Cour d'Appel · Sociale C salle 1 — 25 avril 2025

ARRÊT DU 

25 Avril 2025







N° 577/25



N° RG 23/00700 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U4VL



MLB / SL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI

en date du 

31 Mars 2023

(RG 21/00111 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 25 Avril 2025





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT (E)(S) :



Association CENTRE DE SOINS PEVELE Anciennement dénommée SOIGNONS HUMAIN PEVELE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Pierre DELANNOY, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE(E)(S) :



Mme [H] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]/FRANCE

représentée par Me Thomas DEMESSINES, avocat au barreau de DOUAI







DÉBATS : à l'audience publique du 05 Février 2025 



Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Muriel LE BELLEC



: conseiller faisant fonction de 

 PRESIDENT DE CHAMBRE





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER





Nathalie RICHEZ-SAULE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15/01/2025











EXPOSÉ DES FAITS



Mme [X], née le 27 mars 1988, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 janvier 2020 en qualité d'infirmière par l'association Soignons Humain Pévèle.



La relation de travail était assujettie à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.



La salariée percevait un salaire mensuel brut de 2 012,52 euros, auquel s'ajoutaient une prime spéciale d'infirmier de 135,25 euros et des primes d'astreinte.



Mme [X] a été convoquée par lettre recommandée du 17 septembre 2020, précisée par une lettre du 18 septembre 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 septembre 2020 et mise à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée en date du 30 septembre 2020.



Par requête reçue le 5 juillet 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai pour faire constater que son licenciement est nul à raison de son état de grossesse ou sans cause réelle et sérieuse, qu'il est vexatoire et qu'elle a droit à l'indemnité de non concurrence.



Par jugement en date du 31 mars 2023 le conseil de prud'hommes a dit que les fautes reprochées à Mme [X] ne sont pas suffisamment caractérisées pour être constitutives d'une faute grave, que le licenciement intervenu durant la période de protection est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l'association Soignons Humain Pévèle à payer à Mme [X] :

20 389,32 euros brut sur le fondement des articles L.1225-71 et L.1235-3-1 du code du travail au titre de la rémunération du 1er octobre 2020 au 11 août 2021

2 038,93 euros brut au titre des congés payés afférents

12 075,12 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul au visa de l'article L.1235-3-1 du code du travail

2 012,52 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

201,25 euros brut au titre des congés payés y afférents

1 341,68 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

1 041,10 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied sans objet du 17 au 30 septembre 2020

104,11 euros brut au titre des congés payés y afférents

1 813 euros TTC sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Il a débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et au titre de l'obligation de non concurrence, débouté l'association Soignons Humain Pévèle de toutes ses demandes, dit que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du 23 juillet 2021, date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour toutes les autres sommes jusqu'à complet paiement, rappelé les dispositions sur l'exécution provisoire de plein droit, fixé la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 2 012,52 euros brut et condamné l'association Soignons Humain Pévèle aux dépens.



Le 9 mai 2023, l'association Centre de Soins Pévèle, anciennement dénommée Soignons Humains Pévèle, a interjeté appel de ce jugement.



Par ses conclusions reçues le 10 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l'association sollicite de la cour qu'elle dise mal jugé bien appelé, juge son appel recevable et bien fondé et l'appel incident de Mme [X] mal fondé, en conséquence infirme partiellement le jugement en ce qu'il a dit que les fautes reprochées à Mme [X] ne sont pas suffisamment caractérisées pour être constitutives d'une faute grave, que le licenciement intervenu durant la période de protection est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à payer des sommes à Mme [X], en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes, ainsi qu'en ses dispositions sur les intérêts au taux légal, l'exécution provisoire, la moyenne des salaires des trois derniers mois et les dépens, qu'elle confirme partiellement le jugement en ce qu'il a débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et au titre de l'obligation de non concurrence et, statuant à nouveau, qu'elle juge que l'ensemble de ses demandes sont recevables et bien fondées, en conséquence :

