Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 1 juillet 2025

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 24/00250 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JCA6 



ms eb



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES

22 décembre 2023 



RG :22/00117







S.A..S. NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON





C/



[M]





















Grosse délivrée le 01 juillet 2025 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 01 JUILLET 2025





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 22 Décembre 2023, N°22/00117



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Mme Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. 



DÉBATS :



A l'audience publique du 10 Avril 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Juin 2025 prorogé au 01 juillet 2025



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A..S. NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Suzanne GAL de la SELAS ærige, avocat au barreau de MONTPELLIER



INTIMÉ :



Monsieur [G] [M]

né le 12 Avril 1977 à [Localité 7] (BELGIQUE)

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 01 juillet 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



M. [G] [M] a été engagé par la société Nouvelle Clinique Bonnefon à compter du 22 août 2011 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'infirmier diplômé d'état. 



M. [G] [M] a été convoqué, par lettre du 22 décembre 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 05 janvier 2022, reporté au 12 janvier suivant, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 17 janvier 2022. 



Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, M. [G] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès, par requête reçue le 13 juin 2022, afin de voir dire son licenciement déclaré nul car fondé sur un motif discriminatoire en raison de son appartenance syndicale et ainsi condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.



Par jugement contradictoire du 22 décembre 2023, le conseil de prud'hommes d'Alès :



- CONSTATE que Monsieur [G] [M] a fait l'objet d'une discrimination en raison de son appartenance syndicale, 



- CONSTATE que les accusations invoquées à l'appui du licenciement de Monsieur [G] [M] sont en lien avec son appartenance syndicale, 



- CONSTATE le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l'encontre de Monsieur [G] [M] comme étant nul car étant motivé par la discrimination syndicale subie, 



- CONDAMNE la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON à payer à Monsieur [G] [M] les sommes suivantes : 



*17 575,56 euros nets soit six mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 



*2 929,26 euros nets soit un mois à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral et financier subi. 



*1 560 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 



- PRONONCE l'exécution provisoire de la décision conformément à l'article 515 du Code de procédure civile 



- CONDAMNE la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l'exécution du présent jugement par Commissaire de Justice, 



- DEBOUTE les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et prétentions.



Par acte du 18 janvier 2024, la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon a régulièrement interjeté appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 2 septembre 2024, la société Nouvelle Clinique Bonnefon demande à la cour de :




- INFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle a : 




- Dit que Monsieur [M] a fait l'objet d'une discrimination en raison de son appartenance syndicale ;



- Dit que les accusations invoquées à l'appui du licenciement de Monsieur [M] sont en lien avec son appartenance syndicale ;



- Dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l'encontre de Monsieur [M] est nul car étant motivé par la discrimination syndicale subie ;



- Condamné la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON à payer à Monsieur [G] [M] les sommes suivantes : 



- 17 575,56 € nets soit six mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,



- 2 929,26 € nets soit un mois à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral et financier subi,



- 1 560 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Prononcé l'exécution provisoire de la décision conformément à l'article 515 du code de procédure civile ;



- Condamné la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l'exécution du présent jugement par Commissaire de Justice ;



- Débouté la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON de sa demande de condamnation de Monsieur [M] au paiement de la somme de 2.500€ nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



STATUANT A NOUVEAU





- DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur [M] est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- DIRE et JUGER que la procédure de licenciement a bien été respectée et que tous les faits reprochés ont été évoqués lors de l'entretien préalable ;



- DIRE et JUGER qu'il n'y a pas eu de discrimination syndicale.



En conséquence, 



- DEBOUTER Monsieur [M] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, à savoir :



- 29.292,60 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal (10 mois) et à titre subsidiaire 17 575,56 euros nets (6 mois) et 29.292,60 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois) ;



- 2.929,26 euros nets (1 mois) de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;



- 5.000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts ;



- 1.560,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Le débouter de sa demande d'astreinte et d'exécution provisoire.



- CONDAMNER Monsieur [M] au paiement de la somme de 5.000 € nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Elle fait essentiellement valoir que :



Sur le licenciement



- en sa qualité d'infirmier au bloc opératoire, le salarié se devait de respecter les règles d'hygiène s'imposant au sein de la clinique et notamment celles applicables au sein du service de stérilisation ainsi que le règlement intérieur en vigueur au sein de l'établissement.

