Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 3 juillet 2025

CS25/164





COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 03 JUILLET 2025



N° RG 23/00999 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HI3O



[I] [R] 

C/ S.A.S. LA ROBINETIQUE agissant poursuites et diligences de son reperésentant légal

 en exercice, demeurant es qualité audit siège

 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-LES-BAINS en date du 30 Mai 2023, RG F 21/00054



APPELANT :



Monsieur [I] [R]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY



INTIMEE :



S.A.S. LA ROBINETIQUE agissant poursuites et diligences de son reperésentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Wolfgang FRAISSE, avocat au barreau de VALENCE



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 17 avril 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, lors des débats,



********



Exposé du litige :



M. [R] a été embauché par la SAS la robinétique en contrat à durée indéterminée du 3 juin 2013 en qualité de responsable commercial statut cadre.



La SAS la robinétique pour activité le commerce de gros de fournitures pour la plomberie et le chauffage et fait partie du groupe Robival dont l'activité principale est identique.



M. [R] a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 26 octobre 2020 jusqu'au 3 janvier 2021 suite au Covid 19.

M. [R] a été convoqué à entretien préalable à un éventuel licenciement le 1er février 2021 et licencié avec dispense de préavis le 16 février 2021.



M. [R] a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains en date du 10 novembre 2021 aux fins d'obtenir le paiement notamment de majorations d'heures supplémentaires, de rappel de commissions et de contreparties de temps de trajet et de contester son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 30 mai 2023, le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains a :


Fixé le salaire moyen de M. [R] à la somme de 7 232,78 €, 

Débouté M. [R] de sa demande en paiement d'une indemnité à titre de compensation des temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel entre son domicile et son lieu de travail,

Condamné la SAS la robinétique à verser à M. [R] la somme totale de 7 427,47 € et 742,75 € de congés payés afférents, au titre d'un rappel de majorations pour heures supplémentaires,

Condamné la SAS la robinétique à verser à M. [R] la somme totale de 2 760,63 € et 276,06 € de congés payés afférents au titre de rappel de paiement des commissions durant la période de préavis,

Jugé le licenciement notifié le 16 février 2021 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS la robinétique à verser à M. [R] la somme 22000 € net de toutes charges et cotisations sociales à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour toute créance à caractère salarial dans la limite de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et pour tout documents que l'employeur est légalement tenu de délivrer,

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire totale,

Condamné la SAS la robinétique à verser la somme de 2 640 € à M. [R] en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté la SAS la robinétique de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SAS la robinétique aux dépens de la présente instance.




La décision a été notifiée aux parties et M. [R] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 30 juin 2023.



Par dernières conclusions en date du 29 octobre 2024, M. [R] demande à la cour d'appel de :




DIRE ET JUGER l'appel et les demandes formés par Monsieur [I] [R] recevables et bien fondés ; 





DÉBOUTER la société LA ROBINETIQUE de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ; 





FIXER à 7 232,78 € le salaire moyen de référence ; 





CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Aix-les-Bains le 30 mai 2023 en ce qu'il a : 






condamné la société LA ROBINETIQUE à payer à Monsieur [R] un rappel de majorations impayées au titre des heures supplémentaires accomplies, pour un montant de 7 427,47 € outre 742,75 € de congés payés afférents ; 

condamné la société LA ROBINETIQUE à payer à Monsieur [R] un rappel de commissions d'un montant de 2 760,63 €, outre 276,06 € de congés payés afférents, au titre des commissions impayées et dues pendant la période de préavis ; 







dit et jugé que le licenciement notifié le 16 février 2021 était dépourvu de cause et sérieuse ; 

condamné la société LA ROBINETIQUE à payer à Monsieur [R] une somme de 2 640,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

condamné la société LA ROBINETIQUE aux dépens ; 






INFIRMER le jugement dans ses autres dispositions ; 





STATUER À NOUVEAU SUR LES DISPOSITIONS ATTAQUÉES ET : 





CONDAMNER la société LA ROBINETIQUE à payer à Monsieur [R] une indemnité d'un montant de 14 050,43 €, à titre de compensation pour le temps de déplacement dépassant le temps de trajet habituel entre le domicile et lieu de travail ; 





CONDAMNER la société LA ROBINETIQUE à payer à Monsieur [R] une indemnité d'un montant de 87 000.00 €, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité qui sera nette de toutes charges et cotisations sociales, et notamment de CSG et de CRDS ; 





Y AJOUTANT, 





DIRE ET JUGER que l'intégralité des condamnations prononcées et confirmées seront assorties d'une astreinte de 150.00 € par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir ; 





DIRE ET JUGER que la Cour se réservera le droit de liquider la dite astreinte ; 





CONDAMNER la société LA ROBINETIQUE à payer à Monsieur [R] une somme de 2 904,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 





CONDAMNER la société LA ROBINETIQUE aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement. 




