Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 3 juillet 2025

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 03 JUILLET 2025



N° 2025/ 



PA/KV









Rôle N° RG 21/02928 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHAMG







[S] [D]





C/



S.A.S. DASA













Copie exécutoire délivrée 

le : 03/07/25

à : 



- Me Livia GARIDOU, avocat au barreau de MARSEILLE



- Me Bénédicte DELL'ACCIO-ROUDIER de la SELARL JAILLET CHAZAL-AFSHARIAN DELL'ACCIO & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE 

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00510.





APPELANT



Monsieur [S] [D], demeurant [Adresse 1] / FRANCE



représenté par Me Livia GARIDOU, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



S.A.S. DASA, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Bénédicte DELL'ACCIO-ROUDIER de la SELARL JAILLET CHAZAL-AFSHARIAN DELL'ACCIO & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Cécile DAVID, avocat au barreau de GRENOBLE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 22 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025, délibéré prorogé au 3 juillet 2025.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 juillet 2025.



Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCEDURE



Monsieur [S] [D] ( le salarié) a été engagé par contrat à durée déterminée, par la société DASA KORUS ( l'employeur ou la société), à compter du 14 novembre 2005, en qualité de Coordinateur Petits travaux.



La relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion d'un contrat de travail à durée 

indéterminée en date du 24 février 2007. 



La convention collective applicable est celle des Cadres - Bureau d'Etude Techniques (n°3018). 

Au dernier état de la relation contractuelle, suivant avenant au contrat de travail en date du 23 octobre 2017, Monsieur [D] occupait le poste de Directeur d'Exploitation Régional, Cadre, Position III, niveau 3-1, coefficient 170 et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 4.650 € en application d'un forfait en jours, outre le versement d'un avantage en nature véhicule valorisé à 210,00 € par mois. 



Le salarié a occupé, suivant avenant à son contrat de travail, à compter du 1er octobre 2018, le poste de Directeur Régional Sud avec une période probatoire de 3 mois, renouvelable une fois pour la même durée.



Par lettre remise en main propre en date du 21 décembre 2018, l'employeur a avisé M. [D] du renouvellement de la période probatoire pour une durée de 3 mois, la première période probatoire ne lui ayant pas permis de conclure avec certitude à son aptitude à remplir les fonctions envisagées.



Par lettre du 15 mars 2019, l'employeur a mis fin à la période probatoire en avisant le salarié qu'à compter du 1er avril 2019 il reprendrait son poste de Directeur d'Exploitation régional ( cadre Art 4.4 bis position III 3.1 coeff 170) aux conditions anciennes, conformément à l'avenant du 23 octobre 2017. 



Monsieur [D] a été en arrêt de travail à compter du 9 avril 2019 en raison d'un « syndrome anxieux », ce jusqu'au 28 novembre 2019.



Monsieur [D] a saisi le Conseil des Prud'hommes d'[Localité 3] par 

requête du 8 juillet 2019 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail 

aux torts de la société DASA KORUS et réclamer le versement de diverses sommes.



A l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 23 décembre 2019, le Médecin du 

Travail a rendu un avis médical d'inaptitude comme suit:

'Capacités médicales restantes : Tâches de travail sans management d'équipe

 Capacités à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté : oui selon les 

capacités médicales restantes indiquées ci-dessus.'



M. [D] a été convoqué, par courrier recommandé du 22 janvier 2020, à un entretien préalable fixé le 3 février 2020 auquel il ne s'est pas présenté et, par courrier du 6 février 2020, son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement lui a été notifié.



Par nouvelle requête du 10 mars 2020 Monsieur [D] a de nouveau saisi le conseil 

de céans pour contester son licenciement.



Le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, par jugement en date du 1er février 2021, a:



Prononcé la jonction de la procédure RG 201/195 à la procédure RG 19/510.

Condamné la société DASA KORUS à verser à Monsieur [D] la somme de 6 700 € au titre des heures supplémentaires.

Condamné la société DASA KORUS à verser à Monsieur [D] la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Débouté Monsieur [D] de l'ensemble de ses autres demandes.

Condamné la société DASA KORUS aux dépens.

Dit n'avoir pas lieu à exécution provisoire.



Par déclaration en date du 25 février 2021, [S] [D] a interjeté appel de cette décision. 

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 avril 2025 .



PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 mai 2023, Monsieur [D] demande de:



Juger l'appel interjeté par Monsieur [S] [D] recevable et bien fondé, 

Juger l'appel incident de la société DASA KORUS irrecevable et mal fondé, 

Infirmer partiellement le Jugement du Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence du 

1er février 2021 en ce qu'il a débouté Monsieur [S] [D] de sa demande de 

résiliation judiciaire de son contrat de travail, jugé bien fondé son licenciement, rejeté ses 

prétentions financières au titre de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

débouté Monsieur [D] de ses demandes au titre des manquements commis dans 

l'exécution de son contrat de travail, limité le montant des condamnations au titre des heures 

supplémentaires réalisées, débouté Monsieur [D] de sa demande au titre du travail 

dissimulé et limité le montant des condamnations prononcées au titre de l'article 700 du 

CPC,

Réformer pour le surplus le jugement entrepris, 

Et statuant à nouveau: 

A titre principal :

Juger que l'instauration et/ou la rupture de la période probatoire de Monsieur [S] [D] est irrégulière et abusive, 

Juger que la décision de réintégrer Monsieur [S] [D] aux fonctions de Directeur d'Exploitation Régional constitue une modification unilatérale de son contrat de travail et notamment de sa qualification, de ses fonctions et de sa rémunération, 

