Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 juillet 2025

ARRÊT N° 

FD/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 8 JUILLET 2025



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 03 juin 2025

N° de rôle : N° RG 24/00055 - N° Portalis DBVG-V-B7I-EXF2



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LURE

en date du 11 décembre 2023

Code affaire : 80Q 

Demande d'annulation d'une sanction disciplinaire



APPELANTE



Madame [O] [Z], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Vincent BRAILLARD, Postulant, avocat au barreau de BESANCON et par Me Pierre-André BABEL, Plaidant, avocat au barreau D'EPINAL





INTIMEE



S.A. LA POSTE sise [Adresse 2]



représentée par Me Caroline LEROUX, Postulante, avocat au barreau de BESANCON et par Me Virginie PUJOL, Plaidante, avocat au barreau de DIJON







COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 3 Juin 2025 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller 

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme MERSON GREDLER, Greffière



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 8 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe.



**************



FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : 



Selon contrat à durée déterminée du 21 novembre 2000, renouvelé à plusieurs reprises, Mme [O] [Z] a été engagée par la SA LA POSTE , pour exercer sur le site de [Localité 3], les fonctions d'agent trieur indexeur, puis d'agent de tri-manutention avant d'être engagée en contrat à durée indéterminée le 1er mai 2004 comme agent de tri manutention classification I-2.



Mme [Z] a été promue pilote de machine en août 2007, puis factrice en avril 2016 et enfin, factrice services expert à [Localité 5] selon avenant du 20 mars 2018. 



Le 8 juillet 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt-maladie jusqu'au 25 juillet 2021.



Le 18 octobre 2021, à l'occasion de sa tournée, Mme [Z] a percuté un poteau et a été sanctionnée le 5 novembre 2021 par un avertissement, après entretien managérial avec le responsable d'exploitation et la responsable des ressources humaines, le 21 octobre 2021. 



Le 16 novembre 2021, Mme [Z] a effectué une partie de sa tournée en présence d'une collègue. 



Le 3 décembre 2021, Mme [Z] a été reçue par le responsable d'exploitation pour s'en expliquer, entretien au cours duquel elle a menacé de sauter par la fenêtre et qui a conduit à une intervention des pompiers et des gendarmes et à la déclaration d'un accident de travail pour lequel l'employeur a émis des réserves. 



Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail continu à compter du 3 décembre 2021.



Le 1er avril 2022, la caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 4] a pris en charge l'accident du travail au titre de la législation sur les risques professionnels. 



Le 3 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à tout poste selon un avis portant mention de ' l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. 



Le 12 octobre 2022, la SA LA POSTE a convoqué Mme [Z] en entretien préalable et l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 30 décembre 2022, après avis de la commission consultative paritaire du 13 décembre 2022.



Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [Z] a saisi le 13 mars 2023 le conseil de prud'hommes de Lure aux fins d'annuler l'avertissement dont elle avait été l'objet le 5 novembre 2021, de dire qu'elle avait été victime de harcèlement moral, dire en conséquence son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'obtenir diverses indemnisations et rappels de salaires. 



Par jugement du 11 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Lure a :

- débouté Mme [Z] de sa demande d'annulation de l'avertissement et de rappels de salaires afférents

- débouté Mme [Z] de sa demande de nullité du licenciement pour faits de harcèlement moral et de ses demandes subséquentes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul 

- débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité 

- condamné la SA LA POSTE à payer à Mme [Z] la somme de 5 325,80 euros bruts à Mme [Z] au titre de l'indemnité spéciale de licenciement 

- condamné la SA LA POSTE à payer à Mme [Z] la somme de 3 914,58 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- dit que les dépens seront supportés par moitié par chacune des parties.



 Par déclaration 11 janvier 2024, Mme [Z] a relevé appel de cette décision. 



Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 24 septembre 2024, Mme [O] [Z], appelante, demande à la cour de : 

- dire recevable mais mal fondé l'appel incident de la SA LA POSTE 

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : 

- l'a déboutée de sa demande d'annuler l'avertissement du 5 novembre 2021, de sa demande de dire qu'elle avait été victime de harcèlement moral et de sa demande de dire nul son licenciement ou dépourvu de cause réelle et sérieuse 

- l'a déboutée de sa demande de condamner la SA LA POSTE à lui payer 1654,05 euros à titre de salaires dus, la somme de 150 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement 

- l'a déboutée de sa demande de condamner la SA LA POSTE à lui payer la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité et harcèlement 

- l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit que les dépens seront supportés par moitié par chacune des parties 

- confirmer le jugement pour le surplus 

- annuler l'avertissement infligé le 5 novembre 2021 

- dire qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral ayant abouti à une inaptitude d'origine professionnelle 

- dire nul son licenciement par la SA LA POSTE et subsidiairement, dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse 

- en tout état de cause, condaner la SA LA POSTE à lui payer : 

 o à titre de salaires dus : 1.654,05 euros nets 

o à titre d'indemnité pout licenciement nul : 150 000 euros (subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) 

 o à titre de dommages et intérêts pour harcèlement : 10 000 euros

o à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité et harcèlement : 50 000 euros 

o au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros 

- débouter la SA LA POSTE de l'intégralité de ses demandes 

- condamner la SA LA POSTE aux dépens. 

 

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 27 juin 2024, la SA LA POSTE, intimée et appelante incidente, demande à la cour de : 

- à titre principal, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande d'annuler l'avertissement du 5 novembre 2021, de sa demande de dire qu'elle avait été victime de harcèlement moral et de sa demande de dire nul son licenciement ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, de ses demandes de dommages et intérêts afférentes et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

- subsidiairement, si la Cour infirmait le jugement et jugeait le licenciement de Mme [Z] nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse :

o limiter à la somme de 11 743,74 euros les dommages et intérêts revenant à Mme [Z] conformément aux dispositions de l'article Ll235-3-l du Code du travail

o débouter Mme [Z] de ses autres demandes 

- en tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu'il l' a condamné à payer à Mme [Z] la somme de 5 325,80 euros bruts au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et la somme de 3 914,58 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

- dire que Mme [Z] a été licenciée pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d'origine non professionnelle

- débouter en conséquence Mme [Z] de ses demandes en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis

- condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de 1'article 700 du code de procédure civile

- la condamner aux dépens de l'instance.



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2025. 





MOTIFS DE LA DÉCISION :



I - Sur l'annulation de l'avertissement :



Aux termes des articles L 1331-1 et suivants du code du travail, l'employeur dispose à l'égard de ses salariés d'un pouvoir disciplinaire, pour sanctionner les comportements fautifs des salariés. 



En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l'article L 1333-3 du code du travail. 



Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 



Au cas présent, Mme [Z] a fait l'objet d'un avertissement le 5 novembre 2021 pour avoir fait une fausse déclaration à son employeur et aux gendarmes et ainsi tenté de dissimuler l'accident matériel, dont elle avait été l'auteur en reculant avec le véhicule de la société dans un poteau, en délit de fuite d'un tiers. 



Mme [Z] ne conteste pas les faits tels que rapportés par l'employeur dans la lettre d'avertissement, mais soutient que ces derniers sont intervenus alors qu'elle était victime d'un stress post-traumatique en raison du comportement de M. [F], son supérieur hiérarchique. 

Si le médecin du travail a certes indiqué dans son avis du 7 octobre 2021 que Mme [Z] présentait un état de stress post-traumatique suite à une altercation avec son employeur, une telle situation, pour laquelle la salariée n'avait pas engagé au 18 octobre 2021 les démarches de consultation d'un psychologue préconisées, ne saurait exonérer la salariée de sa responsabilité tant au regard de la survenance de l'accident lui-même, que dans la falsification qu'elle a faites des circonstances de ce dernier auprès de Mme [V], sa manager, et des gendarmes, lesquels avaient pourtant relevé l'incohérence de ses déclarations.



