Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 3 juillet 2025

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N° RG 23/01159



N° Portalis DBVM-V-B7H-LYBK



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL FOURNIER AVOCATS



la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 JUILLET 2025





Appel d'une décision (N° RG 21/00825)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 30 janvier 2023

suivant déclaration d'appel du 16 mars 2023



Ordonnance de jonction avec le RG 23/00865 rendue le 06 avril 2023



APPELANTE :



Madame [O] [U]

née le 07 Juillet 1996 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



S.A.S. CHALLANCIN ACCUEIL ET SERVICES prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège 

[Adresse 5]

[Localité 3] 



représentée par Me Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE, Me David RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 07 mai 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 juillet 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 03 juillet 2025.







EXPOSE DU LITIGE :



La société par actions simplifiée (SAS) Challancin accueil et services a pour activité les prestations de services de secrétariat, d'accueil et d'assistance logistique.



Mme [O] [U] a été engagée par la société Challancin accueil et services par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 19 novembre 2019 selon une durée de 35 heures par semaine réparties selon un planning défini mensuellement en qualité d'agent de service gare.



Le contrat de travail est soumis à la convention collective des prestations de services en secteur tertiaire. 



Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 3 mars 2020, l'employeur a mis en demeure Mme [U] de justifier son absence du 27 février précédent.



Puis courrier du 27 avril 2020, l'employeur a convoqué Mme [U] à un entretien fixé au 25 mai suivant.



Par courrier en date du 03 juin 2020, Mme [U] s'est vu notifier un avertissement.



Le 14 juillet 2020, lors d'une réunion entre les salariés et le responsable du site, différents problèmes ont été remontés et mis par écrit dans le compte rendu de la réunion.



A l'issue d'une visite à la médecine du travail du 08 septembre 2020, le médecin du travail a formulé les propositions de mesures individuelles suivantes :

« fournir à la salariée des masques en tissus pour raison de santé, permettre à la salariée de changer de masque lorsqu'elle en ressent le besoin (masque humide, etc), fournir des chaussures de sécurité, lui permettre de bénéficier d'une pause déjeuner pendant son poste journalier ».



La salariée a connu plusieurs périodes d'arrêts de travail :

- du 29 juillet au 16 août 2020,

- du 24 septembre au 01er octobre 2020

- du 16 octobre au 16 décembre 2020.



Par courrier en date du 16 septembre 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable qui a été fixé après report au 22 octobre 2020.



Par lettre en date du 30 octobre 2020, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.



Par requête en date du 14 septembre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir des rappels de salaire sur des absences décomptées, l'annulation de l'avertissement, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et pour contester son licenciement. 



La société Challancin accueil et services s'est opposée aux prétentions adverses.



Par jugement en date du 30 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



-dit que Mme [U] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

-dit que l'avertissement est justifié.

-dit que la demande de rappel de salaire n'est pas justifiée.

-dit que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté.

-condamné la société Challancin accueil et services à payer à Mme [U] les sommes suivantes:

445,76 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

1 783,03 euros d'indemnité compensatrice de préavis, 

178,30 euros de congés payés afférents.

-rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 1783,03 euros.

-limité à cette disposition l'exécution provisoire de la présente décision. 

-débouté Mme [U] du surplus de ses demandes.

-débouté la société Challencin accueil et services de sa demande reconventionnelle.

-condamné la société Challancin accueil et services aux dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception notifiées le 02 février 2023.



Par déclarations en date des 27 février et16 mars 2023, Mme [U] a interjeté appel à l'encontre de ladite décision.



La société Challancin accueil et services a interjeté appel incident.



Les procédures d'appel ont fait l'objet d'une ordonnance de jonction en date du 06 avril 2023.



Mme [U] s'en est remise à des conclusions transmises le 26 octobre 2023 et demande à la cour d'appel de :



CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Challancin accueil et services à payer à Mme [U] les sommes suivantes : 

Indemnité de licenciement 445,76 euros 

Indemnité compensatrice de prévis 1783,03 euros

Congés payés afférents 178,30 euros

INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : 

dit que Mme [U] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, 

dit que l'avertissement est justifié, 

dit que la demande de rappel de salaire n'est pas justifiée, 

dit que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté, 

débouté Mme [U] du surplus de ses demandes. 

