Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 17 janvier 2025

17/01/2025



ARRÊT N°25/21



N° RG 23/01527

N° Portalis DBVI-V-B7H-PM77

FCC/ND



Décision déférée du 22 Mars 2023

 Conseil de Prud'hommes 

 Formation paritaire de [Localité 6] 



(20/01017)

MME SAYAH 

SECTION ACTIVITES DIVERSES

















[W] [S]





C/



LE COMITE REGIONAL D'EDUCATION PHYSIQUE ET DE GYMNASTIQUE VOLONTAIRE OCCITANIE - COREG EPGV





































INFIRMATION PARTIELLE 







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANTE



Madame [W] [S]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Marie-alexa DENJEAN, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



LE COMITE REGIONAL D'EDUCATION PHYSIQUE ET DE 

GYMNASTIQUE VOLONTAIRE OCCITANIE - COREG EPGV 

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE











COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport et AF. RIBEYRON, conseillère.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : M. TACHON

Greffière, lors du prononcé : C.DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par C.DELVER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [W] [S] a été embauchée selon un contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 1er avril 2009 au 31 mars 2011 en qualité de secrétaire polyvalente, qualification technicien, groupe 3 de la convention collective nationale du sport, par l'association comité régional d'éducation physique et de gymnastique volontaire (EPGV) Midi-Pyrénées. Un contrat à durée indéterminée à temps plein a été conclu à compter du 1er avril 2011 pour le poste de secrétaire générale - aide comptable, qualification technicien, groupe 4. Suivant avenants, le temps de travail de Mme [S] a été réduit à 14 heures hebdomadaires dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique à compter du 24 mai 2012, puis Mme [S] est repassée à temps plein à compter du 25 août 2012.



Le 1er avril 2017, le comité régional Midi-Pyrénées a fusionné avec celui du Languedoc [Localité 5], créant le comité régional EPVG Occitanie. M. [T] a été nommé directeur du nouveau comité.



Le comité régional EPVG Occitanie a établi un avenant du 15 janvier 2018 modifiant les missions dévolues à Mme [S] et la positionnant dans le groupe 5, avenant que celle-ci n'a pas signé.



Mme [S] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 février 2018. Elle a repris le travail à mi-temps thérapeutique (17h30 par semaine) à compter du 23 octobre 2018 ce qui a donné lieu à des avenants que la salariée a signés.



Par LRAR du 15 juillet 2019, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable du 25 juillet 2019, puis licenciée par LRAR du 30 juillet 2019 pour faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse. Le comité régional EPVG Occitanie a versé à Mme [S] une indemnité de licenciement de 6.906,80 €. Le contrat de travail a pris fin au 30 septembre 2019 à l'expiration du délai de préavis qui lui a été rémunéré.





Le 29 juillet 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement d'heures supplémentaires, de l'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 22 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- dit qu'il n'y a pas de préjudice distinct pour harcèlement moral et managérial, 

- dit qu'il n'y a pas de preuve suffisante au titre des heures supplémentaires,

- dit qu'il n'y a pas de travail dissimulé,

- dit que le licenciement pour faute n'est pas caractérisé, 

- dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamné le comité régional d'éducation physique et de gymnastique volontaire Occitanie-COREG EPVG à régler à Mme [S] les sommes suivantes : 

* 10.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté du surplus des demandes, 

- condamné le comité régional d'éducation physique et de gymnastique volontaire Occitanie-COREG EPVG aux dépens.