Ce faisant, alors même que le directeur adjoint de la SA LA POSTE a souligné devant les gendarmes que la salariée n'avait pas pour habitude de rapporter des véhicules dégradées, ce qui excluait toute situation stressante de réitération, la salariée a sciemment trompé son employeur et nui à l'image de la société. 



L'employeur pouvait en conséquence, dans un tel contexte, faire usage de son pouvoir de sanction, lequel s'est effectué en l'état de manière parfaitement proportionnée par la notification d'un avertissement. 



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement. 



Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef. 

 



II - Sur la nullité du licenciement :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L 1152-3 du code du travail.



En vertu de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, Mme [Z] reproche à son employeur d'avoir commis à son encontre un harcèlement moral caractérisé par des brimades et une pression constante de sa hiérarchie alors que 'sa santé avait été fragilisée par les faits de 2012, où son intimité avait été violée sur son lieu de travail'. 



Elle invoque ainsi :

- avoir été filmée en 2012 dans les toilettes de l'entreprise par un collègue de travail 

- avoir été prise à partie par M. [Y] [F], directeur d'établissement, le 6 juillet 2021 au motif qu'elle était arrivée sur son lieu de travail à 7 heures 50 et non 8 heures ; qu'une demi-heure plus tard, elle avait de nouveau été abordée par M. [F], lequel s'était énervé au sujet de la tournée d'une autre collègue, des propos qu'elle avait pu tenir sur une jeune collègue, ce qui l'avait affectée et avait conduit à un arrêt de travail jusqu'au 25 juillet 2021

- avoir été convoquée par Mme [S], responsable organisation et environnement au travail, le 19 octobre 2021 pour mettre par écrit les circonstances de l'accident matériel du 18 octobre 2021, laquelle lui avait alors dit ' qu'elle n'aura plus jamais confiance en elle', et avoir été reçue en entretien managérial pour s'expliquer sur les faits le 21 octobre 2021par M. [J], le responsable d'exploitation, et Mme [M], la responsable des ressources humaines, en l'absence de Mme [A], représentante du personnel, sommée de rester à l'extérieur,

- avoir été sanctionnée d'un avertissement le 5 novembre 2021

- avoir été de nouveau convoquée pour s'expliquer sur la présence de Mme [N], collègue de travail, au cours de la réalisation de sa tournée du 16 novembre 2021

- avoir été harcelée de questions le 3 décembre 2021 par M. [J] lors de l'entretien du même jour, avoir été en pleurs et panique totale, d'avoir craqué et indiqué vouloir sauter par la fenêtre

- et avoir ainsi subi une dégradation importante de ses conditions de travail et de son état de santé. 



Pour étayer ces faits, Mme [Z] produit la plainte pénale et le jugement relatif aux faits de 2012, la convocation et l'avertissement du 5 novembre 2021, les attestations de Mme [E] [H], [K] [A], [I] [C] et de MM. [X] [B] et [D] [G], l' attestation de M. [U] [W], psychologue, du 20 décembre 2021, les courriers de ce même psychologue du 23 mai et du 25 juillet 2022, le certificat du docteur [T] du 28 juillet 2022, l'avis du médecin du travail du 7 octobre 2021, les préconisations du médecin du travail du 26 octobre 2021 et son avis d'inaptitude du 3 octobre 2022.



Les attestations ainsi produites, à l'exception de celle de M. [G] qui consacre l'ensemble de ses propos à M. [F], témoignent que sur sa dernière année de présence, le comportement de Mme [Z] a changé, est devenu triste et qu'elle a été observé souvent en pleurs ; qu'elle faisait l'objet de multiples reproches et critiques non-fondées, qui ne correspondaient pas à la collègue qu'ils côtoyaient ; qu'elle était stressée et anxieuse et dans la crainte de se voir reprocher quelque chose et qu'elle faisait l'objet de convocations répétées en entretiens, auxquels l'assistance de Mme [A], membre du CHSCT, lui avait été refusée. 