STATUANT À NOUVEAU, 

JUGER que le licenciement de Mme [U] doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

CONSTATER que Mme [U] s'est vue, tous les mois décompter sans aucune raison, des absences alors même qu'elle travaillait à temps plein, 

ANNULER l'avertissement injustifié sanctionnant Mme [U], 

ORDONNER la rectification des bulletins de salaires de Mme [U], 

JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, 

JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté, 

CONDAMNER la société Challancin accueil et services à verser à Mme [U] les sommes suivantes: 

Rappel salaires pour heures d'absences non rémunérées 1330,80 euros brut

Congés payés afférents 133,08 euros brut

Dommages et intérêts pour avertissement injustifié 1000 euros 

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 3566,06 euros 

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 8000 euros

Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 10000 euros

Article 700 du Code de procédure civile (1ère instance) 3000 euros

Article 700 du Code de procédure civile (appel) 3000 euros

ORDONNER la capitalisation des intérêts, 

CONDAMNER la société Challancin accueil et services aux entiers dépens 





La société Challencin accueil et services s'en est rapportée à des conclusions transmises le 01 août 2023 et demande à la cour d'appel de :



Confirmer le jugement sauf en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave et condamné la société Challencin accueil et services à payer les sommes suivantes :

 indemnité de licenciement 445,76 euros

 indemnité compensatrice de préavis 1783,03 euros

 congés payés y afférents 178,30 euros

L'infirmer de ces seuls chefs et statuant à nouveau, 

Juger que le licenciement repose sur une faute grave et débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes. 

La condamner à payer à la société Challancin accueil et services la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



La clôture a été prononcée le 13 mars 2025.





EXPOSE DES MOTIFS :



Sur l'avertissement :



L'article L 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



L'article L 1232-4 du code du travail énonce qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



L'article 18.1. Dispositions communes de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire stipule que :

A. Obligation de prévenance et de justification



Toute absence, quel qu'en soit le motif, devra faire l'objet d'une information à l'employeur par tous moyens, aussi rapide que possible, de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l'entreprise.



Par ailleurs, toute absence devra faire l'objet d'une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l'employeur, sauf cas de force majeure.



Les mêmes obligations s'imposeront en cas de prolongation de la période d'absence.



En l'espèce, l'employeur a notifié à la salariée par courrier du 03 juin 2020 un avertissement et ce après l'avoir convoquée par lettre du 27 avril 2020 à un entretien préalable le 25 mai 2020 en lui reprochant :

- une absence injustifiée le 15 mai 2020

- des absences les 27, 28 février et 6 mars 2020 avec la mise en demeure de justifier de celles-ci ; ce qui a été fait tardivement

- de ne pas adopter un comportement professionnel à l'égard des agents SNCF, des voyageurs et plus généralement de tout interlocuteur.



En l'espèce, d'une première part, alors que Mme [U] était programmée le 15 mai 2020, d'après les plannings qu'elle produit, elle admet ne s'être pas présentée sur son lieu de travail et met en avant un justificatif qu'elle ne produit néanmoins toujours pas. Il s'ensuit que le grief tiré de l'absence injustifiée est établi.



D'une seconde part, si la salariée établit avoir prévenu de la prolongation de son arrêt maladie son employeur, par message Whatssap du 26 février 2020, il n'en demeure pas moins qu'elle n'a pas transmis dans les 48 heures celui-ci, de sorte que l'employeur a été contraint de lui adresser une mise en demeure par courrier en date du 03 mars 2020, sans qu'il ne soit allégué et encore moins justifié d'un cas de force majeure.



Le grief est établi.



D'une troisième part, alors que la salariée conteste avoir eu un comportement non professionnel, l'employeur ne produit aucune pièce utile à ce sujet.



Ce manquement n'est pas retenu.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que deux des trois griefs sont démontrés de sorte que ces manquements justifient la sanction prononcée.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que l'avertissement est justifié, débouté Mme [U] de sa demande d'annulation et de sa demande subséquente de dommages et intérêts.



Sur les rappels de salaires :



L'article 1353 du code civil prévoit que :

Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Il appartient à l'employeur d'établir qu'il a fourni le travail et le salaire convenus.