-Sur la procédure disciplinaire, à titre principal juge que la procédure de licenciement pour faute grave est conforme aux prescriptions de l'article L.1232-6 du code du travail et déboute Mme [X] de sa demande tendant à obtenir la nullité du licenciement pour procédure irrégulière, à titre subsidiaire juge qu'elle est redevable d'une indemnité uniquement à hauteur de 1 769,28 euros brut conformément à l'article L.1235-2 du code du travail,

-Sur le licenciement, à titre principal déboute Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, juge que les agissements de Mme [X] en qualité d'infirmière salariée sont constitutifs de faute grave, que le licenciement pour faute grave est bien fondé et déboute Mme [X] de ses demandes, à titre subsidiaire juge qu'elle est redevable d'une indemnité uniquement à hauteur de 2 012,52 euros brut conformément à l'article L.1235-3 du code du travail, d'une indemnité uniquement à hauteur 1 769,28 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité uniquement à hauteur de 368,60 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

-En tout état de cause, déboute Mme [X] de l'ensemble de ses demandes formulées tant sur l'appel principal que sur l'appel incident et la condamne à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'au dépens.



Par ses conclusions reçues le 14 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [X] demande à la cour :

-Sur l'appel principal de l'association Centre de Soins Pévèle, de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que les fautes graves reprochées ne sont pas suffisamment caractérisées pour être constitutives d'une faute grave et que le licenciement intervenu durant la période de protection est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné l'association à lui payer les sommes de 20 389,32 ' bruts à titre d'indemnité relative à la période de protection légale outre 2 038,93 ' bruts au titre des congés payés y afférents, 12 075,12 ' bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul au visa de l'article L 1235-3-1 du code du travail, 2 012,52 ' à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 201,25 ' à titre de congés payés sur préavis, 1 341,68 ' à titre d'indemnité légale de licenciement, 1 041,10 ' bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre le règlement des congés payés afférents à hauteur de 104,11 ' bruts et 1 813 ' TTC sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, de débouter l'association Centre de Soins Pévèle de sa demande d'infirmation du jugement et par voie de conséquence de ses demandes formulées dans le dispositif de ses conclusions tant à titre principal, qu'à titre subsidiaire sur la procédure disciplinaire et sur le licenciement et de débouter l'association Centre de Soins Pévèle de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel, 

-Sur son appel incident, de juger que la procédure disciplinaire ayant donné lieu à la notification du licenciement pour faute grave par courrier notifié le 1er octobre 2020 l'a été de manière irrégulière, d'ordonner à l'association Centre de Soins Pévèle de lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés, à savoir certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi, conformes à la décision à intervenir et ce, dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de l'arrêt à intervenir, d'infirmer partiellement le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et de sa demande au titre de l'obligation de non-concurrence et, statuant à nouveau en droit et en fait sur ces deux chefs, de juger qu'elle a subi du fait des circonstances vexatoires entourant la mesure de licenciement pour faute grave un préjudice moral distinct de la perte de son emploi qu'elle démontre, de condamner en conséquence l'association Centre de Soins Pévèle à lui payer la somme de 1 ' à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant des circonstances vexatoires ayant entourées la mesure de licenciement pour faute grave notifiée le 1er octobre 2020, de juger que depuis le 1er octobre 2020, date de sa sortie des effectifs de l'association Centre de Soins Pévèle, elle est tenue d'une obligation de non-concurrence, que depuis le 1er octobre 2020, l'association Centre de Soins Pévèle est tenue de lui verser une indemnité compensatrice de non-concurrence, que l'association Centre de Soins Pévèle n'a pas renoncé à la clause de non-concurrence avant le 2 septembre 2021, que depuis le 1er octobre 2020, elle exécute son obligation de non-concurrence et que depuis cette date l'association Centre de Soins Pévèle est tenue de lui verser une indemnité compensatrice de non-concurrence à hauteur de 503,13 ' bruts mensuels, de condamner en conséquence l'association Centre de Soins Pévèle à lui payer la somme de 1 809,55 ' comprenant 1 090,28 ' bruts et 719,27 ' nets à titre d'indemnité compensatrice de non-concurrence, de condamner l'association Centre de Soins Pévèle à lui payer la somme de 2 173 ' TTC sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, de débouter l'association Centre de Soins Pévèle de toutes des demandes et de la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel, 

 

La clôture de la procédure a été ordonnée le 15 janvier 2025.