Juger que la décision de réintégrer Monsieur [S] [D] aux fonctions de Directeur d'Exploitation Régional a engendré une dégradation de l'état de santé de ce dernier de nature à caractériser un manquement à l'obligation de sécurité de résultat imputable à la société DASA KORUS, 

En conséquence:

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [S] [D] aux torts de la société DASA KORUS, 

Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [S] [D] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamner en conséquence, la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 63.173,29 € nets de dommages et intérêts en raison de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamner la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 16.479,99 € d'indemnité compensatrice de préavis et 1647,99 € d'indemnité compensatrice de congés-payés afférents, 

A titre subsidiaire :

Juger que la société DASA KORUS n'a pas suffisamment et régulièrement consulté son 

Comité Social et Economique dans le cadre de la procédure de licenciement de Monsieur [D], 

Juger que la société DASA KORUS n'a pas entrepris des recherches loyales, sérieuses et personnalisées de reclassement, 

Juger en conséquence, le licenciement de Monsieur [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

En conséquence :

Condamner la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 63.173,29 € nets de dommages et intérêts en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamner la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 16.479,99 € d'indemnité compensatrice de préavis et 1647,99 € d'indemnité compensatrice de congés-payés afférents, 

En tout état de cause :

Juger que la société DASA KORUS a commis un manquement à l'exécution loyale du contrat de travail de Monsieur [S] [D], 

Condamner en conséquence la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 20.000€ de dommages et intérêts de ce chef, 

Juger que la société DASA KORUS a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'endroit de Monsieur [S] [D], 

Condamner en conséquence la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 10.000€ de dommages et intérêts de ce chef, 

Juger que la société DASA KORUS n'a pas fixé intégralement les objectifs de Monsieur [S] [D] au cours de l'année 2018 

Condamner en conséquence la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] au titre de ses objectifs 2018, un rappel de prime évalué à 5.145€ bruts, 

Juger que l'organisation de la durée du travail de Monsieur [S] [D] sous la forme d'un forfait annuel en jours est irrégulière, 

Juger que Monsieur [S] [D] a été régulièrement dans l'impossibilité de prendre ses jours de « RTT » en raison de sa charge de travail, 

Juger que la société DASA KORUS s'est rendue coupable de travail dissimulé, 

En conséquence :

Condamner la société DASA KORUS au paiement d'un rappel de salaires correspondant à 77010,48€ bruts au titre des heures supplémentaires réalisées durant les trois années qui ont précédées la rupture de son contrat de travail, 

Condamner la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] une indemnité pour travail dissimulé correspondant à 32.959,98€,

Juger infondée la demande de remboursement des « JRTT » de Monsieur [D] et rejeter la demande de la société DASA KORUS de ce chef, 

Juger que les sommes allouées à Monsieur [D] au titre des condamnations à intervenir produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1153-1 et 1154 du Code Civil ; 

Assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation, 

Condamner la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] la somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens, 

Débouter la société DASA KORUS de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 avril 2025, la société DASA KORUS, intimée et faisant appel incident, demande de:



S'agissant de la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'AIX-EN-PROVENCE, en ce qu'il a :

 o Constaté l'absence de tout manquement de nature à justifier la demande de 

résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [D]

 o Constaté que la société a parfaitement respecté l'obligation de reclassement lui incombant dans le cadre de la procédure d'inaptitude

 o Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [D] est parfaitement fondé,

 En conséquence,

 o Débouté Monsieur [D] de l'intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire : si par extraordinaire, la Cour considérait que le licenciement de Monsieur 

[D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

Constater le caractère manifestement excessif de ses prétentions ;

En conséquence,

Réduire à de plus justes proportions les prétentions de Monsieur [D].

S'agissant des demandes au titre de l'exécution des relations contractuelles :

Constater l'absence de tout manquement de la société dans l'exécution des relations contractuelles

En conséquence,

Sur la durée du travail :

A titre principal :

Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes D'Aix-en-Provence, en ce qu'il a :

Considéré que la convention de forfait annuel en jours de Monsieur [D] lui était inopposable.

Condamné la société au règlement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, dès lors que Monsieur [D] n'a accompli aucune heure supplémentaire qui ne lui aurait pas été réglée;

A titre subsidiaire : si par extraordinaire, la Cour devait invalider la convention de forfait annuel en jours :

Constater le caractère manifestement excessif de ses prétentions;

En conséquence,

Réduire à de plus justes proportions les prétentions de Monsieur [D], en déduisant les RTT dont il a bénéficié du quantum de ses prétentions, à savoir :

 ' En 2016 : 6 jours de RTT, soit 1562.58 € b

 ' En 2017 : 5 jours de RTT, soit 1406.70 € b

 ' En 2018 : 7.5 jours de RTT, soit 2 074.28 € b

En tout état de cause : 

Débouter Monsieur [D] de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur les autres demandes :

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes D'Aix-en-Provence, en ce qu'il a :

Constaté l'absence de déloyauté de la société dans l'exécution du contrat de travail, l'absence de tout manquement à son obligation de sécurité, ainsi que l'absence de tout préjudice subi par Monsieur [D];

Constaté que Monsieur [D] a été parfaitement rempli de ses droits au titre de sa rémunération variable,

En conséquence,

Débouter Monsieur [D] de l'intégralité de ses prétentions à ce titre.

En tout état de cause :

Débouter Monsieur [D] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du 

Code de procédure civile et aux dépens de l'instance.

Condamner Monsieur [D] à la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de 

Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance.



Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l'article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.



MOTIVATION 



sur la recevabilité de l'appel 



Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l'appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.



Sur l'étendue de la saisine de la cour



L'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n'a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.



De même, la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de juger ou constater, qui ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile. 



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail



sur la demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse



Par application des articles 1224 et 1227 du Code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat.



Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque, et le doute doit profiter à l'employeur.



Il revient au juge de caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, si ce ou ces manquements sont établis, d'apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail.



En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.



Si le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.



La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement notamment pour inaptitude comme en l'espèce, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. 



L'appelant invoque que l'instauration et/ou la rupture d'une période probatoire est irrégulière et abusive et que la décision de le réintégrer aux fonctions de Directeur d'Exploitation Régional constitue une modification unilatérale de son contrat de travail et notamment de sa qualification, de ses fonctions et de sa rémunération, voire une rétrogradation qui a engendré une dégradation de son état de santé de nature à caractériser un manquement à son obligation de sécurité de résultat.



La période probatoire instaurée en cours d'exécution du contrat de travail a pour objet d'apprécier la capacité du salarié à occuper les fonctions nouvelles auxquelles il a été promu . Elle nécessite l'accord exprès du salarié et doit donc donner lieu à un avenant écrit au contrat de travail. Comme le souligne le salarié, elle doit en principe débuter à la date à laquelle le salarié prend effectivement ses nouvelles fonctions et ne peut être notifiée postérieurement à la prise effective des nouvelles fonctions.



La rupture de cette période probatoire ne peut concerner le contrat de travail et a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.



La réintégration dans le poste d'origine, est l'issue d'une période probatoire si celle-ci n'est pas concluante et ne correspond nullement à une rétrogradation.



La durée de la période probatoire doit être proportionnée au temps nécessaire pour apprécier les capacités du salarié à exercer ses nouvelles fonctions et cette période ne peut pas être rompue 

pour un autre motif que celui afférent aux compétences professionnelles à occuper les fonctions 

pour lesquelles le salarié a été promu .



1) Sur le caractère illégitime de la contractualisation d'une période probatoire plusieurs 

mois après la prise de fonction au poste de Directeur Régional :



L'avenant en date du 1er octobre 2018 au contrat de M. [D], qui promeut ce dernier aux fonctions de directeur régional, prévoit une période probatoire de 3 mois renouvelable et stipule qu'au cas où le salarié ne serait pas confirmé à son poste il réintégrera son emploi de directeur régional d'exploitation auquel il a été promu le 23 octobre 2017.



Il convient en réalité de se référer aux fiches de poste respectives de directeur d'exploitation régional et de directeur de région.



Les missions du directeur d'exploitation régional selon l'annexe 1 à l'avenant du 23 octobre 2017 du contrat de travail de M. [D] étaient les suivantes:



'ROLE MANAGERIAL :

- Fixer les objectifs annuels des équipes et contrôler la réalisation sur le terrain

- Intégrer, former et suivre les nouveaux collaborateurs

- Conseiller techniquement ses équipes et les accompagner au quotidien

- Assurer un reporting régulier au Directeur Régional

- Assurer un management, relais de la stratégie de l'entreprise, permettant d'obtenir le meilleur des équipes dans un climat social serein : Stabiliser les équipes

- Relayer et diffuser les valeurs phares de l'entreprise au sein de la DR

- Déployer les attitudes managériales gagnantes de la charte managériale

- Coordonner le pilotage des projets par les Chefs de Projet

- Développer des relations efficaces avec les services transverses Garant de la réalisation des réunions d'équipe

- Anticiper en lien avec les RH, les besoins en effectifs de la DR de chaque pôle (BE/Travaux/Administratif/Projet)

' GARANTIR LA SATISFACTION CLIENT ET OPTIMISER LA PRODUCTION :

- Développer les clients existants en leur apportant un suivi régulier et efficace

- Enregistrer toutes les actions commerciales sur l'outil CR

- Assurer une qualité de réalisation irréprochable sur les domaines d'Interventions de KORUS

- Appliquer et faire appliquer scrupuleusement l'ensemble des procédures édictées par la DO concernant l'exécution du métier de la réalisation (10 commandements et « livre organisationnel »)

- Valider les plans d'action qualité avec la DR sur les dossiers délicats (ou) et en dérapage 

(plan d'actions correctif) et sur la base des fiches d'évaluation des prestations retournées par 

les clients

- Relire les offres commerciales et informer le DR, la DC + le service juridique des modalités 

des contrats clients avant la signature clients

- Analyser les FEP et mettre en place plan d'amélioration continue (dont le projet

d'entreprise)

- Assurer la gestion et le suivi des dossiers litigieux/contentieux avec le service juridique

 ' DIRECTION DE PROJETS :

- Assurer la bonne application du mode projet (réunions qualité, point de contrôle, jalons,...)