Mme [S] a interjeté appel de ce jugement le 26 avril 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [S] demande à la cour de :

- infirmer le jugement,

- dire et juger que Mme [S] a été victime de harcèlement moral et managérial, 

- dire et juger que le licenciement est nul, 

- condamner le comité régional EPVG Occitanie au paiement des sommes suivantes :

* 10.000 € au titre du préjudice distinct subi pour harcèlement moral et managérial,

* 26.374,2 € au titre du licenciement nul, 

À titre subsidiaire, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau :

- condamner le comité régional EPVG Occitanie au paiement d'une somme de 21.978,5 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause, 

- condamner le comité régional EPVG Occitanie au paiement des sommes suivantes : 

* 1.436,53 € au titre des heures supplémentaires non récupérées et non payées outre 143,65 € au titre de l'indemnité de compensatrice de congés payés, 

* 13.187,10 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, 

* 5.000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

* 3.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés ainsi qu'un bulletin de salaire rectificatif du montant des condamnations, 

- condamner le comité régional EPVG Occitanie aux entiers dépens.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, le comité régional d'éducation physique et de gymnastique volontaire Occitanie demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'il n'y a pas de préjudice distinct pour harcèlement moral et managérial, qu'il n'y a pas de preuve suffisante au titre des heures supplémentaires, qu'il n'y a pas de travail dissimulé, et débouté Mme [S] du surplus de ses demandes, 

- rejeter en conséquence les demandes formées par Mme [S] visant l'infirmation du jugement et la condamnation du comité au paiement de sommes et aux dépens,

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute n'est pas caractérisé et que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et condamné le comité régional EPVG Occitanie au paiement de sommes et aux dépens,

Et, statuant à nouveau, 

- juger que le licenciement pour faute sérieuse de Mme [S] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouter Mme [S] de sa demande d'indemnisation à ce titre, 

- reconventionnellement, condamner Mme [S] au paiement de la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 29 octobre 2024. 





MOTIFS



1 - Sur les demandes tenant à l'exécution du contrat de travail :



Sur les heures supplémentaires :



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Mme [S], qui réclame un rappel de salaire de 1.436,53 € outre congés payés, soutient avoir accompli 82h15 supplémentaires entre juillet 2017 et février 2018, période où elle était à temps plein, heures qui n'ont été ni payées ni récupérées. Elle verse aux débats :

- un tableau récapitulatif, couvrant notamment cette période, et mentionnant jour par jour ses horaires de travail et le dépassement horaire, mentionnant le total de 82h15 ;

- des courriers du comité régional EPVG Occitanie des 20 septembre et 3 octobre 2018 indiquant que ces éventuelles heures n'ont pas été demandées ni validées par la direction et refusant le paiement ou la récupération de ces heures ;

- des demandes de récupération d'heures supplémentaires faites par Mme [S] les 8 avril 2015, 27 avril 2015 et 9 août 2017, pour des heures effectuées entre février 2014 et avril 2017, récupérations acceptées par le comité régional EPVG Occitanie - étant précisé que Mme [S] ne réclame pas le paiement de ces heures.

 

Dans ses conclusions, le comité régional EPVG Occitanie estime que Mme [S] ne justifie pas de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais du tableau réalisé par ses propres soins, et qu'en tout état de cause elle n'a pas alerté l'employeur concernant ces heures que le comité n'a pas demandées, autorisées ou validées, la charge de travail de Mme [S] ne le justifiant pas.



Le comité régional EPVG Occitanie ne peut se référer à la notion désormais obsolète d'étaiement et, même si le décompte n'émane que de Mme [S], celle-ci fournit des éléments suffisamment précis pour que le comité régional EPVG Occitanie puisse répondre, or celui-ci ne fournit pas d'éléments contredisant les horaires de travail allégués par la salariée.



Il est rappelé que la salariée peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Or, le comité régional EPVG Midi Pyrénées ou le comité régional EPVG Occitanie ont déjà autorisé la récupération d'heures supplémentaires, et la dernière autorisation remonte au 11 août 2017 c'est à dire pendant la période concernée par les heures supplémentaires dont il est aujourd'hui demandé le paiement. La cour considère que les heures supplémentaires sur la période de juillet 2017 à février 2018 ont été accomplies avec l'accord implicite de l'employeur.