Par dernières conclusions en réponse en date du 26 décembre 2023, la SAS la robinétique demande à la cour d'appel de :



DECLARER recevable et bien fondée la Société LA ROBINETIQUE en son appel incident de la décision rendue le 30 mai 2023 par le Conseil des prud'hommes d'Aix-les-Bains. 

 

Y faisant droit, 

 


REFORMER le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a : 


 


FIXE le salaire moyen de Monsieur [I] [R] à la somme de 7 232,78 euros. 

CONDAMNE la SAS LA ROBINETIQUE à verser à Monsieur [I] [R] la somme totale de 7 427,47 euros et 742,75 euros de congés payés afférents, au titre d'un rappel de majorations pour heures supplémentaires, 

CONDAMNE la SAS LA ROBINETIQUE à verser à Monsieur [I] [R] la somme totale de 2 760,63 euros et 276,06 euros de congés payés afférents au ttre de rappel de paiement des commissions durant la période de préavis ; 

JUGE le licenciement notifié le 16 février 2026 dépourvu de cause réelle et sérieuse, 





CONDAMNE la SAS LA ROBINETIQUE à verser à Monsieur [R] la somme de 22 000 euros net de toutes charges et cotisations sociales à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

CONDAMNE la SAS LA ROBINETIQUE à verser la somme de 2 640 euros à Monsieur [I] [R] en application de l'article 700 du Code de procédure civile, 

DEBOUTE la SAS LA ROBINETIQUE de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

CONDAMNE la ROBINETIQUE aux dépens de la première instance 

CONFIRMER pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes en ce qu'il a débouté Monsieur [R] de sa demande en paiement d'une indemnité à titre de compensation des temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel entre son domicile et son lieu de travail 


 

Statuant à nouveau, et y ajoutant, 

 

A titre principal, 

 


JUGER que le salaire moyen de référence s'établit à 7220,79 euros 


 


DEBOUTER Monsieur [R] de sa demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 





DEBOUTER Monsieur [R] de sa demande en rappel de salaire au titre des commissions 





JUGER que le licenciement de Monsieur [R] pour insuffisance professionnelle est justifié en ce qu'il est pourvu d'une cause réelle et sérieuse 





DEBOUTER Monsieur [R] de l'ensemble de ses demandes formulées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 


 

A titre subsidiaire, 

 


DIRE et JUGER que l'indemnité de licenciement au titre du licenciement injustifié est due à hauteur du plancher du barème indemnitaire applicable soit deux mois de salaire, 





CONDAMNER la société à la seule somme de 14 441,58 euros, 





COMDAMNER Monsieur [R] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 




L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 novembre 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :



Moyens des parties :



M. [R] sollicite un un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et expose que sa rémunération est composée d'un salaire fixe calculé sur la base de 169 heures par mois, de primes et de commissions assises sur les résultats outre un avantage en nature (véhicule). Il y avait 17,33 heures supplémentaires accomplies et rémunérées par semaine majorées à 25% dont les majorations ont été payées en se basant sur le taux horaire de base en n'incluant pas les commissions ni l'avantage en nature. Le salarié soutient que l'employeur ne justifie d'aucun fondement juridique ni jurisprudentiel sur la distinction opérée dans ses conclusions entre les heures supplémentaires planifiées et celles qui étaient exceptionnelles avec des règles de majorations différentes, les règles relatives aux heures supplémentaires étant d'ordre public.



La SAS la robinétique expose pour sa part que les parties ont prévu dans le contrat de travail (article 6) pour la majoration au titre des heures supplémentaires la base applicable et que les autres éléments de rémunération type commission, avantage en nature, s'ajoutent une fois que le montant a été déterminé. La valorisation de l'avantage en nature ne doit pas être pris en compte dans le cadre de la rémunération des heures supplémentaires contractualisées et il convient d'effectuer une distinction entre les heures supplémentaires ponctuelles et contractualisées. Les heures supplémentaires contractualisées ne tiennent pas compte de l'avantage en nature. Ceci s'expliquant par l'assiette de rémunération fixe qui comprend : le taux horaire de base, les heures supplémentaires (17,33h). Ce n'est que lorsque les heures supplémentaires ne sont pas contractualisées, que l'avantage en nature doit être pris en compte pour déterminer le taux horaire des heures supplémentaires car ces heures excèdent le cadre contractuel fixé, comme l'explique l'expert-comptable et le logiciel SILAE connu pour sa grande fiabilité.



Sur ce,



En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions d'ordre public de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.



Selon les dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



Le taux de rémunération des heures supplémentaires dépend de l'application ou non d'une convention collective ou d'un accord collectif d'entreprise ou d'un accord de branche étendu.



En l'absence de dispositions conventionnelles les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :


25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure)

50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure)




La majoration s'applique sur le montant brut du salaire.



La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.