En l'espèce, il ressort des bulletins de paie de janvier à juillet 2020 qu'en sus de la retenue justifiée de mai 2020 par une absence non justifiée du 15 mai 2020 qui a été analysée dans le cadre de l'avertissement notifié le 03 juin 2020, l'employeur a procédé à des retenus sur salaire à hauteur de 1359,26 euros, étant observé que la salariée limite sa demande à la somme de 1330,08 euros et qu'il ne peut être statué ultra petita.



L'employeur indique que toutes les heures effectuées ont été payées en se prévalant d'un bordereau de pointage. 



Il ne répond toutefois pas au moyen pertinent développé par Mme [U] selon lequel la salariée conteste avoir pointé avec un système d'enregistrement automatique, étant observé que les relevés produits mentionnent par des croix des jours travaillés sans que la société Challancin accueil et services ne justifie des conditions dans lesquelles ces données ont été recueillies.





Or, Mme [U] produit aux débats ses plannings avec un report effectué manuellement ensuite par les salariés de leurs horaires chaque jour travaillé, étant observé que l'un des griefs de la lettre de licenciement est d'avoir mentionné à tort une arrivée à 11h le 20 septembre 2020 confirmant les modalités d'enregistrement du temps de travail invoquées par la salariée.



En définitive, l'employeur qui doit justifier du paiement du salaire convenu ne démontre aucunement le bien-fondé de ces retenues, étant observé que les premiers juges ont développé un motif inopérant au soutien du débouté de la demande tenant au fait que Mme [U] n'aurait pas fait de demande concernant des absences sur ses bulletins de salaire qui seraient injustifiées.



Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de condamner la société Challancin accueil et services à payer à Mme [U] la somme de 1330,80 euros brut à titre de rappel de salaire, outre celle de 130,08 euros brut au titre des congés payés afférents.



Sur l'obligation de prévention et de sécurité :



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. 



L'article L 4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R 4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



L'article R 4225-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met à la disposition des travailleurs de l'eau potable et fraîche pour la boisson.



L'article R 4225-3 du code du travail énonce que :

Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l'employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.

La liste des postes de travail concernés est établie par l'employeur, après avis du médecin du travail et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail.



L'article R 4225-4 du code du travail dispose que :

L'employeur détermine l'emplacement des postes de distribution des boissons, à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d'hygiène.

L'employeur veille à l'entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination.



L'article R 4321-1 du code du travail dispose que :

L'employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité.



L'article R 4321-2 du même code énonce que :

L'employeur choisit les équipements de travail en fonction des conditions et des caractéristiques particulières du travail. Il tient compte des caractéristiques de l'établissement susceptibles d'être à l'origine de risques lors de l'utilisation de ces équipements.



L'article R 4321-3 du code du travail prévoit que :

Lorsque les mesures prises en application des articles R. 4321-1 et R. 4321-2 ne peuvent pas être suffisantes pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs, l'employeur prend toutes autres mesures nécessaires à cet effet, en agissant notamment sur l'installation des équipements de travail, l'organisation du travail ou les procédés de travail.



L'article R 4321-4 du code du travail indique que :

L'employeur met à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l'exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective.



L'article R 4321-5 du code du travail dispose que :

Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail mis à la disposition des travailleurs en application des dispositions de la présente partie ne constituent pas des avantages en nature au sens de l'article L. 3141-23.



En l'espèce, d'une première part, Mme [U] développe un moyen de fait similaire au titre de l'absence de mise à disposition par l'employeur de chaussures de sécurité sous deux prétentions distinctes, à la fois au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité.



Elle ne saurait obtenir sur deux fondements juridiques différents l'indemnisation d'un préjudice à raison en réalité d'un seul et même manquement dont la cour considère au visa de l'article 12 du code de procédure civile qu'il se rattache à l'obligation spécifique de prévention et de sécurité de sorte que le moyen est étudié exclusivement au regard de ce chef de prétention.



D'une seconde part, l'employeur démontre certes suffisamment par sa pièce n°1 que la salariée s'est vu remettre notamment des chaussures de sécurité le 03 décembre 2019, soit dans un temps voisin de l'embauche.



La salariée invoque leur caractère inadapté et justifie que le médecin du travail a fait une préconisation de mesure individuelle le 08 septembre 2020 visant notamment à la remise à la salariée de chaussures de sécurité.



