Cour d'Appel · Chambre Sociale — 1 juillet 2025

N° RG 24/02148 - N° Portalis DBV2-V-B7I-JV5C





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 01 JUILLET 2025











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 13 Mai 2024









APPELANTE :



S.A.S.U. THE KOOPLES DIFFUSION

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR, avocat au barreau de ROUEN









INTIMEE :



Madame [U] [I] épouse [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me David ALVES DA COSTA de la SELARL DAVID ALVES DA COSTA AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN































COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 21 Mai 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



M. GUYOT, Greffier





DEBATS :



A l'audience publique du 21 mai 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 01 juillet 2025





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 01 Juillet 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.



***



RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES



La société The Kooples Diffusion ( la société ou l'employeur) a pour activité la vente de vêtements au sein de magasins ou de corners. Elle emploie plus de 11 salariés.



Mme [I] (la salariée) a été engagée par la société en qualité de conseillère de vente par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 mai 2019.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'habillement/maisons à succursales de vente au détail.



A compter de son embauche et jusqu'au 10 octobre 2021, la salariée a été affectée au rayon femme sur le point de vente du magasin Printemps à [Localité 8]. 



Le 10 septembre 2021, la salariée a informé sa hiérarchie de la dégradation de ses conditions de travail. 



Le 11 octobre 2021, la salariée a été affectée au rayon sport homme sur décision de son responsable. 





Mme [I] a été placée en arrêt de travail du 22 décembre 2021 au 15 janvier 2022. 



A la suite de son entretien annuel, Mme [I] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 28 janvier au 10 mars 2022. 



La société a transmis à la salariée, le 14 février 2022, une convocation à une visite médicale de reprise prévue le 14 mars 2022. 



A la suite de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [I] apte à exercer ses fonctions de conseillère de vente avec la restriction suivante : « Le travail de conseillère de vente sur la surface Homme n'est pas médicalement adapté. »



Le jour même, la société a informé Mme [I] de sa mutation au sein des Galeries Lafayette de [Localité 6], conformément à la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, cette mobilité devant survenir le 22 mars 2022.



Mme [I] a indiqué refuser la mobilité opérée par la société. 



Le 16 mars 2022, Mme [I] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que la société a refusé. 



Mme [I] a de nouveau été placée en arrêt de travail le 19 mars 2022. 



Le 4 avril 2022, Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 



Par requête du 31 mars 2023, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en requalification de la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'en demande d'indemnités. 



Par jugement du 13 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Rouen a : 

- jugé que la prise d'acte du contrat de travail de Mme [I] était justifiée et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- fixé à 2 021, 65 euros brut par mois la moyenne des 3 derniers mois de salaire de Mme [I], 

- condamné la société à payer à Mme [I] les sommes suivantes : 

indemnité de préavis : 4 043, 30 euros, 

congés payés afférents : 404, 33 euros,

indemnité de licenciement : 1 430, 31 euros, 

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 064, 95 euros, 

dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 1 000 euros, 

remboursement des frais de déplacement pour la visite médicale : 120 euros, 

indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros, 

- jugé n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n'en bénéficieraient pas de plein droit, 

- condamné la société aux entiers dépens de l'instance qui comprendront les éventuels frais et honoraires d'exécution du jugement, 

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 



Le 17 juin 2024, la société a interjeté appel de ce jugement.



Mme [I] a constitué avocat par voie électronique le 29 août 2024.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société demande à la cour de :

- infirmer le jugement dans la limite de l'appel, 



Statuant à nouveau, 

- juger qu'elle n'a commis aucun manquement d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts,

- juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, 

- condamner Mme [I] à lui verser les sommes suivantes : 

indemnité de préavis : 4 044 euros, 

remboursement des sommes indûment perçues dans le cadre de l'exécution provisoire pour les dispositions qui en bénéficiaient de droit : 5 877,94 euros,

indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens : 3 000 euros, 

- juger qu'aucun remboursement n'est dû à Mme [I] au titre de ses frais de déplacement,

- débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 12 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [I] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraire, 

Y ajoutant,

- débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société à lui payer une somme de 2 400 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre les dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 avril 2025 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 21 mai 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION



1/ Sur la rupture du contrat de travail



La société appelante conteste tout manquement dans l'exécution du contrat de travail susceptible de justifier la requalification de la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle expose que par Sms du 10 septembre 2021, la salariée, qui travaillait sous la responsabilité de M. [F] a exprimé une mésentente à son égard et que, par courriel du même jour elle a alerté son N+2, M. [S], de la dégradation de sa relation de travail avec M. [F].