Il résulte d'une jurisprudence constante que, pour les salariés soumis à la législation sur la durée du travail, tous les éléments de salaire, fixes ou variables, quelle que soit leur dénomination, ont vocation à entrer dans l'assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires, dès lors que compte-tenu de leurs modalités de détermination et de leurs conditions de versement, ils constituent la contrepartie directe du travail effectué ou inhérentes à la nature du travail.







En l'espèce, il ressort de l'article 6 du contrat de travail de M. [R] relatif à la rémunération qu'en contrepartie de son travail, M. [R] percevra une rémunération mensuelle brute de 6 000 € pour 169 heures par mois incluant les majorations pour heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure.



Il n'existe aucune distinction légale ni conventionnelle entre l'assiette de calcul des heures supplémentaires accomplies de manière « exceptionnelle » ou « ponctuelle » et celle dont la réalisation est prévue dans le contrat de travail dites « structurelles » comme conclu par l'employeur.



S'agissant de la contestation relative à l'intégration ou non des commissions dans cette assiette de calcul, il appartient à la juridiction prudhommale de rechercher si ces éléments de rémunération sont directement rattachées à l'activité personnelle de la salariée.



Il n'est pas contesté que s'agissant de l'assiette de calcul des heures supplémentaires, l'employeur a opéré une majoration de 25 % sur le taux horaire de base pour les 17,33 heures supplémentaires accomplies chaque semaine et prévues dans son contrat de travail.



Si la SAS la robinétique conteste le caractère de contrepartie directe du travail fourni des primes exceptionnelles octroyées au salarié (deux commissions d'un montant de 193,63 € et 326,86 €) et leur intégration dans l'assiette de calcul des heures supplémentaires soumises à majoration, il n'apporte aucun élément le démontrant. Il convient dès lors de les intégrer dans l'assiette de calcul ainsi que l'avantage en nature de 252 €.



Il convient dès lors de confirmer la décision déférée qui a condamné la SAS la robinétique à payer à M. [R] la somme de 7 427,47 € au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires pour la période de février 2018 à février 2021 outre 742,75 € au titre de congés payés afférents.



Sur la demande au titre des temps de trajet :



Moyens des parties :



M. [R] expose qu'à l'origine en qualité de responsable commercial, il accomplissait ses fonctions depuis son domicile et se déplaçait chez les clients mais que sa situation a changé en 2015 quand le responsable de l'agence de [Localité 7] est parti à la retraite et qu'il a été placé à la tête de l'agence comme le mentionne l'organigramme. Cette modification de son contrat de travail n'a pas donné lieu à un avenant et est intervenue sans son accord exprès avec pour conséquence notamment que tous les lundis, il devait se rendre à l'agence de [Localité 7], depuis son domicile de [Localité 6] en plus des déplacements « habituels » sur tout le département du Rhône. Or, ce temps de déplacement supplémentaire n'a jamais indemnisé. 



Si le salarié itinérant n'a pas en effet de lieu habituel de travail, il ne peut rapporter la preuve d'un temps habituel de trajet entre son domicile et son lieu de travail. Le siège social ne peut constituer un lieu de travail au sens de l'article L. 3121-4 du code du travail, car éloigné d'une manière non raisonnable de son domicile (148 kms) et qu'il ne s'y est pratiquement jamais rendu. Il expose dès lors que qu'il y a lieu de considérer que son lieu de travail au sens de l'article L 3121-4, est son domicile. C'est de son domicile qu'il établit ses tournées, traite ses commandes, fait son travail administratif. Et c'est là qu'il a le plus souvent travaillé. Or le temps de trajet entre ce domicile et l'agence de [Localité 7] dépasse par définition le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

 

La SAS la robinétique expose pour sa part que lors de la conclusion de son contrat de travail, le salarié était déjà domicilié à [Localité 6] et que la distance initiale entre le domicile de M. [R] et le lieu de travail (siège social à [Localité 8] (42)) était donc initialement de 151,5km soit 1h48 min. Or, la distance entre [Localité 6] et [Localité 7] est de 103,1 km soit 1hh8 via l'A43. C'est donc de manière libre que M. [R] a choisi un emploi au sein de ce bassin d'emploi, ce qui ne peut être imputé financièrement à la société.



L'employeur soutient également qu'aucun justificatif de déplacement réel ne permet d'attester du déplacement effectif du salarié et qu'au contraire, la preuve est rapportée qu'il était peu présent à l'agence et qu'il doit être considéré qu'il faisait déjà l'objet d'une compensation par une rémunération de base bien supérieure au montant minimal conventionnel valant la contrepartie financière attendue. 



Sur ce, 



Selon l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Il résulte des dispositions de l'article L. 3121- 4 du code du travail, que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois si le salarié dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.



Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif au sens de l'article L 3121-1 du code du travail.



S'agissant des travailleurs itinérants, c'est-à-dire dont l'activité professionnelle nécessite de fréquents déplacements, il convient de prendre en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants entre leur domicile et le site du premier client et entre le site du dernier client et leur domicile constitue ou non un temps de travail effectif et notamment de déterminer si le salarié itinérant doit se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps de trajet (Cass civ 15 mars 2024).



Il ressort de l'article 3 du contrat de travail de M. [R] qu'il a été recruté pour exercer les fonctions de « responsable commercial » (notamment suivi de la clientèle Rhône Alpes, démarchage, développement de l'activité encadrement es technico commerciaux itinérants) et que s'agissant du lieu de travail (article 4), il est « rattaché » au siège social de l'entreprise à [Localité 8] (42) avec la précision suivante : « étant entendu que vous pourrez être amené à travailler dans les différents établissements actuels et/ou futurs de l'entreprise ». Le domicile de M. [R] est fixé à [Localité 6] (73).



Il n'est pas contesté qu'aux termes de ce contrat de travail, M. [R] exerçait une fonction de salarié itinérant dans le secteur géographique Rhône-Alpes.



Il résulte également de l'organigramme versé aux débats par le salarié et n'est pas contesté qu'à compter de la fin de l'année 2015, M. [R] a exercé les fonctions de « responsable de l'agence de [Localité 7] ».



Si M. [R] expose qu'en plus de ses déplacements habituels liés à son activité de salarié itinérant, il devait se rendre tous les lundis à l'agence de [Localité 7] depuis son domicile, la distance entre [Localité 7] et [Localité 8] (42) est de 136 kilomètres (Via Michelin par voies rapides) et le temps de trajet entre son domicile et [Localité 7] est de 94,7 kilomètres (Via Michelin par les voies rapides), cette distance ne constituant dès lors pas un temps de trajet anormal à celui initialement prévu dans le contrat de travail d'autant que le salarié ne démontre pas qu'il était présent à l'agence de [Localité 7] tous les lundis comme conclu, ce qui est confirmé par les attestations versées aux débats par l'employeur de salariés de l'agence.







Il convient d'ajouter que même si la cour avait pu considérer que le lieu de travail habituel de M. [R], en sa qualité de salarié itinérant, était son domicile comme conclu par le salarié, ce dernier ne justifie pas qu'il devait se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps de trajet entre le domicile et l'agence de [Localité 7] et que ces temps de trajet devaient dès lors constituer du temps de travail.



Il convient dès lors de confirmer la décision entreprise à ce titre.



Sur la demande en paiement de commissions pendant la période de préavis :



Moyens des parties :



M. [R] expose qu'il a été dispensé de toute activité dès sa convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement le 1er février 2021, cette suspension étant confirmée par un courrier du 16 février 20221 sans mise à pied conservatoire ni de faute grave et cette période de travail devant être intégralement rémunérée alors qu'elle ne le sera que partiellement puisque l'employeur n'a maintenu que la part fixe de sa rémunération et non les commissions qui devaient lui être versées. Faisant le choix de ne pas lui faire exécuter son préavis, la SAS la robinétique l'a privé de la possibilité de gagner des commissions qu'il a toujours perçues au titre de son activité.



La SAS la robinétique rappelle qu'elle a maintenu l'avantage en nature de M. [R] durant la période de préavis et que la raison d'absence de versement de commissions est qu'il n'y a pas eu d'affaires générées par le salarié. Aucun chiffre d'affaires n'ayant été réalisé pendant la période de préavis. D'autre part les primes et commissions liées à l'activité de l'entreprise ou à la production du salarié ne génèrent des droits à congés payés, qu'à la condition d'avoir été réellement liées à l'activité personnelle du salarié. Aucun droit à congés payés ne peut découler de cette reconstitution puisque n'étant pas réellement liées à l'activité du salarié. 



Sur ce,



En application de l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. 



Il est de principe que l'indemnité compensatrice de préavis doit intégrer la part variable du salarie et en cas de dispense de préavis, l'indemnité compensatrice de préavis doit inclure la part variable du salaire.



En l'espèce, il est constant que M. [R] percevait à la fois une rémunération fixe et une rémunération variable et que la SAS la robinétique a dispensé M. [R] de l'exécution de son préavis. Si l'employeur a maintenu sa rémunération fixe pendant cette période ainsi que l'avantage en nature (véhicule de fonction), M. [R] n'a perçu aucune somme au titre de sa rémunération variable en contradiction avec les dispositions susvisées et par conséquent l'inexécution du préavis à la seule initiative de l'employeur a eu pour effet de diminuer la rémunération du salarié puisque M. [R] justifie avoir perçu une rémunération variable moyenne de 920,21 € entre janvier 2021.



Faute pour l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer la base de calcul et la rémunération variable, il convient de confirmer le jugement déféré qui a fixé cette part variable pour la période du préavis en fonction de la moyenne des rémunérations perçues par le salarié entre février 2020 et janvier 2021.







Sur le bien-fondé du licenciement :



Moyens des parties :



M. [R] expose que sous couvert d'un licenciement disciplinaire, il lui est reproché en réalité une insuffisance professionnelle alors qu'il a été embauché pour occuper un poste de responsable commercial en 2013 (avec avant tout pour mission de développer son secteur d'activité) et non de directeur d'une agence, l'encadrement devant se limiter aux technico-commerciaux itinérants. Il expose qu'il a été désigné sans qu'on lui demande son avis en qualité de chef de l'agence de [Localité 7] du groupe Robival lors du départ à la retraite de l'ancien responsable et qu'il ne savait plus lui-même de quelle société il relevait (la SAS la robinétique ou Robival). Il n'a reçu aucune promotion ni augmentation de rémunération pour ces nouvelles fonctions ni formation. (L. 6321-1 du code du travail). L'employeur ne pouvant par conséquent pas lui reprocher des carences dans ces nouvelles fonctions. 



M. [R] soutient également que la procédure employée et la proposition d'une rupture conventionnelle démontrent l'absence de cause du licenciement. Il lui a été indiqué le 1er février 2021 qu'il était dispensé de toute activité compte tenu de ses carences en déduisant qu'il constituait un danger pur l'entreprise mais on lui a proposé ensuite une rupture conventionnelle qu'il a refusée. Il s'est vu supprimer son accès aux chiffres enregistrés au sein de son agence dès le 6 décembre 2020. Son licenciement était déjà décidé mais il a continué à travailler jusqu'à sa convocation du 1er février 2021 (3 mois plus tard) de manière normale sans recadrage ni accompagnement malgré ses prétendues carences. Il a subi non un entretien préalable à un éventuel licenciement mais une commission d'enquête de trois personnes rendant la procédure irrégulière. Il lui a été imposé de travailler pendant les périodes de chômage partiel durant le confinement, les appels des clients étant basculés sur son téléphone et il n'y a jamais eu aucun reproche ni entretien professionnel. Enfin il lui est reproché de prétendues carences dans le travail, « sur les six derniers mois » alors qu'il a été arrêté pendant plus de deux mois sur cette période, et a été en congés un mois. Il conteste également le fait qu'on lui reproche des faits non visés dans la lettre de licenciement et la société ne l'a pas invité à demander des précisions sur le motif du licenciement. Il argue que les chiffres exposés sont faux en prennent par exemple ne compte le département 63 qui ne fait pas partie de son secteur géographique.



La SAS la robinétique expose pour sa part que si le lettre de licenciement porte l'entête de la société Robival, elle est bien signée par M. [X] qui est aussi directeur de la SAS la robinétique, les deux sociétés ayant une communauté d'objet et d'activité. La SAS la robinétique soutient qu'il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur a entendu prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle. La référence, de pure forme, au caractère disciplinaire de la mesure retenue ne saurait ainsi être opposée à l'employeur au regard du contenu de la lettre de licenciement et de sa volonté réelle et la dispense d'activité dès la convocation à l'entretien préalable ne saurait être qualifiée de mise à pied conservatoire.



Il ressort du contrat de travail de M. [R] en qualité de responsable commercial que son activité était par nature itinérante et que ses fonctions impliquaient notamment la gestion humaine d'équipes commerciales. Ayant consenti à ce que sa zone d'intervention en qualité de Responsable commercial soit située en Auvergne Rhône Alpes, l'agence de [Localité 7] (qui comprenait 1 commercial itinérant, 1 magasinier, 3 commerciaux sédentaires) placée dans ce secteur géographique et les missions qui lui ont été attribuées sont en parfaites adéquation avec les fonctions de Responsable commercial. Toute l'activité de cette agence est tournée vers l'activité de commerciale et M. [R] y est bien indiqué comme « responsable itinérant ». L'activité exercée au sein de l'agence de [Localité 7] n'était qu'une continuité logique de l'exercice de ses fonctions. Aucune formation spécifique n'était nécessaire dans la mesure où, comme le remarque M. [R] au sein de ses écritures, l'agence était composée d'une poignée de salariés, lesquels étaient essentiellement des commerciaux. Par ailleurs, il est fréquent au sein des groupes de société d'avoir une organisation fonctionnelle permettant, nonobstant l'existence de structures juridiques différentes, une synergie des organisations techniques et humaines (cartes de visites différentes). Il est de coutume de présenter une structure unique vis-à-vis de l'extérieur en retenant le nom du groupe et les clients ou fournisseurs n'ont pas à connaître des subtilités des composantes juridiques du groupe Robival. C'est pourquoi, M. [R] était présenté avant tout comme responsable commercial du groupe Robival. Or, M. [R] a fait preuve de différentes carences dans la gestion des équipes que ce soit au sein de l'agence de [Localité 7] ou de son secteur du 73 et du 74. Le contexte sanitaire ne peut servir de justification à ses carences (arrêt de travail pour garde d'enfants) et il est responsable des défaillances de ses subalternes. Il gérait très mal son équipe qui était contrainte de se référer à autrui. Il avait déjà été alerté à plusieurs reprises sur des incohérences dans ses déplacements tels que déclarés et les justificatifs de frais et il modifiait les statistiques en sa faveur. Il négligeait la clientèle et ses résultats étaient insuffisants.



Sur ce,



Il ressort de la lettre de licenciement du 16 février 2021 qu'il est notifié à M. [R] « une mesure disciplinaire » et que M. [R] a été licencié « pour cause réelle et sérieuse ».



Il lui est reproché « de ne plus exécuter sa mission de responsable commercial depuis plusieurs mois » malgré « une sensibilisation orale à de multiples reprises », à savoir, ne plus « manager le collaborateur commercial sous sa responsabilité mais aussi coordonner les équipes commerces interne et externe de sa région ». 



Les griefs suivants sont ensuite développés comme suit :

-ne plus réaliser de réunion commerciale avec les équipes depuis plus de 6 mois et ne plus descendre la stratégie commerciale, les orientations et consignes et ne plus réaliser de point et suivi d'activité de son collaborateur à l'encontre même de l'essence de son métier de responsable commercial

-colporter des rumeurs de fermeture infondées auprès des équipes

- le non-respect des consignes et directives 

-l'absence de réalisation des actions commerciales demandées (non-respect des accords commerciaux) malgré les alertes à plusieurs reprises sur l'importance d'honorer les partenariats et accords avec les fournisseurs partenaires

-l'absence d'action de prospection pour développer les fichiers clients engendrant des résultats insuffisants



Il ressort clairement de la lettre susvisée, contrairement à ce que conclut la SAS la robinétique, que M. [R] a été licencié pour des motifs disciplinaires, l'employeur faisant état d'une mauvaise exécution persistante malgré des rappels des consignes par le salarié ainsi que de ses obligations contractuelles, caractérisée par un comportement volontaire de sa part à la différence de l'insuffisance professionnelle qui est caractérisée par des manquements involontaires.



Il ressort du courrier susvisé que M. [R] est licencié pour avoir volontairement manqué à ses missions.



Il est rappelé que l'article 3 du contrat de travail de M. [R] prévoit qu'il est recruté pour exercer les fonctions de « responsable commercial » avec les précisions suivantes sur ses missions : » notamment suivi de la clientèle Rhône Alpes, démarchage, développement de l'activité encadrement es technico commerciaux itinérants » et que s'agissant du lieu de travail (article 4), il est « rattaché » au siège social de l'entreprise à [Localité 8] (42) avec la précision suivante : « étant entendu que vous pourrez être amené à travailler dans les différents établissements actuels et/ou futurs de l'entreprise ». 



Il est constant qu'aucun avenant au contrat de travail n'a été signé entre les parties s'agissant de fonctions de direction de l'agence de [Localité 7] (73) à compter de 2015.



Il ressort toutefois de l'organigramme versé aux débats et non contesté que M. [R] est désigné comme « responsable d'agence de [Localité 7] », qu'il dispose de deux cartes de visites, l'une en qualité de « responsable commercial itinérant » sans adresse de rattachement et l'autre en qualité de « responsable commercial Robival » avec l'adresse de l'agence de [Localité 7] et le mail du 22 février 2016 de M. [N] -Robibal) à différents membres du personnel indique que « JML (M. [R]) est recentré sur la responsabilité de l'agence de [Localité 9] et son secteur 73/74 plus les grands comptes ». et qu'il était déchargé dès lors su suivi commercial de l'agence de [Localité 8] et de [Localité 5]. Il est également précisé dans un mail du 21 janvier 2016 que « aujourd'hui tu as un chef d'agence qui est largement capable de s'en occuper. C'est à JML à s'en occuper ». M. [R] est également qualifié de « cadre responsbale de l'agence de [Localité 7] » dans le courriel du 3 septembre 2019 « sur qui on peut et on doit s'appuyer » étant précisé « on veut développer et pérenniser ce secteur, l'agence étant une stratégie de croissance ».



Si l'ensemble de ces éléments confirment que M. [R] a eu la charge de responsable de l'agence de [Localité 7] à compter de la fin de l'année 2015, la SAS la robinétique ne démontre pas que cette fonction avec l'ensemble des missions qui y sont attachées et de manière clairement définie, a été acceptée de expressément par M. [R] et ne lui a pas été imposée.



Il n'est pas démontré que les fiches de missions type produites par l'employeur correspondent effectivement au poste occupé par M. [R] dans l'agence de [Localité 7] à compter de la fin de l'année 2015 en plus d'une partie de ses fonctions antérieures.



La SAS la robinétique échoue également à démontrer que les missions que M. [R] occupait au sein de l'agence de [Localité 7] résulteraient en réalité de ses missions initiales de responsable commercial itinérant, d'ailleurs en contradiction avec l'organigramme susvisé et le fait qu'il disposait de deux cartes de visites distinctes. Ainsi il résulte de l'organigramme que dans le cadre de ces fonctions de responsable de l'agence de [Localité 7], M. [R] gérait une équipe de 4 sédentaires, 2 itinérants et deux autres salariés dit « Victaulic » alors que son contrat de travail initial ne prévoyait que « le suivi de la clientèle Rhône Alpes, démarchage, développement de l'activité encadrement es technico commerciaux itinérants ». M. [R] devait par conséquent exercer des fonctions différentes de celles pour lesquelles il avait été engagé notamment s'agissant de la gestion d'équipe et de management personnel sans que l'employeur ne justifie non seulement de son accord mais d'une formation.



Or, il ressort de la lettre de licenciement qu'il lui est reproché des manquements dans le cadre de ses fonctions au sein de responsable de l'agence de [Localité 7] et notamment dans la gestion de ses équipes et dans l'organisation de l'agence. Il convient dès lors de juger que ces manquements ne peuvent être retenus à son encontre et retenus pour fonder son licenciement et ne seront dès lors pas évoqués.



S'agissant du fait reproché de colporter des « rumeurs de fermeture infondées ...créant un climat de méfiance » et nuisant à l'image de la société, il est évoqué d'une part « en qualité de responsable de l'agence de [Localité 7] auprès de ses équipes », D'autre part, l'attestation de Mme [M], technico-commerciale qui expose que M. [R] « leur faisait peur en disant que l'agence allait fermer et qu'ils seraient licenciés »,versée par l'employeur, par une salariée encore en lien hiérarchique avec l'employeur et n'est confortée par aucun autre élément alors pourtant que l'employeur indique dans la lettre de licenciement que « le témoignage de Mme [M] est confirmé par plusieurs autres collaborateurs ». Ce grief n'est pas suffisamment établi.



Sur le grief relatif au non-respect des consignes et directives et à la persistance de M. [R] à ne pas remplir son CRM conformément aux méthodes de l'employeur, si la société Scop nea justifie avoir détecté des anomalies dans la déclaration des notes de frais pour le 29 juillet 2020 s'agissant de sa présence à l'agence de [Localité 7], et qu'il justifie avoir alerté M. [R] par mail du 14 janvier 2021 d'incohérences s'agissant de sa déclaration de notes de frais non conformes pour le 2 novembre 2020 et le 7 janvier 2021 lui demandant d'établir une nouvelle note de frais, elle ne justifie pas de lui avoir transmis des consignes à ce sujet ni l'avoir « alerté à différentes reprises » comme conclu. Ce grief n'est pas fondé.



- S'agissant de l'absence de réalisation des actions commerciales demandées (non-respect des accords commerciaux) malgré les alertes à plusieurs reprises sur l'importance d'honorer les partenariats et accords avec les fournisseurs partenaires :



La SAS la robinétique produit deux courriers de fournisseur :


La société Sferaco qui indique par mail du 26 janvier 2021, intitulé « non-respect des accords commerciaux » que M. [R] n'a jamais souhaité l'accompagner en clientèle pour présenter le référencement produit entre Robival et Sferaco alors qu'elle a pu tourner avec l'ensemble des autres commerciaux conformément à l'accord de partenariat

Un mail de la société Bauer du 29 janvier 2021, fournisseur, qui expose » qu'ils n'ont jamais eu vraiment de collaboration commerciale terrain avec M. [R] (tournées communes) ». M. [R] ne conteste pas les faits reprochés mais évoque ses arrêts de travail pour Covid long du 26 octobre 2020 au 4 janvier 2021 comme justificatif. Toutefois, le partenariat versé aux débats avec la société Sferaco est daté du 24 avril 2015 et M. [R] ne justifie des raisons l'ayant empêché de respecter ces partenariats avant octobre 2020. 

Un mail du 27 mars 2019 s'agissant de la représentation de la marque Ebro et du développement du chiffre d'affaires à mettre en 'uvre

Un échange de mail du 18 février 2020 notamment avec le représentant de la société Ebro qui évoque le non-respect des objectifs sur 73 et 74 comme suit « 0 visite sur les clients cibles donnés en début d'année, pas de visite commune et pas de développement de chiffre. Au vu de ces résultats, ces secteurs de revente ne sont plus réservés à Robival... »




Ce fait fautif est établi.




Sur l'absence d'action de prospection pour développer les fichiers clients engendrant des résultats insuffisants




En la matière, la charge de la preuve est partagée, mais le risque de la preuve incombe à l'employeur, le doute profitant au salarié.




La SAS la robinétique produit aux débats :

La fiche des objectifs 2020/2021 de M. [P], M. [X] et M. [R] (secteur 15, en application des dispositions de l'article 700 000 €, marge 34 % et secteur 11, 500 000 € et marge 39 % et secteur 63, 500 000 €, marge 34 %)




Les résultats commerciaux année 2020 pour M. [R] pour les trois secteurs



Il en ressort un chiffre d'affaires visés de 1700 000 sur les trois secteurs 11, 15 et 63 et des résultats inférieurs aux objectifs sur les trois secteurs.



M. [R] ne conteste pas la fiche d'objectifs versée aux débats par l'employeur mais fait valoir que ceux-ci lui ont été notifiés tardivement à savoir le 26 février 2020 pour 2020 et en justifie par la production du mail de M. [N] le 26 février 2020. 



S'il est de principe que les objectifs doivent être fixés au début de la période d'exercice (trimestrielle, semestrielle ou annuelle) afin de permettre au salarié de les réaliser, il ressort de la fiche d'objectifs transmise que ceux-ci sont fixés à partir du mois de février 2020 et la période de référence ne comprenant pas le mois de janvier 2020, M. [R] n'étant donc pas lésé par la date de fixation des objectifs.



S'il en ressort que les objectifs valablement fixés n'ont pas été respectés par M. [R], il n'est toutefois pas démontré que cela résulterait d'une faute imputable au salarié et que la situation de crise sanitaire de 2020 n'a pas été, comme conclu par le salarié, un obstacle à la réalisation des objectifs fixés, rappelant qu'il a été placé en congés payés en juillet 2021 puis a fait l'objet d'un arrêt maladie en raison du Covid du 23 octobre 2020 au 4 janvier 2021. Ce fait n'est pas établi.



Par conséquent le seul fait fautif résultant de l'absence de réalisation des accords de partenariat dans le cadre de tournées communes avec certains fournisseurs alors que l'employeur ne justifie pas d'un rappel des consignes à M. [R] à ce sujet, est insuffisant pour justifier le licenciement de M. [R]. Il convient dès lors de juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement déféré. 



En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.



Or, M. [R] qui disposait d'une ancienneté au service de son employeur de plus de 7 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 8 mois de salaire.



Aux termes de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (l'OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.



Les dispositions susvisées de l'article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne.



Selon le Conseil d'administration de l'Organisation internationale du travail, le terme "adéquat" visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.



Or, la cour relève d'une part, que l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; d'autre part, qu'aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Il en ressort, d'une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, d'autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail.





Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.



Il résulte de ces constatations que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée. Il n'y a donc pas lieu d' en écarter les dispositions .



S'agissant des dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par la salariée pour voir écartée l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application selon les modalités prévues par l'annexe de la Charte et l'article I de la partie V de la charte, consacré à la "mise en 'uvre des engagements souscrits", dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l'annexe de la Charte.



Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l'article 24, n'ont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l'article 24 ne peut avoir pour effet d'écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.



Il apparaît enfin qu'une réparation comprise entre d'un mois de salaire, par application des dispositions précitées de l'article L. 1235-3 du code du travail, constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d'espèce telle qu'elle ressort des pièces produites aux débats par l'appelante.



Par conséquent les dispositions de l'article L. 1235-3 code du travail sont applicables aux faits d'espèce.



M. [R] avait 52 ans lors de son licenciement et quatre enfants de 11 à 20 ans à charge et que son épouse ne travaillait pas (avis d'imposition 2020). Il justifie du remboursement d'un prêt immobilier relais depuis le 9 octobre 2020 de 214 248,40 € sur 24 mois et d'un second prêt de 347 381 € sur 240 mois (échéance de 1597,59 € par mois) sur la base de ses anciens revenus. Il a perçu les allocations chômage (ARE) de juillet 2021 à juillet 2023, date d'épuisement de ses droits. M. [R] a créé sa société SAS Robinetterie process industrie en juillet 2021 mais n'a perçu aucune rémunération au 31 juillet 2023 selon son expert-comptable. Il convient dès lors d'infirmer le jugement déféré et de condamner la SAS la robinétique à lui verser la somme de 50 629,46 € (7 mois de salaire).



Sur le remboursement des allocations chômage: 



Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés. 



Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction. 



Sur la demande d'astreinte :



M. [R] sollicite la condamnation aux sommes susvisées de la SAS la robinétique sous astreinte de 150 € par jour de retard eu égard aux relances qui ont été effectuées par courrier officiel, la SAS la robinétique ayant gravement tardé à exécuter le jugement déféré.



La SAS la robinétique ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,



En application des dispositions de l'article L. 131-3 du code des procédures civiles d'exécution, tout juge peut, même d'office, ordonner une astreinte pour assurer l'exécution de sa décision.


M. [R] ne justifie avoir relancé la SAS la robinétique pour qu'il exécute la décision de première instance et des risques inhérents de ce fait à l'inexécution du présent arrêt. Il convient dès lors de rejeter la demande d'astreinte.



Sur les demandes accessoires :



Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



La SAS la robinétique, partie perdante qu