MOTIFS DE L'ARRET



Sur l'application des dispositions protectrices de la grossesse et de la maternité



Selon l'article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.



Si pour pouvoir bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée doit en principe remettre à son employeur contre récépissé ou par lettre recommandée un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, cette formalité n'a pas un caractère substantiel dès lors que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de l'intéressée avant le licenciement.



En l'espèce, Mme [X], qui a donné naissance à une petite fille le 22 mai 2021, produit un diagnostic de grossesse positif d'un laboratoire de biologie médicale en date du 18 septembre 2020. 

M. [A], conseiller ayant assisté Mme [X] lors de l'entretien préalable du 29 septembre 2020, atteste qu'à cette occasion Mme [X] a « bien confirmé à M. [G] [O] qu'elle était enceinte. »

Ces éléments suffisent à démontrer que l'employeur connaissait, en la personne de M. [G], son président, signataire de la lettre de licenciement, l'état de grossesse de sa salariée avant la rupture du contrat de travail. Le conseil de prud'hommes a justement retenu que les dispositions précitées s'appliquaient.



Sur le licenciement pour faute grave 



En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche en premier lieu à la salariée de n'avoir pas modifié sa tournée pendant plusieurs jours ni pris de mesure de prévention particulière ni sollicité ses collègues pour trouver une solution alternative alors qu'elle avait été informée le 9 septembre 2020 du fait que M. [B], premier patient de sa tournée était cas contact Covid, mettant ainsi en danger la vie d'autrui.



Mme [F], collègue de Mme [X], a indiqué sur la fiche de M. [B] que sa belle-fille avait appelé le 9 septembre 2020 à 9h52 pour prévenir qu'il était cas contact. 



A cette heure, Mme [X] avait d'ores et déjà procédé à son intervention du 9 septembre chez ce patient.



L'association Centre de Soins Pévèle précise qu'au vu des plannings de tournée, Mme [X] a maintenu ses interventions au domicile de M. [B] le matin les 10, 11, 12 et 13 septembre, en contravention avec les mesures prises pour lutter contre la Covid 19. 



Le document qu'elle produit ne mentionne pas le nom de l'intervenante. Mme [X] indique à juste titre, au vu du planning de l'équipe, que c'est sa collègue [D] qui s'est rendue chez ce patient le 10 septembre. Elle fait valoir, sans être contredite, que Mme [D] [V] n'a pas fait l'objet d'une procédure disciplinaire.



Mme [J] [I], également collègue infirmière de Mme [X], atteste qu'elle a préconisé sur le groupe WhatsApp que la prise en charge de M. [B] s'effectue en fin de journée pour réduire les risques de contaminations mais que Mme [X] ne s'y est pas montrée favorable. L'examen des messages échangés entre Mme [I], Mme [V] et Mme [X] ne met pas en évidence l'attitude brutale et fermée de Mme [X] dénoncée par l'employeur dans ses conclusions mais plutôt les interrogations des trois salariées et une discussion ouverte sur ce qu'il convenait de faire ([D] : « Dans tous les cas le matin on est obligé d'y aller en premier.. », [J] : « Pour le lever c'est ça ' Faut trouver une solution pour bien gérer du coup car en général comme à l'hôpital, les patients qui sont en isolement doivent être fait en dernier'après s'il a fait son teste ajd il aura p-e le résultat en fin de soirée non ' », Mme [X] : « oui mais on est pas à l'hopital, on ne va pas aller le laver a 12h », [J] : « Il y a me semble t il encore des surblouse au cabinet C pour ça que j'ai dis « faut trouver une solution pour bien gérer ».)



