Cour d'Appel · Chambre 4 A — 29 avril 2025

CKD/KG





MINUTE N° 25/362



















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRET DU 29 AVRIL 2025



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02826 

N° Portalis DBVW-V-B7G-H4KW



Décision déférée à la Cour : 28 Juin 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE



APPELANTE :



S.A.S. COLORS & EFFECTS FRANCE 

Prise en la personne de son représentant légal et venant aux droits de la SA BASF PERFORMANCE PRODUCTS FRANCE (SIRET 409 783 438 00115)

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 4]



Représentée par Me Thierry CAHN, avocat à la Cour



INTIME :



Monsieur [B] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Stéphane THOMANN, avocat au barreau de MULHOUSE



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Octobre 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DORSCH, Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme BESSEY



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCEDURE





Monsieur [B] [W] né le 11 janvier 1986 a été embauché le 1er avril 2008 par la société Ciba, devenue BASF, puis SAS Colors&effects France en qualité d'opérateur de production au bâtiment 7. En dernier lieu il exerçait les fonctions d'opérateur de production, qualification 190 ouvrier sur un horaire de 5x8 et une rémunération mensuelle brute de 2.857 '.



La convention collective nationale des industries chimiques est applicable à la relation contractuelle. 



Monsieur [B] [W] était salarié protégé au titre de son mandat de délégué du personnel suppléant depuis le 08 octobre 2013.



La société a arrêté l'activité de production d'additifs, exercée par le salarié dans le bâtiment B7, qui a par ailleurs été démoli. Un plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en place. 



L'inspection du travail ayant refusé l'autorisation du licenciement économique, des postes de reclassement ont été proposées à Monsieur [B] [W] qui les a tous refusés. En dernier lieu par courrier du 25 juillet 2018 l'employeur lui proposait un poste d'opérateur de production coefficient 190 en 5x8 au bâtiment 5 également refusé par le salarié.



La SAS Colors&effects France a sollicité l'autorisation de procéder au licenciement du salarié le 08 novembre 2018, compte tenu de ses nombreux refus des propositions de reclassement. 

 

Par courrier du 17 septembre 2018 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er octobre 2018.



Par courrier du 27 septembre 2018 il a informé son employeur de son arrêt maladie jusqu'au 05 octobre 2018 et a sollicité le report de l'entretien préalable. Celui-ci a été reporté à trois reprises pour être finalement fixé au 30 octobre 2018. Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable.



Par décision du 09 janvier 2019 l'inspection du travail a autorisé le licenciement disciplinaire de Monsieur [B] [W] pour refus réitérés d'accepter des postes de reclassement n'entraînant qu'une modification des conditions de travail. Ce dernier a formé un recours hiérarchique contre cette décision le 07 mars 2019. Ce recours a été déclaré irrecevable par décision du ministère du travail du 21 mars 2019. Enfin le tribunal administratif de Strasbourg, par décision du 17 novembre 2020, a rejeté les contestations de Monsieur [B] [W]. 



Par lettre du 24 octobre 2019 la SAS Colors&effects France a procédé au licenciement de Monsieur [B] [W].



Le 04 février 2020 Monsieur [B] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse aux fins de voir juger le licenciement nul pour discrimination syndicale et harcèlement moral et obtenir paiement de diverses indemnités.











Par jugement du 28 juin 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur [B] [W] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, de la discrimination salariale, et du harcèlement moral. Il a en revanche dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Colors&effects France à lui payer les sommes de :

* 17.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 12.024,72 ' bruts à titre de rappels de salaire en comparaison de celui perçu par Monsieur [K] pour la période non prescrite,

* 1.202,47 ' brute pour les congés payés afférents,

* 1.000 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit et jugé que la société devra se référer au salaire mensuel brut le plus élevé du coefficient 190 ainsi que les primes, accessoires de salaire, et augmentation y afférents,

- réserve à Monsieur [B] [W] le droit de parfaire son calcul au titre du rappel de salaire,

- condamne la SAS Colors&effects France à recalculer et payer les primes et accessoires de salaire au regard du salaire de base le plus élevé du coefficient 190 pour la période non prescrite,

- ordonne le remboursement par la société à pôle emploi des allocations chômage versées à Monsieur [B] [W] dans la limite de trois mois d'indemnités chômage,

- dit que la moyenne de la rémunération des 12 derniers mois de travail effectif s'élève à 2.856,96 ',

- dit que les sommes accordées sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent jugement

- déboute les parties du surplus de leurs demandes,

- condamne la SAS Colors&effects France aux entiers frais et dépens de la procédure.