- Valider la faisabilité et les données d'entrée des opportunités pour ies projets entrants avec 

le DR

- Initier les réunions de lancement avec l'équipe projet et nommer un Chef de projet

- Initier les réunions 2P (Partage et Progrès)

- Organiser des réunions de de pôle avec planification

APPLIQUER LA POLITIQUE ACHATS :

- Etre le garant de l'application de la politique des achats groupe au sein de sa DR

- Assurer l'augmentation de la marge brute et de la compétitivité de l'entreprise

- Evaluer les besoins et contractualiser avec les fournisseurs et respecter les engagements

- Valider les tableaux de bord prévisionnels, ordres de service et les factures fournisseurs

- Prospecter et qualifier les entreprises et mener les négociations avec les fournisseurs

- Solliciter la DA et DT pour les projets d'envergures ou les déploiements régionaux

- Créer un réseau de partenaires externes permettant de variabiliser les charges

 (externalisation : BE/OPC..) en collaboration avec le DR

REPONDRE AUX APPELS D'OFFRES

- Répondre aux appels d'offres des clients régionaux en collaboration avec le DR

- S'assurer de la faisabilité du projet

- Créer et faire des propositions argumentées des concepts adaptés

- Proposer des livrables innovant et différencient afin de se démarquer de la concurrence

 ' GESTION FINANCIERE DE LA DIRECTION REGIONALE

- Participer au montage des budgets et aux revues des opérations avec le DR et ADR

- Contrôler la facturation mensuelle'.



Les missions de directeur régional du salarié étaient les suivantes, selon l'annexe à l'avenant du 1er octobre 2018:



'DÉVELOPPER LE CHIFFRE D'AFFAIRES DE SA DIRECTION REGIONALE

- Réaliser les objectifs de chiffre d'affaires prévus pour la DR selon le budget

- Assurer une démarche commerciale de proximité en phase avec la DO et la DC, et établir 

des plans d'actions commerciales locales,

- Enregistrer toutes leurs actions commerciales directes sur l'outil CRM

- Informer systématiquement la DC et le service juridique des modalités des contrats clients 

avant la signature clients

- Gérer les comptes stratégiques

- Participer à la réalisation des offres de prix menées par la DC et la DATI

 GARANTIR LA SATISFACTION CLIENT ET OPTIMISER LA PRODUCTION :

- Valider les études d'opportunité avec la DC et la DO pour projets entrants

- Assurer la bonne application du mode projet (réunion de passation, point de contrôle, 

jalons)

- Assurer une qualité de réalisation irréprochable sur les domaines d'Interventions du groupe

- Développer une véritable relation de proximité avec les clients pour garantir leur satisfaction

 - Appliquer et faire appliquer scrupuleusement l'ensemble des procédures édictées par la DO

- Valider les plans d'actions qualité avec la DO sur les dossiers délicats (ou) et en dérapage 

(plan d'actions correctif) et sur la base des fiches d'évaluation des prestations retournées par 

les clients

- Assurer la sélection et les négociations avec les fournisseurs, en collaboration avec la DATI

MANAGER L'EQUIPE REGIONALE ET LES EXTERNES :

- Assurer un management, relais de la stratégie de l'entreprise, permettant d'obtenir le 

meilleur des équipes dans un climat social serein : Stabiliser les équipes

- Relayer et diffuser les valeurs phares de l'entreprise au sein de la DR

- Déployer les attitudes managériales gagnantes de la charte managériale

- Coordonner le pilotage des projets par les Chefs de Projet

- Créer de la synergie avec les autres DR et promouvoir la mutualisation en lien avec les RH- Anticiper, en lien avec les RH, et adapter l'effectif de la DR (en quantité, et en qualité)

- Veiller à la formation des collaborateurs pour atteindre les objectifs

- Créer un réseau de partenaires externes permettant de variabiliser les charges 

(externalisation : BE/OPC..)

- Respecter la politique salariale mise en place dans l'entreprise

- Développer des relations efficaces avec les services transverses

GESTION FINANCIERE DE LA DIRECTION REGIONALE

- Assurer la gestion financière selon les règles de l'entreprise, en lien avec la DAF

- Respecté le REX du budget et analyser son compte d'exploitation (réalisé / objectifs : 

CA/MB/MBCD/RE)

- Garantir le respect des règlements par les clients (diminuer la balance âgée) et gérer les 

processus facturation

- Réaliser le Reporting des résultats financiers (mensuel & lors des revues des opérations) en 

apportant les corrections nécessaires afin de tenir les engagements budgétaires.

 ' Equilibre des objectifs : rentabilité, performance organisationnelle, satisfaction clients, bien être collaborateurs'.



L'appelant allègue avoir exercé les fonctions de directeur régional dès le départ effectif de l'ancien directeur régional, M. [H], soit dès avril 2018. Il soutient que l'instauration de cette période probatoire en octobre 2018 était parfaitement illégitime dans la mesure où l'intimée a pu apprécier ses capacités professionnelles aux nouvelles fonctions occupées par lui dès le mois d'avril 2018. 



La société le conteste et réplique, ce qui n'est pas contesté, que le 30 avril 2018 le contrat du Directeur Régional Sud, Monsieur [H], a été rompu au terme d'une période d'essai renouvelée de 8 mois et qu'en l'attente du recrutement du remplaçant de Monsieur [H], l'intérim de la direction régionale a été assuré collégialement par le Comité opérationnel. 



Elle fait état du courriel de [J] [W] du 3.5.2018 libellée comme suit :

' Nous avons pris la décision de ne pas donner suite à notre collaboration avec [M] [H] 

à l'issue de sa période d'essai. Nous lui souhaitons une bonne continuation.

Dès ce jour, le COMOP assure collégialement l'intérim de la [Direction Régionale], le temps 

que soit mise en place une organisation pérenne et adaptée pour l'agence.

Dans ce contexte, [R] [E] [Directeur commercial] prend le relai de la relation 

avec les clients. [V] [X] [Directeur des opérations] prend en charge la partie relationnelle avec [S] [D].'



M. [D] fait valoir que l'intimée ne verse aux débats aucun élément de nature à démontrer que le fameux comité aurait dirigé l'agence de [Localité 4] en attendant l'avenant au contrat de travail de Monsieur [D] en date du mois d'octobre 2018.