Infirmant le jugement, elle allouera à Mme [S] le rappel sollicité dont le calcul lui-même n'est pas contesté par le comité régional EPVG Occitanie.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé :



En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l'article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. 



Même si la cour a retenu un accord implicite de l'employeur sur les heures supplémentaires, il demeure que le volume de ces heures était relativement modeste et que la salariée n'en a demandé le paiement que lors d'un entretien du 14 septembre 2018 puis par courrier du 24 septembre 2018. Ainsi, l'intention de dissimulation de l'employeur n'est pas établie et il y a lieu de confirmer le jugement qui a débouté Mme [S] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.



Sur la déloyauté contractuelle :



Dans les motifs du jugement, le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur cette demande et il a débouté Mme [S] du surplus de ses demandes.



Mme [S] se plaint d'une exécution déloyale du contrat de travail ; elle indique que, pendant le dernier arrêt maladie et le dernier temps partiel thérapeutique, l'employeur ne lui a pas adressé la notice d'information sur la prévoyance, a attendu le paiement des indemnités journalières de la prévoyance pour les reverser à la salariée, n'a pas appliqué la subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale en novembre et décembre 2018 et n'a pas fait de maintien de salaire en novembre 2018 et décembre 2019, et qu'en outre il a établi des bulletins de paie erronés pour mai et juin 2019. Elle invoque un préjudice moral et financier.



Toutefois :

- Mme [S] ne justifie pas du préjudice lié à l'absence de transmission de la notice d'information sur la prévoyance ;

- elle n'établit pas un manquement du comité s'agissant du reversement des indemnités journalières de la prévoyance alors que dans son mail du 6 décembre 2018 le comité indiquait ne pas avoir reçu ces indemnités journalières depuis le 20 septembre 2018 ;

- elle n'établit pas non plus un manquement du comité s'agissant du reversement des indemnités journalières de la sécurité sociale et du maintien de salaire en novembre 2018 par le biais du mail du 14 décembre 2018 ;

- le maintien de salaire a bien été pratiqué en décembre 2018, étant noté qu'en décembre 2019 le contrat de travail était déjà rompu ;

- si par mails des 9 juin et 4 juillet 2019 Mme [S] s'est plainte d'erreurs sur les bulletins de paie de mai et juin 2019 elle ne les produit pas et elle ne justifie pas du préjudice en découlant.



Il convient donc de débouter Mme [S] de sa demande indemnitaire, par ajout au jugement. 





2 - Sur le licenciement :



En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.



La lettre de licenciement était ainsi motivée :



'...Nous sommes cependant au regret de vous notifier votre licenciement pour faute en raison des motifs ci-après exposés.

Intégrée au sein du COREG en CDD en date du 29 mars 2009 puis en CDI depuis le 1er avril 2011, vous exercez actuellement les fonctions de secrétaire comptable.

En tant que secrétaire comptable, vous avez comme mission principale d'assurer :

- le soutien administratif et organisationnel du bureau du Coreg (conception et rédaction de courriers et courriels) 

- le traitement et la transmission des décisions, notes, informations, compte-rendu de réunions,

- la gestion et l'organisation des réunions,

- la gestion des commandes en matériels, fournitures et consommables,

- la gestion des notes de frais,

- le suivi d'activité des salariés. 

Or, nous avons eu à déplorer ces dernières semaines un comportement fautif dans la réalisation de vos fonctions.



En effet, à titre d'exemples récents : 

Le 24 juin 2019, il vous était confié la tâche de mettre à jour les listes de diffusion des élus et des salariés du COREG.

Le 8 juillet 2019 vous procédiez à l'envoi de deux listes de diffusion, comportant des anomalies et des erreurs aussi bien dans la forme que dans le fond.

En effet, les tableaux envoyés n'avaient pas été harmonisés et comportaient des colonnes vides.

Des coordonnées téléphoniques, ainsi que des fonctions étaient également erronées ou absentes.