Le médecin du travail a quant à lui relevé l'existence d'un état post-traumatique le 7 octobre 2021 que la salariée mettait en lien avec 'une altercation avec son supérieur hiérarchique, état de mal-être qu'il a maintenu le 26 octobre 2021 et que le psychologue a également constaté dans son attestation du 20 décembre 2021 et dans son courrier du 23 mai 2022. 



A l'exception d'une part, des faits de 2012, sans aucun lien avec des agissements de l'employeur et pour lesquels ce dernier justifie avoir immédiatement mis à pied le salarié concerné et l'avoir licencié pour faute grave, et d'autre part, l'avertissement dont le caractère fondé et proportionné est ci-dessus rappelé, les éléments de fait dénoncés par Mme [Z] et pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement dont cette salariée aurait été victime de la part de son employeur.









- sur les faits du 6 juillet 2021 :



L'employeur ne conteste pas avoir demandé à Mme [Z], arrivée sur le site à 7 heures 50, de sortir et de patienter jusqu'à 8 heures mais rappelle qu'une telle sollicitation s'inscrivait dans les mesures que le CHSCT imposait à l'ensemble du personnel pour éviter toute situation de danger et produit pour en justifier le procès-verbal du CHSCT du 30 avril 2021 précisant ' les membres demandent à ce que l'arrivée des agents soit réorganisée et à ne pas permettre le début de la journée avant l'heure'. 



Mme [Z] n'a en conséquence fait l'objet d'aucun ciblage de M. [F], les autre agents ayant reçu les mêmes consignes et ayant dû également attendre à l'extérieur des locaux avant l'heure de prise de service. 



L'employeur conteste par ailleurs toute altercation ultérieure comme le revendique la salariée dans ses conclusions, et soutient au contraire que la conversation a repris le lendemain lors du retour de tournée de Mme [Z], laquelle a été questionnée aux fins d'expliquer le dépassement de l'heure de retour prévue, dès lors que le même CHSCT avait attiré l'attention de la direction sur la lourdeur de certaines tournées, dont celles 1306, et sur la nécessité d'en comprendre les raisons comme en témoignent les procès-verbaux de CHSCT produits.



Les questionnements de l'employeur étaient donc parfaitement légitimes et ne présentent en conséquence, en l'absence de tout autre élément permettant d'établir qu'ils auraient été tenus avec des propos inadaptés, discourtois ou excessifs, aucun caractère d'anormalité, quand bien même la salariée a été placée en arrêt de travail le lendemain. 



Il en est de même pour le rappel que l'employeur reconnaît avoir fait le 4 août 2021 lors d'un entretien informel au sujet des propos tenus par la salariée devant les intérimaires et les salariés en contrat à durée déterminée, et dont aucun élément ne vient démontrer que ce faisant, l'employeur aurait fait un usage abusif de son pouvoir de direction. 





- sur les faits des 18, 20 et 21 octobre 2021 : 



L'employeur rappelle que la convocation délivrée par Mme [S], responsable organisation et environnement du travail, le 20 octobre 2021 concerne l'accident matériel dont a été l'auteur Mme [Z] le 18 octobre 2021 et que solliciter en conséquence de cette salariée de s'expliquer sur les circonstances de ce sinistre comme d'être entendue par le responsable d'exploitation et la responsable des ressources humaines en suite de la modification de ses déclarations était légitime et ne caractérise pas un exercice excessif voire abusif de son pouvoir de direction. 