Pour autant, il revient au salarié d'apporter la preuve qu'il a exercé de fait les fonctions de directeur régional de surcroît dans leur intégralité, telles que définies à la fiche de poste.



Nonobstant le fait établi que « [R] [E] (Directeur Commercial) a quitté les effectifs de l'intimée dès la fin du mois de juin 2018, ainsi qu'il résulte du courriel de Madame [W] du 29 juin 2018 et la note interne départ, il n'en demeure pas moins que celui-ci a été en charge de « la gestion clients » pendant 2 mois.



Par ailleurs, il résulte de la note interne du 29 juin 2018, que l'intérim, jusqu'à l'arrivée du nouveau directeur commercial a été assuré par la DG, la DDP et les DAS.. 



M. [D] soutient, pièce 68 à l'appui, que l'intimée a organisé un transfert des courriels adressés sur l'adresse mail de Monsieur [M] [H] [ancien Directeur Régional] sur celle de l'appelant et ce, dès après son départ.



M. [D] produit en pièce 69 la mail de Mme [O] en date du 22 mai 2018 adressé à Mme [F], ayant pour objet : suppression compte [H] et création D [D] DASA KORUS [Localité 4] qui indique ' nous avons supprimé les codes de M. [H] et nous avons crée les identifiants suivants pour M. [D] avec le même profil' .



Pour autant, le seul fait que les mails adressés initialement sur l'adresse mail de M. [H], ancien directeur régional, aient été transférés sur celle de M. [D] ne signifie pas, comme l'allègue l'appelant, qu'on attendait de lui qu'il en occupe les fonctions dans l'immédiat, ce dès avril 2018, même s'il est incontestable qu'il était pressenti pour occuper à terme ces fonctions ainsi qu'il ressort de plusieurs éléments du dossier.



Au demeurant ce transfert de mail est parfaitement compatible avec l'organisation résultant du courriel précité de [J] [W] du 3.5.2018 au terme duquel, dans l'attente de la nomination d'un nouveau directeur régional ses fonctions étaient distribuées, M [R] [E] prenant le relais de la relation avec les clients, tandis que [V] [X] prenait en charge la partie relationnelle avec [S] [D]. De même, ce transfert de mail est compatible avec la note interne prévoyant l'organisation suite au départ du directeur commercial. Il était donc parfaitement cohérent que, dans le cadre de cette organisation, M. [D] soit destinataire des mails auparavant distribués à M. [H] sans pour autant qu'il en résulte qu'il exerçait les fonctions auparavant dévolues à M. [H], de surcroît dans leur intégralité. 



L'appelant produit en pièce 47 le mail de M. [Z] vice-président de KORUS, du 17 avril 2018, qui indique que '[S] qui est notre responsable d'agence prend la main sur ce sujet'.



Cependant comme le fait valoir la société, il ne ressort pas de ce mail qu'il est indiqué que M. [D] est directeur régional, par le simple fait qu'il est directeur de l'agence de [Localité 4], sans cela l'auteur de ce message n'aurait pas manqué de l'indiquer.



Le salarié déduit de la circonstance que, même après signature de l'avenant du 1er octobre 2018 Monsieur [Z] l'appelait encore et toujours« Directeur d'agence » qu'il n'existait pour lui, vice-président du Groupe de l'intimée, aucune distinction entre les fonctions occupées par Monsieur [D] en avril 2018 (avant l'instauration de la période probatoire) et en octobre 2018.



Cependant, il s'agit là d'une simple déduction/affirmation et non d'une preuve. 



La pièce 48 comporte également un échange d'emails de mai 2018 relatif à la création d'identifiants pour Monsieur [D] auprès de la société FIDUCIAL afin de permettre la commande de fournitures de bureau.



Cependant, comme l'indique la société intimée la création d'identifiants au nom de 

Monsieur [D] pour la commande de fournitures de bureau ne permet pas de démontrer que l'appelant aurait occupé alors les fonctions de Directeur régional.



Dans la pièce 67 du salarié, un courriel de M. [P] de la BNP PARIBAS REAL ESTATE adressé à Mme [L], en date du 17 juillet 2018, il est indiqué 'vous trouverez ci-dessous les coordonnées du directeur régional [S] [D] ( en copie de ce mail) [S] [D]

 Directeur d'exploitation Régional (...)'



Cependant, cet élément n'est pas probant, ce client employant manifestement indifféremment les intitulés de poste de Directeur Régional et de Directeur d'Exploitation Régional et faisant donc une confusion entre ces deux postes, sans qu'il soit établi que celui-ci connaissait la différence entre ces deux postes et la réalité des fonctions exercées par Monsieur [D], à propos desquelles ce mail est d'ailleurs muet.



Le salarié fait encore état du courriel adressé par lui à M. [X], en date du 30 mai 2018 ( pièce 4) dans lequel il indique gérer le centre de profit et souhaite l'officialiser, et l'extrait de l'entretien annuel 2018 du 25 mars 2019 (pièce 8) dans lequel le salarié indique en substance avoir rencontré des situations difficile dans la période entre le départ de [M] ( [H]) et sa nomination au poste de DR ( avril à septembre) .



Le fait que M. [X] n'a élevé aucune contestation ou objection tant à réception du mail du salarié, que lors de l'entretien annuel, ne permet pas de retenir, de sa part, reconnaissance que l'intéressé exerçait effectivement les fonctions de Directeur Régional, aucune précision sur ce point ne ressortant des éléments précités. 