Le 12 juillet 2019, vous procédiez à un nouvel envoi en signalant l'inversion des coordonnées de deux personnes portant le même prénom.

Ces négligences de votre part, intervenues malgré des consignes claires et répétées de votre hiérarchie portent atteinte à la bonne image du COREG auprès des salariés et des élus, ce que nous ne pouvons tolérer. Ce manque flagrant de vigilance et de considération dans l'exercice de vos fonctions a, par ailleurs, nécessairement occasionné une perte de temps, des lors que les listes de diffusion ont dû être reprises.

Nous avons malheureusement constaté ce manque de fiabilité de votre part à bien d'autres occasions. 

Ainsi, le 8 juillet 2019, vous adressiez aussi, à la demande de votre hiérarchie, un tableau récapitulatif des heures consommées par code analytique.

Après étude de ce document, nous constations de très nombreuses anomalies, oublis et erreurs de saisie, ainsi que des résultats plus que discordants, ce qui vous était remonté par mail en date du 11 juillet 2019.

Le document envoyé était à ce point incohérent, qu'il nous était impossible de l'exploiter en l'état.

Nous n'avons donc pas été en mesure d'apprécier le volume d'engagement financier de nos contrats et ceci alors même que l'enjeu économique de cette tache vous avait été clairement explicité par votre hiérarchie.

Nous avons ainsi été contraint de confier cette tâche à plusieurs salariés et membres du COREG, ce qui a nécessairement conduit à une perte de temps considérable.

Votre manque de professionnalisme a ainsi des conséquences négatives sur vos collègues et sur les autres membres du COREG, qui se trouvent contraints d'intervenir sur certains de vos dossiers.

Votre attitude génère ainsi une frustration légitime de vos collègues et nuit à l'état d'esprit et à la dynamique du COREG, ce qui est inacceptable.

Par ailleurs, ce manque de fiabilité, ainsi que la désinvolture dont vous faites preuve dans l'exécution de vos missions, sont d'autant plus inacceptables que certains résultats auraient dû vous alerter, tels que la somme générale des heures que vous aviez estimée à 5644 heures contre 8600 heures en réalité.

Votre conduite remet ainsi en cause la bonne marche du COREG, dès lors que votre hiérarchie ne peut que douter de la fiabilité des informations que vous lui transmettez.

Du surcroit, de multiples relances tant écrites que orales ont été nécessaires pour que vous transmettiez à votre hiérarchie vos dates de congés payés.

A titre d'exemples non exhaustifs, Madame [V] [Z], en charge des ressources humaines au sein du COREG, a réclamé par mail du 28 juin 2019 les dates de congés des salariés du COREG. De même, par mail en date du 11 juillet 2019, Monsieur [J] [T], directeur de structure du COREG, vous demandait une nouvelle fois de bien vouloir lui transmettre vos dates de congés payés. Force est de constater que ces appels sont restés vains.

Ce n'est que le 16 juillet 2019 que vous avez transmis vos dates de congés payés à Madame [Z].

Par votre comportement, vous ne respectez pas les directives de votre hiérarchie, ni les dispositions du règlement intérieur du COREG, dont nous vous rappelons les termes :

« Article 2.3 Congés payés 

La période des congés payés s'étale du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Les périodes de fermetures annuelles (dernière semaine de l'année et les 2 semaines médianes du mois d'août) sont automatiquement posées ; les congés d'été sont à poser avant le 31 mars ; le solde de congés annuels est à poser avant le 31 mars et à solder avant le 1er juin.

Chaque salarié est tenu d'anticiper ses demandes de congés payés, afin de permettre au COREG de s'organiser, en remettant le formulaire de demande de congé au minimum 2 mois avant le départ en congés souhaité ».

En adoptant une telle attitude, vous refusez de vous conformer aux directives claires et répétées de votre hiérarchie, ce qui constitue un acte d'insubordination. Les dates de vos congés payés ont donc été transmises à votre hiérarchie tardivement, en ne respectant pas le délai de deux mois avant le départ en congé souhaité prévu par le règlement intérieur, causant nécessairement des difficultés d'organisation au sein du COREG.