 

La SAS Colors&effects France a interjeté appel à l'encontre de ce jugement le 21 juillet 2022. La procédure a été enregistrée sous le présent numéro 22-2826.



Monsieur [B] [W] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement le 22 juillet 2022. La procédure a été enregistrée sous le numéro 22-2869. 



Par arrêt de ce jour, la cour d'appel de céans a ordonné la jonction des deux procédures sous le numéro le plus ancien, soit le numéro 22-2826.



Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 05 juin 2024 dans les deux procédures, la SAS Colors&effects France demande à la cour d'infirmer le jugement s'agissant de toutes les condamnations prononcées à son encontre et statuant à nouveau de :

- déclarer les prétentions de Monsieur [B] [W] irrecevables et mal fondées,

- le débouter de l'intégralité de ses prétentions,

- le condamner à lui payer la somme de 2.000 ' en application de l'article l'article 700 du Code de procédure civile du code de procédure civile,

- le condamner aux entiers frais et dépens.



Sur l'appel incident formé par Monsieur [B] [W] 

- déclarer cet appel incident irrecevable et mal fondé,

- débouter Monsieur [B] [W] de l'intégralité des fins de son appel incident





Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 avril 2023 dans les deux procédures, Monsieur [B] [W] demande à la cour de: Confirmer le jugement déféré s'agissant des condamnations :

- au paiement de 12.024,70 ' brut à titre de rappels de salaire,

- au paiement de 1.202,47 ' au titre des congés payés afférents,

- à se référer au salaire mensuel brut le plus élevé du coefficient 190, ainsi que les primes, accessoires de salaire, et augmentations y afférents,

- à recalculer et payer les primes et accessoires de salaire dus au regard du salaire de base le plus élevé du coefficient 190 pour la période non prescrite et à justifier du mode de calcul retenu,

- lui réserver le droit de parfaire son calcul au titre des rappels de salaire,

- dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 2.856,96 ',

- dire que les sommes sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jugement,

- au paiement d'une somme de 1.000 ' au titre de l'article 700 du cpc,

- aux entiers frais et dépens de la procédure,

- débouter la SAS Colors&effects France de l'ensemble de ses fins et conclusions et notamment de son appel incident.



Infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

- Dire et juger que Monsieur [B] [W] a fait l'objet d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale,

À titre principal

- Dire et juger que le licenciement est nul

- Condamner la SAS Colors&effects France à lui payer 48.568,32 ' net à titre de dommages et intérêts,

À titre subsidiaire

- Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Condamner la SAS Colors&effects France à lui payer 29.998,08 ' net à titre de dommages et intérêts,



En toute hypothèse,

- Condamner la SAS Colors&effects France à lui payer les sommes de :

* 50.000 ' net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 17.141,75 ' net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral,

* 34.283,52 ' net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

* 5.000 ' net à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

- Dire que ces montants porteront intérêts au taux légal à compter du jour de l'arrêt

- Condamner la SAS Colors&effects France à lui payer 3.000 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- La condamner en tous les frais et dépens de la procédure d'appel et de première instance.



Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 juin 2024.











MOTIFS DE LA DECISION



I. Sur le harcèlement moral et la demande de 50.000 ' à titre de dommages et intérêts



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152 1 du code du travail.



Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Monsieur [B] [W] invoque les éléments suivants :

- avoir été mis à l'écart et privé de travail à partir du 07 octobre 2015, 

- avoir été laissé à l'abandon sans recherche réelle de poste de reclassement, 

- depuis le 1er octobre 2016, avoir été sans poste de travail jusqu'au licenciement d'octobre 2019, entrecoupé d'arrêts maladie et d'absences autorisées, 

- avoir été dispensé de venir travailler depuis le 27 octobre 2017,

- avoir été privé d'un déroulement de carrière à l'occasion du reclassement,



- n'avoir plus été convoqué aux formations en juin et septembre 2017,

- ne plus voir figurer son nom dans les organigrammes d'avril et septembre 2017,

avoir été victime d'acharnement lors de trois procédures de licenciement,

avoir subi une dégradation de son état de santé entraînant un état anxio-dépressif et des arrêts de travail



Il résulte de ce qui précède que le salarié présente (pour les faits antérieurs à août 2016) ou établit (pour les faits postérieurs) des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et qu'il convient d'examiner les éléments objectifs apportés en réponse par l'employeur.