L'employeur établit avoir remboursé le jour même la paire de chaussures achetée par Mme [U] pour un montant de 40 euros. 



La société Challencin accueil et services ne répond pas utilement au moyen tiré du caractère allégué comme inadapté de la paire de chaussures fournie à Mme [U] dans la mesure où elle ne produit aucun élément sur leurs caractéristiques.



Il est retenu un manquement partiel régularisé à compter du 08 septembre 2020.



D'une troisième part, Mme [N], collègue de travail de Mme [U], a écrit à leur employeur par courriel du 19 juillet 2020 pour se plaindre du fait qu'il n'y avait toujours pas d'eau sur leur lieu de travail.



L'employeur ne rapporte pas la preuve suffisante, par la seule attestation de M. [D], responsable du site, qu'il a bien mis à disposition, comme il le soutient des bouteilles d'eau qu'il a commandées auprès du fournisseur Geodis, dans la mesure où cette attestation émanant d'un responsable de l'entreprise n'est corroborée par aucun élément extrinsèque, tel des bons de commandes ou des factures d'achat de bouteilles d'eau.



Le manquement est avéré.



D'une quatrième part, il apparaît que par courriel en date du 14 septembre 2020, Mme [N] a écrit à l'employeur pour lui indiquer que les salariés n'avaient plus de gobelets sur le site et qu'ils ne pouvaient plus boire, qu'il ne restait que 4 gants en latex et qu'il fallait des gants à protection anti-seringues pour fouiller dans les sacs et valises, qui faisaient défaut depuis le début du contrat. 



Des échanges de SMS du 28 mai 2020 et du 16 septembre 2020 entre Mme [U] et son supérieur hiérarchique mettent en évidence que celle-ci doit solliciter le second car il n'y a plus de gel hydroalcoolique ou de produit virucide.



L'employeur produit de son côté une photographie avec une date au 28 septembre 2021, soit postérieure à la fin de la relation de travail, d'un placard avec des produits ménagers non identifiables, des masques, de l'eau en bouteille et du papier hygiénique. 



Ce seul élément et la réponse positive à la demande de la salariée ne saurait permettre de conclure que la société Challancin accueil et services a pris l'ensemble des mesures utiles et nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité.



Sans même qu'il soit nécessaire d'analyser les pièces 12 et 12-1 de Mme [U], qui sont discutées dans leur valeur probante et leur licité par la partie adverse dans la mesure où la charge de la preuve d'avoir pris les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de Mme [U] repose sur la société Challancin accueil et services, quoique la cour ne soit pas saisie utilement, dans le dispositif des conclusions, d'une demande tendant à les voir déclarer irrecevables, les autres pièces produites montrent certaines diligences de la part de l'employeur mais aussi que les salariés sont tenus de relancer celui-ci à plusieurs reprises alors qu'il appartient à l'employeur de justifier qu'il a mis en place les procédures adéquates pour que ses collaborateurs aient accès en continu aux équipements de sécurité indispensable à l'exercice de leur activité ainsi qu'aux installations sanitaires imposées par la loi et les règlements.



Il est en conséquence retenu un manquement partiel. 



Tenant compte du caractère préjudiciable à la salariée quant à l'inexécution partielle par l'employeur de son obligation de prévention et de sécurité mais encore de la durée limitée pendant laquelle Mme [U] a été exposée à celle-ci, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Challancin accueil et services à payer à Mme [U] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

 





Sur l'exécution fautive du contrat de travail :



Premièrement, l'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail d'en rapporter la preuve.



Deuxièmement, l'article L1221-1 du code du travail dispose que :

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.



L'article L1221-2 du même code énonce que :

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée.



La directive du Conseil du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail prévoit notamment que :

Article 2



Obligation d'information

1. L'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié auquel la présente directive s'applique, ci-après dénommé « travailleur », les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail.



2. L'information visée au paragraphe 1 porte au moins sur les éléments suivants :

a)

l'identité des parties ;

b)

le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;

c)

i)

le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ou

ii)

la caractérisation ou la description sommaires du travail ;

d)

la date de début du contrat ou de la relation de travail ;

e)

s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la relation de travail ;

f)

la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé ;

g)

la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le travailleur en cas de cessation du contrat ou de la relation de travail, ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;

h)

le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;

i)

la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur ;

j)

le cas échéant :

i)

la mention des conventions collectives et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur

ou

ii)

s'il s'agit de conventions collectives conclues en dehors de l'entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, la mention de l'organe compétent ou de l'institution paritaire compétente au sein duquel/de laquelle elles ont été conclues.



3. L'information sur les éléments visés au paragraphe 2 points f), g), h) et i) peut, le cas échéant, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.



Article 3

Moyens d'information



1. L'information sur les éléments visés à l'article 2 paragraphe 2 peut résulter de la remise au travailleur, deux mois au plus tard après le début de son travail:

a)

d'un contrat de travail écrit

et/ou

b)

d'une lettre d'engagement

et/ou

c)

d'un ou de plusieurs autres documents écrits, dès lors que l'un de ces documents comporte au moins l'ensemble des éléments visés à l'article 2 paragraphe 2 points a), b), c), d), h) et i).



2. Lorsqu'aucun des documents visés au paragraphe 1 n'est remis au travailleur dans le délai qu'ils prévoient, l'employeur est tenu de lui remettre, deux mois au plus tard après le début de son travail, une déclaration écrite signée par l'employeur et contenant au moins les éléments visés à l'article 2 paragraphe 2.

Au cas où le ou les documents visés au paragraphe 1 ne contiennent qu'une partie des éléments requis, la déclaration écrite prévue au premier alinéa du présent paragraphe porte sur les éléments restants.



3. Au cas où le contrat ou la relation de travail prend fin avant l'expiration du délai de deux mois à compter du début de son travail, l'information prévue à l'article 2 et au présent article doit être fournie au travailleur au plus tard à l'expiration de ce délai.



Article 6

Dispositions en matière de forme et de régime des preuves du contrat ou de la relation de travail et en matière de règles procédurales.



La présente directive ne porte pas atteinte aux législations et/ou pratiques nationales en matière de:

- forme du contrat ou de la relation de travail,

- régime des preuves de l'existence et du contenu du contrat ou de la relation de travail,

- règles procédurales applicables en la matière.



Article 8

Défense des droits

1. Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à tout travailleur qui s'estime lésé par le non-respect des obligations découlant de la présente directive de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d'autres instances compétentes.

2. Les États membres peuvent prévoir que l'accès aux voies de recours visées au paragraphe 1 soit subordonné à la mise en demeure préalable de l'employeur par le travailleur et l'absence de réponse de l'employeur endéans un délai de quinze jours à compter de la mise en demeure.

Toutefois, la formalité de la mise en demeure préalable ne peut, en aucun cas, être requise dans les cas visés à l'article 4, ni pour les travailleurs ayant un contrat ou une relation de travail temporaire, ni pour les travailleurs non couverts par une ou des conventions collectives ayant trait à la relation de travail.



La Cour de justice des communautés européenne a dit pour droit :

1) La communication visée à l'article 2, paragraphe 1, de la directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation du travail, en tant qu'elle informe le travailleur sur les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail, et en particulier sur les éléments visés à l'article 2, paragraphe 2, sous c), est revêtue d'une présomption de vérité comparable à celle qui s'attacherait, dans l'ordre juridique interne, à pareil document établi par l'employeur et communiqué au travailleur. L'employeur doit cependant être admis à apporter toute preuve contraire en démontrant soit que les informations contenues dans ladite communication sont fausses en elles-mêmes, soit qu'elles ont été démenties par les faits.



2) L'article 2, paragraphe 2, sous c), de la directive 91/533 peut être invoqué directement devant les juridictions nationales par les particuliers à l'encontre de l'État et de tout organisme ou entité soumis à l'autorité ou au contrôle de l'État ou qui disposent de pouvoirs exorbitants par rapport à ceux qui résultent des règles applicables dans les relations entre particuliers, soit lorsque l'État s'est abstenu de transposer dans les délais prescrits la directive en droit national, soit lorsqu'il en a fait une transposition incorrecte. L'article 2, paragraphe 2, sous c), ii), de la directive 91/533 s'oppose à ce qu'un État membre, transposant cette disposition, permette à l'employeur de limiter, dans tous les cas, l'information à communiquer au travailleur à la seule dénomination de son activité.



3) L'article 9, paragraphe 2, de la directive 91/533 doit être interprété en ce sens qu'il ne s'oppose pas à ce que les États membres puissent dispenser l'employeur de l'obligation d'informer par écrit le travailleur des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail, même à la demande de ce dernier, lorsqu'un document ou un contrat de travail établi antérieurement à l'entrée en vigueur des mesures de transposition de la directive fait déjà mention de tels éléments.

(CJCE, 04 décembre 1997, C-253/96, C-254/96, C-255/96, C-256/96, C-257/96 et C-258/96,)



Le décret n°94-761 du 31 août 1994 a transposé la directive n° 91/533/C.E.E. du Conseil des communautés européennes du 14 octobre 1991 relative à l'obligation pour l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail et modifiant le code du travail.



L'article R3243-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 janvier 2019 au 26 mars 2020 prévoit que :

Le bulletin de paie prévu à l'article L. 3243-2 comporte :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2° Le numéro de la nomenclature d'activité mentionnée au 1° de l'article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l'activité de l'établissement d'emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d'inscription de l'employeur au répertoire national mentionné à l'article R. 123-220 du même code ;

3° S'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;

4° Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;

5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :

a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;

b) L'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail ;

6° La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales ;

7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;

8° a) Le montant et l'assiette des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge de l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13° ainsi que, pour les cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;

b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ;

9° L'assiette, le taux et le montant de la retenue à la source prévue au 1° du 2 de l'article 204 A du code général des impôts ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l'absence de retenue à la source ;

10° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

11° La date de paiement de cette somme ;

12° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

13° Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l'annexe mentionnée au 5° du III de l'article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ;

14° Le montant total versé par l'employeur, c'est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ;

15° La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www. service-public. fr.

Troisièmement, l'article 31 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 stipule que :

Dans le cadre des règles générales concernant la durée du travail fixées au chapitre Ier, le travail est organisé selon l'un des systèmes suivants :

- horaires hebdomadaires constants ou horaire collectif ;

- horaires variables.



Les systèmes d'horaires sont arrêtés par l'employeur compte tenu des tâches générales assignées aux différents secteurs d'activité, l'ensemble de ces tâches concourant à la réalisation des missions de chacune des entreprises.



L'article 32 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 stipule que :

Le travail est en principe organisé selon des horaires réguliers se reproduisant chaque semaine.



Les horaires sont portés à la connaissance des salariés par affichage dans chacun des lieux de travail d'un tableau daté et signé par l'employeur.



En l'espèce, d'une première part, un contrat écrit daté du 18 novembre 2019 et précisant qu'il est établi en deux exemplaires comportant les mentions exigées par la directive européenne précitée est produit aux débats par Mme [U].



Toutefois, cette dernière verse aux débats des échanges de messages via la messagerie Whatsapp en date des 25 avril, 4 et 06 mai 2020 dans lesquels elle sollicite son supérieur pour qu'il lui transmette son contrat de travail écrit par courriel, la salariée motivant sa demande par la circonstance que ce document lui est indispensable pour la location d'un appartement.



Son supérieur lui a répondu à plusieurs reprises avoir fait la demande. 



Le contrat étant produit par la salariée, celui-ci lui a nécessairement été transmis mais à une date en définitive non identifiable par les pièces produites ou les explications respectives des parties. 



L'employeur développe un moyen inopérant tenant à la circonstance qu'il est étonnant que Mme [U] n'ait pas gardé la copie du contrat qu'elle avait signé alors qu'il lui appartient, dès lors que les parties ont fait le choix de régulariser un contrat écrit, de justifier de la transmission de l'un des deux exemplaires du contrat à la salariée et non à cette dernière de prendre l'initiative de garder une copie du contrat signé.



La cour d'appel observe que la remise du bulletin de paie n'a pas permis de suppléer au défaut de remise du contrat de travail écrit dans la mesure où il n'est pas mentionné l'établissement de rattachement correspondant en l'espèce au lieu de travail. 



Il s'ensuit que preuve suffisante n'est pas rapportée que l'employeur a transmis par écrit dans le délai de 2 mois du début de la relation de travail l'ensemble des informations requises par la directive européenne transposée en droit français.



Le manquement est caractérisé, étant relevé qu'il a manifestement été régularisé à une date indéterminée. 



Or, il appartient à Mme [U] de justifier de son préjudice, cette dernière n'alléguant et encore moins ne démontrant que la faute de l'employeur l'a en définitive privée de l'accès à la location d'un logement.



Il est tout au plus retenu un préjudice moral tenant au fait qu'elle a dû relancer à plusieurs reprises son employeur. 



D'une seconde part, le contrat de travail stipule la clause suivante en son article 4 :

« La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures réparties du lundi au dimanche selon un planning défini mensuellement.



La répartition des heures de travail peut être modifiée par voie d'affichage moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou accord exprès du salarié.



En fonction des besoins et des affectations, l'horaire du salarié pourra être modifié. La répartition de l'horaire de travail pourra être modifiée notamment en cas de perte de chantier ; de promotion ; de nouvelles règles de sécurité imposées par le client ; réorganisation des horaires collectifs du service ; de sanction disciplinaire ; de négociation ou de modification du cahier des charges ; de modifications des horaires de la voirie ; de déménagement du client ; de suspension du contrat de travail ; de congé du client ; de nouvelle organisation du service auquel est affecté le salarié ; de réduction de la durée du travail ; d'absence d'un ou de plusieurs salariés ; de travaux exceptionnels à accomplir dans un délai déterminé ; de variations de l'activité dans le cadre de chantier soumis à une saisonnalité. 



Le titulaire du présent contrat reconnait que les horaires ci-dessus définis ne constituent pas un des éléments essentiels de son contrat de travail. Son refus suite à une modification de celui-ci pourra donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement. » 



La clause prévoit ensuite que le titulaire du contrat de travail effectuera un horaire hebdomadaire de 35 heures avec un travail variable entre 05h30 et 00h du lundi au vendredi et un travail possible le weekend.



Mme [U] invoque de manière inopérante L 3123-11 du code du travail dans la mesure où ces dispositions ne s'appliquent qu'à un contrat à temps partiel alors qu'elle a été engagée à temps plein. 



La salariée se prévaut également de manière non fondée des échanges de SMS avec son supérieur hiérarchique produit en pièce n°24 dans la mesure où si celui-ci la sollicite pour assurer des vacations sans respect du délai de prévenance, il soumet cette affectation à l'accord de la salariée, la cour observant d'ailleurs que Mme [U] a refusé une programmation de dernière minute.



En revanche, par courriel du 16 septembre 2020, la salariée s'est plainte auprès de son supérieur de la circonstance qu'il devait respecter le délai de prévenance de 7 jours. 



Il ressort également des plannings que Mme [U] est à plusieurs reprises programmée à 4h45 du matin, soit en dehors de la plage horaire prévue contractuellement.



La société Challancin accueil et services développe des moyens inopérants en n'expliquant pas la raison pour laquelle elle n'a pas respecté les plages horaires prévues contractuellement sans se rapprocher au préalable de la salariée pour l'informer d'une modification à venir et ne justifie aucunement du respect du délai de prévenance contractuel en dehors des quelques hypothèses pour lesquelles le supérieur hiérarchique a obtenu son accord sur des changements de dernière minute sans pour autant qu'il ne soit mis en évidence que ceux-ci aient pu en définitive lui être imposés. 



Il s'ensuit que Mme [U] rapporte la preuve suffisante d'une exécution pour partie fautive du contrat de travail au titre du non-respect du délai de prévenance contractuel.



Ces manquements ont entraîné pour la salariée un préjudice moral au titre de la non-remise par écrit dans le délai de 2 mois de l'ensemble des éléments de nature contractuelle et ainsi que pour le second manquement un préjudice lié à l'impossibilité pour la salariée de connaître dans le délai contractuel son planning de travail, étant observé que les plages de travail convenues sont très larges et concernent même le weekend ou des horaires très matinaux et tardifs.



Il convient par infirmation du jugement entrepris, tenant compte du fait que la relation de travail ne s'est poursuivie que pendant quelques mois, de condamner la société Challancin accueil et services à payer à Mme [U] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.



Sur le licenciement :



L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. 



La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. 



La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.



En l'espèce, dans la lettre de licenciement pour faute grave en date du 30 octobre 2020, l'employeur a reproché à la salariée un non-port de ses chaussures de sécurité les 13 et 16 septembre 2020, un non-respect de ses horaires de travail et notamment le