- M. [M] était également tenu à un devoir d'exemplarité et de bienséance devant régir toute 

relation professionnelle.

- il est reproché à M. [M] d'avoir :

Intimidé et agressé verbalement l'une de ses collègues de travail, le 15 décembre 2021, en la personne de Mme [U] [W], alors qu'elle était en service, et ce, afin d'avoir une discussion avec elle au sujet des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur lesquelles ils étaient en désaccord. 

Mme [U] [W] a demandé à M. [M] de la laisser tranquille et de reporter la discussion à un autre moment et à un autre endroit.

Le salarié a persisté à imposer cette discussion à Mme [U] [W] en plein service et qui plus est devant les membres présents de son équipe, et ce, tout en employant un ton inapproprié et agressif. Celle-ci a été profondément bouleversée par ces faits et a été contrainte de dénoncer à son employeur cette agression verbale et tentative d'intimidation. 

Il n'est pas tolérable pour des collaborateurs d'interpeller des collègues pendant leur travail et de perturber le bon fonctionnement des différents services.

Les salariés présents ont été très choqués de cet acharnement à l'encontre de leur collègue.



Pénétré au sein du service de stérilisation de la clinique en violant les règles sanitaires applicables à ce service 



Ce service étant particulièrement réglementé, le personnel de bloc n'a pas vocation à s'y présenter pour un autre motif que les besoins de l'activité et n'est jamais autorisé à y stationner, y compris en zone sale.

La communication entre le bloc et le service de stérilisation doit se faire par téléphone ou interphone et les portes doivent impérativement rester fermées.

M. [M] a fait irruption au sein du service de stérilisation sans respecter ces règles d'hygiène, entraînant avec lui plusieurs autres salariés sans raisons professionnelles valables, manquant ainsi à ses obligations les plus élémentaires. 

Des personnes accompagnant le salarié en tenue de bloc se sont appuyées sur les poissonnières propres entreposées dans la zone de stockage du matériel près de la porte du bloc et la porte du bloc a été laissée ouverte en méconnaissance de la procédure. 

Une telle faute professionnelle est inacceptable au regard des risques sanitaires encourus et susceptibles d'engager la responsabilité de la clinique. 

Cet évènement a d'ailleurs fait l'objet d'une Fiche de déclaration d'Evènement Indésirable (FIE) dans la mesure où les règles sanitaires ont été enfreintes et que cela aurait pu avoir des conséquences dommageables pour les patients.



Interrompu une réunion importante du conseil du bloc opératoire qui était en cours



Le 15 décembre 2021 également, M. [M] a fait irruption en pleine réunion du conseil du bloc opératoire qui était en cours dans le cadre de discussions particulièrement importantes en pleine 

pandémie de Covid 19, et ce, afin de s'entretenir avec le directeur de la clinique, au nom du personnel de bloc et a déposé un préavis de grève.

M. [M] n'a pas hésité à entraîner avec lui une dizaine de salariés personnels de bloc pour déposer un préavis de grève et ainsi désorganiser les services en pleine pandémie de Covid 19. 



- aucune discrimination syndicale ne peut être retenue.

- aucun appel à candidature n'avait été formulé au moment des faits reprochés pour les élections de mars 2022.

- les autres personnes qui ont été convoquées à un entretien disciplinaire étaient également syndiquées FO.

- elle n'a fait que convoquer à des entretiens préalables les personnes qui ont pu être nommément 

identifiées par les témoins de l'agression de Mme [U] [W].

- la remise du préavis de grève concernant une situation générale n'a aucun rapport avec la mesure individuelle de licenciement qui a été prise à l'encontre de M. [M].



- les fonctions et formations du salarié ainsi que son absence de passé disciplinaire ne sont pas de nature à ôter aux faits leur caractère fautif.

- elle est libre de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute, 

conformément au principe de l'individualisation des mesures disciplinaires.