L'employeur justifie par la production de différentes pièces des nombreuses propositions de reclassement faites au salarié suite à la suppression de son poste et la destruction du bâtiment B7 dans lequel il travaillait, ainsi que des refus de ce dernier, à savoir :







- la proposition du 02 novembre 2015 d'occuper le poste d'opérateur de production en bâtiment 5, proposition refusée le 11 décembre 2015,

- la proposition d'un avenant à un poste d'opérateur en journée du 1er octobre 2016 jusqu'au 25 janvier 2017 date de démarrage de la formation CIF pour préparer un BTS de maintenance industrielle jusqu'au 15 novembre 2017, formation CIF acceptée par l'employeur : proposition de reclassement et de formation laissées sans suite par le salarié,

- la proposition du 03 novembre 2016 de deux postes d'opérateur de production en 5x8, et 3x8, refusés par le salarié,

- la proposition du 20 avril 2017 d'un poste d'opérateur de production 2x8, refusée par le salarié,

- les postes proposés le 03 novembre 2016 à nouveau proposés lors d'un entretien du 19 mai 2017, refusés par le salarié,

- une proposition du 24 mai 2017 d'occuper les fonctions d'opérateur de production 5x8 à partir du 07 juin 2017, sans succès,

- une proposition du 19 juin 2017 d'un emploi d'opérateur production en journée,

- lors de l'entretien du 06 septembre 2017 la création d'un poste d'opérateur en journée a été envisagée avec une mission de démarrage, sans succès

- un bilan de compétences a été proposé le 06 septembre 2017 avec un rappel le 22 septembre 2017 refusé par le salarié le 04 octobre 2017,

- par courrier du 21 décembre 2017 un poste d'agent logistique coefficient 190 statut employé a été proposé, et refusé par le salarié le 15 janvier 2018, proposition réitérée sans succès le 22 février 2018,

- par courrier du 25 juillet 2018 à nouveau, la proposition d'un poste d'opérateur de production coefficient 190 statut ouvrier en 5x8 au bâtiment 5, à nouveau refusé par le salarié.



Il apparaît par conséquent que si le salarié s'est trouvé sans activité, cette situation résulte de son refus, à de multiples reprises réitéré, d'accepter un poste de reclassement qui n'entraînait pas de modification du contrat de travail, mais uniquement des conditions de travail. 



Il convient en effet de rappeler qu'il occupait contractuellement un poste d'opérateur statut ouvrier coefficient 190 dans un rythme de travail de 5x8 au bâtiment 7, mais que néanmoins le contrat de travail prévoit la possibilité de modifier l'activité, ou de changer l'horaire.



Il apparaît que les propositions de reclassement formulées par l'employeur ne comportent pas de modification du contrat de travail, mais uniquement des conditions de travail. Ces propositions concernent des postes d'opérateur équivalents à celui qu'occupait le salarié avant la destruction du bâtiment 7, par ailleurs aucun élément substantiel ne vient affecter le contrat de travail, ni les fonctions du salarié, et ces postes permettaient l'exercice du mandat représentatif.



C'est également l'analyse faite par l'inspectrice du travail dans sa décision définitive du 09 janvier 2018, autorisant le licenciement de Monsieur [B] [W] pour motif disciplinaire. Le tribunal administratif de Strasbourg dans sa décision du 17 novembre 2020 a rejeté la requête de Monsieur [B] [W] tendant à annuler la décision de l'inspectrice du travail.









Par ailleurs s'il est exact que le salarié s'est trouvé sans activité à partir du 26 octobre 2017, l'employeur produit l'avis du médecin du travail de la même date qui déclare le salarié apte à un emploi dans l'entreprise, mais dont la présence sans travail constitue un facteur de risque psychosocial, et d'entraîner des conséquences pour sa santé. Le salarié refusant par ailleurs toutes les propositions de reclassement, et ne donnant pas suite à sa propre demande de formation, l'employeur compte-tenu de cet avis médical, a autorisé le salarié à rester à son domicile en absence autorisée payée.



Il convient de rappeler que Monsieur [B] [W] a sollicité une formation CIF pour préparer un BTS de maintenance industrielle du 25 janvier 2017 jusqu'au 15 novembre 2017, soit durant 10 mois, et alors que l'employeur avait accepté cette formation, n'a plus donné aucune suite à ce projet.