Les recommandations régionales Covid 19 de l'ARS du 19 mars 2020 sur les soins infirmiers à domicile indiquaient :

« Comment organiser la tournée '

Nous vous conseillons plusieurs modes d'organisation à adopter en fonction de votre situation :


Organisation avec les autres cabinets de votre ville (ou de votre organisation territoriale) afin que certains cabinets se « consacrent » uniquement aux patients suspectés d'être atteints du Covid-19, et que d'autres cabinets s'occupent des patients non infectés par le Covid-19.


Ou


Organisation au sein même de votre cabinet pour que certains infirmiers libéraux fassent des tournées dédiées aux patients atteints du Covid-19.


Ou


Si vous travaillez seul(e), faites votre possible pour prendre en charge vos patients non infectés par le Covid-19, les plus fragiles, en début de tournée, et prendre en charge les patients atteints par le Covid-19 en fin de tournée. »




Mme [X] relève à juste titre que M. [B] n'était pas atteint pas le Covid-19 ni même suspect de l'être mais qu'il était simplement cas contact. Les recommandations régionales ci-dessus autorisaient d'ailleurs l'infirmier sans symptôme ayant été en contact avec un patient infecté par le coronavirus à se rendre chez tous les patients, à la seule condition de porter un masque.



L'association n'avait pas donné à ses salariés d'instructions plus rigoureuses que les recommandations ci-dessus.



Mme [X] n'a donc contrevenu à aucune directive officielle de l'ARS ni à une quelconque consigne de son employeur et n'a pas commis de manquement à ses obligations déontologiques en continuant de se rendre au domicile de M. [B] en début de tournée après discussion avec ses collègues. De plus, l'employeur, à qui il incombe de rapporter la preuve de la faute grave, ne démontre aucunement que Mme [X] ne respectait pas les prescriptions sanitaires, notamment sur le port du masque, alors que la salariée soutient qu'elle réalisait chaque intervention munie de son masque, de ses gants de protection et d'une surblouse à usage unique, après lavage des mains et friction à la solution hydroalcoolique.



Ce grief ne pouvait en conséquence justifier le licenciement.



Le lettre de licenciement indique ensuite qu'un laboratoire de [Localité 5] a informé le centre le 4 septembre 2020 que Mme [X] avait déposé un prélèvement contenant un corps de pompe avec l'aiguille usagée dans le sachet avec les tubes de prélèvement, qu'il s'agissait au surplus d'un matériel ne provenant pas de ce laboratoire et qu'il manquait un tube par rapport à la prescription médicale.









Pour caractériser ce grief, l'appelante produit le témoignage de Mme [I], qui atteste le 24 novembre 2021 avoir été informée téléphoniquement par le laboratoire, courant 2020, de la présence d'une aiguille à prise de sang usagée dans le sachet où se trouvaient les tubes de sang prélevés par Mme [X] sur un patient. Elle ajoute avoir immédiatement appelé Mme [X] pour la prévenir du signalement effectué par le laboratoire.



Mme [X] ne conteste pas les explications de l'association selon lesquelles le laboratoire dispose des étiquettes indiquant le nom du préleveur. Le témoignage de Mme [I] suffit à imputer à Mme [X] la présence d'une aiguille usagée dans un sachet contenant les tubes de prélèvement, même si l'association Centre de Soins Pévèle ne produit pas la réponse du laboratoire à la demande d'entretien de M. [G] en date du 17 septembre 2020 visant son retour d'informations suite à « des dépôts d'aiguilles ne respectant pas les règles professionnelles de la part d'une infirmière salariée du centre ». Ce manquement est établi.