La société indique que M. [S] a répondu à la salariée puis a été reçue par M. [F], cet échange permettant de désamorcer les difficultés rencontrées.

Pour des impératifs commerciaux, la société expose que Mme [I] a été affectée au rayon hommes du magasin Printemps à [Localité 8] à compter du 4 octobre 2021, qu'elle a refusé cette affectation et a été placée en arrêt maladie à compter du 22 décembre 2021.

A la suite de son retour, à l'occasion de son entretien annuel d'évaluation le 28 janvier 2022, la société indique que M. [F] a fait part à la salariée d'objectifs non atteints et de la nécessité de mise en oeuvre d'un plan d'action. La salariée a, selon l'employeur, quitté l'entretien , ce qui n'a permis de valider ni l'entretien ni le plan d'action, précisant que la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail.

A la suite du courriel écrit par la salariée le 2 février 2022 intitulé 'Alerte- Harcèlement moral', la société indique avoir organisé immédiatement un entretien avec Mme [I] et le référent harcèlement au sein de la société. A la suite de cet entretien en date du 11 février 2022, l'employeur expose qu'aucun fait de harcèlement n'a été rapporté par Mme [I].

A la suite de l'avis du médecin du travail en date du 14 mars 2022, en raison de l'absence de place disponible sur la 'surface femmes' au sein du Printemps à [Localité 8], l'employeur indique avoir informé la salariée de sa mutation à compter du 22 mars au sein du rayon femmes du magasin Galeries Lafayette à [Localité 6], conformément à la clause de mobilité prévue au sein de son contrat de travail.

La société soutient en conséquence n'avoir commis aucun manquement et avoir respecté les préconisations du médecin du travail.



Mme [I] requiert quant à elle la confirmation du jugement entrepris qui a jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle expose que son affectation au rayon femme du Printemps était importante pour elle dans la mesure où, courant 2021, elle a subi une agression sexuelle d'un client en dehors de son lieu de travail.

Elle expose qu'à la suite de cet événement, ses relations de travail avec son manager, M. [F], se sont très sensiblement dégradées ; qu'elle lui a fait part de son mal-être le 10 septembre 2021 tout en alertant le même jour son N+2, M. [S].

Elle indique avoir été très perturbée par la décision de son manager de l'affecter au rayon Sport Hommes du Printemps à compter du 11 octobre 2021 et avoir été placée en arrêt de travail à compter du 22 décembre 2021.

La salariée expose avoir repris son poste le 17 janvier 2022, avoir été convoquée à son entretien annuel d'évaluation le 28 janvier 2022. Elle affirme que cet entretien avec M. [F] s'est mal passé et qu'en conséquence elle a de nouveau été arrêtée à compter du 28 janvier 2022.

Elle précise avoir alerté la direction des ressources humaines le 2 février 2022 et avoir participé à une rencontre avec le référent harcèlement le 11 février 2022 ne souhaitant pas que cet entretien ait lieu à la reprise de son activité professionnelle.

La salariée indique avoir eu l'impression d'être écoutée. Elle affirme que le 4 février 2022, sa collègue Mme [E] a démissionné de son poste ne supportant plus le management de MM [F] et [S], que Mme [O], responsable des ressources humaines, lui a suggéré de prendre en contact avec M. [S] afin de revenir sur le point de vente femmes en remplacement de Mme [E], ce qu'elle faisait le 18 février 2022, ce dernier lui répondant le 18 février 2022 que le poste n'était plus vacant, ce qu'elle affirme être faux.

Mme [I] indique avoir refusé son affectation sur [Localité 6] en raison de l'éloignement de son domicile et avoir sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée.

Elle expose avoir repris son poste à [Localité 8], au rayon hommes, en dépit de l'avis du médecin du travail, son employeur lui ayant affirmé qu'un délai de prévenance de 7 jours était nécessaire pour mettre en oeuvre sa clause de mobilité.

En raison de cette situation, la salariée indique avoir été à nouveau placée en arrêt de travail à compter du 18 mars 2022 puis avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail le 4 avril 2022. 