Cette attitude est d'autant plus inacceptable que ces faits ne sont pas nouveaux et que nous avons eu à déplorer plusieurs comportements fautifs dc votre part dans l'exécution de vos missions, au cours de l'année.

A titre d'exemple, nous avons constaté au mois d'octobre 2018 que vous aviez ouvert du courrier expressément indiqué comme étant confidentiel. Ceci alors même qu'il vous avait été expliqué que tout courrier nominatif ou identifié comme étant confidentiel ne devait pas être ouvert mais être remis à son destinataire.

Cela vous était également rappelé par courrier en date du 6 novembre 2018. Force est de constater que ce rappel n'a pas eu l'effet escompté et que nous avons eu à déplorer un comportement similaire par la suite de votre part. Cela impacte, une nouvelle fois, nécessairement la confiance que vous porte votre hiérarchie.

Ainsi, ces comportements, qui s'inscrivent dans la durée, témoignant du peu de considération que vous portez aux directives claires et précises de votre hiérarchie et de votre manque de fiabilité.

Cette attitude constitue une fois encore un acte d'insubordination et un manquement à vos obligations contractuelles.

Si nous avons jusqu'à présent toujours fait preuve de compréhension et d'accompagnement à votre égard, cela ne porte pas ses fruits et ne peut plus durer. En outre, malgré les rappels à l'ordre de votre hiérarchie, vous persistez dans cette attitude, sans témoigner de la moindre volonté de reprendre une exécution normale, et conforme à vos obligations contractuelles, de vos missions.

Les faits rapportés ci-dessus et les analyses qui en découlent suffisent très largement à établir le constat que nous avons dû faire vous concernant. Ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments, qui constitue un manquement délibéré aux obligations qui vous lient, par la signature de votre contrat de travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.'



Mme [S] conclut :

- à titre principal, à un licenciement nul pour harcèlement moral ;

- à titre subsidiaire, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les griefs n'étant pas fondés. 



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [S], qui se plaint d'un harcèlement moral depuis la fusion des deux comités régionaux en avril 2017, allègue les éléments suivants :



- une modification de son contrat de travail et une 'placardisation' : 

Depuis le 1er avril 2011, Mme [S] était secrétaire générale - aide comptable, groupe 4 de la convention collective nationale du sport.

Le 15 janvier 2018, le comité régional EPVG Occitanie a établi un avenant avec effet rétroactif au 1er avril 2017, stipulant que Mme [S] serait positionnée dans le groupe 5 qualification technicien, et devait 'se concentrer' sur les missions de secrétariat général et de gestion de l'administration sociale du comité régional EPVG Occitanie comme précisé dans la fiche de poste jointe ; cette fiche de poste indiquait que la globalité des missions d'aide comptable qu'exerçait Mme [S] était transférée vers la personne en charge de la comptabilité, sauf à ce que des circonstances exigent de façon exceptionnelle de confier à Mme [S] des tâches comptables pour des raisons notamment de continuité de service ou de surcharge momentanée, et que Mme [S] assurerait la partie sociale et administrative du personnel, de sorte que ses missions consistaient désormais en une mission de secrétariat général (soutien administratif et organisationnel, traitement et transmission des décisions, notes et comptes-rendus, gestion et organisation des réunions, standard téléphonique, accueil physique, gestion du courrier, participation à la gestion des fournisseurs, frappe et mise en forme de documents, gestion des archives, gestion des commandes de matériels et fournitures) et en une mission d'administration du personnel (gestion des contrats salariés et des conventions - mise à disposition, partenariat, suivi des missions ETR, gestion des DSN, des paies, des notes de frais, suivi des tableaux de bord, gestion de la FPC interne, participation aux affectations analytiques en données sociales). Cet avenant a été discuté lors d'un entretien du 1er février 2018 ; Mme [S] en a contesté les termes par courriers des 24 janvier et 1er février 2018 en considérant que ses fonctions relevaient de celles d'une assistante de direction au statut cadre ; elle a refusé de signer cet avenant mais l'employeur l'a malgré tout appliqué. Ainsi, l'employeur a unilatéralement ajouté des missions liées à la gestion administrative et sociale du personnel mais retiré les missions d'aide comptable.