La lettre de licenciement reproche ensuite à Mme [X] d'avoir déclaré un temps passé et facturé à l'assurance maladie chez M. [B] de 51 minutes le 13 septembre alors que, pour ce même patient, sa collègue indique une durée de 35 minutes le 16 septembre et de 25 minutes le 7 septembre.



L'association produit pour justifier de ces durées les captures d'écran de l'outil de gestion concernant les interventions de Mme [X] du 13 septembre et de Mme [Z] des 7 et 16 septembre.



En réponse à Mme [X], qui souligne que selon l'article R.4312-10 du code de la santé publique « l'infirmier agit en toutes circonstances dans l'intérêt du patient. Ses soins sont consciencieux, attentifs et fondés sur les données acquises de la science. Il y consacre le temps nécessaire en s'aidant, dans toute la mesure du possible, des méthodes scientifiques et professionnelles les mieux adaptées », l'association lui oppose l'engagement suivant pris auprès des pouvoirs publics : « l'assurance maladie délègue aux infirmiers le pouvoir discrétionnaire de prendre le temps nécessaire avec les patients, en échange d'un engagement moral d'user de manière responsable de cette liberté, en s'engageant à ne pas intervenir plus que le nécessaire pour la qualité et la dignité des soins. »



Il ne peut toutefois se déduire de la simple comparaison entre les temps d'intervention des infirmières sur les trois journées ci-dessus qu'en intervenant 51 minutes chez M. [B] le 13 septembre 2020 Mme [X] est intervenue plus que le temps nécessaire au patient ce jour ou que le temps déclaré ne correspond pas au temps passé.



La lettre de licenciement reproche ensuite à Mme [X] des déclarations incohérentes les 29 et 30 août 2020 tenant à sa présence simultanée chez plusieurs patients.



L'appelante produit des captures d'écran montrant qu'au cours de ces deux journées Mme [X] a déclaré être intervenue chez deux voire trois patients à des horaires ses chevauchant.



Mme [X] ne conteste pas ces incohérences mais explique avoir remplacé avec Mme [Z] leur collègue prénommée [N] qui venait de perdre son père et, dans le cadre de cette charge supplémentaire de travail, avoir comptabilisé le temps passé auprès de chacun des patients sans modifier les horaires du planning initial. A l'appui de cette explication, elle produit ses échanges avec sa collègue et le planning dont il ressort effectivement qu'elle était planifiée les 29 et 30 août 2020, outre sa tournée (sur le secteur « périphérie »), sur une partie de celle de sa collègue (secteur Pévèle), étant observé que ce planning ne comporte pas de précision sur le contenu des tournées. 



La circonstance soutenue par Mme [X] qu'elle s'est bien présentée chez tous les patients planifiés ces deux jours, ce qu'aucun élément ne vient contredire, ne permet pas toutefois d'invalider les constatations effectuées quant à l'inexactitude manifeste des heures d'intervention qu'elle a renseignées, les chevauchements concernant parfois trois patients en même temps et non pas un patient de sa tournée et un patient de sa collègue. Or, ses temps d'intervention servaient notamment à alimenter son compteur d'heures, nécessitant que les temps déclarés soient fiables. Ce grief est donc matériellement établi.



La lettre de licenciement reproche ensuite à Mme [X], pour ces mêmes journées de 29 et 30 août, des kilométrages déclarés supérieurs aux kilométrages indiqués par l'application Google Maps pour les tournées telles que décrites dans l'application Umanova.



L'association justifie que Mme [X] a déclaré avoir parcouru respectivement 97 et 102 km ces deux jours alors que la reconstitution de son parcours via l'application Google Maps permet d'évaluer que ses déplacements professionnels se sont limités à 69,23 et 71,10 km.



Mme [X] conteste toute fausse déclaration, soutenant qu'ayant remplacé sa collègue ces deux jours, elle a parcouru une distance plus importante que celle théorique retenue par son employeur sur la base de son planning initial de travail. Cette explication n'est pas convaincante puisque les calculs de l'association ont été effectués non pas sur la base de son planning initial mais bien sur la base des interventions qu'elle a déclaré avoir réalisées au titre de sa tournée et de celle de sa collègue remplacée. Ce grief est également établi.



