Cour d'Appel · Chambre sociale — 3 juillet 2025

[J] [S]





C/



S.A. KPMG Profession : activités comptables

Prise ne la personne de son représentant légal,

















CCC délivrée 



le : 



à : 



























Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 03 JUILLET 2025



MINUTE N°



N° RG 23/00500 - N° Portalis DBVF-V-B7H-GIJ4



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 28 Août 2023, enregistrée sous le n° 2022/0076



APPELANT :



[J] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Mélanie BORDRON, avocat au barreau de DIJON



INTIMÉE :



S.A. KPMG Profession : activités comptables

Prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 4]



représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Juin 2025 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, président de chambre, chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, 



GREFFIER : Juliette GUILLOTIN, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition, 



DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 03 Juillet 2025



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffière placée, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DU LITIGE 



M. [N] (le salarié) a été engagé le 2 septembre 2019 par contrat à durée indéterminée en qualité de senior audit par la société KPMG (l'employeur).



Il a été licencié le 31 mars 2021 pour insuffisance professionnelle.



Estimant ce licenciement infondé et être créancier, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 28 août 2023, a rejeté toutes ses demandes.



Le salarié a interjeté appel le 11 septembre 2023.



Il demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

- 3 000 € de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et/ou des temps de pause,

- 7 192,03 € de rappel d'heures supplémentaires,

- 719,20 € de congés payés afférents,

- 21 220,10 € de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, - 7 073,36 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance sous astreinte de 50 € par jour de retard, des bulletins de paie rectifiés pour l'ensemble de la période ainsi que l'attestation destinée à Pôle emploi.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 7 et 24 avril 2025.





MOTIFS 



Sur les heures supplémentaires :



1°) Le forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif de branche ou d'entreprise lequel doit définir les catégories de cadres concernés, fixer le nombre de jours travaillés, préciser les modalités de décompte de ces jours, les conditions de contrôle de son application et prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.



Il en résulte qu'un dispositif de suivi régulier et de contrôle doit être mis en oeuvre.



A défaut pour l'employeur de respecter ces clauses, la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d'effet. 



En l'espèce, le salarié indique l'employeur ne justifie pas de la mise en place d'un système de relevé mensuel établi par le salarié ni d'un calendrier prévisionnel sur l'année avec prise des jours et des demi-journées de repos et se reporte sur ce point à l'article 8.1.2.5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts comptables.



Il ajoute qu'un simple entretien ne saurait répondre aux obligations légales et conventionnelles sur ce point.



L'employeur répond que le temps de travail est suivi sur la base d'un principe d'auto-déclaration par le renseignement, chaque jour, de feuilles de temps.



Il précise qu'un entretien a eu lieu dès le 29 juillet 2020, sur le charge de travail ainsi que le 3 décembre suivant puis que le salarié a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie du 10 décembre 2020 au 8 janvier 2021.



La cour relève que l'entretien du 29 juillet 2020 n'est pas spécifiquement dédié à la charge de travail mais porte sur l'articulation vie professionnelle/ vie privée et comporte également des critiques sur l'organisation du travail (gestion des plannings et répartition des dossiers).



Par ailleurs, la déclaration par le salarié de son temps de travail ne fait pas obstacle au contrôle, par l'employeur, de ce temps de travail.



Enfin, l'entretien du 3 décembre 2020 n'est visé que dans le message du salarié du 29 janvier 2021 et porte notamment sur les objectifs à venir et le retard pris sur certains dossiers.



Il en résulte que l'employeur échoue à démontrer la mise en place d'un suivi spécifique de la charge de travail, de façon régulière, pour l'application de ce forfait jour.



En conséquence, celui-ci est sans effet à l'égard du salarié qui peut présenter une demande de rappel d'heures supplémentaires.



2°) Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Ici, le salarié se réfère à un tableau récapitulatif suffisamment précis (pièce n°7).

L'employeur critique ce décompte en indiquant que la majoration appliquée de la 36ème à la 39ème heure est de 10 % selon les dispositions conventionnelles, et que les jours dits de RTT doivent être exclus du décompte.

Il ajoute que le rappel ne peut s'établir, le cas échéant, qu'à hauteur de 4 079,54 euros, que l'outil d'enregistrement du temps de travail (IBS) est fiable et que le décompte ainsi établi permet de constater que le salarié a perçu l'intégralité de la rémunération due.



La cour note que si l'employeur verse au débat un relevé de période d'activité 2019/2020, il ne répond pas expressément au décompte du salarié ni ne démontre que l'extrait de ce fichier résulte d'un système fiable et infalsifiable.



Par ailleurs, il propose lui-même un décompte établi par rapport à celui fourni par le salarié pour chiffrer une créance de cette nature.



Il en résulte qu'au regard de l'erreur de calcul sur le taux à retenir de la 36ème à la 39 ème heure, le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sera évalué à 5 000 euros et 500 euros de congés payés afférents.



3°) Il est jugé qu'il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l'article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu'il soit besoin de démontrer en outre l'existence d'un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53), que cette directive poursuivant l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant, le législateur de l'Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54). La Cour de justice de l'Union européenne a précisé que c'est au droit national des États membres qu'il appartient, dans le respect des principes d'équivalence et d'effectivité, d'une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l'octroi de temps libre supplémentaire ou d'une indemnité financière et, d'autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94).



Dès lors, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail permet réparation. 