Par mail du 6 novembre 2018, M. [T] directeur du comité a reproché à Mme [S] d'avoir ouvert un courrier confidentiel destiné à la présidente (grief mentionné dans la lettre de licenciement) et lui a retiré la gestion du courrier.

Par mail du 24 janvier 2019, M. [T] a informé Mme [S] qu'en raison de son mi-temps thérapeutique, elle ne pourrait plus se consacrer à la gestion des paies qui serait confiée à une nouvelle personne qui avait été embauchée. Cette modification a donné lieu à un avenant du 29 janvier 2019 actant cette embauche et modifiant les horaires de travail de Mme [S] jusqu'à la fin du mi-temps thérapeutique, avenant que Mme [S] a signé. 

En dernier lieu, Mme [S] n'avait plus que des missions d'accueil et de saisie administrative (permanence téléphonique, gestion des boîtes mail et traitement, affranchissement et dépôt de courrier dans la boîte à lettres, diffusion, impression et classement de documents, conception et mise à jour de tableaux...), ainsi qu'il résulte du compte-rendu d'entretien professionnel du 3 juillet 2019 qui a été signé par les deux parties et de ses relevés quotidiens de tâches.

Dans le bulletin de paie de janvier 2019 et l'organigramme du 12 juin 2019, Mme [S] n'était plus mentionnée qu'en qualité de simple secrétaire.

Tous ces faits sont établis par les pièces ci-dessus visées.

Mme [S] affirme également avoir été contrainte de céder son bureau à sa nouvelle collègue, ce que ne conteste pas le comité.



- un acharnement managérial :

Après sa reprise en mi-temps thérapeutique, le comité a demandé à Mme [S] d'établir chaque jour un relevé très détaillé des tâches effectuées, relevés qui sont produits aux débats.

M. [T] a demandé à Mme [S] de créer un outil de développement des compétences et par mail du 3 juin 2019 Mme [S] s'est plainte de ne pas disposer de l'ensemble des informations nécessaires, ce à quoi M. [T] a répondu par mails des 3 et 13 juin 2019 qu'il n'avait pas de modèles et qu'elle devait être force de proposition ; néanmoins, par mail du 21 juin 2019, Mme [K] chargée de communication a indiqué à Mme [S] que lors d'un audit qualité en début d'année elle-même et M. [T] avaient conçu un fichier répertoriant les informations utiles et qui devait être mis à jour.

Les faits évoqués ressortent ainsi des pièces versées aux débats.



- une dégradation de son état de santé :

Mme [S] a été placée en arrêt maladie par son médecin généraliste à compter du 23 février 2018.

Par courrier du 27 février 2018 adressé au médecin généraliste, le médecin du travail a indiqué qu'il avait déjà reçu Mme [S] en août 2017 et l'avait orientée vers la psychologue du travail, qu'il l'avait de nouveau reçue le 27 février 2018, que l'environnement de travail s'était encore dégradé, qu'il était nécessaire qu'elle soit prise en charge par un psychiatre, et que de son côté il allait se rapprocher de l'entreprise. Un suivi psychiatrique a effectivement été mis en place.

En octobre 2018, elle n'a repris le travail que dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique qui s'est prolongé jusqu'à la notification du licenciement.

En parallèle, par mail du 23 février 2018, Mme [S] a alerté l'inspection du travail sur ses conditions de travail.

Par courrier du 23 janvier 2019, Mme [S] a également alerté M. [T] en se plaignant d'un harcèlement managérial.