L'appelant produit encore le courriel de M. [X] (pièce 34), Directeur des opérations, en date du 2 juillet 2018, transmettant à M. [T], responsable commercial au sein de la société prestataire EXPLORE, ce qui n'est pas contesté, les coordonnées des directeurs régionaux dont, pour la direction régionale Sud Méditerranée celles de M. [D]. 



Contrairement à ce que réplique l'appelant, les explications de la société selon lesquelles il s'agissait pour Monsieur [X] d'indiquer à un prestataire la personne la plus à même de les 

renseigner au sein de chaque Direction, ce prestataire 'n'ayant bien évidemment pas à savoir que le poste de Directeur régional sud était vacant', alors que Monsieur [D] était parfaitement à même de renseigner Monsieur [T], ce qui n'est pas discuté, sont parfaitement plausibles.



Cet élément n'établit donc pas davantage la qualité de directeur régional de M. [D] avant la signature de l'avenant en cause.



L'appelant se prévaut encore de l'attestation de M. [A] qui mentionne qu'après le départ du directeur de région en poste [M] [H], [S] [D] agissait en tant que directeur de l'agence de [Localité 4] autant sur la partie technique que commerciale et que [S] [D] lui a toujours été présenté en qualité de directeur de région auprès des entreprises partenaires.



Pour autant, ainsi que le fait valoir la société, les relations techniques et commerciales avec les prestataires entraient pleinement dans le cadre des fonctions de Directeur d'exploitation régional occupées par Monsieur [D], comme cela résulte de la lecture de la fiche de poste de directeur d'exploitation régional précitée, à la rubrique ' appliquer la politique achats'.



Dès lors cette attestation qui ne comporte en outre et surtout aucune précision sur les fonctions de directeur régional que M. [D] aurait été amené à exercer et dont l'auteur de l'attestation aurait eu connaissance, est insuffisamment probante. 

 

M. [D] soutient encore avoir signé 3 contrats en qualité de Directeur Régional avant la signature de son avenant à son contrat de travail et produit à cet égard:

-les courriels des 13 et 17 septembre 2018 entre Monsieur [D] et Monsieur [K], 

-un extrait de l'avenant n°2 au contrat « Poste Immo » du 17 septembre 2018 signé entre la société POST IMMO et KORUS, représentée par [S] [D] en sa qualité de directeur régional KORUS SUD Méditerranéen dûment habilité.



Cependant, comme le fait valoir la société, il ressort des Courriels (pièce 35 appelant) des 13 et 17 septembre 2018 entre Mr [D] et M. [K] que lorsque la société POSTE-IMMO a établi cet avenant n°2 en septembre 2018, elle a omis d'enlever le nom de Monsieur [H], qui avait alors quitté la société, ce qui n'est pas contesté, que Monsieur [D] a écrit à la société POSTE IMMO afin de lui demander d'enlever le nom de Monsieur [M] [H] pour le remplacer par le sien et que la société POSTE IMMO a alors remplacé le nom de Monsieur [H] par celui de Monsieur [D], en conservant la qualité de directeur régional de M. [H]. 



En outre, il ressort de la dernière page du dit avenant au contrat dont s'agit que Monsieur [D] est effectivement désigné comme signataire, pour le prestataire, en sa qualité de Directeur d'exploitation régional.



De même, comme l'établit la société, le contrat cadre (n°1400000063) que cet avenant avait vocation à proroger avait été régularisé le 3 septembre 2013 par Monsieur [R] [G], en qualité de Directeur Technique Régional - et non de Directeur régional. La signature de l'avenant à ce contrat ne relevait donc pas, dans ces conditions, de prérogatives d'un directeur régional. 

 

Le salarié fait encore état de la signature d'un contrat GROUPAMA ' Agencement Rénovation.



Cependant, il ressort de la fiche de poste de directeur régional d'exploitation à la rubrique APPLIQUER LA POLITIQUE ACHATS qu'il incombait au salarié d'évaluer les besoins et contractualiser avec les fournisseurs et respecter les engagements, valider les tableaux de bord prévisionnels, ordres de service et les factures fournisseurs.



Dès lors, la conclusion de ce contrat rentrait effectivement dans les prérogatives de directeur d'exploitation régional de M. [D]. 



M. [D] se prévaut encore d'un appel d'offre daté du 06 août 2018 avec le tampon de la « Direction Régionale » signé par Monsieur [D]. 

Cependant, il est mentionné sur cet appel d'offres, s'agissant de la qualité de la personne habilitée à engager l'entreprise : 'directeur d'exploitation régional'. 



M. [D] soutient encore qu'il a été amené à manager des salariés alors que cela ne relevait pas de ses fonctions de Directeur d'Exploitation Régional.



Or, contrairement à ce que soutient l'appelant, il ressort de la fiche de poste précitée que les missions de directeur d'exploitation régional comportaient des fonctions de management.



Il n'est en outre pas contesté et ressort des pièces 16 à 16.2 de l'intimée que Monsieur [D] exerçait déjà ce type de missions managériales dans le cadre de ses fonctions de Directeur technique régional, préalablement à son évolution au poste Directeur d'exploitation régional le 1er novembre 2017.



Le salarié fait valoir que par courrier du 09 avril 2019 ( pièce 7 intimée) il lui avait été indiqué que dans le cadre de l'exécution de ses fonctions de Directeur d'Exploitation il conservait le management des équipes études et réalisation (sauf l'ADR) , ADR étant assistante de Direction Régionale.