En l'état de ses dernières écritures en date du 27 février 2025 contenant appel incident, M. [G] [M] demande à la cour de :




- DECLARER la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON mal fondé en son appel du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ALES le 22 décembre 2023, 





- DECLARER en revanche bien-fondé Monsieur [M] en son appel incident, 




Y faisant droit : 



A titre principal, sur la confirmation du jugement en son principe en ce qu'il a requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse en un licenciement nul mais son infirmation quant aux quantums des condamnations prononcées et au débouté des autres ou plus amples demandes fins et prétentions de Monsieur [M] : 




- JUGER que Monsieur [M] a fait l'objet d'une discrimination en raison de son appartenance syndicale, 





- JUGER que les accusations invoquées à l'appui du licenciement de Monsieur [M] sont en lien avec son appartenance syndicale, 





- JUGER le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l'encontre de Monsieur [M] comme étant nul car étant motivé par la discrimination syndicale subie, 




En conséquence, 



- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ALES le 22 décembre 2023 en tant qu'il a : 



- Constaté que Monsieur [G] [M] a fait l'objet d'une discrimination en raison de son appartenance syndicale, 



- Constaté que les accusations invoquées à l'appui du licenciement de Monsieur [G] [M] sont en lien avec son appartenance syndicale, 



- Considéré le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l'encontre de Monsieur [G] [M] comme étant nul car étant motivé par la discrimination syndicale subie, 




- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'ALES en ce qu'il a condamné la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON au paiement de 1560 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens, 




Néanmoins, 




- INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'ALES en ce qu'il a condamné la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON à payer à Monsieur [G] [M] les sommes suivantes : 




- 17 575,56 euros nets soit 6 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 



- 2 929,26 euros nets soit un mois de salaire à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral et financier, 




- INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'ALES en ce qu'il a débouté Monsieur [M] de ses autres ou plus amples demandes, fins et prétentions, 




Statuant à nouveau de ces chefs et en conséquence, 




- CONDAMNER la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON au paiement des sommes suivantes : 




- 29 292,60 euros nets soit 10 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 



- 5 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier, 



A titre subsidiaire, sur la confirmation pure et simple du jugement du Conseil de Prud'hommes d'ALES : 




- JUGER le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l'encontre de Monsieur [M] comme étant nul car étant motivé par la discrimination syndicale subie, 


- CONFIRMER en toutes ses dispositions, dans son principe et dans ses quantums, le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'ALES en date du 22 décembre 2023, et notamment en ce qu'il a : 



- Constaté que Monsieur [G] [M] a fait l'objet d'une discrimination en raison de son appartenance syndicale, 



- Constaté que les accusations invoquées à l'appui du licenciement de Monsieur [G] [M] sont en lien avec son appartenance syndicale, 



- Considéré le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l'encontre de Monsieur [G] [M] comme étant nul car étant motivé par la discrimination syndicale subie, 



- Condamné la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON à payer à Monsieur [G] [M] les sommes suivantes : 




- 17 575,56 euros nets soit 6 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 



- 2 929,26 euros nets soit un mois de salaire à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral et financier, 




- 1 560 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 



- Condamné la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaire à l'exécution du jugement par Commissaire de Justice. 



A titre infiniment subsidiaire, et en cas de réformation du jugement, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur [M] : 



- JUGER que les accusations invoquées à l'appui du licenciement de Monsieur [M] sont infondées, 



En conséquence, 




- JUGER le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l'encontre de Monsieur [M] comme étant sans cause réelle et sérieuse car étant injustifié et disproportionné, 





- CONDAMNER la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON au paiement des sommes suivantes : 




- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29 292,60 euros bruts (10 mois), 



- Dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement 2 929, 26 euros nets (1 mois). 




- CONDAMNER la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON au paiement de la somme de 5 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts, 




En tout état de cause, 




- DEBOUTER la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, plus amples ou contraires, 





- ORDONNER la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours de la notification de la décision à intervenir, 





- FAIRE PRODUIRE à la décision à intervenir les intérêts légaux, 





- CONDAMNER la SAS NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON au paiement de la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens au titre de l'appel. 




Il soutient essentiellement que :



Sur la nullité du licenciement fondée sur une discrimination syndicale



- il était de notoriété publique qu'il avait l'intention de se présenter aux élections professionnelles 

prévues au mois de mars 2022. 