Tout autant, le fait pour Mme [S] de dire à Mme [Z] ' qu'elle ne lui fait plus confiance' ne ressort pas comme inapproprié compte-tenu des propos mensongers tenus par cette dernière devant son manager et devant les gendarmes, quand bien même la salariée a pu le ressentir de manière vexatoire. 



Quant à l'entretien managérial du 21 octobre 2021, ce dernier n'avait pas à prime abord de vocation disciplinaire de sorte que l'assistance de la salariée par un salarié de l'entreprise, voire un représentant du personnel, ne s'imposait pas. Il ne peut en conséquence être reproché à l'employeur de ne pas avoir autorisé Mme [A], membre du CHSCT, à assister Mme [Z] ce jour-là. 





- sur les faits du 3 décembre 2021 : 



L'employeur rappelle que la convocation de Mme [Z] à un entretien le 3 décembre 2021 faisait suite au fait que le 16 novembre 2021, la salariée avait été aperçue par d'autres collègues conduisant son véhicule postal avec à son bord l'une de ses collègues factrice, Mme [P] [N], en repos ce jour-là. 



Un tel entretien, qui avait vocation à rappeler que Mme [N] était en congés et qu'une telle organisation faite 'sans en référer à la ligne managériale', méconnaissait le droit au repos des salariés et était de nature à engager la responsabilité de la société en cas d'accident, ne présente en conséquence aucun caractère abusif et s'inscrivait au contraire dans l'exercice normal du pouvoir de direction. 



M. [J] a par ailleurs précisé, lors de l'enquête menée par la caisse primaire d'assurance maladie, le déroulement de cet entretien et le fait que la salariée s'était 'immédiatement emportée sans le laisser terminer en indiquant que l'établissement en avait après elle' et qu'elle avait ensuite 'menacé de se jeter par la fenêtre', alors que 'lors de cet échange qui n'avait duré que cinq minutes, aucun propos de sa part n'avait pu justifier sa réaction ou son comportement'. 



Aucun élément ne vient contredire cette version, la salariée ne produisant pas le questionnaire qu'elle a pu remplir auprès de la caisse pour expliciter les circonstances de l'accident compte-tenu des réserves émises par l'employeur. 



L'employeur revendique au contraire avoir accueilli de manière bienveillante la salariée sur le site de [Localité 6] et avoir pris en compte ses souhaits en lui attribuant une tournée fixe, alors qu'en sa qualité de factrice services expert, elle aurait dû effectuer des remplacements sur diverses tournées, assurer les activités de remplacement du gestionnaire clients production et assurer le remplacement du facteur guichetier, ce qu'elle ne faisait pas depuis son arrivée à [Localité 5]. Il rappelle par ailleurs que lors de la mise en place à partir du 19 mai 2021 de la nouvelle organisation, il a pris en compte ses inquiétudes d'avoir à apprendre plusieurs tournées et a ainsi prévu des périodes de doublures plus longues, comme en témoigne son courriel contemporain. 





- sur la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail :



L'employeur observe que si M. [W], psychologue, a certes relevé un état dépressif de Mme [R] dans son attestation du 20 décembre 2021, ce dernier a cependant mis en lien ce dernier avec ses conditions de travail alors même qu'il n'a pas observé ces dernières et s'est contenté des déclarations de sa patiente, et a ainsi dépassé les constatations auxquelles l'exercice de son art l'autorisait. 



Quant au médecin du travail, si ce dernier a certes noté dans son avis du 7 octobre 2021 la présence d'un état post-traumatique après une altercation avec le supérieur hiérarchique, il a cependant préconisé une rencontre avec M. [L], psychologique spécialisé dans le stress post-traumatique à la LA POSTE, que la salariée n'avait toujours pas rencontré le 9 novembre 2021, malgré deux rendez-vous accordés préalablement et non-honorés par la salariée, comme en témoigne la pièce 21 de l'employeur. 



Mme [Z] ne justifie pas plus avoir suivi les préconisations émises par le médecin du travail dans son avis du 26 octobre 2021.