Elle soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte son mal-être lié à la détérioration de son climat de travail, en refusant de la réaffecter au rayon femmes du magasin alors qu'un poste était disponible en raison de la démission de Mme [E] et en ne respectant pas l'avis du médecin du travail en la réaffectant à compter du 14 mars 2022 au rayon hommes du magasin.



Sur ce ;



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission



Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier reçu par son employeur le 4 avril 2022 motivé comme suit :

' Comme vous le savez, j'ai dénoncé auprès du Directeur régional puis de vous, des agissements de mon Manager, Monsieur [H] [F], que je considère être des agissements de harcèlement moral, ou à tout le moins des comportements particulièrement inapppropriés.

En dernier lieu, alors que j'ai toujours été affectée au rayon femme, j'ai été du jour au lendemain affectée au rayon homme sans qu'aucune raison objective ne le justifie.

En réalité mon Manager savait parfaitement que j'ai un problème pour servir la clientèle masculine et être seule avec elle, notamment en cabine lorsque je dois les aider à essayer des vêtements, et ce, suite à une agression sexuelle dont j'ai été victime quelques mois auparavant, qui n'a certes pas eu lieu sur mon lieu de travail, mais tout de même par un client du rayon homme.



Alors que je vous signalais des faits particulièrement objectifs, ainsi que le fait que l'une de mes collègues subissait les mêmes agissements que moi, vous m'expliquiez que la solution était que je ne travaille plus avec Monsieur [F] et que je sois mutée.

Je devais donc encore subir les conséquences du comportement de mon manager.

Lors de ma visite de reprise, le médecin du travail m'a déclarée apte à mon poste mais avec une restriction consistant à ce que je ne sois pas affectée au rayon homme.

Alors que je vous avais indiqué que je n'étais pas mobile, vous m'avez proposé une mutation sur [Localité 6] que j'ai été contrainte de refuser.

Même avec les transports en commun, il m'était impossible d'y donner suite.

Pendant près d'une semaine, j'ai au surplus continué à être affectée au rayon homme malgré les restrictions du médecin du travail.

Ma collègue [W] [E] ayant démissionné, une place s'était libérée au rayon femme.

Je vous ai demandé à y être affectée et vous m'avez répondu que le poste était pourvu.

Or, ce n'était pas le cas.

Puis, par dépit j'ai sollicité une rupture conventionnelle de mon contrat de travail qui me semblait être une solution pour vous comme pour moi de passer à autre chose.

Là aussi, je me suis rapidement vu opposer un refus.

Je ne vois donc pas d'autre solution que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

Je considère en effet que l'entreprise a exécuté de manière particulièrement déloyale le contrat de travail et qu'elle a manqué à l'obligation de sécurité, ce qui rend à mon sens impossible la poursuite des relations de travail. (...)'



Il ressort des éléments produits que l'employeur n'a pas respecté l'avis du médecin du travail en date du 14 mars 2022 en ce qu'il a réaffecté la salariée lors de sa reprise de travail au poste de vente du rayon hommes alors même que le médecin du travail avait expressément indiqué que le travail de conseillère en vente sur la 'surface homme 'n'était médicalement pas adapté.

L'employeur ne conteste pas le fait que Mme [E] ait démissionné le 4 février 2022 et qu'elle occupait un poste au rayon femme. 

S'il soutient que le poste n'était plus disponible, il n'en justifie pas étant observé que la salariée verse aux débats une offre d'emploi publiée le 18 février 2022 et qu'il ne ressort pas du registre du personnel produit que la personne embauchée en CDD le 17 février 2022 ait été effectivement affectée au rayon femme.



En tout état de cause, l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires au respect de l'avis du médecin du travail dans l'intervalle nécessaire à la mise en oeuvre de la clause de mobilité. 

Ce non respect des préconisations médicales a eu pour conséquence une nouvelle détérioration de l'état de santé de la salariée qui a, de nouveau, été placée en arrêt de travail.



Ce manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de la salariée au regard du contexte précédemment décrit dans lequel cette dernière avait indiqué à plusieurs reprises d'une part, rencontrer des difficultés pour conseiller et vendre des vêtements aux hommes et, d'autre part, avait alerté la direction sur la dégradation de ses relations de travail avec son responsable, M. [F].



En conséquence, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens soutenus par la salariée, c'est par de justes motifs que les premiers juges ont considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La salariée, qui ne réclame pas sa réintégration, est par conséquent en droit de prétendre, à hauteur des sommes non spécifiquement contestées dans leur quantum qui ont été accordées par le conseil de prud'hommes, à une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi qu'à une indemnité de licenciement.



Selon l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.



Pour une ancienneté de 2 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.



La cour constate que la salariée ne justifie pas de sa situation postérieurement à la rupture de son contrat de travail.



En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (29 ans), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour confirmer la réparation qui lui est due à la somme justement fixée par les premiers juges.



Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis la rupture de son contrat de travail dans la limite de trois mois de prestations.



Il sera ajouté en ce sens au jugement entrepris.







2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



La salariée soutient que l'employeur n'a pas réagi dès septembre 2021, qu'il n'a ensuite pris aucune mesure concrète pour remédier à ses difficultés ; que son comportement a altéré son état de santé.

Elle demande la confirmation du jugement entrepris qui a condamné la société à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.



La société soutient d'une part ne pas avoir manqué à son obligation de sécurité et, d'autre part, que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

Elle requiert l'infirmation du jugement entrepris et le débouté de la demande formée par Mme [I].



Sur ce ;



L'article L 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.



Dès lors qu'il s'agit d'une obligation de sécurité à la charge exclusive de l'employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié.



En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que la salariée a alerté son supérieur ainsi que sa hiérarchie le 10 septembre 2021 de la dégradation de ses relations de travail, de l'existence d'une mésentente avec son supérieur, M. [F].

En réponse, M. [S], supérieur de M. [F], lui a répondu : 'Ce n'est pas la première fois ( et pas avec le même responsable) que vous faites ce genre de remontées. Je tiens à vous indiquer que si vous avez des faits à me faire part, je suis à votre disposition. Par contre, attention, les ressentis sont très personnels.'



Il n'est pas justifié de mesures concrètes prises par l'employeur pour remédier aux difficultés exposées par la salariée.

Si la société affirme qu'un entretien a été organisé avec M. [F] et que cet échange aurait permis de désamorcer les difficultés, elle n'en justifie pas.

L'employeur ne justifie pas davantage des raisons objectives qui l'ont conduit à affecter la salariée au rayon hommes du magasin à compter du 11 octobre 2021, toujours sous la responsabilité de M. [F], alors qu'il ne conteste pas spécifiquement avoir eu connaissance de ses fragilités en lien avec une agression subie.



Il résulte des décisions prises par l'employeur que la salarié a été placée en arrêt de travail.



Au regard de ces éléments, c'est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, que la salariée justifiait de son préjudice et qu'il y avait lieu de condamner la société à lui verser 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.



3/ Sur la demande de remboursement de frais de déplacement



La société demande l'infirmation du jugement qui l'a condamnée à rembourser à la salariée la somme de 120 euros au titre de ses frais de déplacement pour se rendre à la visite médicale de reprise au motif que Mme [I] ne justifie pas du montant des frais engagés.

La salariée sollicite la confirmation du jugement entrepris indiquant avoir sollicité le remboursement des frais exposés auprès de son employeur le 16 mars 2022.



Sur ce ;



L'article R4624-39 du code du travail dispose que le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur.



En l'espèce, il n'est pas contesté que la salariée s'est rendue à la visite médicale de reprise le 14 mars 2022. Il n'est pas davantage contesté que ce rendez-vous à eu lieu à [Localité 7] alors que la salariée réside à [Localité 5], ce qui a occasionné un trajet de 82 kilomètres aller et 82 kilomètres retour.

Par mail en date du 16 mars 2022, la salariée justifie avoir sollicité le remboursement de ses frais de transport et avoir adressé à son employeur le relevé des péages.

En conséquence, c'est par de justes motifs que les premiers juges ont condamné la société à rembourser la salariée à hauteur de 120 euros.



4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens



Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [I] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer.

Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. 



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui.



Il y a également lieu de condamner la société appelante aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,



Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 13 mai 2024,



Y ajoutant :



Condamne la société The Kooples Diffusion à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [U] [I] depuis la rupture de son contrat de travail dans la limite de 3 mois de prestations ;



Condamne la société The Kooples Diffusion à verser à Mme [U] [I] la somme de 2 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;



Rejette toute autre demande ;



Condamne la société The Kooples Diffusion aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LA PRESIDENTE