- un préavis de grève a été remis en main propre le 15 décembre 2021 par les salariés du bloc opératoire. 

- le secrétaire général de Force Ouvrière du Gard va mobiliser l'ensemble des secrétaires et adhérents Force Ouvrière du département à l'annonce de son licenciement.

- le directeur de la clinique ne peut pas nier connaître son appartenance syndicale pour la simple et bonne raison qu'il lui a accordé une autorisation d'absence du 21 juin au 25 juin 2021 pour une session d'études syndicales avec le syndicat Force Ouvrière. 



Subsidiairement, sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse



- seul le motif concernant Mme [U] [W] a été débattu lors de l'entretien préalable.

- Mme [U] [W] ne s'est pas sentie agressée mais a proposé, à tous, de se mettre à l'écart de la zone de lavage afin d'échanger. 

- l'ensemble des personnes présentes se trouve au moment des faits sur la zone de transit des bacs de prédésinfection (dites « poissonnières ») ; ils ne peuvent donc pas se déplacer du côté « lavage » car ils seraient alors obligés de revêtir une autre tenue en passant par les vestiaires de la stérilisation. 

- la zone de réception du matériel est un espace dit « partagé » entre le personnel du bloc opératoire et ceux de la stérilisation : il permet au personnel du bloc de ramener et récupérer les chariots (« poissonnières »).

- le personnel du bloc rentre dans cette zone, en tenue de bloc, par une porte à fermeture mécanique et n'enfreint dès lors aucune règle sanitaire.

- il conteste toute agression qu'elle soit verbale ou physique.

- le licenciement se fonde sur des agissements fautifs d'autres personnes l'accompagnant, sur lesquelles il n'a absolument aucun pouvoir hiérarchique pour les contraindre à agir différemment.

- son irruption à la réunion du conseil du bloc opératoire n'a suscité aucune réaction de la part de quiconque.

- le directeur de l'établissement les a invités à se rendre auprès de Mme [U] [W] afin de lui faire part de leurs questionnements au sujet des NAO. 

- plusieurs salariés présents au moment des faits attestent du véritable déroulement de cette journée du 15 décembre 2021 et de l'absence d'agissements fautifs de sa part.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 21 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 mars 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 10 avril 2025.



MOTIFS



Sur la nullité du licenciement



Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'article L.2141-5 alinéa 1er du code du travail dispose : 'Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.' 



Enfin, selon l'article L.1134 - 1 du code du travail :



"Lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles". 



M. [M] a été licencié par courrier du 17 janvier 2022 en ces termes :



« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au mercredi 12 janvier suivant, pour vous entendre sur les faits que nous étions amenés à vous reprocher. 

Vous avez été assisté, lors de cet entretien de Monsieur [H]. 

Les explications que vous nous avez données, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Nous sommes dès lors contraints de procéder à votre licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un comportement parfaitement inapproprié vis-à-vis du personnel de la Clinique et du trouble causé au bon fonctionnement du service, d'une part, et d'un manquement grave aux règles d'hygiène strictes applicables au sein de la Clinique, d'autre part. 

Vous êtes employé au sein de notre Clinique en qualité d'[6] depuis le 22/08/2011. 

Le 15 décembre 2021, aux alentours de 10h30, vous avez fait irruption, en passant par la porte du bloc, accompagné de Mme [R], Mme [V] et Mme [A] et d'autres salariés n'ayant pu être identifiés, au sein du service de stérilisation où travaillait Madame [U] [W] avec d'autres membres de son service. Vous l'avez vivement interpellée devant ses collègues de travail alors qu'elle était en service, afin d'avoir une discussion avec elle au sujet des NAO sur lesquelles vous étiez en désaccord. 

Madame [I] vous a indiqué que ce n'était ni le lieu, ni le moment d'avoir une telle discussion puisqu'elle était en train de travailler et que vous la dérangiez dans l'exercice de ses fonctions. Elle vous a ainsi prié de la laisser tranquille et de reporter la discussion à un autre moment et à un autre endroit. 

Vous avez toutefois persisté à lui imposer cette discussion au sein du service de stérilisation en plein service, qui plus est devant les membres présents de son équipe, et ce, tout en employant un ton inapproprié et agressif. 