Enfin, si Mme [Z] impute l'échec de toute reprise d'activité à compter de janvier 2022 au refus de l'employeur de mettre en place une médiation, aucun élément objectif ne vient démontrer une telle allégation. Seuls sont produits deux courriers de M. [W], psychologue, à Mme [T], médecin traitant de Mme [Z], lesquels ne retranscrivent que les propos de la salariée et ne démontrent pas qu'une telle proposition aurait été soumise par le médecin du travail à l'employeur et aurait été sciemment contournée. Les fiches de suivi de la médecine du travail témoignent au contraire que malgré deux visites les 27 juin 2022 et 19 août 2022, le médecin du travail n'a établi aucun avis en ce sens. 



******



Il se déduit de l'ensemble de ces développements que pris dans leur ensemble, les éléments de fait invoqués par la salariée ne constituent pas des agissements de harcèlement moral. Les dénigrement, brimades et pression constante ne sont en effet pas établis, ces derniers ne pouvant résulter de l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction, d'organisation et de sanction, fût-il source de stress pour Mme [Z]. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de nullité de son licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral. 

 



III - Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890). 



Lorsque la cause du licenciement a pour objet un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass soc- 17 octobre 2012 n° 11 -18.648)



Au cas présent, Mme [Z] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fait droit à sa demande de dommages et intérêts alorsque l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en la soumettant à des faits de harcèlement moral et en 'commettant de nombreuses fautes dans ce dossier' ayant conduit à la déclaration d'inaptitude. 



Les motifs ci-dessus mentionnés écartent cependant l'existence d' agissements de harcèlement moral commis par l'employeur à l'encontre de sa salarié.



La salariée ne développe pas par ailleurs 'les nombreuses fautes' qu'auraient commises l'employeur au cours de la relation contractuelle dans l'exécution de son obligation de prévention des risques professionnels. 



Si Mme [A] soutient dans son attestation avoir informé le CHSCT de la situation de Mme [Z], aucune pièce ne vient cependant étayer une telle allégation qui n'est au demeurant pas datée, alors que Mme [A] est secrétaire et membre de ce comité. 



L'employeur justifie par ailleurs d'avoir pris en compte les préconisations du médecin du travail et d'avoir fait les démarches auprès de M. [L], psychologue intervenant dans l'entreprise, pour permettre l'organisation d'une rencontre avec la salariée, en suite de l'avis émis le 7 octobre 2021. Il rappelle par ailleurs que le médecin du travail n'a prescrit aucun aménagement ou modifications spécifiques à la suite des visites des 7 et 26 octobre 2021, concluant au contraire à l'aptitude de la salariée à son poste de factrice, de sorte qu'il n'a pas contrevenu à son obligation de prendre en considération les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-1 du code du travail.



Le courriel de M. [J] du 11 mai 2021 témoigne par ailleurs de la prise en compte des inquiétudes de Mme [Z] sur les changements en lien avec la prise en charge de quatre tournées et de la mise en place des moyens nécessaires pour faciliter son adaptation et réduire le stress ainsi généré. 



Aucun élément ne vient en conséquence démontrer que l'inaptitude en définitive retenue par le médecin du travail et qui a conduit à la rupture du contrat de travail serait en lien avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [Z] de ses demandes de dommages et intérêts subséquentes. 





IV- Sur l'origine professionnelle du licenciement :



Selon une jurisprudence constante, les règles protectrices applicables aux victimes d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail s'appliquent dès lors d'une part, que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et d'autre part, que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. ( Cass soc 10 juillet 2012- n° 00-40.436)



Le juge n'est pas lié par la décision de l'organisme social et il relève de son seul pouvoir souverain d'apprécier l'existence de ces deux conditions cumulatives. 