S'agissant de la succession de trois procédures de licenciement la SAS Colors&effects France expose que la première procédure pour un licenciement économique suite à la restructuration de l'entreprise et à la destruction du bâtiment dans lequel travaillait le salarié, a été abandonnée suite au refus de l'inspection du travail d'autorisé le licenciement. Il a ci-dessus été établi que l'employeur a tiré toutes les conséquences de ce refus de licenciement, en tentant vainement de reclasser le salarié.



La seconde demande d'autorisation formée en mai 2018 a été abandonnée par l'employeur dès lors qu'un poste s'est libéré, et a été proposé à Monsieur [B] [W], mais que là encore celui-ci a refusé ce reclassement. 



Enfin la troisième procédure de licenciement a été autorisée par l'inspection du travail compte tenu du refus abusif du salarié des propositions de reclassement.



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que les éléments objectifs apportés par l'employeur en réponse aux des faits dénoncés par le salarié permettent de renverser la présomption de harcèlement moral.



La seule absence de convocation du salarié a deux formations qui selon l'employeur résulte d'une erreur de l'assistante, et concernent au demeurant six personnes, ne permet pas de caractériser à lui seul un harcèlement moral.



En dernier lieu s'il n'est pas contestable que l'état de santé du salarié se soit dégradé, cette dégradation ne peut être imputée à un harcèlement moral non retenu en l'espèce. Monsieur [B] [W] a de par son refus abusif de toutes les propositions de reclassement, lui-même participé à l'inconfort de sa situation professionnelle. 



Par conséquent il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [B] [W] de ses demandes relatives au harcèlement moral. Par voie de conséquence l'appel tendant à faire juger que le salarié a été victime de harcèlement moral et à condamner l'employeur à lui payer 50.000 ' à titre de dommages et intérêts de ce chef, ne peut-être que rejeté. 



Enfin le salarié réclame en page 32 de ses conclusions une somme de 17.141,75 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de prévention en matière de harcèlement moral, sans au demeurant davantage motiver cette demande. En revanche cette demande n'est pas reprise dans le dispositif de conclusions qui seul saisi la cour d'appel.









II. Sur la discrimination syndicale, et la demande de 34.283,52 ' à titre de dommages et intérêts



Aux termes de l'article L.2141 5 du code du travail il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance syndicale ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux.



Par ailleurs, selon l'article L.1132 1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



L'article L.1134 1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au titre des éléments qu'il lui appartient d'établir, Monsieur [B] [W] invoque les éléments suivants :



- la différence de traitement avec Monsieur [N] [K] qui occupe également un emploi d'ouvrier de fabrication avec un coefficient 190 mais perçoit un salaire supérieur au sien,

- une politique salariale discriminatoire ayant conduit à des condamnations de l'entreprise notamment au bénéfice de Monsieur [K],

- l'absence de reclassement,

- l'absence des mêmes augmentations individuelles que les autres salariés et ce depuis 2013 date de son élection de délégué du personnel suppléant.



Il résulte cependant des pièces versées aux débats et notamment de l'arrêt rendu le 28 mai 2015 dans une procédure opposant Monsieur [K] à la société appelante (dans son ancienne dénomination) que ce salarié était également un salarié protégé, désigné comme représentant du syndicat FO au comité d'entreprise. Par conséquent le critère de discrimination syndicale, est en l'espèce inopérant, puisque les deux salariés sont des salariés protégés à ce titre. 



Monsieur [B] [W] invoque à nouveau son absence de reclassement affirmant qu'il est le seul salarié du bâtiment 7 pour lequel aucune solution n'avait été trouvée. Mais il a ci-dessus été jugé que l'absence de reclassement résulte d'un refus abusif du salarié des propositions formulées par l'employeur.







Enfin il affirme n'avoir pas bénéficié des mêmes augmentations individuelles que d'autres salariés, sans citer les dits salariés, ni préciser les augmentations. Ainsi l'appelant procède par voie d'affirmation.



Il ne peut par ailleurs être occulté que Monsieur [B] [W] a de manière abusive refusé toutes les propositions de reclassement formulées à partir de 2015 jusqu'au licenciement. Il ne peut par conséquent revendiquer une augmentation salariale à l'instar d'autres salariés qui ont accepté les propositions de reclassement et ont effectivement travailler dans le cadre de leurs nouvelles attributions.