Madame [I] a dénoncé cette agression verbale et tentative d'intimidation aux fins de la contraindre à se rallier à votre position concernant les NAO. Elle a été profondément bouleversée.

Un tel comportement n'est pas acceptable, vous ne pouvez-vous permettre d'interpeller vos collègues de travail et de perturber le bon fonctionnement des différents services. 

En notre qualité d'employeur, nous sommes responsables de la sécurité et de la santé de notre personnel et nous ne pouvons pas tolérer une telle attitude intimidante consistant à prendre à partie une salariée et, qui plus est, devant témoins. 

Les salariés présents ont en effet été très choqués de cet acharnement à l'encontre de Madame [B] [W] qu'ils ont vu en larmes, et ont indiqué avoir été gênés dans l'exercice de leurs fonctions, a fortiori à proximité de la patientèle. 

Votre comportement s'apprécie d'autant plus gravement qu'en agissant ainsi vous avez en outre enfreint les règles sanitaires applicables au sein du service de stérilisation de la Clinique. 

En effet, vous n'êtes pas sans savoir que l'entrée dans le service de stérilisation est conditionnée à des règles d'hygiène strictes. 

L'entrée doit notamment impérativement s'effectuer par le vestiaire afin d'y revêtir la tenue réglementaire et le lavage des mains est obligatoire. Afin de limiter les flux pouvant contaminer les zones propres, les entrées et sorties doivent être limitées, la communication bloc - stérilisation doit se faire par téléphone où interphone et les portes doivent impérativement rester fermées. 

Or, vous avez fait irruption au sein du service sans respecter ces règles d'hygiène, entrainant avec vous plusieurs autres salariés, manquant ainsi à vos obligations professionnelles les plus élémentaires. 

Notamment, étaient présentes les poissonnières propres près de la porte du bloc, sur lesquelles des personnes vous accompagnant en tenue de bloc se sont appuyés, porte du bloc par laquelle vous avez pénétré et que vous avez laissé ouverte en méconnaissance de la procédure. 

Une telle faute professionnelle est inacceptable au regard des risques sanitaires encourus et susceptibles d'engager la responsabilité de la Clinique. 

Ces évènements justifient à eux seuls votre licenciement, ils ne sont toutefois pas isolés. 

En effet, ce même jour, le 15 décembre, vous avez également fait irruption à la réunion du Conseil du Bloc opératoire qui était en cours dans le cadre de discussions particulièrement importantes en pleine pandémie, et ce, afin de vous entretenir avec le Directeur de la Clinique, Monsieur [N] au nom du personnel de bloc. Vous avez en effet entrainé avec vous une dizaine de salariés personnel de bloc qui se tenait en retrait. Vous n'avez ainsi pas à hésiter à interrompre une réunion importante dont l'objet était l'organisation des programmes opératoires dans le contexte de crise sanitaire et de reprise importante de circulation du virus COVID 19. 

Une telle façon de procéder est irrespectueuse et non acceptable. Vous pouviez en effet attendre l'issue de la réunion en cours pour vous entretenir avec la Direction, sans vous immiscer et interrompre la réunion du Conseil du Bloc opératoire. 

Compte tenu de la gravité de vos manquements fautifs, nous sommes contraints de notifier, par la présente, votre licenciement qui prendra effet au terme de votre préavis de 2 mois dont vous êtes dispensé d'exécution et qui vous sera rémunéré. » 



Il n'est pas contestable qu'un préavis de grève a été déposé et remis à l'employeur le 15 décembre 2021, jour des faits reprochés à M. [M].



Il est également constant que plusieurs salariés accompagnaient l'intimé et que seuls des adhérents du syndicat FO ont fait l'objet de poursuites et de sanctions disciplinaires et que l'employeur ne pouvait ignorer l'adhésion de M. [M] au syndicat FO ainsi qu'il résulte des pièces par lui produites et reprises infra.



Les faits reprochés et contestés par M. [M] interviennent dans un contexte de revendications salariales et l'intervention de M. [M] et de ses collègues le 15 décembre 2021 concernait les NAO et était liée au mouvement de grève annoncé à l'employeur le même jour, la lettre de licenciement précisant d'ailleurs que les salariés souhaitaient obtenir des explications sur lesdites NAO.



L'employeur n'ignorait pas les activités syndicales de M. [M] qui avait sollicité et obtenu par un courrier signé du directeur le 9 mars 2021 l'autorisation de participer à la session d'études syndicales du centre de formation de militants syndicalistes de la confédération générale du travail Force Ouvrière du 12 au 16 avril 2021 dans le cadre d'un congé de formation économique, sociale et syndicale prévu par l'article L 2145-5 du code du travail.



Bien plus, M. [N], directeur, reconnaît que c'est bien M. [M] qui lui a remis le préavis de grève le 15 décembre 2021.



Il résulte encore des pièces produites par l'employeur que Mme [D] [R] était très virulente et elle s'est vue infliger une mise à pied de 7 jours, Mme [J] [A] a reçu un avertissement, ainsi que Mme [V], les trois occupant les mêmes fonctions d'infirmier de bloc opératoire.



Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail.



Il appartient donc à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de discrimination et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Concernant les salariés adhérents FO, l'employeur soutient qu'il n'a convoqué que les salariés qui ont pu être identifiés alors que la dizaine de personnes est entrée au sein du service stérilisation et est restée plusieurs minutes, ce qui permettait aisément au personnel présent, et pas seulement Mme [I], de les identifier.



L'interdiction des discriminations ne fait pas obstacle à ce que l'employeur sanctionne différemment des salariés qui ont participé à une même faute, dès lors que l'intérêt de l'entreprise légitime cette différenciation et que l'exercice du pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires ne traduit pas un détournement de pouvoir (Cass. soc., 15 mai 1991, n° 89-40.380). La différenciation peut être fondée sur les comportements respectifs des salariés et tenir compte de leur ancienneté (Cass. soc., 15 mai 1991, n° 89-42.270 ; Cass. soc., 14 mai 1998, n° 96-41.755).



L'employeur peut même ne sanctionner que certains salariés (Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858).



Pour autant, l'employeur ne donne aucune explication sur cette différence de traitement pour des salariés ayant commis les mêmes fautes et exerçant les mêmes fonctions.



En l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il convient donc de retenir l'existence d'une discrimination syndicale.



De plus, la lettre de licenciement fait état des revendications portées par les salariés et notamment M. [M], leur reprochant leur intrusion pour obtenir une discussion sur les NAO.



Il en résulte que la lettre de licenciement comporte un motif de licenciement illicite liée aux revendications d'un salarié syndiqué, et que ce motif, ayant un effet contaminant sur les autres motifs énoncés dans la lettre de licenciement, il emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement. 





Il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. [M] est nul pour procéder d'une discrimination syndicale, le jugement critiqué étant confirmé de ce chef.



Sur les conséquences financières du licenciement nul



En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaires. 



M. [M] produit un contrat à durée déterminée du 21 mars 2022 au 20 mars 2023 au sein du centre hospitalier [Localité 5], lequel a été prolongé jusqu'à sa titularisation à compter du 1er octobre 2024.



C'est dès lors par une exacte appréciation des faits et des pièces produites par le salarié que les premiers juges lui ont accordé la somme de 17.575,56 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et correspondant à 6 mois de salaire brut (2929,26 euros).



Enfin, le jugement a justement considéré que la discrimination syndicale dont a été victime M. [M] lui a causé un préjudice moral, lequel sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 1000 euros, justifiant l'infirmation sur le quantum accordé.



En effet, M. [M] ne démontre l'existence d'aucun préjudice financier qui n'aurait pas été indemnisé par l'indemnité accordée au titre du licenciement nul.



Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [G] [M].



Les dépens seront laissés à la charge de la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon.



Le jugement est confirmé de ces chefs.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, 



Confirme le jugement rendu le 22 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes d'Alès sauf en ce qu'il a condamné la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon à la somme de 2929,26 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier,



Et statuant à nouveau de ce chef,



Condamne la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon à payer à M. [G] [M] la somme de 1000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,



Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,



Déboute M. [G] [M] du surplus de ses demandes,



Déboute la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon de ses demandes,



Condamne la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon à payer à M. [G] [M] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon aux dépens,





Arrêt signé par la présidente et par la greffière.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,