Au cas présent, l'employeur fait grief aux premiers juges d'avoir dit que l'inaptitude de Mme [Z] était professionnelle et de lui avoir alloué les indemnités prévues à l'article L 1226-14 du code du travail alors que la visite de médicale de reprise du 3 octobre 2022 ne fait pas état d'une inaptitude d'origine professionnelle. 



Si l'avis du 3 octobre 2022 est certes taisant sur l'origine professionnelle de l'inaptitude relevée, l'employeur a cependant été informé dès le 3 décembre 2021 de l'existence d'un accident du travail, pour lequel il a formé des réserves motivées le 8 décembre 2021, et a été destinataire de la décision de la caisse primaire d'assurance maladie du 1er avril 2022 de le prendre en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, décision qu'il ne justifie pas avoir contestée devant la commission de recours amiable ou devant le pôle social du tribunal judiciaire. 



Mme [Z] a par ailleurs été en arrêt de travail continu du 3 décembre 2021 au 3 octobre 2022, date de l'avis d'inaptitude. 



Enfin, le médecin du travail a remis le 3 octobre 2022 à Mme [Z] la demande d'indemnité temporaire d'inaptitude laquelle n'est réservée , en application des dispositions de l'article L 433-1 du code de la sécurité sociale, qu'aux victimes d'accident de travail déclarées ultérieurement inaptes. 



Il se déduit de ces développements que l'inaptitude de Mme [Z], telle que constatée par le médecin du travail le 3 octobre 2022 a, au moins partiellement, pour origine l' accident du travail du 3 décembre 2021 et qu'au 30 décembre 2022, date à laquelle l'employeur a notifié son licenciement à Mme [Z], celui-ci en avait connaissance.



C'est donc à raison que les premiers juges ont fait droit à la demande de Mme [Z] au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et ont condamné l'employeur à lui payer la somme de 5 325,80 euros, somme dont le montant n'est pas critiqué à hauteur de cour par l'intimée. 



Mme [Z] est également recevable à solliciter le paiement d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1234-5 du code du travail, en application de l'article L 1226-14 du code du travail. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à Mme [Z] la somme de 3 914,58 euros au titre de l'indemnité compensatrice, somme également non critiquée par l'intimée. 





V - Sur le rappel de salaires :



Au cas présent, Mme [Z] fait grief aux premiers juges de l'avoir déboutée de sa demande de rappels de salaires alors que le solde de tout compte mentionnait une somme globale de 23 108,78 euros et qu'elle n'a en définitive perçu que la somme de 21 454,73 euros. 



L'examen des bulletins de paye de décembre 2022 et de janvier 2023 témoignent cependant que l'ensemble des sommes dues à Mme [Z] au titre du solde de tout compte, dont elle se prévaut et ne conteste pas les montants, a été acquitté. 



Ont ainsi été payés en janvier 2023 l'indemnité de licenciement, l'indemnité complémentaire de congés payés, le solde de congés annuels 2021, le CDR-trimestriel THEO, le CDR-trimestriel RET, le solde RCN et les indemnités kilométriques du véhicules , conformément aux sommes indiquées dans le solde de tout compte, pour un montant de 21454,73 euros net. 



Ont été payés en décembre 2022 le salaire pour le mois de décembre 2022, le CDR-mensuel, le PR EQUIPE QUADRI et le PCTI, conformément également aux sommes indiquées dans le solde de tout compte, pour un montant de 1 654,05 euros net. 



Mme [Z], qui ne conteste pas avoir perçu les sommes ainsi mentionnées dans les deux bulletins de salaire, a donc été manifestement remplie de ses droits. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. 







VI - Sur les autres demandes :



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. 



Partie succombant partiellement, la SA LA POSTE sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



La SA LA POSTE sera condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, : 



- Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Lure du 11 décembre 2023 sauf en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant 



- Condamne la SA LA POSTE aux dépens de première instance et d'appel 



- Et par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la SA LA POSTE à payer à Mme [O] [Z] la somme de 3 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement. 

 

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le huit juillet deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,