C'est par conséquent à juste titre que le conseil des prud'hommes a rejeté les demandes relatives à la discrimination syndicale et à la demande de dommages et intérêts. Le jugement est par conséquent confirmé sur ce point.



III. Sur la discrimination salariale, le principe " à travail égal, salaire égal ", le rattrapage de salaire, et la demande de 5.000 ' à titre de dommages et intérêts, 





- Sur la discrimination syndicale



La discrimination syndicale n'a pas été retenue, et l'appelant n'invoque aucun autre critère discriminant pour justifier sa demande de discrimination salariale qui ne peut par conséquent être retenue.



En revanche sans évoquer de critère discriminant, le principe à travail égal salaire égal doit néanmoins être respecté par l'employeur.



- Sur l'inégalité de traitement et les rappels de salaire



Il se déduit des articles L 2261-22, L 2271-1, et R 2261-1 du code du travail que tout employeur doit respecter le principe " à travail égal, salaire égal " lui imposant pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les salariés placés dans une situation identique (Cass.Soc. 29.10.1996 N° 92-43.680).



Selon l'article L 3221-4 du code du travail sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilité et de charge physique ou nerveuse.



Pour justifier d'une inégalité de rémunération entre des salariés effectuant des travaux de valeur égale, l'employeur doit établir que cette inégalité repose sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables, étrangers à toute discrimination, et proportionnés à l'objectif légitimement poursuivi.



En l'espèce Monsieur [B] [W] fait valoir qu'il se trouve en situation d'inégalité salariale avec Monsieur [K], alors qu'il occupait tous deux un emploi d'ouvrier de fabrication avec une classification ouvrier, et un coefficient 190. Mais il soutient que lui-même perçoit 2.009,21 ' pour un taux horaire de 13,20 ', alors que son collègue perçoit un salaire de 2.343,23 ' pour un taux horaire de 15,40 ' au regard des deux seuls bulletins de paye produit par l'employeur concernant ce salarié. 













Le conseil des prud'hommes, après comparaison des deux situations, a retenu l'inégalité de traitement, et a notamment reproché à l'employeur de ne pas produire aux débats les bulletins de paye de Monsieur [K], soulignant par ailleurs que cette société a à plusieurs reprises été condamnée pour une égalité de traitement dans des dossiers similaires, y compris par la Cour de cassation qui a rejeté son pourvoi le 11 janvier 2017.



La SAS Colors&effects France pour sa part fait valoir que les deux salariés n'occupaient pas les mêmes fonctions puisque Monsieur [B] [W] était en dernier lieu opérateur de production coefficient 190, alors que Monsieur [K] occupait un poste d'opérateur polyvalent production pigments impliquant des fonctions " plus étoffées ". Pour autant si elle verse aux débats la fiche de poste d'un opérateur polyvalent production pigments occupé par Monsieur [K], ainsi que la fiche de poste de ce dernier ; elle ne verse pas aux débats la fiche du poste occupé par Monsieur [B] [W] qu'elle considère comme différent, empêchant ainsi toute comparaison des compétences requises de part et d'autre, et ce alors même que l'appelant soutient qu'il s'agit de travaux de valeur égale. 



Par ailleurs alors que le conseil des prud'hommes lui reprochait déjà l'absence de production des bulletins de paye de Monsieur [K], elle ne les produit pas davantage à hauteur de cour, empêchant là également une comparaison plus approfondie. Monsieur [B] [W] produit les deux bulletins de paye de Monsieur [K] de juillet et août 2019, ainsi que ses bulletins de paye de février 2018 à janvier 2019.



Il résulte de la comparaison des bulletins de paye des deux salariés qu'ils occupent tous deux un emploi d'ouvrier de fabrication, classification ouvrier, coefficient 190, pour un horaire à temps plein de 152 h 18, mais pour un taux horaire de 14,66 ' pour Monsieur [B] [W] en janvier 2019, contre 17,71 ' ce pour le second en août 2019. Force est ainsi de constater que sur les bulletins de paye l'emploi d'ouvrier de fabrication, sa classification, et son coefficient sont les mêmes, pour un même temps de travail, mais que le taux horaire est très inférieur s'agissant de l'appelant. 



La SAS Colors&effects France échoue à démontrer que le poste d'ouvrier de fabrication coefficient 190 occupé par Monsieur [K] selon les bulletins de salaire implique l'exécution de travaux plus complexes que ceux exécutés par Monsieur [B] [W] également ouvrier de fabrication coefficient 190.