Il se prévaut de ce que c'est lui qui, au mois de juin 2018, a fait passer un entretien à Madame [C] pour lui confier le poste d'Assistante de Direction Régionale dès le 1er juillet 2018.



Cependant, il ressort du courrier de KORUS, adressé à Mme [C] en date du 22 juin 2018, que la lettre de mission de cette dernière, pour assurer une partie des fonctions d'ADR, a été renouvelée. Il n'est pas établi, notamment à la lecture de la fiche de poste de directeur régional d'exploitation, à la rubrique 'management' que le fait de faire passer un entretien à une salariée déjà en fonction, et qui remplaçait alors la titulaire du poste, Mme [N], en vue du renouvellement de sa lettre de mission, excédait les prérogatives de management du directeur d'exploitation régional du salarié. 



Monsieur [D] fait valoir encore qu'il s'est occupé de la reprise de Madame [N] 

(salariée qui avait été remplacée par Mme [C] aux fonctions d'Assistante de Direction 

Régionale ADR) en juillet 2018, alors que la « gestion du personnel ADR » ne relevait pas de son poste alors prétendument occupé, de Directeur Régional d'Exploitation.



Pour autant, la société fait valoir sans être utilement contredite que cet entretien aurait, en principe, dû être tenu par l'Assistante de Direction régionale, Madame [C], qui était en congés à cette date et que Monsieur [D] a donc été sollicité afin qu'il se charge de cet entretien, en lieu et place de Madame [C]. Le simple fait de faire passer, ponctuellement, un tel entretien, dans de telles circonstances, n'établit pas que M. [D] a assumé pleinement alors des fonctions de directeur régional. 



Monsieur [D] fait encore valoir qu'il a été invité à assister aux réunions de la Direction Régionale dès après le départ de Monsieur [H] c'est-à-dire dès le mois de juin 2018.



Pour autant, il ne ressort nullement des pièces produites, que même si M.[D] a été invité à la réunion des Directeurs Régionaux du 26 juin 2018, il l'a été en qualité de directeur régional. Le fait non contesté qu'avant le départ de M. [H], ancien directeur régional Sud Méditerranée, le salarié n'était pas invité à de telles réunions des directeurs régionaux, puis qu'il l'a été après à compter de juin 2018, est insuffisant pour tenir ce point pour acquis.



Il ressort du compte rendu de la réunion du 26 juin 2018 que M. [D] n'est mentionné ni au titre des participants, ce qui s'explique par le fait, non contesté, qu'il n'a pu se rendre disponible pour assister à cette réunion, ni au titre des absents.



Si le salarié critique l'argumentation de la société selon laquelle M. [D] n'était pas invité en qualité de Directeur régional, comme en atteste le fait qu'il ne soit pas mentionné comme membre « absent » sur l'extrait du compte-rendu de cette réunion du 26 juin 2018, il ne justifie pas pour autant que d'autres membres de la réunion, ou convoqués à cette réunion, autres que les directeurs régionaux, pouvaient être comptés comme absents.



C'est donc logiquement que la société en a déduit que, faute d'être mentionné comme absent, puisque seuls le directeurs régionaux, en cas d'absence à la réunion, étaient mentionnés comme absents, à défaut de preuve du contraire, M. [D] n'avait pas été convoqué en cette dernière qualité. 

 

En conséquence, là encore, cet élément n'établit pas que le salarié a effectivement occupé des fonctions de directeur régional avant l'avenant du 1er octobre 2018. 



A supposer, comme soutenu plus loin par l'appelant, que l'intimée a pour habitude de promouvoir ses collaborateurs avant même de contractualiser/formaliser ladite promotion, il a été vu ci-avant que tel n'a pas été le cas pour la promotion de M. [D] au poste de directeur régional. 



En tout état de cause, le salarié ne s'explique pas pourquoi il a accepté sans discussions l'insertion d'une période probatoire à son contrat, alors qu'il prétend qu'il exerçait de fait depuis 6 mois les fonctions de directeur régional auxquelles il était promu. 



De même, le salarié ne peut, sans se contredire, soutenir, dans un premier temps, que l'employeur était à même d'apprécier ses compétences à son nouveau poste dès lors qu'il l'occupait depuis plusieurs mois, tout en lui reprochant, plus loin, de n'avoir pas respecté ses engagements contractuels (en terme d'accompagnement et de fixation de ses objectifs), de sorte qu'il n'aurait pas 'placé Monsieur [D] dans une situation lui permettant d'apprécier ses aptitudes au poste'.



Il résulte de ce qui précède que M. [D] n'apportant pas la preuve d'avoir occupé, de fait, des fonctions de directeur régional, de surcroît dans leur intégralité, telle qu'énumérées par la fiche de poste susvisée, avant l'avenant du 1er octobre 2018, à son contrat, la période probatoire, assortissant la promotion du salarié, était nécessaire pour apprécier les compétences du salarié au poste de Directeur Régional, de sorte que la contractualisation d'une période probatoire, qui a précisément cet objet / cette finalité, au mois d'octobre 2018, apparaît parfaitement légitime.



De même, il ne peut pour la même raison être fait grief à la société DASA KORUS d'avoir manifestement détourné l'objet de la période probatoire. 



La durée de la période probatoire n'apparaît pas déraisonnable afin d'évaluer les aptitudes du salarié au regard des fonctions résultant de sa fiche de poste, qui lui étaient confiées.



Il est constant que le salarié a expressément accepté le renouvellement de cette période, sans formuler la moindre contestation, ni la moindre réserve.



