Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 3 juillet 2025

C 9



N° RG 23/01241 



N° Portalis DBVM-V-B7H-LYKA



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL NICOLAU AVOCATS



la SELARL CVM AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 JUILLET 2025





Appel d'une décision (N° RG F 20/01187)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 16 mars 2023

suivant déclaration d'appel du 23 mars 2023





APPELANT :



Monsieur [N] [O]

né le 21 Avril 1983 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Audrey NAVAILLES, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



S.A.S.U. MESSER FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège 

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]



représentée par Me Marielle VANNIER de la SELARL CVM AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 07 mai 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 juillet 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 03 juillet 2025.



EXPOSE DU LITIGE :



M. [N] [O] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée du 04 septembre 2006 en qualité de responsable régional multiproduits, statut cadre, par la société par actions simplifiée (SAS) Messer France.



Le contrat est soumis à la convention collective nationale des industries chimiques.



Selon avenant en date du 01 octobre 2008, le salarié a accédé au poste de responsable gaz spéciaux.



Le salarié a été en arrêt de travail du 30 mars 2015 jusqu'au 16 février 2016, date à laquelle il a repris son travail en mi-temps thérapeutique jusqu'au 27 mai 2016.



Du 28 mai 2016 au 20 janvier 2017, le salarié est en temps partiel thérapeutique à hauteur de 80% de son temps de travail.



Les parties ont régularisé le 08 novembre 2016, une convention de forfait en jours prévoyant 214 jours travaillés par an.



M. [O] a été en arrêt maladie du 03 avril 2018 au 27 février 2019.



Contestant une décision de la CPAM considérant que son arrêt maladie n'est plus justifié depuis le 23 janvier 2019, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble, après avoir confié une expertise au docteur [W], a décidé, par un jugement du 3 juin 2021 que M. [O] ne pouvait reprendre une activité professionnelle quelconque à compter du 23 janvier 2019.



Il a repris son travail du 28 février 2019 au 30 mars 2019 a été en mi-temps thérapeutique.



Du 1er avril 2019 au 16 juin 2019, le salarié a été à temps partiel thérapeutique à hauteur de 60% de son temps de travail puis du 17 juin 2019 au 31 août 2019, cette proportion a été portée à 70%.



Selon décision du 22 août 2019, le salarié s'est vu reconnaitre le statut de travailleur handicapé.



Du 1er septembre 2019 au 31 octobre 2019, M. [O] a été en temps partiel thérapeutique à hauteur de 90 % de son temps de travail.



Le 01er novembre 2019, le salarié a repris son travail à temps plein.



Par lettre du 07 février 2020, l'employeur a notifié au salarié un avertissement.



A compter du 10 février 2020, le salarié s'est trouvé en arrêt de travail.



Par courrier en date du 20 février 2020, le salarié a écrit à son employeur pour contester l'avertissement et l'informer qu'il était favorable à un départ négocié de l'entreprise.



A l'issue d'une visite du 19 mars 2020, le médecin du travail a déclaré M. [O] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l'employeur au motif que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par lettre en date du 08 avril 2020, le salarié s'est vu convoquer à un entretien préalable au licenciement.



Par lettre du 27 avril 2020, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude médicale à son poste de travail avec une impossibilité de reclassement.



Par requête en date du 22 décembre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir contester l'avertissement du 07 février 2020, de voir dire qu'il a été victime de harcèlement moral et de discrimination prohibée à raison de son état de santé ou à tout le moins d'un manquement de la part de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité et de voir déclarer nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse son licenciement.



La société Messer France a conclu au débouté des prétentions adverses.



Par jugement en date du 16 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



-confirmé l'avertissement du 7 février 2020,

-débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes,

-débouté la société Messer France de sa demande reconventionnelle,

-condamné M. [O] aux dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 20 mars 2023 à la société Messer France et le 21 mars 2023 à M. [O].



Par déclaration en date du 23 mars 2023, M. [O] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



M. [O] s'en est remis à des conclusions transmises le 21 février 2025 et demande à la cour d'appel de :



Vu la législation sus-citée ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile ; 

Vu la jurisprudence citée ; 

Vu les pièces produites ; 

INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 16 mars 2023 en ce qu'il a : 

-confirmé l'avertissement du 7 février 2020 ; 

-débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes ; 

-condamné M. [O] aux dépens. 

Et, statuant à nouveau, et y ajoutant, 

ANNULER l'avertissement notifié à M. [O] le 7 février 2020 ; 

CONDAMNER la société Messer Fra,ce à verser à M. [O] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi par ce dernier du fait de cette sanction injustifiée ; 

CONDAMNER la société Messer France à verser à M. [O] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral, financier et professionnel subi par ce dernier du fait de ce harcèlement moral ; 

CONDAMNER la société Messer France à verser à M. [O] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral, financier et professionnel subi par ce dernier du fait de cette discrimination ; 

A titre subsidiaire, 

CONDAMNER en conséquence la société Messer France à verser à M. [O] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral, financier et professionnel subi par ce dernier du fait du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et à son obligation de sécurité à l'égard de M. [O] ; 

REQUALIFIER le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [O] en licenciement nul, ou à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

ECARTER les barèmes visés à l'article L. 1235-3 du code du travail pour l'appréciation du préjudice moral, financier et professionnel subi par M. [O] ; 

CONDAMNER en conséquence la société Messer France à verser à M. [O] les sommes de : 

14 013,66 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois selon la convention collective de la chimie applicable, pour un salaire moyen de 4 671,22 euros brut par mois), outre la somme de 1 401,37 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

82 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse (17,5 mois de salaire pour une ancienneté de 13 ans et 7 mois), en réparation du préjudice moral, professionnel et financier subi par M. [O] du fait des manquements de l'employeur ayant conduit à la perte de l'emploi ; 

CONDAMNER la société Messer France à verser à M. [O] la somme de 4 944 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'au paiement des entiers dépens, concernant la procédure de première instance ; 

CONDAMNER la société Messer France à verser à M. [O] la somme de 4 320 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'au paiement des entiers dépens, concernant la procédure en cause d'appel ; 

DEBOUTER la société Messer France de l'ensemble de ses demandes.



La société Messer France s'en est remise à des conclusions transmises le 17 janvier 2025 et entend voir :



A titre principal, 

DECLARER mal fondé l'appel de M. [O] à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble rendu le 16 mars 2023 ; 

DECLARER bien fondée la société Messer France en son appel incident à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble rendu le 16 mars 2023 ; 

Y faisant droit, 

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble rendu le 16 mars 2023 en toutes ses dispositions exceptée celle relative à la demande reconventionnelle de la société MESSER France au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

DEBOUTER M.[O] de toutes ses demandes, fins et conclusions et plus particulièrement DEBOUTER M. [O] de ses demandes d'annulation et de condamnation à des dommages et intérêts au titre de l'avertissement du 7 février 2020, de ses demandes de condamnation de la société MESSER France à verses des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination, manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels et l'obligation de sécurité à l'égard de M. [O], pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 

INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté la société Messer France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en conséquence CONDAMNER M. [O] à verser 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance; 

Y ajoutant, 

- CONDAMNER M. [O] à payer à la société Messer France la somme de 5000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel ; 

- CONDAMNER M. [O] aux entiers dépens ; 

A titre subsidiaire, 

- REJETER toutes les demandes de dommages et intérêts de M. [O] pour absence de preuve des préjudices ; 

A titre encore plus subsidiaire, 

- REDUIRE substantiellement tous les montants de sommes, indemnités et dommages et intérêts qui pourraient être alloués à M. [O] et plus particulièrement réduire substantiellement les montants de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, harcèlement moral, discrimination, manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels et l'obligation de sécurité à l'égard de M. [O], pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- S'agissant plus particulièrement des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, LIMITER les dommages et intérêts qui pourraient être alloués à M. [O] à la somme à la somme de 14 014 euros s'il était jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et à la somme de 28 027 euros s'il était jugé que le licenciement est nul ;



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



La clôture a été prononcée le 13 mars 2025.



EXPOSE DES MOTIFS :



Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 07 février 2020 :



L'article L 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



S'agissant des contrats de travail à temps complet, la clause d'exclusivité, pour être valable, doit être:

- indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

- justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;

- et proportionnée au but recherché.



Il a été jugé que :

Mais attendu qu'ayant constaté que la clause d'exclusivité était rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l'activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs et qu'ils ne permettaient pas dès lors de limiter son champ d'application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à une recherche inopérante au vu de ces constatations, a légalement justifié sa décision ;

(Soc., 16 mai 2018, pourvoi n° 16-25.272)



En l'espèce, la société Messer France a notifié à M. [O] un avertissement le 07 janvier 2020 en lui reprochant d'avoir :

- fait des offres au-delà de son pouvoir d'engagement (erreur terminologique dans le courrier) sur un produit en pénurie alors qu'il était vendu plus cher à une société s'ur, en dissimulant cette information à sa N+1, Mme [I]

- entré des rapports CRM datant de plusieurs années comme rapports de visite 2019 avec une incidence sur sa rémunération variable

- à son égard une insatisfaction générale quant à son attitude et son activité

- d'exercer une activité entrepreneuriale, nonobstant la clause d'exclusivité et l'interdiction de travailler pendant un arrêt maladie. 



Par courrier de son conseil en date du 20 février 2020, M. [O] a notamment contesté de manière circonstanciée cette sanction disciplinaire.



Concernant le premier grief, les pièces produites mettent en évidence comme le soutient l'employeur que le pouvoir d'engagement théorique concernant les remises client que peut consentir M. [O] est de 25 % au maximum sur le prix d'une bouteille de gaz et de 15 % au maximum sur la fourniture en cadre. 



Les parties s'accordent sur le fait que l'offre faite le 29 novembre 2019 par M. [O] au client Terra environnement dépasse ces seuils puisque la remise sur le prix des bouteilles est de 30 % et celle sur la fourniture en cadre de 38 %. 



L'employeur développe un moyen inopérant tenant au fait qu'il avait été décidé par la société une augmentation des tarifs de l'hélium, dont l'approvisionnement était en tension de 15 % alors même qu'à l'occasion de la présentation de la réunion du 08 septembre 2019, il est prévu une exception s'agissant des augmentations pour les nouveaux clients à partir du 08 septembre 2019.



M. [O] met également à juste titre en avant qu'en dépit des tensions d'approvisionnement sur l'hélium, la société a décidé d'un développement de 20 % sur l'hélium et les autres gaz spéciaux.



Cet objectif de développement a été confirmé lors de la réunion commerciale du 05 décembre 2020 avec un objectif de chiffre d'affaires de 26000 euros. Il est d'ailleurs intéressant d'observer que lors du passage en revue du secteur de M. [O], il a été noté au titre des infos/opportunité à partager la « confirmation de fortes hausses Lhe et hélium gazeux par nos confrères. Intérêt de plusieurs prospects et clients pour l'air 5.0 B50 300 bar Messer. »



Dans la grille tarifaire 2020, l'hélium 6.0 B50 vendu à la société Terra environnement est encore classé F1, c'est-à-dire en catégorie 'focus' que l'entreprise entend vendre en priorité et qui est stocké dans toutes les agences en France de la société. 



Il appert également que l'offre litigieuse ne contrevient pas au plancher de 14,5 euros/m3. 



L'employeur et le salarié s'accordent sur le fait qu'il est possible de faire des offres au-delà des remises précitées mais divergent en revanche sur la procédure à suivre.



M. [O] soutient qu'il disposait d'une latitude significative à ce titre pour les nouveaux clients et se prévaut du contrat du 08 août 2019 UGA-IGE avec une remise de 30,76 % et d'un contrat du 06 novembre 2019 avec le client Enwires.



La société Messer France admet de son côté qu'il est effectivement possible de déroger aux règles commerciales fixées mais que le commercial doit en discuter avec son N+1 et obtenir son accord.

 

L'employeur indique que cela a bien été le cas pour le contrat Enwires car il est signé par Mme [I] mais qu'en revanche, le contrat UGA-IGE est tout aussi problématique que l'offre faite à la société Terra environnement car il n'a pas été signé par Mme [I]. 



Pour autant, les pièces produites ne permettent aucunement d'en déduire avec certitude qu'il existait une procédure interne claire obligeant le salarié à obtenir l'accord de sa supérieure hiérarchique au stade de l'offre pour dépasser le pouvoir d'engagement figurant sur les grilles tarifaires alors que l'employeur a admis cette pratique.



En effet, la présentation d'une offre au client précède nécessairement la signature du contrat et il n'y a pas d'élément, tels des échanges entre M. [O] et Mme [I], mettant en lumière une demande d'autorisation du premier à la seconde pour effectuer l'offre atypique au client Enwires.



S'agissant du fait que M. [O] a fait une offre plus avantageuse à la société Terra environnement que celle qui avait été présentée à une société s'ur, la société Toxilabo, il ne saurait être sérieusement reproché au salarié de n'avoir pas découvert un article mis en ligne sur le site Breféco le 29 novembre 2019 à 10h06, soit quelques heures avant son offre à 15h46 à la société Terra environnement, faisant état de l'absorption par le groupe Terra du laboratoire Toxilabo.



S'il peut être admis que le fait de se renseigner sur un prospect et notamment ses liens avec d'autres sociétés déjà clientes fait partie intégrante des missions de M. [O], il n'en demeure pas moins qu'il ne peut avoir une obligation de résultat à ce titre, en l'absence de toute allégation de diligences obligatoires imposées par l'employeur, qui ne prétend d'ailleurs pas que son logiciel clientèle ait pu faire apparaître en temps réel ce type de renseignements.



Il n'est pas davantage fautif pour le salarié d'avoir ensuite contacté par courriel M. [P], le commercial en charge du client Toxilabo, pour se coordonner au niveau de leurs offres. 



Par ailleurs, le niveau de commande test du client Tera environnement était en-dessous du seuil fixé de 1000m3/an par le communiqué interne du 15 novembre 2019 nécessitant une validation de disponibilité en centrale.



Enfin, si l'offre du 29 novembre 2019 à Terra environnement envisage une convention de fourniture de gaz pour une durée de 3 ans, elle est limitée à l'année 2019 et après une première commande test du client 20 décembre 2019, M. [O] l'a informée par courriel du 03 février 2020 que les prix allaient augmenter.



Sans qu'il soit davantage nécessaire d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur l'analyse des évaluations du salarié qui ne s'avèrent pas utiles, eu égard aux commentaires trop généraux, pour trancher le différend relatif à la violation alléguée des procédures internes d'offres clients et eu égard aux explications pertinentes du salarié sur la manière d'évaluer le chiffre d'affaires envisageable pour ce prospect qui a fait une première commande test sans que des éléments de comparaison ne soient produits, il convient d'en déduire que ce grief n'est pas suffisamment établi.



S'agissant du second grief, M. [O] a certes admis dans le courrier qu'il a fait transmettre à son employeur le 20 février 2020 « avoir fait des erreurs de saisies de dates, en rentrant ses rapports de manière précitée. » Toutefois, l'aveu extra-judiciaire est indivisible et il y a lieu de prendre en compte la seconde partie de son propos : « Il a toutefois pris la peine d'alimenter le logiciel avec des anciens comptes-rendus qui aident les acteurs commerciaux actuels. Ces quelques erreurs n'ont que peu d'impact, voire pas d'impact du tout sur la prime commerciale versée aux commerciaux. » 



Il développe un moyen de fait en ce sens en se prévalant d'anciens comptes-rendus de prospect ou de suivi clients avant la mise en place en 2012 du logiciel.



La société Messer France démontre de son côté que l'enregistrement des CMR (visite & téléphone : 'vert') compte à hauteur de 10 % dans l'objectif 2019 de la prime sur objectifs de M. [O]. 



Elle reprend deux rapports de visite du 02 mai 2019 dont l'un pour Terra environnement. 



Il s'évince de la lecture de ceux-ci que l'on comprend qu'il s'agit de vieux rapports puisque la date qui y est mentionnée est le 27 mars 2018 et que pour le second il est indiqué « mon vieux compte-rendu ».



Si les erreurs sont avérées et qu'une incidence est possible sur la prime d'objectifs dans l'hypothèse où l'employeur ne prendrait pas en compte le texte du compte-rendu, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas suffisamment établi que cette opération a été faite dans l'intention fautive d'augmenter artificiellement l'activité du commercial et qu'il n'est pas même justifié d'un quelconque préjudice à raison du paiement indu d'une partie de la rémunération variable.



Le grief n'est pas caractérisé et est écarté.



Concernant le troisième grief, M. [O] produit en pièce n°72 les résultats comparatifs de deux campagnes de vente mises en place en 2019 dont il ressort qu'il est le seul commercial a avoir rempli 100 % des objectifs. La société Messer France ne développe aucun moyen en défense à cette pièce qui objective que le salarié était manifestement en phase avec les attentes de la société concernant ses résultats.



De son côté, l'employeur se prévaut d'échanges internes. Les courriels du 18 avril 2019 entre M. [O] et Mme [I] ne caractérisent aucunement à l'évidence une insatisfaction de la seconde à l'égard du travail du premier puisqu'il est question d'une demande de celui-ci de se voir retirer une tâche eu égard à son temps partiel thérapeutique ; ce à quoi, sa supérieure lui répond par la négative en valorisant l'importance de cette tâche. 



L'email de Mme [I] du 07 mai 2019 est là encore en lien avec des discussions entre les parties sur des questionnements du salarié autour des priorités qu'il doit avoir, compte-tenu de son temps partiel thérapeutique. 



Les échanges de courriels du 18 et 19 juin 2019 ont trait au traitement d'un dossier client et à la formulation d'un courrier à lui adresser. 



L'échange de courriels du 11 septembre 2019 entre M. [O] et Mme [I] a porté sur le compte-rendu détaillé du premier à la seconde d'un rendez-vous de la veille et une demande de proposition de la supérieure. Là encore, il n'y a pas à l'évidence un reproche formulé.



Le courriel du 30 septembre 2019 de M. [H], directeur du développement commercial, à M. [O], avec Mme [I] en copie, est un compte-rendu d'entretien du même jour. 



Celui-ci lui a certes fait part d'un développement insuffisant des dossiers prospects en lui fixant une priorité à ce titre, étant observé que ce reproche doit être mis en parallèle avec le fait qu'il a été fait grief à M. [O], de manière contradictoire, d'avoir présenté en novembre 2019 une offre commerciale présentée comme trop basse à un nouveau client, la société Terra dévelpppement et ce, dans le but affiché de 'rentrer' ce nouveau client. 



Toutefois, il est observé qu'au départ, le directeur développement a noté que le portefeuille du salarié « se porte bien » car son secteur est en forte croissance (+18 %/194 Keuros) mais pour un nombre limité de clients. 



L'analyse du tableau dans cette correspondance permet d'ailleurs d'observer que M. [O] a en valeur le gain le plus élevé de tous les commerciaux auxquels il est comparé. 



La circonstance que dans deux échanges de courriels des 3 et 5 juillet 2019 et 29 août 2019, le salarié ait commis des erreurs lors de deux commandes ne saurait permettre d'en déduire une insatisfaction générale sur son activité et son attitude plusieurs mois après lors de l'avertissement du 07 février 2020.



Le grief n'est pas non plus retenu.



Enfin concernant l'exercice d'une activité indépendante en parallèle d'écriture, celle-ci est reconnue par M. [O]. 



Le contrat de travail du 03 août 2006 prévoit une clause d'exclusivité formulée en ces termes : « M. [N] [O] s'engage en outre à :

-consacrer toute son action à la société et à n'exercer aucune autre activité professionnelle de quelque nature que ce soit, rémunérée ou non, pendant toute la durée du contrat. (')»



M. [O] soutient à juste titre que cette clause est rédigée dans des termes généraux et imprécis si bien qu'elle est illicite et que son employeur ne saurait lui reprocher l'exercice d'une activité indépendante non concurrente.



Le grief n'est pas retenu.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient par infirmation du jugement entrepris, d'annuler l'avertissement du 07 février 2020.



Celui-ci a généré un préjudice moral au salarié qu'il convient d'indemniser à hauteur de 1000 euros net de dommages et intérêts, somme à laquelle est condamnée la société Messer France, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.





Sur le harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.





L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



L'article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Par ailleurs, il a été jugé que :

3. D'autre part, aux termes de l'article R. 4127-28 du code de la santé publique : " La délivrance d'un rapport tendancieux ou d'un certificat de complaisance est interdite ".



4. Il ressort des termes mêmes de la décision attaquée que, pour confirmer la sanction litigieuse, la chambre disciplinaire nationale de l'ordre des médecins, après s'être référée aux recommandations de bonne pratique de la Haute Autorité de santé en matière de " repérage et [de] prise en charge cliniques du syndrome d'épuisement professionnel ou burn out ", soulignant notamment l'importance, dans l'intérêt du patient et avec son accord, d'un échange entre le médecin du travail et le médecin traitant pour le repérage du syndrome d'épuisement professionnel, a jugé que, pour motiver la prolongation de l'arrêt de travail par l'existence d'un " burn out ", Mme [M]... ne pouvait se fonder sur les seules déclarations de M. [V]... indiquant que son stress et son angoisse trouvaient leur origine dans son activité professionnelle sans disposer de l'analyse de ses conditions de travail émanant notamment du médecin du travail. La chambre disciplinaire en a déduit que Mme [M]... avait méconnu l'obligation déontologique fixée par l'article R. 4127-28 du code de la santé publique.



5. En statuant ainsi, alors que la seule circonstance que Mme [M]... ait fait état de ce qu'elle avait constaté l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel sans disposer de l'analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l'établissement d'un certificat tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions de l'article R. 4127-28 du code de la santé publique, la chambre disciplinaire nationale a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis.

(Conseil d'État, 4ème - 1ère chambres réunies, 28/05/2024, 469089, Inédit au recueil Lebon)



2. Pour demander l'annulation de la décision de la chambre disciplinaire nationale de l'ordre des médecins qu'il attaque, M. [T] soutient qu'elle est entachée d'erreur de droit en ce qu'elle juge que l'établissement de certificats médicaux portant la mention " burn out " " en lien exclusif avec [les] conditions de travail ", sur la seule base des déclarations du patient, caractérise la délivrance de certificats tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions des articles R. 4127-28 et R. 4127-76 du code de la santé publique.



3. Un tel moyen n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi.

(Conseil d'État - 4ème chambre, 23 janvier 2025 / n° 494065)



En l'espèce, M. [O] ne matérialise pas les faits/éléments de fait suivants :

- s'il se prévaut du départ d'autres salariés de la société qu'il désigne nommément, aucune pièce produite ne permet d'accréditer que certains d'entre eux ont connu des arrêts de travail pour burn-out ou à tout le moins en lien avec leurs conditions de travail.



- Sa pièce n°133 ne permet pas d'objectiver que deux commerciaux itinérants lui ont succédé sur le poste et ne sont pas restés dans la mesure où il s'agit de copies écran sans mention de date utile.



- Il met certes en évidence qu'il s'est vu fixer un objectif de 160000 euros de développement de chiffre d'affaires en 2017 mais il soutient à tort que les commerciaux se voyaient en général fixer des objectifs à 100000 euros par an.

En effet, ses objectifs ont été fixés à 80000 euros en 2016 le 01 mars 2016 pour tenir compte au cours de cette année de ses périodes de temps partiel thérapeutique alors qu'ils étaient en 2015 de 135000 euros et que les objectifs sont restés à 160000 euros en 2018. 



- Si M. [O] établit par la production du compte-rendu de la réunion du comité d'entreprise du 20 septembre 2018 qu'il y avait un retard structurel des commandes de gaz spéciaux à hauteur d'un tiers des commandes, il ne fait qu'affirmer que cela a induit une augmentation de travail significative à raison du fait qu'il a dû gérer l'insatisfaction des clients, certes possible mais non objectivée par des correspondances révélant des plaintes récurrentes. 

Les chiffres avancés par le salarié quant à l'évolution des objectifs sont dès lors erronés. 



- M. [O] produit aux débats un courriel qu'il a adressé le 30 janvier 2020 à Mme [A], en se prévalant d'un harcèlement moral larvé, étant observé que si le salarié met en avant la qualité de membre du CSE et de délégué syndical CGT de son interlocutrice, il ressort de la correspondance qu'il évoque l'annulation de son adhésion au syndicat le mois précédent son envoi de sorte que ce mail n'est pas à l'évidence une alerte adressée à un membre du CSE, M. [O] admettant que le CSE ne s'est pas saisi de la question mais mettant en avant l'absence de la salariée qui lui a toutefois répondu qu'elle venait de reprendre le travail le 05 février 2020. 



En définitive, il n'est pas retenu que M. [O] a utilement saisi le CSE d'une alerte sur sa situation. 



En revanche, il objective les éléments de fait suivants :

- il a été promu selon avenant du 08 septembre 2008 à effet du 1er octobre 2008 responsable régional gaz spéciaux pour 16 départements. Dans l'avenant, il est stipulé : « Durant cette période (période probatoire jusqu'au 31 décembre 2008 NDR), une organisation de votre activité à 70 % sur votre ancien poste et 30 % sur votre nouveau poste, jusqu'à l'arrivée de votre remplaçant au poste de Responsable Régional Multi-produits, serait idéale. »

Il soutient que ce cumul d'emploi a perduré jusqu'à la fin de l'année 2009, date d'arrivée de son remplaçant, produisant un récapitulatif détaillé de ses affaires en cours en 2008 et 2009.

Lors de l'entretien d'évaluation du salarié du 03 mars 2009, le supérieur hiérarchique a fait le commentaire suivant : « Malgré la demande importante de travail liée aux deux postes GI et GS en 2009, [N] a contribué à l'atteinte des objectifs de la région. »

Il se prévaut également d'une augmentation significative du nombre de nouveaux clients et du chiffre d'affaires en comparant les années 2008 et 2009, avec un développement à 203,7 Keuros en 2008 et de 448 Keuros en 2009. Il a 51 nouveaux clients et non 39 comme il l'indique à tort en 2009 et 59 en 2009.

Cette surcharge de travail pendant les années 2008 et 2009 a été évoquée par M. [O] lors de l'expertise du docteur [W] du 26 janvier 2021.



- A l'occasion de l'absorption en mars 2014 par la société Messer des activités de la société Praxair, il ressort du procès-verbal du comité d'entreprise de la société Messer France en date du 21 novembre 2014 qu'il est procédé à une réorganisation des secteurs commerciaux. M. [O] se voit confier un secteur correspondant au département du Rhône. Il est le seul à avoir deux types de gaz à gérer (gaz industriels et gaz spéciaux). Il est intéressant d'observer que M. [H], directeur commercial, a indiqué que le redécoupage des 6 régions commerciales avec différents secteurs a été réalisé en fonction du chiffre d'affaires, de la charge de travail et du nombre de clients et que, sur demande du comité d'entreprise qu'il lui soit communiqué les éléments ayant servi à cette organisation, il a été répondu à l'organe de représentation du personnel qu'ils lui seraient fournis lors de la prochaine commission.



M. [O] se prévaut d'une charge de travail 'titanesque'.

Il indique que celle-ci a été majorée par le fait que ce projet de réorganisation s'est accompagné d'une suppression a minima de 27 postes avec un plan de sauvegarde de l'emploi régularisé par accord avec l'intersyndicale le 13 août 2014, dont l'employeur produit des extraits mais sans l'annexe avec la liste des emplois supprimés par catégorie professionnelle et site d'implantation. 



En outre, si M. [O] n'apporte aucune pièce qui objective que Mme [D], l'assistante commerciale avec laquelle il travaillait alors, a souffert d'un burn-out, l'employeur admet à tout le moins que sur l'année 2015, elle a été en arrêts maladie à hauteur de 25 jours ; le salarié se prévalant d'un report de la charge de travail de son assistante à son égard. 



Pour illustrer la surcharge de travail, il produit aux débats un courriel de Mme [G] du 16 mars 2015 dans lequel il est évoqué l'absence de [Y] ([D]) et aux termes duquel l'expéditrice demande à ses interlocuteurs en interne de « bien vouloir faire vos offres et de prendre en charge le maximum de choses au vu de la charge importante de travail que nous avons. »



Il produit également une copie écran de courriels sur la période du 30 janvier au 30 mars 2015 dont il ressort qu'il y a des échanges multiples de courriels tard le soir et les week-ends. 



Lors de l'entretien annuel d'évaluation du 23 février 2015, il est noté comme observation : « [N] ressent une surcharge de travail qui ne lui permet pas de se consacrer pleinement au développement du secteur. »



Le salarié avait auparavant mis en avant une surcharge de travail de son équipe et de lui-même dans la rubrique relative aux « éléments gênant l'atteinte d'objectifs ».



A compter du 30 mars 2015, M. [O] a été placé en arrêt de travail avec comme motif d'ordre médical 'souffrance morale au travail.' Les arrêts maladies se sont succédés jusqu'au 16 avril 2016. 



-S'il n'objective pas que Mme [I], sa supérieure hiérarchique, lui a imposé de participer au deuxième du salon qui s'est déroulé les 28 et 29 mars 2018, il apparaît en revanche que le salarié a été en arrêt maladie à compter du 03 avril 2018. 



Il ressort du rapport du doctuer [W], expert psychiatre, du 26 janvier 2021, rendu suite à une contestation judiciaire par M. [O] du refus de la CPAM de poursuivre le versement des indemnités journalières dans le cadre de son arrêt maladie prolongé à partir de la date du 23 janvier 2019, qu'il a été relevé 'une symptomatologie d'état d'épuisement au travail'.

Le docteur [W] a conclu que l'arrêt de travail au 23 janvier 2019 était médicalement justifié, précisant que l'affection présentée était caractéristique d'un état d'épuisement physique et psychique avec symptômes anxieux associés, sans antériorité psychiatrique, mais avec un épisode similaire en 2015. 



Par jugement en date du 03 juin 2021, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a dit que M. [O] ne pouvait reprendre une activité professionnelle quelconque au 23 janvier 2019 et condamné la CPAM à lui servir des indemnités journalières du 23 janvier au 1er novembre 2019.



Le salarié a repris son emploi à temps partiel thérapeutique à compter du 28 février 2019 avec une augmentation progressive du temps de travail et un retour à temps plein le 1er novembre 2019.



M. [O] produit en pièce n°45 un décompte de son temps de travail journalier sur la période du 27 juin 2019 au 10 février 2020 avec le temps théorique qu'il devait faire et celui réalisé. 



Il met en avant un dépassement régulier de son temps partiel thérapeutique avec l'exécution d'heures complémentaires, étant observé que l'avenant du 14 juin 2019 à titre temporaire prévoit un temps de travail hebdomadaire de 24,5 heures avec des horaires précis de travail du lundi au vendredi et que les bulletins de paie ne font état du paiement d'aucune heure complémentaire. 



Dans un courriel du 20 septembre 2019 au directeur commercial, M. [H], le salarié a indiqué qu'il faisait beaucoup d'heures supplémentaires, malgré son temps partiel sans pour autant demander à la société de les rétribuer. 



- dans un courriel en date du 06 septembre 2018 avec pour objet 'arrêt de travail', M. [R], directeur des ressources humaines, a effectué les commentaires suivants au sujet des arrêts de travail du salarié : « Une reprise d'activité sera une bonne nouvelle pour vous et pour Messer France. En effet, vos absences perturbent l'entreprise tant dans son fonctionnement que dans ses résultats. En effet la spécialité de votre fonction et la nature (durée et fréquence) de vos absences ne nous permettent de pourvoir à votre remplacement sur des périodes aussi courtes et aléatoires. Au cours de ces dernières années, votre trou de présence du 8 avril 2015 au 30 septembre 2018 est de 12,10 % avec plusieurs périodes d'arrêt et des arrêts renouvelés la plupart du temps mensuellement. (') Sans émettre d'avis ou de jugement sur le fond (dossier médical), il est certain que la forme et la durée de ces arrêts ne sont pas sans conséquences pour l'entreprise. Il me paraît important de partager avec vous cette réflexion.».



Dans un courriel du 07 septembre 2018, M. [R] a proposé au salarié d'échanger après son rendez-vous médical alors qu'il était encore en arrêt maladie. Le salarié lui a répondu le même jour en le remerciant de cette proposition mais en précisant que son état de santé ne lui permettait pas pour l'instant d'échanger oralement dans le cadre d'une discussion informelle. Il a ensuite ajouté : « même si mon état de santé, et donc mes absences, sont très largement dus à des problèmes internes à Messer, même si cela me décevrait, j'accepte que vous engagiez une procédure d'embauche pour me remplacer au poste de commercial GS. Je souhaiterais, lorsque mon état de santé le permettra, revenir au sein de Messer à un poste de commercial itinérant dans la région quart sud-est, (') je reste bien entendu ouvert pour écouter vos autres propositions/solutions qui diminueraient l'impact négatif de mon absence pour Messer tout en me permettant de reprendre mon travail dans des conditions qui me permettront de guérir solidement. (') Je suis conscient qu'il soit difficile pour Messer d'attendre mon rétablissement ».



M. [R] lui a répondu le 18 septembre 2018 en s'étonnant qu'il attribue ses problèmes de santé à l'entreprise. Il a précisé : « par ailleurs, le but de mon message n'était pas d'obtenir de votre part une autorisation d'embauche mais avait pour but de vous sensibiliser aux problèmes et conséquences pour l'entreprise que vos périodes d'absences répétées et durables entraînent. Une zone commerciale comme la vôtre ne peut être laissée en jachère indéfiniment sachant que vous absences a des conséquences également sur vos collègues. »



- Des échanges de courriels internes du 23 avril 2019 et de février 2020 mettent en évidence que Mme [I], N+1 du salarié, lui a adressé des reproches sur son travail. 



Des échanges de courriels de septembre 2019/février 2020, révèlent que M. [O] a échangé avec le directeur commercial, M. [H], à propos de problématiques de management que le premier a imputées à Mme [I]. 



Un entretien a eu lieu le 24 septembre 2019 dont le contenu est retracé dans un courriel du 30 septembre 2019 de M. [H]. Si celui-ci lui a fait part du fait que l'objectif de lui-même et de [X] (Mme [I]) était sa réussite et qu'il pouvait la solliciter pour l'accompagner sur le terrain, il n'est aucunement fait état des alertes du salarié sur les reproches qu'il estime non justifiés de sa supérieure à son égard puisque l'objet de la réunion a avant tout été de repréciser au salarié ses objectifs chiffrés de développement commercial. M. [O] en déduit une absence de réaction de son employeur à ses alertes. 

M. [O] se prévaut de la charte du management de la société Messer France qui préconise notamment d'être attentif à ses collaborateurs, de favoriser la bienveillance, avoir une attitude positive et pour un supérieur d'être garant de la qualité de vie au travail. 



- Dans un courriel en date du 27 janvier 2020, M. [O] a informé son employeur qu'étant « un peu malade depuis hier soir », n'ayant pu aller voir le médecin et ne sachant pas s'il était contagieux, il préférait ne pas assister au Tour de France ce jour, évènement organisé par l'entreprise, et qu'il allait travailler depuis son domicile. 



Il produit une capture d'écran de messagerie mettant en évidence qu'il a effectué un certain nombre de tâches ce jour-là pour l'entreprise.



Il est versé aux débats des échanges de courriels ultérieurs de fin janvier/début février 2020 entre M. [R] et le salarié ainsi qu'un courrier adressé le 03 février 2020 par le premier au second.



Le directeur des ressources humaines considère que la situation n'est pas satisfaisante et reproche au salarié de ne pas s'être rendu d'initiative sur l'évènement de l'entreprise le 27 janvier 2020, sans justificatif médical pertinent, M. [R] ayant écrit au docteur [J], médecin traitant du salarié, pour vérifier l'authenticité d'un certificat médical daté du 27 janvier 2020 faisant état du fait que le praticien avait certifié que l'état de santé nécessitait un arrêt de travail de 1 jour à compter du 27 janvier 2020, sans précision du nom du patient. 



Il ressort du bulletin de paie de février 2020 qu'une retenue pour absence injustifiée a été faite pour le 27 janvier 2020.



Dans les échanges de mails internes, M. [R] a effectué les commentaires suivants :

« Je peux comprendre vos ennuis de santé néanmoins, depuis près de cinq années, du fait de vos différentes absences justifiées et de vos mi-temps thérapeutique votre temps de présence dans l'entreprise est probablement inférieur à 50 % avec des impacts sur l'activité de votre secteur. (') Le fait est que la médecine du travail a validé votre reprise d'abord avec un mi-temps progressif puis un temps complet avec une légère restriction temporaire pour les salons. Or, à plusieurs reprises vous avez mis en avant votre état de santé pour décider de votre propre initiative de ne rencontrer qu'un client par jour, de ne pas faire les salons sans compter, semble-t-il, quelques réactions étonnantes vis-à-vis de clients (ce ne sont que quelques exemples). Et au final, vous ne venez pas assister à la présentation du tour de France. Le fait est que tout salarié doit se plier aux contraintes de sa fonction et un collaborateur ne peut décider seul dans son coin de décider ce qu'il veut faire. Pour le reste je prends acte vos explications et précise qu'un certificat médical fait a posteriori n'a pas de valeur. » (Courriel du 30 janvier 2020) « Je ne pense pas que la situation soit satisfaisant(e) signifie qu'il est préférable pour l'entreprise qu'un collaborateur puisse tenir son poste dans sa globalité afin de mener à bien quantitativement et qualitativement ses missions. Néanmoins, je prends acte que votre emploi du temps est bien chargé donc il n'y a pas lieu d'épiloguer plus en avant sur les faits que j'ai mis en avant. À partir de là, vous en tirerez les conclusions que vous voudrez bien en tirer. » (Courriel du 31 janvier 2020)



- Alors qu'à l'issue de la visite du 16 septembre 2019, le médecin du travail avait notamment recommandé « pas de participation à des salons professionnels pour l'instant », des échanges internes mettent en évidence que Mme [I] lui a demandé d'assister par courriel du 23 janvier 2020 à un salon professionnel devant se dérouler les 25 et 26 mars prochain suivants. Le salarié a mis en avant la restriction émise par le médecin du travail. Dans une réponse du 29 janvier 2020, sa supérieure hiérarchique s'est référée à l'avis du médecin du travail du 16 septembre 2019 en considérant que la restriction portant sur l'absence de participation à des salons professionnels ne s'appliquait plus après plus de six mois à compter dudit avis dès lors que le médecin du travail avait indiqué « pour l'instant ». Elle a terminé sa correspondance en lui précisant qu'elle acceptait une adaptation avec une présence uniquement les après-midis ajoutant que « je ne comprendrai pas ton absence et compte sur toi ».

Le salarié fait le rapprochement avec son précédent arrêt maladie, qu'il attribue à un burn-out, à la suite d'un salon professionnel. 



Dans un certificat daté du 5 mai 2021, le Dr [C], psychiatre, a certifié suivre régulièrement M. [O] et lui avoir conseillé en janvier 2020 de ne pas participer à un salon professionnel organisé à [Localité 4] en mars 2020 car son état de santé ne le lui permettait pas.



- M. [O] s'est vu notifier le 07 février 2020 un avertissement dont il est jugé par ailleurs qu'il est injustifié.



- Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 10 février 2020, étant observé que son médecin traitant a rempli un certificat médical d'accident du travail ou de maladie professionnelle. 

Le salarié a été licencié pour inaptitu