La lettre de licenciement reproche ensuite à Mme [X] son attitude de blocage systématique et de fermeture à l'échange avec ses collègues perdurant depuis plusieurs mois. Elle fait particulièrement état de sa violence et de son agressivité lors de la réunion d'équipe du 14 septembre 2020, précisant qu'il est apparu lors de cette réunion que, contrairement à ce qu'elle avait indiqué au président de l'association, elle n'avait pas parlé à ses collègues de son intention de réaliser des remplacements en statut infirmier libéral en dehors de ses heures de service alors que de tels remplacements n'étaient pas sans conséquence sur l'organisation du service, ses temps de repos et la sécurité et la qualité des soins.



Mme [I] qui selon la lettre de licenciement était présente à la réunion du 14 septembre 2020 n'évoque pas cette réunion dans son témoignage.



Mme [P] ne fait que rapporter les propos de Mme [M], coach d'équipe, selon lesquels Mme [X] aurait été violente dans ses propos et agressive en hurlant sur ses collègues lors de la réunion du 14 septembre 2020. Mme [M] ne témoigne pas.







Mme [F] témoigne d'une animosité qui s'était installée et du fait que Mme [X] était devenue « agressive dans son verbal » à l'occasion de chaque échange. Elle n'évoque pas la réunion du 14 septembre 2020. Elle ajoute que les réunions d'équipe sont plus sereines et constructives depuis le départ de Mme [X].



Mme [Y] témoigne de discussions houleuses, des « vociférations » de Mme [X] ayant nécessité la fermeture de la fenêtre du cabinet pour ne pas déranger le médecin exerçant à côté et d'un désaccord exprimé par Mme [X] concernant les projets de l'association se manifestant par des propos selon lesquels elle n'avait pas « fait trois ans d'études pour laver des culs ».



Ces quelques témoignages peu précis ne permettent pas d'établir que Mme [X] adoptait, comme le soutient l'association dans ses conclusions, « un comportement néfaste et un manque cruel de communication avec ses collègues » qui « mettait en danger la vie des patients », alors qu'au contraire les échanges entre Mme [X] et ses collègues et le remplacement au pied levé d'une collègue les 29 et 30 août témoignent de son esprit d'équipe. 



La lettre de licenciement reproche enfin à Mme [X] d'avoir appelé une patiente à la suite de sa mise à pied conservatoire pour l'informer qu'elle ne reviendrait jamais. Ce grief n'est pas évoqué par l'association Centre de Soins Pévèle dans ses conclusions et ne repose sur aucun élément de preuve.



En définitive, il est établi que Mme [X] a déposé auprès d'un laboratoire un sachet avec des tubes de prélèvement contenant une aiguille usagée et qu'elle a déclaré des temps d'intervention et des kilométrages inexacts pour les deux journées des 29 et 30 août 2020.



Ces manquements, s'ils justifiaient une sanction, ne rendaient pas pour autant impossible le maintien de la salariée enceinte au sein de la structure, alors qu'elle n'avait jamais été rappelée à l'ordre.



La mise à pied conservatoire devient sans fondement, ce qui justifie le rappel de salaire et congés payés accordés, non contestés en leur quantum.



En application des dispositions des articles L.1235-3-1 et L.1225-71 du code du travail, en l'absence de réintégration, Mme [X] a droit à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et des indemnités de rupture prévues par les articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail.



Au regard de ces dispositions, l'argument de l'association selon lequel les sommes allouées sont démesurées au regard de sa taille et de sa situation financière est inopérant, étant observé que les sommes réclamées par Mme [X] ont été calculées sur la base de ces dispositions et de son salaire de base hors primes.



Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à Mme [X] les sommes énoncées dans son dispositif.









