Cour d'Appel · Sociale B salle 3 — 25 avril 2025

ARRÊT DU 

25 Avril 2025







N° 505/25



N° RG 24/00296 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VJ5N



PS/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVESNES SUR HELPE

en date du 

15 Décembre 2023

(RG 22/00054 -section 2)











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 25 Avril 2025





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [S] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3])

représentée par Me Astrid LENGLIN, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



S.A.S. NOVAMOD

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Josiane PIOT, avocat au barreau de STRASBOURG







DÉBATS : à l'audience publique du 11 Mars 2025 



Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 février 2025





FAITS ET PROCÉDURE



En 2003 Madame [D] (la salariée) a été engagée en tant qu'employée de catégorie 1 par la SAS NOVAMOD (l'employeur) exerçant [Localité 2] une activité de vente d'habillement sous l'enseigne KIABI. Le 15 juillet 2021 la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail. En vue de son reclassement l'employeur lui a proposé un poste d'hôtesse de caisse qu'elle a refusé, en conséquence de quoi elle a été licenciée le 13 août 2021 pour inaptitude.



Le 3 mai 2022 elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe de réclamations au titre de l'exécution et de la rupture de la relation contractuelle. Elle en a été déboutée par jugement ci-dessus référencé dont elle a formé appel.



Par conclusions du 10 avril 2024 elle demande à la cour d'infirmer le jugement et de'condamner la SAS NOVAMOD à lui verser les sommes suivantes:

-24 226 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

-24 522 ' au titre de rappel de salaire et les congés payés afférents, au titre de sa reclassification comme agent de maîtrise, catégorie B de la convention collective 

-5000 ' à titre de dommages et intérêts pour modification illicite du contrat de travail et la même somme pour exécution déloyale du contrat de travail

-2500 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

le tout avec capitalisation des intérêts.



Par conclusions du 5/7/2024 la société NOVAMOD demande à la cour de confirmer le jugement, de rejeter les demandes de Mme [D] et de le condamner au paiement d'une indemnité de procédure.



MOTIFS



LES DEMANDES AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 



La demande de reclassification et de rappel de salaires



Mme [D] soutient en substance que'compte tenu du libellé de ses fonctions mentionnées au contrat de travail elle est fondée de revendiquer son classement en catégorie B avec statut d'agent de maîtrise.



Il résulte de l'accord collectif étendu du 12 octobre 2006 pris pour l'application de la convention collective de l'habillement de détail mais postérieur au recrutement de Mme [D] que les «'chefs de rayon'» y sont classés selon le cas en catégorie A1, A2 ou B mais toujours dans la catégorie des agents de maîtrise. Ils y sont définis comme «assurant de manière permanente la gestion courante du rayon tant à l'égard de la clientèle que du personnel mais sans bénéficier d'une délégation de pouvoirs, anime coordonne et contrôle une équipe de vendeurs, continue à effectuer des ventes, dynamise les ventes de l'équipe'; applique et fait appliquer les consignes...apte à régler toutes les difficultés à l'occasion des ventes et en fonction des directives reçues.'» L'accession au niveau B suppose en plus «d'assurer de manière permanente la gestion courante du rayon, le responsable de rayon assure la bonne marche commerciale, suit l'état des stocks et procède au réapprovisionnement et à l'achat de nouveaux articles.'»









La cour constate que Mme [D] a été recrutée en qualité de «responsable de rayon hommes», catégorie 1 des employés, soit au plus bas de l'échelle et il n'a jamais été convenu qu'elle accomplisse immédiatement des missions habituellement confiées à des agents de maîtrise. Ses attributions, inventoriées à l'article 4 du contrat, étaient celles non pas d'un encadrant mais d'un employé subalterne placé sous la subordination permanente d'un supérieur hiérarchique. Elle ne peut utilement tirer prétexte de ce que la convention collective classe les chefs de rayon en catégorie B puisque ceux-ci exercent des fonctions de commandement à la différence d'un simple employé responsable de rayon . Elle a en effet été recrutée en qualité d'employée chargée d'un rayon et de la caisse, ce qui ne peut être confondu avec l'emploi de chef de rayon, agent de maîtrise ayant vocation à diriger un ou plusieurs salariés et à accomplir des tâches de gestion et de réapprovisionnement qu'un simple employé n'accomplit pas dans cette branche professionnelle. Du reste, avant l'accord collectif précité la convention collective ne définissait pas l'emploi de «responsable de rayon». La salariée indique elle-même avoir été cantonnée à des tâches de conseillère de vente et d'hôtesse de caisse. Elle ne démontre pas, ni ne soutient d'ailleurs pas, avoir dynamisé les équipes, avoir eu une autorité sur du personnel, avoir suivi personnellement l'état des stocks et avoir procédé au réapprovisionnement. Pour l'ensemble de ces raisons les critères d'accès au statut d'agent de maîtrise ne sont pas réunis et sa demande sera rejetée.