Enfin la société appelante fait valoir que " la rémunération perçue par Monsieur [K] manifestement supérieure à la moyenne des salariés au même coefficient " s'explique historiquement par l'application d'une décision de justice. Elle expose que la cour d'appel de Colmar l'a condamnée en 2015 à payer à Monsieur [K] alors au coefficient 175, à compter du 1er août 2013, un salaire brut égal à celui perçu par tous les salariés dont l'emploi relevait de la catégorie ouvrier de fabrication coefficient 175, ce qui a artificiellement dopé la rémunération du salarié qui est entré en 2018 au coefficient 190 avec un salaire supérieur à celui habituellement observé à ce niveau. 



Il convient en premier lieu de relever que la SAS Colors&effects France reconnaît expressément que la rémunération de Monsieur [K] est manifestement supérieure à la moyenne des salariés au même coefficient.











S'agissant des conséquences de la décision de condamnation de 2015, l'appelante procède par affirmations, mais en s'abstenant de produire les fiches de paye de Monsieur [K], et de préciser le nom, les fonctions, et la rémunération des autres salariés, là encore elle ne permet pas à la cour de procéder à la moindre vérification de ses allégations, qui doivent selon une jurisprudence constante être matériellement vérifiables. 



Il doit par ailleurs être relevé qu'il résulte de la procédure que cette société a fait l'objet de plusieurs condamnations à paiement pour ne pas avoir respecté le principe " à travail égal, salaire égal ", ce qui aurait dû la conduire à une plus grande vigilance en la matière.



Au regard des seuls éléments versés aux débats, et alors que le salarié établit une inégalité de traitement pour un travail de valeur égale, l'employeur échoue à démontrer que cette inégalité s'explique par des éléments purement objectifs.



Par conséquent le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a retenu cette inégalité salariale, et a condamné la SAS Colors&effects France à payer une somme de 12 024,72 ' brut au titre de rappel de salaire, ainsi que les congés payés afférents, en ce qu'elle dit et juge que la société devra se référer au salaire mensuel brut le plus élevé du coefficient 190 ainsi que les primes accessoires de salaire et augmentations y afférents, recalculer et payer les primes accessoires de salaire au regard de ce salaire le plus élevé du coefficient 190 pour la période non prescrite, et enfin réserve le droit du salarié à parfaire son calcul au titre des rappels de salaire.



- Sur les dommages et intérêts



Monsieur [B] [W] réclame l'allocation d'une somme de 5.000 ' à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale.



Mais en l'espèce le rattrapage de salaire n'est pas fondé sur une discrimination, faute de critère discriminant, de sorte que la demande de dommages et intérêts ne peut-être que rejetée, Monsieur [B] [W] ne démontrant pas l'existence d'un préjudice non indemnisé par le rattrapage de salaire. 



Le jugement déféré qui n'a pas statué sur ce chef de demande est par conséquent complété, et Monsieur [B] [W] débouté de ce chef de demande.





IV. Sur le licenciement



- Sur la nullité du licenciement



Aucun harcèlement moral ou discrimination n'ayant été retenu le licenciement n'encourt pas de nullité de ces chefs. Il convient néanmoins de vérifier s'il repose sur une cause réelle et sérieuse.





- Sur l'absence de cause réelle et sérieuse



Le conseil des prud'hommes a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur n'a pas rompu le contrat de travail dans le délai d'un mois suivant la notification de la décision de l'inspection du travail en date du 09 janvier 2019.



À l'appui de son recours la SAS Colors & effects France fait valoir que lors de la décision d'autorisation de licencier du 09 janvier 2019 le salarié se trouvait en arrêt de travail, et avait saisi la caisse primaire d'assurance-maladie d'une demande de reconnaissance professionnelle. Elle indique qu'elle ne pouvait dans ces conditions notifier le licenciement, sauf pour faute grave, sous peine d'encourir la nullité. Elle ajoute que ce n'est que suite au rejet par la caisse primaire d'assurance-maladie de l'origine professionnelle de l'arrêt de travail qu'elle a procédé au licenciement par lettre du 24 octobre 2019. 



L'article L1332-2 du code du travail dispose que la sanction disciplinaire tel un licenciement ne peut intervenir plus d'un mois après le jour de l'entretien préalable.