Conformément aux termes de l'avenant, M. [D] a repris ses anciennes fonctions de directeur d'exploitation régional, ce qui ne constitue pas une rétrogradation comme l'affirme le salarié, ni même une modification du contrat de travail, mais l'exécution des termes dudit avenant prévoyant la situation en cas d'échec de la période probatoire.



Aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut, par voie de conséquence, être retenu à ce titre.

 

Ce grief n'est donc pas établi, pas plus que n'est établi, à fortiori, qu'il rendait la poursuite du contrat de travail impossible. 



2) Sur la rupture de la période probatoire de Monsieur [D] pour des motifs étrangers 

à ses capacités professionnelles, outre le non-respect des engagements contractuels : 



M. [D] fait valoir que l'intimée ne fait absolument pas la démonstration de 

l'insuffisance prétendue de Monsieur [D] aux fonctions de Directeur Régional, qui 

justifierait de la rupture de sa période probatoire illicite et ainsi de sa rétrogradation. 



Il appartient à l'employeur d'estimer en vertu de son pouvoir de direction si le salarié a les capacités pour exercer une fonction.



L'appelant, n'apporte aucune preuve que la rupture est intervenue pour des motifs étrangers à ses aptitudes à occuper le poste de directeur régional, ni d'ailleurs ne précise pour quels motifs autres que son incapacité à occuper le poste cette rupture est intervenue. 



La cour a jugé ci-avant que la réintégration du salarié dans ses anciennes fonction ne constitue pas une rétrogradation. 



Cependant, l'appelant allègue que l'intimée ne l'a pas placé dans une situation lui permettant d'apprécier ses aptitudes au poste. Il n'a pas bénéficié : 

- de la formation interne pourtant prévue par l'avenant à son contrat de travail dans les termes suivants: « Monsieur [D] recevra une formation interne et sera plus particulièrement assisté par la Direction ». 

-d'une analyse sur ses capacités à assumer ses fonctions de manière périodique tel 

qu'expressément stipulé dans l'avenant à son contrat de travail comme suit: « le point sur les capacités de Monsieur [S] [D] à assumer sa fonction sera fait périodiquement », 

-de la fixation d'objectifs au titre de l'année 2018, comme le révèle son compte rendu 

d'entretien annuel, vierge de toute mention à ce sujet . 



Il fait état des difficultés auxquelles il a été confronté dans ses fonctions de Directeur 

Régional qui ont d'ailleurs été rappelée par lui lors de son entretien annuel en mars 2019 en ces 

termes : 

« Avez-vous rencontré des situations difficiles ' 

Manque d'accompagnement pour la prise de fonction au poste de DR. 

Absence d'objectifs personnalisés 

Absence de formation 

Période entre le départ de [M] et ma nomination au poste de DR ou j'ai géré le centre de profit (avril à septembre) »



Il ressort de la comparaison des fiches de poste pour les emplois de directeur d'exploitation régional et directeur régional que ce dernier comportait des fonctions que le salarié n'avait jamais exercé.



Le fait que le contrat prévoit les dispositions permettant au salarié une adaptation à son poste et dont l'appelant fait état, démontre que, pour les parties au contrat il ne faisait aucun doute que ces mesures telles qu'une formation et un suivi régulier étaient nécessaires pour permettre l'adaptation du salarié à ses nouvelles fonctions et permettre à l'employeur d' apprécier les capacités de l'intéressé à assumer ses nouvelles fonctions. 



L'employeur réplique que:



M. [D] a ainsi pu bénéficier de l'appui de sa Direction, notamment de la part de 

Monsieur [X], au cours de nombreux échanges et de réunions, qu'il pu profiter de l'aide et des ressources de différents services de l'entreprise et particuliièrement du service des ressources humaines concernant le recrutement de salariés.



Il conclut que Monsieur [D] n'avait pas l'envergure pour gérer la Direction régionale SUD.



Il produit les éléments suivants: 



-Echange d'emails des 17 et 25/10/2018 - « Alerte »

Email du 31/01/2019 - « LMB »

Email du 15/03/2019 - « Dossiers LCL »



-des mails et échanges avec différents services de l'entreprise, notamment les services DATI [Direction Achats et technique Internationale] et DO [Direction des Opérations] afin de l'aider à mener divers chantiers ou avec le service des ressources humaines concernant le recrutement de salariés.



Pour autant, il n'apparaît pas que ces quelques échanges, sur une durée de 6 mois, correspondent à la formation interne et à l'assistance par la direction, à une analyse périodique sur les capacités du salarié à assumer ses fonctions telles qu'expressément stipulé dans l'avenant à son contrat de travail .



En l'état des éléments versés au débat et des explications des parties, M. [D] démontre donc les manquements de l'employeur notamment à son obligation de formation et d'effectuer une analyse périodique sur les capacités de M. [D] à assumer ses fonctions, n'ayant pas mis le salarié en mesure de faire ses preuves et l'employeur d'apprécier précisément ses capacités à assumer ses nouvelles fonctions, permettant indubitablement de qualifier d'abusive la rupture de la période probatoire et donc la réintégration de M. [D] à ses anciennes fonctions, à l'origine de l'arrêt de travail de ce dernier.



Le salarié ayant été en arrêt de travail à compter du 9 avril 2020 et traité pour un syndrome dépressif ainsi qu'il ressort de ses pièces médicales à la suite de la rupture de sa période probatoire, et n'ayant pas repris le travail, puis ayant été licencié pour inaptitude, ce manquement de l'employeur apparaît, dans ces conditions, comme suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite