Cour d'Appel · Chambre sociale — 3 juillet 2025

AC/SB



Numéro 25/2113





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 03/07/2025

 







 Dossier : N° RG 23/00081 - N° Portalis DBVV-V-B7H-INHK 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



S.A. SOLOCAL



C/



[E] [M]















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 03 Juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 19 Juin 2024, devant :







Madame CAUTRES-LACHAUD, Président



Madame SORONDO, Conseiller



Madame PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



S.A. SOLOCAL Représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]





Représentée par Maître WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS









INTIME :



Monsieur [E] [M]

[Adresse 2]

[Adresse 2]





Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

















sur appel de la décision 

en date du 08 DECEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00058 













































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [E] [M] (le salarié) a été embauché, à compter du 1er septembre 2004, par la société anonyme (SA) pages jaune devenue Solocal (l'employeur) suivant contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective de la publicité française en qualité de conseiller commercial.



Le 11 avril 2008 la SA Pages Jaunes et M. [M] ont signé un nouveau contrat de travail dont le préambule est le suivant «'les soussignés ont convenu que le contrat ci-après annule et remplace dans toutes ses dispositions celui qui liait l'intéressé à la SA Pages Jaunes en date du premier septembre 2004. Il ne remet pas en cause les droits liés à l'ancienneté acquis par l'intéressé depuis son entrée dans la société le premier septembre 2004'». A compter du 5 mai 2008 le salarié a exercé les fonctions de VRP.



Le 7 janvier 2014 les parties ont conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseiller communication digitale Key Account à compter du 12 mai 2014, avec une ancienneté conservée au premier septembre 2004. Ce contrat contient une convention de forfait annuel en jours de 210 jours. 



M. [M] a fait l'objet de plusieurs placements en arrêts de travail': 



- du 14/15 novembre 2019 au 31 décembre 2019,

- à compter du 15 janvier 2020.



Le 1er octobre 2020, le médecin du travail l'a déclaré inapte en ces termes': « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Le 28 octobre 2020, le CSE s'est réuni. 



Le 3 novembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement, fixé le 16 novembre suivant. 



Le 19 novembre 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Le 22 janvier 2021, M. [E] [M] a saisi la juridiction prud'homale au fond.



Par jugement de départage du 8 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bayonne a notamment':

- Dit que le licenciement en date du 19 novembre 2019 de M. [E] [M] est donc nul en application des dispositions de l'article L 1152-2 et L 1152-3 du Code du Travail, 

- Condamne la société Solocal à verser à M. [E] [M] la somme de 68 958 euros en réparation du préjudice subi, 

- Condamne la société Solocal à verser à M. [E] [M] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi, 

- Condamne la société Solocal à verser à M. [E] [M] la somme de 14 681.64 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement, 

- Condamne la société Solocal à verser à M. [E] [M] la somme de 17 239.55 euros au titre du préavis outre la somme de 1723.96 euros au titre des congés payés y afférents, 

- Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision,

- Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêt, 

- Condamne la société Solocal à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, et ce dans la limite de la période de 6 mois, 

- Débouté M. [E] [M] de ses plus amples demandes,

- Déboute la société Solocal de l'ensemble de ses demandes, 

- Condamne la société Solocal à verser à M. [E] [M] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamne la société Solocal à supporter la charge des dépens, 

- Ordonné l'exécution provisoire.



Le 6 janvier 2023, la société Solocal a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 8 avril 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Solocal demande à la cour de':



- dire et juger la société Solocal recevable et bien fondée en ses écritures, 



Y faisant droit, 



> Sur le harcèlement moral et le licenciement': 

>> A titre principal 

- Infirmer le jugement du déféré en ce qu'il a : 

o Dit le licenciement de M. [M] nul, 

o Condamné la société Solocal à payer à M. [M] 68.958 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, 

o Condamné la société Solocal à payer à M. [M] 5.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi, 

o Condamné la société Solocal à payer à M. [M] : 

* 14.681,64 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement, 

* 17.239,55 euros au titre du préavis, 

* 1.723,96 euros au titre des congés payés afférents. 

o Condamné la société Solocal à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. [M], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, et ce dans la limite de la période de 6 mois, 

Statuant à nouveau

- Juger que M. [M] n'a pas fait l'objet d'une situation de harcèlement moral, 

- Juger que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- Débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes de ce chef, 



>> A titre subsidiaire 

- Fixer le salaire de référence de M. [M] à la somme 5.746,52 euros, 

- Juger que le montant de l'indemnité pour licenciement nul sera limité à six mois de salaire, soit 33.414,74 euros, 

- Juger que le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera limité à trois mois de salaire, soit 17.239,55 euros, 

- Juger que le montant de l'indemnité compensatrice de préavis sera limité à trois mois de salaire, soit 17.239,55 euros, et limiter les congés payés afférents à 1.723,96 euros, 

- Juger que le montant du reliquat d'indemnité de licenciement sera limité à la somme de 14.681,64 euros; 



> Sur le temps de travail': 

>> A titre principal 

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

o Jugé que la convention de forfait annuel en jours de M. [M] respecte les prescriptions légales, 

o Débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes à ce titre, 

- En conséquence, Débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes de ce chef; 

>> A titre subsidiaire 

- Juger que le montant du rappel d'heures supplémentaires devra être limité à la somme de 22.790,41 euros bruts et que les congés payés afférents seront limités à la somme de 2.279,04 euros bruts, 

- Juger que le montant de la contrepartie obligatoire en repos sera limité à la somme de 5.953,61 euros bruts et que les congés payés afférents seront limités à la somme de 595,36 euros bruts, 

- Condamner M. [M] à rembourser à la société Solocal la somme de 9.622,01 euros bruts, perçue à tort à titre de paiement de jours de repos, 



> Sur la demande d'indemnités de congés payés': 

- Débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes de ce chef, 



> En tout état de cause': 

- Condamner M. [M] à verser à la Société Solocal la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour la première instance, 

- Condamner M. [M] à verser à la Société Solocal la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour la présente instance, 

- Débouter M. [M] de sa demande de versement par la Société Solocal de la somme de 4.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, 

- Condamner M. [M] aux dépens.



Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 9 janvier 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [E] [M], formant appel incident, demande à la cour de':

 

- Débouter l'appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

- Confirmer le jugement en ce qu'il prononce la nullité du licenciement sauf pour le quantum de dommages-intérêts qui ne permet pas la réparation intégrale du préjudice, compte tenu de la période de chômage de longue durée ' pièce 52 ', et le confirmer en ce qu'il a alloué : 

* des dommages-intérêts pour le préjudice moral lié au harcèlement moral, 

* 14.681,64 euros de reliquat d'indemnité de licenciement, 

* 17.239,55 euros de préavis, 

* 1.723.96 euros de congés payés afférents, 

* 2.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- L'infirmer pour le surplus, 

- Fixer comme salaire de référence, pour le calcul des indemnités, la rémunération mensuelle brute de 5.997,65 euros, chiffre non contesté par l'appelante, 

- Prononcer la nullité du licenciement en lien avec une situation de harcèlement moral, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude résultant des manquements de l'appelante qui ne prouve pas avoir respecté son obligation de sécurité en n'ayant pas pris toutes les mesures de protection de la santé alors qu'elle était informée par les alertes répétées de la représentation du personnel de l'existence de risques psycho-sociaux et du comportement déviant de la directrice régionale, 

- Requalifier l'inaptitude d'origine non professionnelle en inaptitude d'origine professionnelle, 

- Prononcer la nullité des stipulations relatives au forfait en jours de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail de Solocal du 20 mars 2000 (demande formée par voie d'exception d'illégalité), 

- Prononcer, subséquemment, la nullité ou l'inopposabilité de la convention individuelle de forfait-jours en l'absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail, 

- Faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé, 

- Écarter des débats les pièces 19 et 21 adverses, obtenue de manière déloyale en violation des dispositions du Code du travail et du Règlement général sur la protection des données (RGPD),

 

- Condamner en conséquence Solocal SA à verser : 

' 5.997 euros de congés acquis pendant l'arrêt maladie, sur le fondement de l'article 31 paragraphe 2 de de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et du revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, 

' 135.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec un harcèlement moral, sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du Code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème, 

Macron, contraire aux articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 24 de la Charte sociale européenne et 10 de la convention n°158 de l'OIT, ou à titre infiniment subsidiaire 80.968,28 euros sur le fondement de l'article L 1235-3 du Code du travail, 

' 17.992,95 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.799,30 euros de congés payés afférents, 

' 33.707,08 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement égale au double de l'indemnité de l'article L 1234-9 du Code du travail, sur le fondement de l'article L 1226-14 du Code du travail, 

' 25.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral en réparation du préjudice moral sur le fondement de l'article L 1152-1 du Code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, 

' 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l'article L 1152-4 du Code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail, 

' 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de préventions des risques psycho-sociaux, sur le fondement des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail et de l'accord national interprofessionnel relatif au stress au travail,

' 55.453,15 euros rappel d'heures supplémentaires incluant les trajets domicile-travail, outre 5.545,31 euros de congés afférents ou, subsidiairement, 47.514,25 euros de rappel d'heures supplémentaires excluant les trajets domicile-travail, outre 4.751,43 euros de congés payés afférents, sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, 

' 15.085,70 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 1.508,57 euros de congés payés y afférents, sur le fondement des articles L 3121-30, L 3121-38, D 3121-23 et D 3121-24 du Code du travail, 

' 40.793,64 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L 8223-1 du Code du travail, 

' 25.000 euros de dommages-intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires du travail et minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et 6b de la directive n° 2003/88, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, 

' 1.500 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d'ordre public L.3121-18 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (demande recevable en lien avec la précédente, en application de l'article 565 du CPC), 

' 3.500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par l'utilisation, à des fins de surveillance de l'activité du salarié, du logiciel CRM sur le fondement des dispositions combinées du Code du travail et du Règlement général sur la protection des données (RGPD), 

' 5.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, 

 

- Condamner également Solocal SA à émettre le bulletin de paie afférent aux condamnations ainsi que l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi, 

- Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du Code civil autorisant la capitalisation des intérêts, 

- Condamner Solocal SA aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de voir écarter des débats les pièces 19 et 21 du bordereau de communication de pièces de l'employeur



Attendu que les deux pièces visées par cette demande sont intitulées dans le bordereau de pièces de l'employeur de la façon suivante':


Pièce 19': extrait du logiciel octime d'octobre 2019 à novembre 2020';

Pièce 21 extrait CRM et tableau de décompte des rendez-vous professionnels pour les années 2019 et 2020';




Attendu que le salarié sollicite que ces deux pièces soient écartées des débats car elles ont été obtenues de façon déloyale par l'enregistrement et la conservation illicite de données personnelles le concernant';



Attendu que conformément à l'article L.2312-38 du code du travail le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à son introduction dans l'entreprise sur les traitements automatisés de gestion du personnel ou sur toute modification de ceux-ci';



Attendu que l'employeur produit au dossier un procès-verbal de séance ordinaire du CSE en date du 27 juin 2019 aux termes duquel il est spécifiquement mentionné une présentation de l'outil de gestion du temps octime';



Que le courriel adressé à l'ensemble des salariés en vue de la mise en place du nouvel outil de gestion octime est en date du 15 octobre 2019 pour une mise en place à compter du 28 octobre';



Attendu que l'employeur a donc respecté les dispositions légales susvisées';



Attendu que concernant le logiciel CRM, il ne constitue nullement un traitement automatisé de gestion du personnel et ne doit donc pas être soumis aux dispositions susvisées';



Attendu que si l'employeur a produit au dossier des extrait de l'octime du salarié dès le 3 septembre 2021 (à l'audience de mise en état du conseil de prud'hommes), soit moins d'un an après le licenciement du salarié, la durée de conservation de ce document par l'employeur n'est en aucun cas excessive, celui-ci ayant pu passer ces données de la base active à la base d'archivage intermédiaire qui lui permettait d'y avoir accès en sa qualité d'employeur';



Attendu que dans ces conditions c'est de façon tout à fait licite que l'employeur a produit ces pièces, aucune déloyauté ne pouvant être retenue sur ce point';



Attendu que le salarié sera donc débouté de sa demande de ce chef';



Sur la demande au titre de la violation du règlement général de protection des données



Attendu qu'en raison des développements précédents, c'est par une très juste appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef';



Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';



Sur la demande au titre des heures supplémentaires 



Sur la validité de la convention de forfait



Attendu que les articles L. 3121-43, L.3121-55 et L.3121-63 du code du travail subordonnent la validité d'une convention de forfait en jours à plusieurs conditions. 

Qu'ainsi, elle doit :


être prévue par un accord collectif,

faire l'objet d'un accord exprès du salarié et d'une convention individuelle établie par écrit,

être conclue par certains types de salariés, notamment les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés';




Attendu que l'article L.3121-64 du même code dispose que l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours doit prévoir :


les catégories de cadres intéressés,

la période de référence du forfait,

le nombre de jours compris dans le forfait,

les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période,

les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait,

les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion';




Attendu qu'enfin, l'article L.3121-59 du code du travail prévoit que l'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos';



Que ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles relatives aux congés payés';



Attendu que pour apprécier la validité d'une convention de forfait-jours, il convient de vérifier si l'ensemble des conditions énoncées ci-dessus sont remplies, et notamment si le contenu des dispositions de l'accord collectif est de nature à garantir de manière effective le respect des durées raisonnables de travail et de repos ainsi que le suivi de la charge de travail';



Attendu qu'à titre liminaire et contrairement à ce que soutient le salarié, ni l'absence de révision de l'accord collectif d'aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2000, ni le renvoi par cet accord à l'article L.212-3 ancien du code du travail, pas plus que sa prétendue non-conformité aux articles L.3121-18 et L.3120-20 du même code relatifs aux durées maximales de travail, sont de nature à entraîner la nullité de la convention de forfait';



Attendu qu'en l'espèce, à la date de son licenciement, le salarié occupait le poste de conseiller communication digitale key account, statut cadre, conformément à son contrat de travail du 7 janvier 2014';



Attendu que l'article 4 de ce contrat renvoi à l'accord du 20 mars 2000 et prévoit que le salarié est soumis à un forfait de 210 jours travaillés par an';



Que ce contrat a été signé par le salarié, attestant ainsi de son consentement au forfait';



Attendu qu'en outre, l'article 7.1 de l'accord du 20 mars 2000 prévoit que :




peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant, en raison de la nature de leur activité et de leur mission, d'une grande latitude dans l'organisation de leur travail et la gestion de leur temps. Pour eux, l'accord prévoit un forfait de 210 jours de travail par an avec une amplitude horaire comprise entre 7h30 et 20h30, sauf période exceptionnelle (projet stratégique d'envergure, travaux urgents),

les réunions ne peuvent être programmées en dehors de la plage horaire 8h30/17h30,

les salariés doivent respecter 11 heures consécutives de repos entre deux séquences de travail et bénéficient, sauf exceptions, de deux jours de repos consécutifs, dont le dimanche,

le suivi des jours travaillés s'opère via une déclaration manuelle de suivi des jours ou demi-journées travaillés, validée mensuellement par la hiérarchie et transmise à la direction des ressources humaines. Ce décompte est repris sur les bulletins de paie du salarié,





les salariés au forfait jours disposent d'un droit d'alerte leur permettant de saisir la hiérarchie en cas de difficulté liée aux horaires de travail';




Attendu que ces dispositions sont conformes aux exigences légales précitées.



Que la convention de forfait en jours est donc valide';



Sur l'opposabilité de la convention de forfait



Attendu qu'une convention de forfait en jours est inopposable au salarié dès lors que l'employeur ne l'a pas exécutée conformément à ses sources';



Attendu que selon les articles L.3121-64 et L.3121-65 du code du travail, à défaut pour l'accord collectif de prévoir les modalités selon lesquelles l'employeur : 1) assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et 2) communique périodiquement avec le salarié sur sa charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, une convention individuelle de forfait peut être valablement conclue dès lors que l'employeur':

1° établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération';



Attendu qu'en outre, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés conformément à l'article L.4121-1 du même code. Il lui incombe de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations, légales ou conventionnelles, destinées à protéger la santé et la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours';



Attendu qu'est ainsi inopposable la convention de forfait en cas de non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, de la non-application des modalités de contrôle des jours travaillés prescrites par l'accord collectif, ou de l'absence d'organisation d'un entretien portant sur la charge et l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération du salarié';



En l'espèce, l'accord collectif du 20 mars 2000 prévoit :




un droit d'alerte permettant au salarié de saisir en cas de difficulté son responsable hiérarchique et le directeur des ressources humaines, qui examinent de manière objective la situation, conjointement et avec le salarié,





une déclaration mensuelle de suivi des jours et demi-journées travaillés, réalisée via un logiciel de décompte, validée mensuellement par la hiérarchie. Cette dernière s'attache conjointement, avec le salarié, au travers des récapitulatifs trimestriels, à examiner sa charge de travail et le cas échéant à la régulariser';




Attendu que s'agissant du suivi des jours travaillés, la cour constate que l'employeur produit le décompte de son logiciel «'octime'» faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées à compter d'octobre 2019';



Que ce décompte est retranscrit sur les bulletins de paie du salarié, démontrant ainsi qu'un suivi des jours travaillés est effectivement réalisé';



Attendu qu'en revanche, l'accord collectif n'envisage pas les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail';



Que de même, l'employeur ne prévoit pas les modalités selon lesquelles il s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ni l'organisation d'un entretien annuel pour évoquer la charge et l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



Attendu que l'employeur, qui soutient que ces modalités sont évoquées lors des entretiens professionnels, produit uniquement les entretiens de 2016, 2017 et 2018, dont il apparaît que la grille d'évaluation utilisée ne prévoit pas de temps spécifique dédié à l'évaluation de la charge de travail';



Qu'en effet, cette grille traite uniquement de l'historique et des besoins en formation, des compétences et du projet professionnel du salarié';



Que c'est seulement dans la partie finale «'synthèse de l'entretien'» ou «'synthèse collaborateur'», et entre parenthèses, que la charge de travail et la compatibilité de celle-ci avec la vie personnelle et familiale du salarié sont susceptibles d'être abordées';



Que l'analyse de ces synthèses ne mentionnent aucun élément sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur la charge de travail ou sur l'amplitude de travail';



Attendu qu'ainsi, l'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité du salarié';



Que la convention de forfait est donc privée d'effet, entraînant l'application des règles de droit commun relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires';



Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';



Sur les heures supplémentaires



Attendu que M. [M] sollicite la somme de 55'453,15 euros au titre des heures supplémentaires, outre 5'545,31 euros au titre de congés payés afférents';



Attendu qu'aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié';



Qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles';



Attendu qu'en l'espèce, le salarié soutient avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées et produit' notamment les éléments suivants :




ses bulletins de paie de novembre 2017 à janvier 2020,

un tableau des heures supplémentaires réalisées en 2017, 2018, 2019 et 2020, contenant les horaires de travail de chaque jour (heure d'entrée et sortie, temps de pause),

un tableau des heures supplémentaires incluant les trajets domicile-travail';

les attestations de Madame [U], M. [F], Mme [W] et M. [G] qui font état d'une pression de travail énorme, d'horaires à rallonge et de la surcharge de travail ;




Attendu que le salarié produit donc des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et de justifier des horaires réalisés';

 

Attendu qu'en défense, l'employeur qui conteste la réalisation d'heures supplémentaires, produit':




un extrait du CRM de Solocal listant les rendez-vous professionnels du salarié réalisés en 2019,

un tableau des heures supplémentaires du salarié et de la contrepartie en repos à déduire';




L'employeur relève également que le salarié sollicite le paiement d'heures supplémentaires réalisées certains dimanche, sur des jours fériés et des jours de congés, tel que cela ressort des bulletins de paie';



Attendu qu'au demeurant, les pièces de l'employeur ne permettent pas de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ni de contredire les pièces qu'il produit et dont il apparaît qu'il a travaillé à plusieurs reprises au-delà de 35 heures par semaine';



Attendu qu'il y a donc lieu de faire droit à la demande du salarié et lui accorder la somme de 36'968,76 € au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre celle de 3'696,87 € au titre des congés payés afférents';



Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';



Sur la demande concernant la déduction des jours de repos du montant des heures supplémentaires



Attendu que l'employeur sollicite la condamnation de Monsieur [F] au remboursement de la somme de 9'622,01 euros perçue à tort à titre de paiement de jours de repos';



Attendu que lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié est soumis est privée d'effet, ce dernier doit rembourser à l'employeur la somme correspondant aux jours de réduction du temps de travail (RTT) dont il a bénéficié en application de ladite convention, et qui présentent alors un caractère indu';



En l'espèce, il résulte de ce qui a été énoncé précédemment que la convention de forfait en jours de Monsieur [M] est privée d'effet, de sorte que les jours de RTT qui lui ont été accordés par la SA Solocal en application de ladite convention sont devenus indus. C'est donc à juste titre que l'employeur en réclame le remboursement';



Attendu que si l'employeur soutient que le salarié a bénéficié de 16 jours de RTT de 2018 , 16 en 2019 et 15 en 2020, il ressort des bulletins de paie qu'il a réellement bénéficié de 28 jours de RTT, équivalent à 5'498,08 euros';



Que le salarié sera donc condamné à verser à l'employeur la somme de 5'498,08 euros en remboursement des jours de RTT accordés, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';



Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos



Attendu que le salarié sollicite la somme de 15'085,70 euros au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 1508,57 euros de congés payés afférents';



Attendu que l'employeur soutient que le salarié ne fournit pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures prétendument accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures et qu'il doit être débouté de sa demande';



Attendu qu'en application des articles L.3121-30, D.3121-23 et D.3121-24 du code du travail, les heures effectuées par le salarié au-delà du contingent légal de 220 heures par année ouvrent droit à un repos compensateur ainsi que les congés payés afférents';



Qu'en l'espèce, si le salarié apporte des éléments permettant de justifier qu'il a réalisé des heures supplémentaires hors contingent annuel, l'employeur ne produit quant à lui aucun élément de nature à justifier les heures réellement effectuées par le salarié';



Attendu qu' il sera donc alloué à Monsieur [M] la somme de 10'057,13 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre celle de 1'005,71 euros au titre des congés payés afférents';



Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';



Sur la demande au titre de la violation des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et minimales de repos



Attendu que selon l'article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19';



Que l'article L.3121-20 du même code dispose enfin que, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.



Attendu qu'en application de l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives';



Attendu qu'en l'espèce il est établi par les pièces déjà citées plus haut que des durées maximales de travail ont été dépassées sans que l'employeur ne soit en mesure de rapporter la preuve ni de la réalité des durées de travail sur la période critiquée, ni de la prise effective de repos hebdomadaire par le salarié'';



Attendu que M. [M] produit également au dossier des pièces médicales attestant des incidences de ces manquements sur son état de santé'; 



Attendu cependant que si M. [M] formule deux demandes de dommages et intérêts distinctes, l'une sur le fondement de la durée hebdomadaire et des repos, l'autre sur le fondement de la durée journalière du travail, il est clair qu'un seul et même fait est à l'origine du préjudice subi par M. [M] , soit le non-respect de ces dispositions toutes relatives au temps de travail et donc de repos';



Que dès lors, il sera alloué au salarié la somme de 6 000 euros à ce titre, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';



Sur la demande au titre du travail dissimulé



Attendu que le salarié sollicite 40'793,64 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé et que l'employeur s'y oppose, soutenant que le travail dissimulé n'est pas caractérisé';



Attendu que l'article L.8221-1 du code du travail interdit le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié';



Que l'article L.8221-5 2° du même code dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli';



Attendu que la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle';



Attendu qu'en l'espèce, le salarié n'apporte aucun élément permettant de caractériser le caractère intentionnel de la dissimulation par la SA Solocal';



Que par ailleurs, le fait que sa convention de forfait ait été reconnue inopposable, en raison du non-respect par l'employeur des dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité du salarié, résultant de la non mise en place d'entretiens réguliers, n'est pas de nature à caractériser son intention de dissimuler une partie des heures de travail réalisées par le salarié';



Attendu qu'il convient donc de débouter Monsieur [M] de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur le harcèlement moral



Attendu qu'en l'espèce, les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance';



Qu'en l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle adopte, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties au regard de la demande de 'ce chef';



Attendu qu'il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que M. [M] a bien été victime de harcèlement moral et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à M. [M] la somme de 5'000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral ';



Sur la nullité du licenciement 



Attendu qu'il résulte de l'examen des pièces du dossier que M. [M] a toujours fait preuve d'une grande adaptation dans l'exercice de ses fonctions, les différents attestants insistant sur sa disponibilité et son professionnalisme';

Attendu que rien au dossier ne permet de démontrer que M. [M] avait une fragilité antérieure aux faits de harcèlement moral subi';



Que d'ailleurs le docteur [N], dans un courrier adressé au médecin du travail en date du 8 septembre 2020 note «'je vois régulièrement depuis le 9 mars 2020 M. [M] dans le contexte d'un syndrome anxiodépressif apparaissant réactionnel à sa situation professionnelle. L'aspect réactionnel pouvant être mis en évidence par l'absence d'antécédent de trouble psychiatrique et/ou de trouble de la personnalité et par le lien direct de ce qu'il dit avoir vécu à son travail'»';



Attendu qu'il résulte de l'extrait du dossier médical, des autres pièces médicales et de la chronologie des arrêts de travail que son inaptitude est en lien direct avec les faits de harcèlement moral subis';



Attendu que son licenciement pour inaptitude doit donc être déclaré nul, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur la demande au titre de l'origine professionnelle de l'inaptitude



Attendu que l'article L.1226-14 du code du travail, suivant lequel la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9, s'applique dès lors que l'inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l'employeur en a eu connaissance à la date du licenciement';



Attendu que l'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale implique que l'application de ces dispositions protectrices n'est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale.';



Que la mise en 'uvre de ce régime protecteur est seulement subordonnée à l'origine professionnelle, même partiellement, de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur';



Attendu qu'en matière prud'homale, les juges du fond ont ainsi le pouvoir d'apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident pour déterminer si l'inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, que ce soit en présence d'une décision de la caisse ou bien en l'absence d'une telle décision, voire même en l'absence de saisine de celle-ci';



Qu'ils ont ensuite l'obligation de rechercher si l'employeur avait connaissance, au moment du licenciement, de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie et de l'inaptitude du salarié';



Que le manquement à l'obligation de sécurité est indépendant de la qualification de maladie professionnelle ou d'accident du travail';



Attendu qu'en l'espèce, les arrêts de travail à l'issue desquels l'inaptitude de M. [M] a été prononcée ont été délivrés pour maladie et aucune démarche n'a été entamée pour que le salariée soit pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels';



Attendu qu'en outre, le salariée ne caractérise pas l'existence d'un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail, ni d'une maladie inscrite au tableau des maladies professionnelles, ni d'une maladie essentiellement causée par le travail habituel et ayant entraîné une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25%'; 



Qu'en tout état de cause, en l'absence de déclaration auprès de la caisse primaire d'assurance maladie, quelle que soit la nature de la maladie, professionnelle ou pas, l'employeur ne pouvait avoir connaissance du caractère professionnel de celle-ci';



Attendu en conséquence, force est de constater que l'inaptitude de M. [M] n'est par consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle';



Que le salarié ne peut donc prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement représentant le double de l'indemnité légale';



Qu'il sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';



Sur les conséquences de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral



Sur les dommages et intérêts



 Attendu que M. [M] sollicite les sommes de 135 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec une situation de harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail';



Attendu que selon les articles L.1152-3, L.1235-3-1 et L.1235-5 du code du travail, le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire';



Attendu que le licenciement du salarié étant déclaré nul, il est bien fondée à solliciter une indemnisation d'au moins 6 mois de salaire, laquelle, au regard de son ancienneté (16 ans), de sa situation familiale justifiée et de la baisse de sa rémunération engendrée par une période de chômage conséquente à l'âge de 49 ans au moment du licenciement, est fixée à la somme de 80 000 €';



Que le jugement déféré sera infirmé de ce chef';



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Attendu que les premiers juges ont réalisé une très exacte évaluation du montant de l'indemnité compensatrice de préavis';



Que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a alloué à M. [M] la somme de 17'239,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que celle de 1'723,96 euros au titre des congés payés afférents';



Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail



Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;



Qu'il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d'office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l'organisme intéressé, dès lors que celle-ci n'est pas connue ;



Attendu qu'il convient de condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les sommes dues à ce titre, dans la limite de six mois d'indemnités ;



Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';



Sur la demande au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral



Attendu que M. [M] sollicite les sommes de':




10 000 euros de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,





15 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention des risques psychosociaux sur le fondement de l'article L.4121-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel relatif au stress au travail.




Attendu qu'il est constant que les développements de Monsieur [M] sur ces deux fondements renvoient à l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux, qui est, au même titre que celle des risques d'atteintes physiques, une composante de l'obligation de sécurité';



Attendu que les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail définissent les mesures et les principes généraux de prévention par lesquels l'employeur assure la sécurité et protège la santé physique et mentale des travailleurs, tandis que l'article L.1152-4 du même code impose à l'employeur une obligation spécifique de prévention des agissement du harcèlement moral';



Sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail':



Attendu qu'il a été jugé, par ailleurs, que l'obligation de prévention du harcèlement moral et l'interdiction d'un tel harcèlement sont distinctes, de sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques';



Attendu qu'il résulte des développements précédents que le harcèlement moral est caractérisé à l'encontre de Monsieur [M]';



Attendu que si l'employeur soutient avoir mis en 'uvre des mesures visant à prévenir le harcèlement moral, la cour constate que hormis une démarche de prévention des risques psychosociaux organisée en 2016/2017 ainsi que le document unique d'évaluation des risques de 2017 mentionnant la contrainte mentale comme risque psychosocial, la majorité des mesures prises par l'employeur furent mises en place à compter d'octobre 2019, soit trop tardivement pour garantir efficacement la protection de Monsieur [F], alors même que l'employeur était informé a minima depuis le début de l'année 2019 par le biais des réunions du CSE, des tracts syndicaux et d'articles de presse, des problématiques de souffrance au travail au sein du groupe';



Attendu que par ailleurs, plus particulièrement, bien qu'il ait été alerté à deux reprises, en septembre et décembre 2019, des dangers du management au sein de l'agence bordelaise, l'employeur ne justifie avoir pris aucune mesure pour prévenir les agissements de harcèlement moral subis par le salarié';



Attendu au surplus, il est indifférent que Monsieur [M] n'ait pas alerté les représentants du personnel ou la direction sur les faits de harcèlement moral dont il a fait l'objet';



Qu'ainsi, l'employeur avait connaissance des problématiques de souffrances au travail et n'a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements de harcèlement moral dont le salarié a été victime';



Attendu que le manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral est ainsi caractérisé';



Qu'il convient d'allouer au salarié la somme de 2 500 euros de ce chef, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';



Sur le fondement des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail':



Attendu que le salarié soutient que l'employeur a également manqué à son obligation générale de sécurité consacrée aux articles L.4121-1 et suivants du code du travail';



Attendu que l'obligation de sécurité consacrée aux articles L.4121-1 et suivants de ce code est une obligation générale, dont découle l'obligation spécifique de prévention de harcèlement moral prévue à l'article L.1152-4 de ce code';



Que ces deux textes ont donc le même objet, le premier ayant un champ d'application plus large que le second';



Attendu que le salarié ayant déjà été indemnisé sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail, sa demande sera rejetée, conformément au principe de la réparation intégrale du préjudice';



Que le jugement sera confirmé sur ce point par substitution de motifs.



Sur la demande au titre des congés payés acquis durant l'arrêt de travail formulée devant la cour



Attendu qu'aux termes de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés';



Attendu qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 m