'article L 3123-6 du code du travail: «le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne: 1° ... la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié...4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat... » 



L'absence de mention écrite de la durée du travail et de sa répartition faisant présumer que l'emploi est à temps complet il incombe à l'employeur souhaitant renverser cette présomption de prouver la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue avant de démontrer que le salarié, informé suffisamment tôt de son rythme de travail, n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition.

L'absence d'indication des horaires journaliers et de la possibilité d'effectuer des heures complémentaires ne fait en revanche pas présumer que l'emploi est à temps complet. 



En l'espèce, tout comme le contrat initial l'avenant mentionne précisément la durée hebdomadaire convenue (19 heures) ainsi que sa répartition entre les jours de semaine puisqu'il prévoit 4 heures de travail les lundis et 3 heures les autres jours. Il prévoit également que les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit par période de 4 semaines en respectant un délai de prévenance de 7 jours et que l'horaire peut être modifié en fonctions des contraintes inhérentes à l'activité. Il en résulte que contrairement à ce qu'a indiqué le premier juge le contrat litigieux n'est pas présumé conclu à temps plein. Il n'en demeure pas moins que si la salariée ne connaissait pas à l'avance son rythme de travail et si elle était dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de son employeur la requalification pourra être prononcée.



A cet effet, Mme [U] fait plaider qu'entre août 2018 et septembre 2019 sa durée de travail est passée à 95 heures par mois sans écrit mais il ressort de l'attestation de la société Euro Info, prestataire de services informatiques, qu'en raison d'un incident technique elle a été contrainte de rééditer les bulletins de paie pour les 420 salariés, ce qui a été la source d'erreurs par la suite corrigées. Ainsi, si les bulletins de paie de Mme [U] mentionnaient une durée mensuelle de travail de 95 heures il s'agissait d'une erreur purement matérielle n'ayant eu aucun effet sur les droits des parties dans la mesure où rien ne prouve qu'en réalité elle ait travaillé 95 heures. Au demeurant, son décompte des temps de travail prétendument effectués ne porte pas sur cette période et aucun planning n'accrédite sa thèse d'une augmentation de la durée et de son rythme de travail. Son argumentation est donc inopérante. 



Plus généralement, la salariée prétend qu'en raison de l'imprévisibilité de ses horaires elle a été placée dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et qu'elle était en permanence à la disposition de son employeur. 









Il appert en premier lieu qu'elle connaissait sa durée de travail fixée précisément au contrat de travail ainsi que sa répartition immuable chaque jour de la semaine. Il ressort des productions qu'elle a toujours travaillé de manière continue, sans interruption, et qu'elle n'a jamais été obligée de revenir sur le lieu de travail le même jour après la fin de son service. Son lieu de travail est resté identique depuis son embauche. De ses affirmations il résulte qu'elle commençait habituellement sa journée toujours à la même heure (9 heures 30 ou 10 heures 30 le samedi). Son argument, assorti d'aucune démonstration, tiré de ce que sa durée de travail était fortement dépendante de l'état des chambres n'est pas opérant dès lors que l'employeur confiait à chaque salarié un nombre prédéfini de chambres et qu'en moyenne la durée de réalisation des tâches ne variait pas significativement. Du reste, Mme [U] avait accepté la clause de variation de son horaire de travail en fonction des contraintes de service. Elle déclare qu'en temps normal elle finissait son travail entre 14 et 16 heures mais rien ne l'atteste alors qu'elle se borne à verser aux débats un décompte établi a posteriori couvrant uniquement et partiellement la période entre octobre 2019 et juillet 2020, auquel l'employeur oppose utilement plusieurs attestations précises et concordantes de salariées de son équipe affirmant que leurs horaires étaient fixes et connus à l'avance. Mme [U] reproche à sa direction de ne pas lui avoir donné de planning horaire mais elle commençait sa journée toujours à la même heure et sa durée de travail était prédéfinie. Elle prétend qu'il n'existait pas d'horaire théorique de fin de service mais elle connaissait sa durée de travail quotidienne et elle prenait son service toujours à la même heure de sorte que son argument est inopérant. L'employeur établit au moyen d'attestations concordantes que les plannings de nettoyage des chambres étaient fixes et communiqués à l'avance par voie d'affichage. Mme [U] argue de fluctuations imprévisibles de l'activité mais elles ne sauraient se déduire de l'accomplissement occasionnel d'heures complémentaires dont elle ne réclame d'ailleurs pas le paiement. Elle reproche à son employeur de ne pas produire ses feuilles de pointage mais ce point, qui aurait pu le cas échéant être retenu à sa charge à l'appui d'une demande de paiement d'heures complémentaires, ne peut être invoqué utilement au soutien de l'action requalificative. Mme [U] ajoute ne jamais avoir été informée de ses jours de repos mais ils étaient fixes et mentionnés au contrat de travail. Elle n'établit pas et n'allègue pas avoir dû travailler le dimanche. Si elle a pu occasionnellement être placée d'office en repos certaines matinées il ne s'en infère pas qu'en contrepartie il lui était demandé de venir travailler l'après-midi. Outre qu'elles ne sont étayées d'aucun élément et en contradiction avec les témoignages ses affirmations sur sa durée réelle de travail sont contradictoires les unes avec les autres. Elle indique avoir a minima travaillé en moyenne 21 heures par semaine et elle évoque, ailleurs dans ses écritures, une activité 100 heures par mois. A supposer qu'elle ait travaillé en moyenne 90 heures hebdomadaires la durée contractuelle était de 82 heures et elle prenait son service en milieu de matinée. Il s'en déduirait tout au plus que sa fin de service se produisait généralement entre 13 et 14 heures.



Il ressort des développements précédents que la salariée, qui connaissait sa durée et son rythme de travail, n'était pas en permanence à la disposition de son employeur. Le jugement sera donc infirmé.



La demande de maintien de salaire durant l'arrêt-maladie 



Prenant acte de la régularisation opérée par l'employeur au titre de la précédente période Mme [U] cantonne sa demande à la période suivante du 1er octobre 2020 au 5 mars 2021. La société CLEAN OFFICE ne justifie pas du paiement de la somme due exactement chiffrée au regard des dispositions conventionnelles applicables. Le jugement, exactement motivé, sera sur ce point confirmé.







La demande d'indemnité pour travail dissimulé



Il ressort des bulletins de paie que toutes les rémunérations ont été assujetties aux cotisations sociales de sorte que n'est caractérisée aucune volonté de l'employeur d'échapper à ses obligations en la matière. Plus généralement, n'est pas démontrée sa volonté de se soustraire à ses obligations alors qu'hormis une somme modique à titre de maintien de salaires pendant un arrêt-maladie la salariée ne détient aucune créance. Par ailleurs, il n'est ni établi ni même soutenu que l'emploi n'ait pas été régulièrement déclaré aux autorités compétentes ni que l'employeur ait méconnu ses obligations déclaratives. L'article L 8223-1 du code du travail réservant le bénéfice de l'indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l'employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n'est pas avéré faute de dissimulation intentionnelle, la demande sera rejetée.



La demande d'annulation de la mise à pied



Se référant aux faits visés dans la lettre de sanction, la société CLEAN OFFICE prétend qu'étant au téléphone, depuis l'hôtel, avec le gérant pour des questions de service elle l'a injurié en des termes grossiers. Au soutien de cette allégation contestée la société CLEAN OFFICE produit les attestations en pièces 22 et 23 des témoins F. et P ., salariés de l'hôtel. Ils attestent avoir entendu Mme [U] tenir des propos injurieux mais il ressort de ces justificatifs que tout au plus elle a proféré des termes injurieux visant la société CLEAN OFFICE, ce qui dans le contexte d'une conversation n'ayant pas vocation à être divulguée ne justifiait pas une mise à pied. La preuve de propos visant nommément le gérant à l'autre bout du fil n'est pas rapportée et le doute doit en la matière lui profiter. Le jugement sera donc confirmé y compris sur l'indemnisation allouée.



LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 



Le conseil de prud'hommes a justement retenu le caractère équivoque de la démission précédée de griefs formalisés précédemment à l'employeur , dans un courrier de l'avocat de la salariée. Cette démission s'analyse donc en une prise d'acte de la rupture dont les effets seront ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à condition que l'intéressée établisse des manquements de l'employeur d'une gravité telle qu'ils rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle.



Mme [U] se prévaut de l'absence d'horaires fixes et de plannings mais pour les motifs précités ces griefs sont infondés. Le fait que l'employeur lui ait accordé inopinément des repos ou qu'elle ait dû parfois terminer son service plus tard que prévu ne constitue pas un manquement à ses obligations. Elle lui reproche d'avoir augmenté sa durée de travail sans avenant entre août 2018 et septembre 2019 mais tel n'a pas été le cas. Elle lui fait grief de ne pas avoir maintenu entièrement ses salaires mais sa créance résiduelle est de faible montant et sa mauvaise foi n'est pas avérée. Elle lui impute succinctement et sans étayer sa demande de ne pas lui avoir procuré des protections contre le Covid 19 mais il résulte de l'attestation de remise des moyens de protection qu'elle a signée le 30 juillet 2020 et des comptes-rendu des réunions du comité social et économique que l'employeur a pris des mesures suffisantes pour la protéger du risque. Du reste, elle n'indique pas précisément quelle disposition particulière aurait été méconnue et elle n'allègue aucun préjudice. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il lui a alloué 300 euros de dommages-intérêts. Sa mise à pied disciplinaire de deux jours est certes annulée mais elle a été l'auteur de propos déplacés. Il s'en déduit soit que l'employeur n'a pas été l'auteur des manquements allégués soit que les manquements établis, de faible gravité et de peu de conséquences, ne rendaient pas impossible la poursuite de la relation contractuelle. Le jugement sera donc confirmé.



Par équité chaque partie supportera la charge de ses propres dépens et aucune condamnation en application de l'article 700 du code de procédure civile ne sera prononcée en appel. Le jugement sera confirmé en ses dispositions afférentes.



PAR CES MOTIFS, LA COUR





CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a requalifié l'emploi en emploi à temps plein et alloué à la salariée un rappel de salaires et d'indemnité de congés payés à ce titre ainsi que des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité



statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant



DEBOUTE Mme [U] du surplus de ses demandes



DIT n'y avoir lieu, en appel, à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



CONDAMNE Mme [U] aux dépens d'appel.













LE GREFFIER







Valérie DOIZE







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS