Cour d'Appel · Chambre Sociale — 1 juillet 2025

01 JUILLET 2025



Arrêt n°

CHR/SB/NS



Dossier N° RG 22/01352 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F22M



S.A.S. NOEMYS NERIS 



 / 



[B] [ZX]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de montlucon, décision attaquée en date du 14 juin 2022, enregistrée sous le n° f 21/00322

Arrêt rendu ce UN JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. [Y] RUIN, Président



Mme Karine VALLEE, Conseiller



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A.S. NOEMYS NERIS anciennement dénommée MONA LISA NERIS

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



Mme [B] [ZX]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Eric NURY suppléant Me Sophie GIRAUD de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/006343 du 05/08/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 5])



INTIMEE





Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 12 mai 2025, tenue par ce magistrat,en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l'affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE



La SAS NOEMYS NERIS (RCS MONTLUÇON 23 274 777) , anciennement dénommée société MONA LISA NERIS, exploite un hôtel situé à [Localité 6] (03). Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.



Madame [B] [ZX], née le 16 décembre 1970, a été embauchée par la société MONA LISA devenue NOEMYS NERIS à compter du 14 février 2005, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de réceptionniste de nuit (catégorie employé).



Selon avenant au contrat de travail, Madame [B] [ZX] était promue au poste de chef de réception (catégorie agent de maîtrise) à compter du 1er avril 2009.



Au dernier état de la relation de travail, Madame [B] [ZX] occupait l'emploi de chef de réception (agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1). Tous les bulletins de paie produits sont établis au nom de la société MONA LISA NERIS et mentionnent une 'entrée' au 7 mai 2010 mais une ancienneté de la salariée au 7 février 2005.



Par courrier recommandé daté du 23 mai 2014, l'employeur a notifié à Madame [B] [ZX] un avertissement dans les termes suivants : 



'Madame, 



Suite à l'entretien préalable auquel vous avez été convoquée et qui s'est tenu le 20 mai 2014.



Par la présente nous vous notifions un avertissement, cette mesure se justifie par les faits suivants :



- Alors que votre demande de départ en congés du 5 au 1l mai 2014 vous a été refusée par votre Direction, vous avez passé outre ce refus et êtes tout de même partie. Vous avez donc quitté votre poste sans justification.



-Nous avons eu à déplorer un comportement agressif de votre part envers la direction et certains membres du personnel.



- Nous notons que vous n'avez aucune empathie vis-à-vis de certains de vos collègues et que de nombreux reproches sont formulés.



Pour autant vous voudrez bien, à l'avenir, faire preuve de moins de rigidité dans votre comportement et être plus pédagogue dans votre rôle d'encadrement. 



Vous reprendrez votre poste le 28 mai à partir 7 heures.



Nous comptons sur vous pour accepter les décisions de votre Direction et changer votre comportement. A défaut nous serons contraints d'envisager de prendre une sanction plus sévère.



[LD] [K]

Directeur des Opérations Hôtels'



Par courrier recommandé daté du 21 décembre 2016, l'employeur a notifié à Madame [B] [ZX] un second avertissement dans les termes suivants : 



'Madame, 



Nous faisons suite à notre entretien du 6 décembre dernier et nous sommes contraints par la présente de vous notifier un nouvel avertissement. 



Cette mesure se justifie par les faits suivants : 



Le 23 novembre vous avez eu une nouvelle altercation avec une autre salariée de l'établissement, Madame [WG] qui appartient à un autre service que le vôtre. 



Manifestement vous n'avez pas voulu suivre les instructions que je vous ai données lors d'un entretien du 24 octobre dernier, entretien qui faisait suite à des faits similaires.



Vous voudrez bien désormais vous concentrer uniquement sur votre service est de ne plus prendre à partie le personnel qu'il appartienne ou non à votre service. 



Si vous constatez des dysfonctionnements d'autres salariés vous devez les signaler à Monsieur [F], responsable de l'établissement. 



Nous vous mettons instamment en demeure de cesser de vous comporter de la sorte, en dépit de quoi nous serons alors contraints de prendre des mesures plus coercitives. 



Veuillez croire, Madame, en l'assurance de notre parfaite considération.



[LD] [K]

Directeur des Opérations Hôtels'



Par courrier daté du 29 janvier 2017, Madame [B] [ZX] a contesté la sanction disciplinaire notifiée le 21 décembre 2016 et a demandé à l'employeur son annulation. L'employeur lui répondait, par courrier daté du 10 février 2017, qu'il n'entendait pas revenir sur une sanction disciplinaire justifiée. 



Le 3 février 2017, Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, remettait à Madame [B] [ZX] un courrier, signé également par la salariée, relatant le 'ressenti' et les faits exposés par Madame [B] [ZX] lors d'un entretien en date du 20 janvier 2017 dans le cadre d'une enquête interne.



Par courrier daté du 4 février 2017, la société NOEMYS NERIS a convoqué Madame [B] [ZX] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 13 février 2017) et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier recommandé daté du 21 février 2017, la société NOEMYS NERIS a notifié à Madame [B] [ZX] son licenciement dans les termes suivants :



'Madame,



Nous faisons suite â l'entretien préalable auquel vous avez été convoquée est qui s'est tenu le 13 février 2017. 



Lors de cet entretien où vous étiez assistée de Mr [I], conseiller du salarié, nous vous avons exposé les faits retenus à votre encontre.



Les explications que vous avez données ne nous permettent pas de modifier notre approche des faits et, dès lors, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave. 



Cette décision se justifie par les faits suivants : 



Vous avez été recrutée le 14 février 2005 en qualité de femme de chambre / réceptionniste de nuit. 



En cours d'année 2016 nous avons été contraints de vous rappeler à l'ordre à l'occasion de conflits qui vous opposez à des collaborateurs de l'établissement. Nous vous avions demandé de bien vouloir revoir votre comportement qui était agressif et déplacé.



En dépit de nos demandes vous avez continué à entretenir des conflits en interne, à tenir des propos dénigrants vis à vis de la Direction et d'avoir un comportement agressif et déplacé vis-à-vis de collaborateurs. Nous vous avons donc adressé un avertissement le 21 décembre après vous avoir reçu à un entretien le 6 décembre 2016. 



Cette sanction est restée sans effet puisque le 13 janvier 2017 un collaborateur de l'établissement, Monsieur [S] nous a informé de votre attitude inacceptable à son endroit (insultes, humiliation ...). 



A la suite de nouveaux éléments nous avons initié une enquête interne et reçu l'ensemble des collaborateurs de l'établissement et contacté d'anciens salariés.



Les éléments révélés lors de cette enquête permettent de démontrer que les faits dénoncés ci-dessus sont avérés et que vous avez cru pouvoir adopter vis-à-vis de certains salariés et anciens salariés de l'établissement (Mme [DB], Mme [N], Mme [Z], Mme [W], Mr [S] ...) un comportement parfaitement inadmissible (insultes, brimades, humiliations ...) que certains d'entre eux qualifient d'actes de harcèlement, et qui dans certains cas ont conduit leurs médecins traitant à les arrêter.



Il a été également établi qu'outre ce comportement violent et agressif vous avez tenu des propos dénigrants vis à vis de votre direction.



Dès lors nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnités de licenciement ni de préavis, et ce à effet immédiat.



Nous vous adresserons par courrier séparé votre attestation Pôle Emploi, votre certificat de travail et votre solde de tout compte. 



Nous vous prions de bien vouloir nous envoyer par retour la clef de la réception, votre badge pour la pointeuse et votre badge Mona Lisa. 



Veuillez agréer, Madame, l'expression de notre parfaite considération.



Pierre BRECHARD

Président'



Selon l'attestation Pôle Emploi datée du 22 février 2017, Madame [B] [ZX] a été employée par la société MONA LISA NERIS du 7 mai 2010 au 22 février 2017, la salariée a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 1.146,22 euros mais ni indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement. 



Le 21 septembre 2017, Madame [B] [ZX] a saisi le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir annuler les avertissements des 23 mai 2014 et 21 décembre 2016, de voir juger sans cause réelle cause et sérieuse le licenciement, avec conséquences de droit.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 28 novembre 2017 (convocation notifiée au défendeur le 29 septembre 2017) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par décision en date du 4 juin 2019, l'affaire a fait l'objet d'une radiation de la part du conseil de prud'hommes.



Par courrier reçu au greffe le 3 juin 2021, Madame [B] [ZX] a demandé la réinscription du dossier. 



À la suite de l'audience devant le bureau de jugement du 21 septembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 7 juin 2021), le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix.



Par jugement de départage (RG 21/00322) rendu contradictoirement le 14 juin 2022 (audience du 3 mai 2022), le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON a :



- Rejeté l'incident lié à la péremption de l'instance soulevée par la SASU MONA LISA NERIS ; 



- Déclaré la demande d'annulation de l'avertissement du 23 mai 2014 prescrite ; 



- Déclaré irrecevable la demande indemnitaire de Madame [B] [ZX] au titre de l'avertissement du 23 mai 2014 ; 



- Annulé l'avertissement notifié le 21 décembre 2016 ; 



- Condamné la SASU MONA LISA NÉRIS, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [B] [ZX] la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts ; 



- Dit que le licenciement de Madame [B] [ZX] du 21 février 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



- Condamné la SASU MONA LISA NÉRIS, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [B] [ZX] la somme de 1 064,86 euros titre de la mise à pied conservatoire outre 106,48 euros au titre des congés payés afférents ; 



- Condamné la SASU MONA LISA NÉRIS, prise en la personne de son représentant légal, à payer à madame [B] [ZX] la somme de 3 762,94 euros au titre du préavis outre 376,29 euros au titre des congés payés afférents ; 



- Condamné la SASU MONA LISA NÉRIS, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [B] [ZX] la somme de 6 273,33 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 



- Condamné la SASU MONA LISA NÉRIS, prise en la personne de son représentant légal, à payer à madame [B] [ZX] la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; 



- Condamné la SASU MONA USA NÉRIS, prise en la personne de son représentant légal, à remettre à Madame [B] [ZX] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation POLE EMPLOI rectifiés et conformes à la présente décision et ce dans un délai d'un mois à compter du jugement définitif sous peine d'une astreinte de 10 euros par jour de retard passé ce délai ; 



- Condamné la SASU MONA LISA NÉRIS, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [B] [ZX] une indemnité de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- Condamné la SASU MONA LISA NÉRIS, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens ; 



- Ordonné l'exécution provisoire de l'ensemble du présent jugement.



Le 29 juin 2022, la SAS NOEMYS NERIS a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 22 juin 2022 ;



Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 décembre 2022 par Madame [B] [ZX], 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 février 2023 par la société NOEMYS NERIS,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 14 avril 2025.









PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, la société NOEMYS NERIS demande à la Cour de confirmer le jugement rendu en ce qu'il a :



- Déclaré la demande d'annulation de l'avertissement du 23 mars 2014 prescrite ;



- Débouté Madame [B] [ZX] de sa demande subséquente.



Infirmer le jugement rendu en ce qu'il a : 



- Annulé l'avertissement notifié le 21 décembre 2016 à Madame [B] [ZX] ; 



- Condamné la société NOEMYS NERIS à payer à Madame [B] [ZX] la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts; 



- Dit que le licenciement de Madame [B] [ZX] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- Condamné la société NOEMYS NERIS à payer à Madame [B] [ZX] les sommes suivantes : 



* 1 064, 86 euros à titre de mise à pied conservatoire ; 



* 106, 48 euros à titre de congés payés y afférents ; 



* 3 762, 94 euros à titre de préavis ; 



* 376, 29 euros à titre de congés payés y afférents ; 



* 6 273, 33 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 



* 18 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



* 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



* Dépens



- Condamné la société NOEMYS NERIS à remettre à Madame [B] [ZX] les documents sociaux rectifiés. 



Et statuant de nouveau, 



- Juger prescrite la demande de Madame [B] [ZX] visant à l'annulation de l'avertissement du 23 mai 2014 ;



- Juger fondé l'avertissement du 23 mai 2014 ;



- Débouter Madame [B] [ZX] de sa demande de dommages et intérêts ; 



- Juger fondé l'avertissement du 21 décembre 2016 



- Débouter Madame [B] [ZX] de sa demande de dommages et intérêts ;



- Juger que la mesure de licenciement pour faute grave est justifiée 



- Débouter Madame [B] [ZX] de toutes ses demandes, fins et conclusions, 



En tout état de cause, 



- Condamner Madame [B] [ZX] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société NOEMYS NERIS expose que la demande d'annulation de l'avertissement du 23 mai 2014 est prescrite.



La société NOEMYS NERIS indique qu'elle a notifié un avertissement à Madame [B] [ZX] le 21 décembre 2016 en raison d'une altercation survenue avec une autre salariée. L'employeur explique qu'un incident similaire avait eu lieu quelques semaines plus tôt ce qui avait donné lieu à une mise au point au cours de laquelle il lui avait été demandé de ne plus réitérer ce comportement, ce que Madame [B] [ZX] n'a pas respecté. Dès lors, l'employeur considère que l'avertissement repose sur des faits précis et ne saurait être annulé. Il conclut au rejet de la demande indemnitaire formulée par Madame [B] [ZX] à ce titre, étant précisé que cette dernière ne rapporte pas la preuve d'un éventuel préjudice. 



La société NOEMYS NERIS fait valoir que le licenciement pour faute grave est justifié et indique que : 



- Le comportement et les difficultés relationnelles de Madame [B] [ZX] ont déjà été relevés par l'employeur au cours d'entretiens professionnels ou d'entretiens de recadrage ;



- Madame [B] [ZX] a bénéficié de formations spécifiques portant sur la gestion des conflits et l'encadrement qui auraient dû lui permettre de se ressaisir et de modifier son comportement ;



- Le premier grief concerne des insultes et des brimades à l'encontre de Monsieur [S] qui s'en est plaint dans un courrier adressé à la Direction le 13 janvier 2017 et qui souligne que les agissements de la salariée ont empiré depuis son avertissement ; 



- Le deuxième grief concerne des faits d'insultes et brimades commises à l'encontre de différents salariés et anciens salariés, que certains d'entre eux ont qualifié d'acte de harcèlement. Ces faits ont été mis en lumière à la suite d'une enquête interne diligentée par la direction démontrant que Madame [B] [ZX] imposait une ambiance délétère de travail ;



- Le troisième grief est relatif à un dénigrement de la direction.





Au regard de l'ensemble des éléments versés aux débats, l'employeur considère le licenciement pour faute grave comme justifié et proportionné. A titre subsidiaire, l'employeur demande de limiter le montant des indemnités de rupture ainsi que les dommages et intérêts pour indemniser le préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi car Madame [B] [ZX] ne démontre pas de l'existence et de l'étendue de son préjudice. 



Dans ses dernières conclusions, Madame [B] [ZX] demande à la Cour de : 



- Déclarer la société NOEMYS NERIS mal fondée en son appel, 



- Déclarer la société NOEMYS NERIS irrecevable en sa demande tendant à dire et juger fondé l'avertissement du 23 mai 2014, 



- Débouter la société NOEMYS NERIS de toutes demandes, fins et conclusions contraires aux présentes, 



- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



- Condamner la société NOEMYS NERIS à verser à Madame [B] [ZX] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Madame [B] [ZX] indique qu'elle n'interjette pas d'appel incident s'agissant de l'avertissement notifié le 23 mai 2014 puisque la prescription empêche l'examen du fond. Elle conclut à l'irrecevabilité de la demande de la société NOEMYS NERIS tendant à ce que soit jugé fondé l'avertissement.



Madame [B] [ZX] considère que l'avertissement notifié le 21 décembre 2016 est imprécis puisqu'il ne relate pas le contexte ou les termes employés au cours de la prétendue altercation. Par ailleurs, l'intimée relève qu'aucun témoin n'a assisté aux faits reprochés. Elle conteste des griefs imprécis et expose que c'est en réalité Monsieur [S] qui s'en prenait aux salariés. Elle conclut à l'annulation de l'avertissement notifié le 21 décembre 2016 et sollicite des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.



Madame [B] [ZX] fait valoir, au soutien de la contestation du bien-fondé du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié, que :



- L'employeur a certainement eu connaissance des faits invoqués dès 2016, en tout avant la notification d'un avertissement le 21 décembre 2016 ;



- L'employeur a sanctionné les mêmes faits que ceux reprochés au sein des avertissements en violation de la règle non bis in idem et faute de démontrer un fait fautif nouveau survenu après la notification de l'avertissement, la société NOEMYS NERIS a épuisé son pouvoir disciplinaire vis-à-vis de Madame [B] [ZX] ;

 

 - Les trois griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont imprécis puisqu'ils ne sont pas datés, la teneur des propos n'est pas relatée et que l'employeur n'apporte pas d'élément pour démontrer des faits allégués.



Au vu de ces éléments, Madame [B] [ZX] conclut à la requalification du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicite le paiement de ses indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS



Vu le dispositif des dernières écritures des parties, alors que Madame [B] [ZX] conclut à la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et ne formule pas d'appel incident, alors que le jugement déféré n'est pas querellé en ce qu'il a rejeté l'incident lié à la péremption de l'instance et en ce qu'il a déclaré la demande d'annulation de l'avertissement du 23 mai 2014 prescrite, la cour reste uniquement saisie d'une contestation de la sanction disciplinaire d'avertissement notifiée le 21 décembre 2016 et du licenciement disciplinaire notifié le 21 février 2017.



- Sur la sanction disciplinaire d'avertissement notifiée le 21 décembre 2016 -



Le 21 décembre 2016, suite à un entretien préalable en date du 6 décembre 2016, l'employeur a notifié à Madame [B] [ZX] un avertissement en lui reprochant d'avoir eu une altercation le 23 novembre 2016, sans autre précision, avec une autre salariée, Madame [WG]. 



L'employeur relevait que l'intimée n'avait ainsi pas voulu suivre les instructions données lors d'un entretien du 24 octobre 2016, entretien qui faisait suite à des faits similaires. L'employeur mettait en garde Madame [B] [ZX] de cesser son comportement fautif sous peine de mesures plus coercitives. 



Le 20 janvier 2017, lors d'un entretien avec Monsieur [K], directeur des opérations hôtels, Madame [B] [WG], salariée de l'entreprise, indiquait qu'elle avait eu une altercation fin novembre 2016 avec Madame [B] [ZX] qui lui avait dit 'tu n'es rien ici, tu n'es qu'une merde'. 



Le 20 janvier 2017, lors d'un entretien avec Monsieur [K], directeur des opérations hôtels, Madame [V] [N], salariée de l'entreprise depuis fin novembre 2016, exposait qu'elle avait été choquée par le comportement agressif de Madame [B] [ZX] envers Madame [B] [WG] fin novembre 2016 à qui elle avait dit 'tu n'es rien ici, tu n'es qu'une merde'. 



Dans la lettre d'avertissement notifiée le 21 décembre 2016, il est seulement fait état d'une 'altercation', sans mention d'insulte ou de propos inadaptés, et ce n'est que lors de l'enquête interne diligentée par l'employeur en janvier 2017 que Madame [B] [WG] et Madame [V] [N] feront état des propos suivants que Madame [B] [ZX] aurait tenus envers Madame [B] [WG] : 'tu n'es rien ici, tu n'es qu'une merde'. 



La cour s'interroge sur la date à laquelle l'employeur aurait été informé des propos précités mais également sur le fait que Madame [V] [N] aurait été véritablement le témoin direct de l'altercation et des propos tenus, ou n'aurait fait que rapporter les dires de Madame [B] [WG]. Cela n'est pas très clair au vu du témoignage de Madame [V] [N] devant Monsieur [K]. D'ailleurs, à ce même sujet, toujours le 20 janvier 2017 lorsque Monsieur [K] a entendu plusieurs salariés, il a été rajouté sur le procès-verbal d'entretien de Madame [M] [XW] à propos du même événement : 'je n'ai pas vu l'action mais oui ce sont des propos inacceptables venant d'une personne'.



Dans le contexte de l'époque, qui sera développé dans les attendus sur le licenciement (cf infra), il est également difficile de déterminer qui fût à l'origine de l'altercation et si l'employeur n'a pas souhaité rapporté les seuls propos et versions défavorables à Madame [B] [ZX] dans le cadre de l'enquête interne diligentée par la suite.



Alors que le doute doit profiter à la salariée, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement notifié le 21 décembre 2016 et condamné la société MONA LISA NÉRIS, devenue NOEMYS NERIS, à payer à Madame [B] [ZX] la somme de 200 euros, à titre de dommages et intérêts, alors que l'avenir de la salariée au sein de l'entreprise a été clairement compromis du fait de cette sanction disciplinaire injustifiée.



- Sur le licenciement -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. 



Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



En l'espèce, il n'est pas contesté que, suite à une mise à pied conservatoire notifiée le 4 février 2017 et à un entretien préalable tenu le 13 février 2017, la société NOEMYS NERIS a notifié à Madame [B] [ZX] un licenciement pour faute grave en lui faisant les trois reproches suivants :



1- le 13 janvier 2017, Monsieur [S] s'est plaint de l'attitude inacceptable de Madame [B] [ZX] à son endroit (insultes, humiliation ...) ;



2- avoir adopté un comportement violent et agressif vis-à-vis de certains salariés et anciens salariés de l'établissement, notamment Madame [WG], Madame [N], Madame [Z], Madame [W], Monsieur [S], caractérisé par des insultes, brimades, humiliations etc., que certaines des victimes qualifient d'actes de harcèlement, et qui dans certains cas ont conduit leurs médecins traitant à les arrêter ;



3- avoir tenu des propos dénigrants vis à vis de la direction.

Comme le premier juge, la cour relève l'imprécision de la lettre de licenciement s'agissant de la datation des faits reprochés à Madame [B] [ZX]. En effet, seul le signalement (ou plainte) de Monsieur [S] est précisément daté (13 janvier 2017) dans la lettre de licenciement.



S'agissant des faits déjà connus de l'employeur le 21 décembre 2016 et de ceux découverts par la suite, l'employeur soutient que c'est l'enquête interne diligentée suite à la plainte de Monsieur [S] le 13 janvier 2017 qui, en interrogeant l'ensemble des collaborateurs de l'établissement mais également en contactant d'anciens salariés, lui a permis de découvrir l'ampleur des fautes commises par Madame [B] [ZX].



S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation, qu'elle soit conforme ou non à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. 



Le vendredi 13 janvier 2017, par mail adressé à Monsieur [Y] [F], directeur de l'établissement, et à Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, Monsieur [RV] [S] s'est plaint du comportement de Madame [B] [ZX] à son égard, en faisant état d'insultes répétées ('bon à rien' ; 'idiot'), du fait que l'intimée 's'amuse à cacher ou jeter mes dossiers', et 'm'humilie en permanence envers mes collègues en mon absence'. Monsieur [RV] [S] ne date pas précisément les faits reprochés à l'intimée mais indique que celle-ci a continué à lui 'pourrir la vie au travail' et que 'depuis sa sanction c'est pire et elle enrôlé avec elle [E] et les cuisiniers'.



Dans son mail du 13 janvier 2017, Monsieur [RV] [S] invoque donc en partie des faits postérieurs au 21 décembre 2016. Monsieur [RV] [S] conclut son mail en demandant d'intervenir très vite sous peine de déposer plainte pour harcèlement, ajoutant que ses collègues et lui n'en pouvaient vraiment plus ('ceci est un [Localité 7]').



À la lecture des mails échangés le 14 janvier 2017, Monsieur [Y] [F] et Monsieur [LD] [K] considéraient apparemment la problématique comme sérieuse, relevaient l'absence d'effet de la sanction disciplinaire récemment infligée à Madame [B] [ZX] le 21 décembre 2016, décidaient de diligenter une enquête interne et appelaient Monsieur [RV] [S] à garder son calme. 



Dans plusieurs courriers signés, datés des 13, 14 et 17 janvier 2017, Madame [V] [N], salariée de l'entreprise, faisait état de l'hostilité de Madame [B] [ZX] à l'égard de Monsieur [RV] [S] qu'elle désignait comme un 'idiot' et un 'con' auprès de membres du personnel.



Dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, recevait, le 19 janvier 2017, Monsieur [RV] [S] qui indiquait qu'il était humilié en permanence par Madame [B] [ZX] qui le traitait, en sa proximité comme en son absence, de 'idiot', 'bon à rien' et 'feignant'. 



Dans une attestation datée du 6 juillet 2018, Monsieur [RV] [S] expose qu'il a subi une situation au quotidien de harcèlement, d'insultes et de dénigrement de la part de Madame [B] [ZX] pendant le travail, courant 2016 et début 2017, alors que l'intimée savait qu'il était en couple avec Monsieur [Y] [F], directeur de l'établissement, et cherchait à les déstabiliser. Il ajoute que Madame [B] [ZX] faisait subir le même sort à toute personne n'allant pas dans son sens et qu'elle créait une ambiance de travail invivable. 



Dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, recevait, le 19 janvier 2017, Monsieur [E] [X], salarié de l'entreprise, qui indiquait être au courant du conflit opposant Madame [B] [ZX] à Monsieur [RV] [S] et Madame [B] [WG], précisant que Madame [B] [ZX] entretient des querelles, avait souvent des paroles déplacées ('fouille-merde' en parlant de [RV] [S]) envers ces personnes et n'arrêtait pas de questionner le personnel sur les faits et gestes de ceux-ci. 



Dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, recevait, le 19 janvier 2017, Monsieur [FX] [TK], salarié de l'entreprise, qui indiquait être au courant du conflit opposant Madame [B] [ZX] à Monsieur [RV] [S] et Madame [B] [WG], mais n'en savait pas plus.



Dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, recevait, le 19 janvier 2017, Monsieur [GS] [P], salarié de l'entreprise, qui indiquait être au courant du conflit opposant Madame [B] [ZX] à Monsieur [RV] [S] et Madame [B] [WG], précisant que Madame [B] [ZX] 'casse du sucre sur le dos des personnes et envenime les choses' et lance des pics, que Monsieur [RV] [S] laisse beaucoup de messages en cuisine et 'en fait beaucoup trop'. Monsieur [GS] [P] relevait que Madame [B] [ZX] lui faisait croire que son contrat de travail allait prendre fin et que son avenir dans l'entreprise était compromis.



Dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, recevait, le 19 janvier 2017, Monsieur [D] [AC], salarié de l'entreprise, qui indiquait être au courant du conflit opposant Madame [B] [ZX] à Monsieur [RV] [S] et Madame [B] [WG], mais n'en savait pas plus.



Dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, recevait, le 20 janvier 2017, Madame [B] [WG], salariée de l'entreprise, qui indiquait qu'elle avait eu une altercation fin novembre 2016 avec Madame [B] [ZX] qui lui avait dit 'tu n'es rien ici, tu n'es qu'une merde', et que depuis le 7 décembre 2016, Madame [B] [ZX] ne lui adressait plus la parole, que la communication était donc difficile et le travail pénible. 



Dans une attestation datée du 6 juillet 2018, Madame [B] [WG] expose qu'elle a subi une situation invivable de harcèlement et de pression de la part de Madame [B] [ZX] pendant le travail, que cela a dégradé son état de santé, qu'elle va beaucoup mieux et a repris goût au travail depuis que Madame [B] [ZX] a quitté l'entreprise.



Dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, recevait, le 20 janvier 2017, Madame [V] [N], salariée de l'entreprise depuis fin novembre 2016, qui faisait état d'une communication difficile avec Madame [B] [ZX] du fait du comportement inadapté de celle-ci, relevait que Madame [B] [ZX] dénigrait devant elle le directeur [F] ('c'est du grand n'importe quoi' ; 'il faut qu'ils s'arrêtent de boire du rosé'), insultait Monsieur [RV] [S] ('cherche merde' ; 'con'), qu'elle avait été choquée du comportement agressif de Madame [B] [ZX] envers Madame [B] [WG] fin novembre 2016 à qui elle avait dit 'tu n'es rien ici, tu n'es qu'une merde'. Madame [V] [N] ajoutait que Madame [B] [ZX] lui faisait croire que son contrat de travail allait prendre fin et que son avenir dans l'entreprise était compromis, l'interrogeait sur les faits et gestes de Monsieur [RV] [S] et Madame [B] [WG]. 



Dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, recevait, le 20 janvier 2017, Madame [M] [XW] indiquait que Madame [B] [ZX] dénigrait régulièrement certains de ses collègues, dans le seul but que ce soit répété, traitant Monsieur [RV] [S] de 'feignant'.



Dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, recevait, le 3 février 2017, Madame [B] [ZX] qui indiquait qu'elle avait de bonne relation avec l'équipe de restauration mais n'avait pas de dialogue avec Monsieur [RV] [S] et Madame [B] [WG]. 



Madame [ER] [Z], ancienne salariée de l'entreprise, atteste en date du 15 février 2017 qu'elle a subi quotidiennement les pressions, remarques désobligeantes et propos dévalorisants de Madame [B] [ZX], ce qui créait une mauvaise ambiance de travail et une démotivation.



Monsieur [G] [SP], ancien salarié de l'entreprise, atteste en date du 7 mars 2018 qu'il a été victime d'un harcèlement constant de la part de Madame [B] [ZX] dont le comportement agressif et colérique à son encontre lui a fait perdre son emploi et l'a conduit à la dépression avec un long arrêt de travail. Il ajoute que Madame [B] [ZX] cherchait toujours le conflit en montant les salariés les uns contre les autres, certains stagiaires quittant l'hôtel en pleurant, alors que le directeur, Monsieur [F], était compréhensif et essayait d'arrondir les angles mais sans succès.



Monsieur [L] [U], chef cuisinier dans l'entreprise, atteste des qualités professionnelles et humaines de Monsieur [Y] [F], directeur de l'établissement, de Monsieur [RV] [S], technicien, et de Madame [B] [WG], responsable des femmes de ménage. Madame [O] atteste dans le même sens.



Dans une attestation datée du 1er février 2018, Madame [J] [H], ancienne salariée de l'entreprise (femme de chambre), loue les qualités de Madame [B] [ZX] et relève ne pas avoir constaté de comportement inadapté ou déplacé chez celle-ci dans le travail. Le témoin dénonce le caractère lunatique, voire colérique et agressif, de Monsieur [RV] [S] et le fait que, dès son arrivée, Madame [B] [WG] l'a mise en garde contre Madame [B] [ZX]. Elle relève la très bonne entente, voire la complicité, entre Monsieur [RV] [S], Monsieur [Y] [F] et Madame [B] [WG] qui faisaient entendre que Monsieur [RV] [S] était intouchable et que Madame [B] [ZX], qu'ils appelaient 'l'autre connasse', ne durerait pas dans l'entreprise.



Dans une attestation datée du 4 février 2018, Madame [XB] [DW], salariée de l'entreprise de avril à octobre 2016, loue les qualités de Madame [B] [ZX] et relève ne pas avoir constaté de comportement inadapté ou déplacé chez celle-ci dans le travail. Le témoin expose que la mauvaise ambiance au travail était imputable à Monsieur [RV] [S], Monsieur [Y] [F] (compagnon du précédent) et Madame [B] [WG] (ex-épouse de Monsieur [S]) qui se sentaient protégés du fait de leurs liens et le faisaient sentir au personnel. Elle dénonce le caractère peu aimable, voire agressif, de Monsieur [RV] [S] et le fait que Madame [B] [WG] montait les salariés les uns contre les autres. Elle indique que de nombreux salariés ont quitté l'entreprise à cause de cette situation. Elle ajoute voir entendu Monsieur [RV] [S] et Madame [B] [WG] tenir des propos vulgaires et insultants sur Madame [B] [ZX] ('l'autre garce' ; 'l'autre connasse') mais aussi contre le chef de cuisine [T].



Dans une attestation datée du 30 janvier 2018, Madame [KI] [R], salariée de l'entreprise d'octobre à novembre 2016 (femme de chambre), loue les qualités de Madame [B] [ZX] et relève ne pas avoir constaté de comportement inadapté ou déplacé chez celle-ci dans le travail. Le témoin expose que dès son arrivée, Madame [B] [WG] l'a mise en garde contre Madame [B] [ZX] qu'elle critiquait de façon constante et virulente. Elle relève la complicité, le sentiment d'impunité et les comportements déplacés de Monsieur [RV] [S], Monsieur [Y] [F] (compagnon du précédent) et Madame [B] [WG] (ex-épouse de Monsieur [S]) qui se sentaient protégés du fait de leurs liens et qui faisaient preuve de vulgarité et de ressentiment violent envers Madame [B] [ZX] ('l'autre conne' ; 'l'autre connasse' ; 'pour la faire chier'...). Madame [KI] [R] indique avoir été elle-même agressée verbalement le 12 novembre 2016 par Monsieur [Y] [F] et Madame [B] [WG].



 Dans une attestation datée du 1er février 2018, Monsieur [UF] [C], salarié de l'entreprise entre juillet et août 2016, expose que dès son arrivée, Madame [B] [WG] l'a mis en garde contre Madame [B] [ZX] qu'elle critiquait de façon constante et virulente, comme d'ailleurs d'autres membres du personnel. Il a constaté les liens qui unissaient Monsieur [RV] [S], Monsieur [Y] [F] (compagnon du précédent) et Madame [B] [WG] (ex-épouse de Monsieur [S]) qui permettaient à cette dernière de dénigrer le personnel en toute impunité et créaient une mauvaise ambiance de travail à l'origine de nombreux départs de salariés de l'entreprise. Il loue les qualités de Madame [B] [ZX]. 



Dans une attestation datée du 5 février 2018, Madame [HM] [A], salariée de l'entreprise d'avril à décembre 2016 (réceptionniste), loue les qualités de Madame [B] [ZX] et relève ne pas avoir constaté de comportement inadapté ou déplacé chez celle-ci dans le travail. Le témoin dénonce le comportement lunatique, colérique, dénigrant, et parfois très agressif de Monsieur [RV] [S] à l'égard de certains membres du personnel et relève que celui-ci se sentait protégé. Elle indique que Madame [B] [WG] se sentait également protégée et causait des problèmes au personnel. Elle relève que de nombreux salariés ont quitté l'entreprise du fait du comportement régulièrement inadapté de Monsieur [RV] [S] et de Madame [B] [WG] qui bénéficiaient de la protection de Monsieur [Y] [F]. Elle expose avoir été le témoin d'une altercation verbale assez violente en novembre 2016 entre Madame [B] [WG] et Madame [KI] [R], puis avoir constaté que Monsieur [Y] [F], en réaction, prenait le parti de Madame [B] [WG] et molestait Madame [KI] [R], ce qui a fait réagir des clients de l'hôtel et intervenir les gendarmes. 



La cour se trouve donc confrontée à des témoignages très contradictoires. Deux thèses se dessinent s'agissant du contexte de travail à l'époque considérée. Il est toutefois établi qu'un conflit opposait Madame [B] [ZX] à Monsieur [RV] [S] et Madame [B] [WG].



Pour certains témoins, Madame [B] [ZX] est seule à l'origine de la mauvaise ambiance de travail du fait de sa propension à dénigrer certains de ses collègues ainsi que la direction, de propos insultants tenus régulièrement à l'encontre de Monsieur [RV] [S] et Madame [B] [WG], de son insubordination, comportement agressif relevant du harcèlement moral.



Pour les autres témoins, Monsieur [RV] [S] et Madame [B] [WG] sont seuls à l'origine de la mauvaise ambiance de travail du fait de leur propension à l'agressivité, au dénigrement et à la mise sous pression, comportement de harcèlement moral adopté en toute impunité avec la complicité du directeur de l'établissement. Madame [B] [ZX] serait la victime de ce trio et n'aurait eu que le tort de ne pas se laisser faire.



La situation de travail est compliquée par les liens unissant alors Monsieur [RV] [S], technicien de l'hôtel, Monsieur [Y] [F], compagnon du précédent et directeur de l'établissement, Madame [B] [WG], ex-épouse de Monsieur [S] présentée comme la responsable des femmes de ménage de l'hôtel.



Suite au mail de Monsieur [RV] [S] en date du 13 janvier 2017, dénonçant une situation de harcèlement moral imputable à Madame [B] [ZX], l'employeur n'avait d'autre choix que de diligenter une enquête interne.



On peut aisément comprendre que vu le contexte susvisé, l'employeur ait préféré confier cette enquête à Monsieur [LD] [K], directeur des opérations hôtels, plutôt qu'à Monsieur [Y] [F], directeur de l'établissement.



Dans ses écritures, l'employeur indique que suite aux dénonciations faites par Monsieur [S], tous les salariés en poste ont été reçus et auditionnés le 19 janvier 2017 par Monsieur [L