 

S'agissant des salariés protégés, ce délai est suspendu par l'application de la procédure spéciale de licenciement, et ne court qu'à compter du moment où l'autorisation est intervenue.



En l'espèce l'inspectrice du travail a rendu sa décision d'autorisation du licenciement disciplinaire le 09 janvier 2019. 



Les recours formés par le salarié à l'encontre de cette décision ne sont pas suspensifs.



Néanmoins la particularité en l'espèce réside dans le fait que le salarié se trouvait en arrêt maladie lors de la décision d'autorisation de licenciement, et avait introduit une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle. Par conséquent, sauf à encourir la nullité, le licenciement ne pouvait être prononcé que pour faute grave, faute grave que l'employeur ne retenait pas. 



La caisse primaire d'assurance-maladie a le 05 septembre 2019 finalement notifié à Monsieur [B] [W] son refus de prendre en charge au titre de la législation professionnelle la maladie déclarée par le salarié.



Ainsi à compter de cette date l'employeur, au visa de l'autorisation de licenciement disciplinaire pouvait procéder à celui-ci pour une cause réelle et sérieuse.



En l'espèce le salarié a été licencié le 24 octobre 2019 dans le cadre d'un licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, mais ce bien au-delà du délai d'un mois suivant la notification de la décision de la caisse primaire d'assurance-maladie le 05 septembre 2019.



Par conséquent le licenciement intervenu au-delà du délai d'un mois est en effet dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est par conséquent confirmé sur ce point.



- Sur les dommages et intérêts



Le conseil de prud'hommes a alloué au salarié une somme de 17.000 ' à titre de dommages et intérêts, alors que celui-ci réclame 29.998,08 ' en invoquant son ancienneté, ses conditions de travail, ses difficultés à retrouver un emploi équivalent, et sa situation personnelle.



L'employeur pour sa part demande à la cour à titre subsidiaire de limiter le montant des dommages et intérêts à trois mois de salaire dès lors que Monsieur [B] [W] ne produit aucun justificatif relatif à sa situation. 









Malgré les conclusions de l'employeur, le salarié ne verse aux débats aucune pièce justifiant de sa situation postérieurement au licenciement prononcé il y a plus de cinq ans. Il ne précise pas même s'il a retrouvé un emploi, la nature, et la rémunération de celui-ci.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (2.856,96 '), de son âge de 33 ans, de son ancienneté de 11 ans, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et son expérience professionnelle, mais également vu l'absence de pièce justifiant de sa situation professionnelle et personnelle postérieurement au licenciement ; il y a lieu de condamner la SAS Colors&effects France, en application de l'article L 1235-3 du code du travail à payer à Monsieur [B] [W] la somme de 10.000 ' brut à titre de dommages et intérêts. Le jugement est par conséquent infirmé sur ce point. 



- Sur le remboursement des indemnités chômage



Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1152-4 L. 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce.



Il conviendra en conséquence d'ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées dans la limite d'un mois, eu égard aux circonstances de la cause, et d'infirmer le jugement qui a ordonné le remboursement à hauteur de trois mois. 



V. Sur les demandes annexes



Le jugement déféré est confirmé s'agissant de la fixation du salaire moyen des 12 derniers mois à 2.856,96 ', des frais irrépétibles, et des frais de procédure.



Les deux parties succombant pour l'essentiel de leurs prétentions, il y a lieu de les débouter de leur demande de frais irrépétibles à hauteur d'appel, et de laisser les frais par chacune d'elles exposé à leur charge.





PAR CES MOTIFS



La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 6] le 28 juin 2022 en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu'il condamne La SAS Colors&effects France à payer à Monsieur [B] [W] une somme de 17.000 ' (dix sept mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ordonne le remboursement par la société à pôle emploi des allocations chômage versées à Monsieur [B] [W] dans la limite de trois mois ; 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



CONDAMNE la SAS Colors&effects France à payer à Monsieur [B] [W] la somme de 10.000 ' brut (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



DEBOUTE Monsieur [B] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale ; 



ORDONNE le remboursement par la SAS Colors&effects France aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées le cas échéant à Monsieur [B] [W] dans la limite d'un mois à compter de la rupture en application de l'article L 1235-4 du code du travail ;



DEBOUTE la SAS Colors&effects France et Monsieur [B] [W] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



DIT que chacune des parties supportera les dépens par elle exposés à hauteur d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 29 avril 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.





 Le Greffier, Le Président,