En l'espèce, les conclusions du salarié ne contiennent aucun développement spécifique.



L'employeur se reporte au décompte produit sur la période de décembre 2019 à juillet 2021.



Celui-ci ne démontre aucun dépassement de la durée maximale de travail.



Le décompte produit par le salarié au titre des heures supplémentaires établit un dépassement de la durée maximale de travail les 5 octobre et 9 décembre 2020 à 10 heures 30 pour chacun de ces deux jours.



L'employeur n'apporte pas d'élément suffisamment probant pour établir avec certitude que la durée maximale de travail a été respectée ces deux jours.



Le préjudice subi sera indemnisé à hauteur de 500 euros.



Sur le licenciement :



1°) L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions. Elle est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.



Le licenciement pour insuffisance professionnelle n'est fondé sur une cause réelle et sérieuse que si l'employeur justifie avoir donné au salarié une formation préalable et suffisante pour accomplir son emploi, l'avoir alerté sur les insuffisances constatées et lui avoir apporté une aide adaptée.



Le salarié soutient, à titre principal, que le licenciement est nul en ce que le grief principal du licenciement repose sur l'arrêt de travail du salarié.



Il précise qu'il a bénéficié d'un arrêt de travail pour cause de maladie du 10 décembre 2020 au 8 janvier 2021 soit une durée de trente jours ce qui imposait de passer une visite de reprise en application des dispositions de l'article R. 4624-31 dans sa version alors applicable, laquelle n'a eu lieu que le 3 février 2021, la visite du 18 janvier 2021 étant qualifiée de pré-reprise.



L'avis du médecin du travail du 3 février retient une aptitude avec des propositions de mesures individuelles, à savoir un temps partiel thérapeutique.

.

Le salarié relève enfin que la lettre de licenciement reproche au salarié des faits survenus entre le 12 janvier et le 3 février 2021 et que la pièce adverse n°3-12 du 10 février 2021 se réfère pour l'essentiel à la non-exécution d'une demande formulée le 26 janvier 2021.

L'employeur répond que l'insuffisance professionnelle est établie.



La cour relève que l'examen de reprise de travail était obligatoire à la suite d'une absence d'au moins trente jours pour cause de maladie non-professionnelle en application des dispositions de l'article R.4624-31 dans sa version alors en vigueur.



Seul cet examen met fin à la période de suspension du contrat de travail, peu important la visite de pré-reprise effectuée à l'initiative du salarié ou que celui-ci ait repris le travail à la suite de cette visite de pré-reprise.



En l'espèce, il est démontré qu'un examen a été réalisé par le médecin du travail le 18 janvier 2021 et qu'il est qualifié de visite de pré-reprise par l'assistante de celle-ci dans un mail (pièce n°22). 



La visite de reprise est intervenue le 3 février 2021 et a mis fin à la période de suspension du contrat de travail, le salarié étant déclaré apte à reprendre le travail à temps plein, le Dr [W] conseillant la mise en place, de façon temporaire, d'un temps partiel thérapeutique : "à organiser en fonction des besoins sur accord entre les 2 parties".



A l'appui de l'insuffisance professionnelle, l'employeur vise plusieurs pièces dont un échange de mails les 12 et 13 janvier 2021, un message du 14 janvier, un point sur la semaine du 15 janvier, des échanges le 23 janvier, un retour du 25 janvier, la définition de travaux le 27 janvier, un message du 29 janvier et un constat du 26 janvier 2021 qui vise la non-exécution d'une demande formulée ce jour et relevée le 10 février.



Le mail du 10 février 2021 souligne le retard pris dans l'exécution des tâches qui devaient être effectuées le 4 février 2021 alors que le contrat de travail a été de nouveau effectif le 3 février et qu'il n'est pas établi d'accord pour la mise en place d'un mi-temps thérapeutique. 



Il en résulte que l'insuffisance professionnelle ne peut résulter des manquements allégués par l'employeur sur la période visée par les éléments de preuve, alors qu'au même moment le contrat de travail était suspendu.



Le salarié ne vise pas une discrimination fondée sur son état de santé et le licenciement n'est pas intervenu pendant la période de suspension du contrat de travail.



Il ne résulte pas non plus de l'état de santé du salarié.





En conséquence, la nullité du licenciement ne peut être obtenue en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.



En revanche, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Au regard d'une ancienneté d'une année entière, d'un salaire mensuel brut de référence de 3 056,61 euros et du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail pour une entreprise de plus de 11 salariés, le montant des dommages et intérêts sera évalué à 1 500 euros.



Sur les autres demandes :



1°) L'employeur remettra au salarié, sans astreinte, l'attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de salaire correspondant aux sommes dues.



2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 €.



L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Infirme le jugement du 28 août 2023 ;



Statuant à nouveau :



- Dit que le licenciement de M. [S] est sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamne la société KPMG à payer à M. [S] les sommes de :

*500 € de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et/ou des temps de pause,

*5 000 € de rappel d'heures supplémentaires,

*500 € de congés payés afférents,

*1 500 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;



- Dit que la société KPMG remettra, sans astreinte, à M. [S] l'attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de salaire pour les sommes dues et correspondant au présent arrêt ;



Y ajoutant :



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société KPMG et la condamne à payer à M. [S] la somme de 1 500 euros ;



- Condamne la société KPMG aux dépens de première instance et d'appel ;





Le greffier Le président





Léa ROUVRAY Olivier MANSION