La demande de dommages-intérêts pour modification du contrat de travail



Il ressort de l'article 4 du contrat de travail, produit sous une forme tronquée par la salariée mais complète par l'employeur, que d'un commun accord elle était affectée à un poste de vendeuse responsable de rayon et de caissière. Ce contrat, faisant la loi des parties, ne limitait aucunement la possibilité pour l'employeur de l'affecter à la caisse étant observé que la tenue de celle-ci incombe aux employés en application de la convention collective et de ses textes d'application. Il ressort des justificatifs que l'intéressée a été affectée à la caisse environ la moitié du temps. Pour les motifs précités elle ne peut tirer prétexte de l'appellation «responsable de rayon homme'» mentionnée au contrat de travail dont il ne se déduit pas qu'elle ait été embauchée en qualité d'agent de maîtrise. Son contrat de travail n'ayant donc subi aucune modification sa demande sera rejetée. 



La demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 



La salariée expose que la modification illicite de son contrat de travail justifie son indemnisation mais faute de modification du contrat de travail sa demande sera rejetée.



LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 



Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement de l'employeur. L'article L 4121-1 du code du travail prévoit que celui-ci doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention, de formation, d'information et mise en place d'une organisation et de moyens appropriés et adaptés conformément aux principes généraux de prévention énumérés par l'article L4121-2 du même code.











Tenu à une obligation de sécurité il doit en assurer l'effectivité. A ce titre, il est tenu de prendre en compte les recommandations du médecin du travail et en cas de refus de faire connaître les motifs s'opposant à ce qu'il y soit donné suite. Il en résulte que, lorsque le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a procédé à une telle adaptation. 





Il résulte de l'avis du médecin du travail rédigé le 16 novembre 2016 que l'employeur devait limiter le travail en caisse de Mme [D] à 10 heures par semaine sans périodes de plus de 5 heures d'affilée. Cette préconisation s'imposant pourtant à lui il ne justifie pas avoir modifié les plannings et le rythme de travail de l'intéressée pour s'y conformer strictement. Les plannings établissent au contraire qu'elle a poursuivi son travail en caisse comme avant l'avis litigieux, notamment les mercredis et vendredi de 9 h à 14 h et le samedi de 14 h à 19 h, soit plus de 10 heures par semaine et par plages ininterrompues de plus de 5 heures.



Par ailleurs, selon attestation de suivi du 3 avril 2019 le médecin du travail a prescrit de limiter au maximum les mouvements d'abduction et d'ante-pulsion de l'épaule gauche de plus de 45 °ce qui est resté lettre morte puisque les conditions de travail de Mme [D] en caisse, impliquant pourtant de tels mouvements, n'ont pas été modifiées, l'employeur ne justifiant d'aucun aménagement matériel de son poste de travail. 



Par avis du 20 février 2020 le médecin du travail a précisé que lors de sa reprise de travail prévue le 1er avril 2020 les aménagements suivants devaient être mise en place:

-travail léger pendant 3 mois, préférentiellement par demi-journée - Rayon homme,

-limitation des postures bras levés au-dessus de l'épaule.



Il résulte de cet avis que Mme [D] devait uniquement travailler au rayon homme pendant les 3 premiers mois. L'employeur n'a pas respecté cette préconisation puisqu'il a continué de l'affecter épisodiquement au poste d'hôtesse de caisse pendant cette période.