Le licenciement est survenu en violation des dispositions de l'article L1232-6 du code du travail puisque l'employeur a expédié la lettre de licenciement le 1er octobre 2020, sans respecter le délai de réflexion de deux jours ouvrables après l'entretien préalable du 29 septembre 2020. La date de réception de la lettre de licenciement par la salariée est indifférente. Mme [X] ne demande aucune indemnité de ce chef, indiquant à juste titre, en application de l'article L.1235-2 du code du travail, qu'une irrégularité de la procédure de licenciement ne donne lieu à réparation que lorsque le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire



Il n'est nullement établi que le licenciement de Mme [X] soit intervenu dans des conditions vexatoires ni quelle ait subi un préjudice moral. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande indemnitaire de ce chef.



Sur la demande au titre de la clause de non-concurrence



L'article 10 du contrat de travail stipulait que Mme [X] s'interdisait d'exercer une activité d'infirmière sur le périmètre défini à l'article 3 pendant douze mois et qu'en contrepartie l'association s'engageait à lui « verser trimestriellement ['] pendant la durée de la clause (12 mois) une rémunération brute égale à 25 % de sa rémunération brute de la fin du contrat de travail. Cette rémunération s'entend congés payés inclus. »



Le contrat de travail prévoyait que l'employeur se réservait la possibilité de libérer Mme [X] de la clause de non-concurrence à tout moment, y compris après la fin de contrat de travail.



Toutefois, l'employeur qui entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date de départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires. La renonciation tardive est inopérante. Dans cette hypothèse, la contrepartie financière n'est toutefois due que pour la période durant laquelle le salarié a respecté la clause. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du manquement du salarié à son obligation de non-concurrence. De plus, la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés.



Au cas présent, l'association a levé la clause qui courait depuis la rupture du contrat de travail le 2 octobre 2020 par lettre recommandée datée du 2 septembre 2021 seulement et ne justifie pas d'un manquement de Mme [X] à son obligation de non-concurrence. 



L'association devait en conséquence verser l'intégralité des sommes prévues au contrat, soit, sur la base d'une rémunération brute de 2 012,52 euros, la somme de 6 037,56 euros brut et 603,75 euros de congés payés, soit la somme totale de 6 641,31 euros.



L'association Centre de Soins Pévèle ne peut en conséquence se prétendre libérée par le paiement de la somme de 5 551,03 euros apparaissant sur le bulletin de paie complémentaire d'août 2021. Il ne peut être tenu compte au profit de la salariée de la somme nette retenue par l'employeur pour le prélèvement de l'impôt à la source, fut-ce pour un taux erroné, cette somme n'étant pas en tout état de cause perdue pour Mme [X] dans l'hypothèse d'un trop versé au Trésor public.



Le jugement est infirmé et l'association Centre de Soins Pévèle condamnée à payer à Mme [X] un reliquat de 1 090,28 euros brut au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.



Sur les demandes accessoires



L'association Centre de Soins Pévèle devra remettre à Mme [X] un certificat de travail et une attestation destinée à France travail conformes à l'arrêt, sans qu'il soit utile d'ordonner la remise d'un reçu pour solde de tout compte rectifié.



Le jugement est confirmé du chef de ses dispositions sur les intérêts de retard de l'article 700 du code de procédure civile.



Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement déféré sauf à préciser que la procédure de licenciement est irrégulière et sauf en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande au titre de la clause de non-concurrence.



Statuant à nouveau :



Condamne l'association Centre de Soins Pévèle à verser à Mme [X] la somme de,1 090,28 euros brut au titre du reliquat de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.



Ordonne à l'association Centre de Soins Pévèle de remettre à Mme [X] un certificat de travail et une attestation destinée à France travail conformes à l'arrêt.



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel



Condamne l'association Centre de Soins Pévèle aux dépens.







le greffier









Valérie DOIZE







le conseiller désigné pour exercer 

les fonctions de président de chambre







Muriel LE BELLEC