Il sera ajouté que par lettre du 22 juillet 2016 l'inspecteur du travail a attiré l'attention de l'employeur sur l'absence de siège à l'une des caisses et la présence d'un siège non approprié (un tabouret en bois) à l'autre caisse et sur la violation de l'article R 4225-5 du code du travail en résultant. Ce signalement n'a non plus eu aucun effet.



Il ressort des pièces médicales que la salariée a commencé à ressentir des douleurs du coude droit et de l'épaule droite en 2013. Le 30 août 2016 la caisse primaire d'assurance-maladie a reconnu sa maladie professionnelle inscrite au tableau sous le n° 57. Le 18 décembre 2018 la salariée a déclaré une seconde maladie professionnelle reconnue le 11 décembre 2019 par la CPAM comme étant une rupture de la coiffe des rotateurs de l'épaule gauche. Après la reprise de ses fonctions elle a fait une rechute de maladie professionnelle également constatée par la caisse. Les certificats médicaux attestent d'un suivi pour une tendinopathie fissuraire du sus-épineux gauche en rapport avec les mouvements de l'épaule fortement sollicités par l'activité professionnelle.



Il ressort avec suffisamment d'évidence de ces éléments que malgré l'état de santé dégradé de la salariée porté à sa connaissance par les décisions de la Cpam et de la médecine du travail l'employeur a organisé son travail sans prendre en compte les préconisations médicales et les exigences réglementaires ce qui a eu pour conséquence d'aggraver son état et de conduire in fine à son inaptitude. L'employeur ne pouvait ignorer qu'en ne prenant pas sérieusement en compte les préconisations du médecin du travail il pouvait contribuer à fragiliser l'état de santé de sa collaboratrice. Il prétend que son inaptitude a été directement causée par ses douleurs à l'épaule ce qui selon lui n'a pas de rapport avec sa maladie du coude mais il substitue sa propre appréciation à celle du médecin du travail. Il n'est pas utilement discuté que l'inaptitude de la salariée, en lien avéré avec ses maladies professionnelles, présente un lien certain avec les mobilisations multiples du coude et de l'épaule générées par son travail en caisse. Le moyen pris par l'employeur de ce que la salariée n'a pas accompli des tâches visées dans l'avis d'inaptitude (manipulation d'objets lourds ou élévation des bras au-dessus de l'horizontale) est inopérant dans la mesure où pendant la relation contractuelle il n'a ni limité son temps d'activité en caisse ni fourni le matériel propre à éviter d'excessives sollicitations de ses muscles. Il est également indifférent qu'en février 2020 l'intéressée ait été affectée au rayon enfants, impliquant selon l'employeur la manipulation de charges moins lourdes, ce qui n'enlève rien à la réalité de ses manquements antérieurs et notamment au fait que l'une des caisses n'était pourvue que d'un tabouret en bois.



Il en sera tiré comme conséquence que l'inaptitude de l'appelante est au moins en partie imputable à ce manquement à l'obligation de sécurité. Pour l'ensemble de ces raisons il convient d'infirmer le jugement et de déclarer son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté de Mme [D] (17 ans), de son salaire mensuel brut (1687 euros), de ses revenus après le licenciement, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi, de son âge (46 ans), de son état de santé et des justificatifs fournis sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de lui allouer 12 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée.



Il sera fait application de l'article L 1235-4'du code du travail prévoyant le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.



Il est du reste équitable de condamner la société NOVAMOD au paiement d'une indemnité de procédure.





PAR CES MOTIFS, LA COUR





CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant



DÉCLARE recevables l'ensemble des demandes 



CONDAMNE la société NOVAMOD à payer à Mme [D] les sommes suivantes:



 ' dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 12 000 euros 

 'indemnité de procédure: 2000 euros 



ORDONNE le remboursement par la société NOVAMOD à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [D] suite au licenciement, dans la limite de 3 mois





AUTORISE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière



DÉBOUTE Mme [D] du surplus de ses demandes



CONDAMNE la société NOVAMOD aux dépens d'appel.











LE GREFFIER







Valérie DOIZE







LE PRÉSIDENT







Marie LE BRAS