Une médiation a été tentée, à laquelle ont participé le médecin du travail, la psychologue du travail, Mme [S] et M. [T] ; 3 séances ont eu lieu, la dernière en date du 22 juillet 2019 ; selon le compte-rendu rédigé par Mme [S], dont le comité ne remet pas en cause le contenu, celle-ci a fait état de ses conditions de travail difficiles depuis la fusion et d'une différence de traitement par rapport à ses collègues, et M. [T] a répliqué que la restructuration était nécessaire suite à la fusion, qu'il avait été décidé de confier la comptabilité à une personne plus compétente que Mme [S] qui en outre se montrait désagréable, et que Mme [S] n'acceptait pas sa nouvelle fiche de poste de sorte que la médiation était un échec.

Ainsi, la dégradation de l'état de santé, les alertes auprès du comité et de l'inspection du travail, ainsi que la tentative de médiation sous l'égide de la médecine du travail sont établies.



Contrairement aux dires du comité régional EPVG Occitanie, les pièces versées par Mme [S] ne sont pas uniquement le reflet de ses seuls dires qui sont étayés par des pièces extrinsèques (pièces émanant de l'entreprise, documents contractuels, pièces de la médecine du travail...).



Ces éléments, qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral et il appartient à l'employeur de justifier d'éléments objectifs extérieurs à tout harcèlement moral.



Le comité régional EPVG Occitanie oppose d'abord à Mme [S] la nécessaire réorganisation suite à la fusion des deux comités, et le pouvoir de direction de l'employeur. Or, s'il n'appartient pas à la cour de se pencher sur le bien fondé de la réorganisation, pour autant il est établi que l'avenant du 15 janvier 2018 qui notamment retirait les missions comptables contenait une modification du contrat de travail que le comité ne pouvait pas imposer à Mme [S], et cette dernière a refusé de signer l'avenant. Par la suite, les missions de Mme [S] ont encore été réduites ; s'il était cohérent de diminuer ses fonctions du fait du mi-temps thérapeutique, il demeure que de fait celles-ci ont été vidées de l'essentiel de leur substance. Le débat sur une éventuelle cause économique déguisée sous un motif personnel de licenciement est à ce stade sans incidence sur la caractérisation d'un harcèlement moral.



Le comité évoque aussi une attitude de défiance et d'insubordination de Mme [S] (grief visé dans la lettre de licenciement), ayant contribué à la dégradation de la relation de travail, et il produit des attestations de plusieurs personnes :

- Mme [X] présidente du comité disant que le comportement de Mme [S] engendrait des difficultés de fonctionnement et une mauvaise ambiance, et qu'elle était méfiante et rétive au changement ; 

- Mme [R] ancienne présidente du comité régional évoquant le refus de changement de Mme [S], sa mésentente avec les élus, son autoritarisme et son incapacité à supporter toute hiérarchie, s'étant par le passé accaparé des missions de direction ;

- M. [D] membre du comité de direction évoquant le comportement réfractaire de Mme [S] face à la nouvelle organisation, aux collègues (en particulier avec Mme [F] qui se disait harcelée par Mme [S]) et à la hiérarchie, et ses difficultés à remplir sa mission ;

- Mme [E] élue au comité décrivant l'autoritarisme de Mme [S], son agressivité et son refus du changement.

Toutefois, tous ces témoignages émanent de membres ou anciens membres de la direction, ou du bureau, dont Mme [R] qui a signé la lettre de licenciement, de sorte qu'ils sont à prendre avec circonspection ; de plus, ils ne légitiment pas les retraits d'attributions décidés par le comité.

 

Le comité se fonde également sur des erreurs commises par Mme [S] dans l'exercice de ses fonctions ainsi qu'en atteste Mme [I] trésorière générale ; néanmoins des erreurs éventuelles, si elles pouvaient justifier le cas échéant des sanctions disciplinaires, ne pouvaient pas motiver une modification unilatérale du contrat de travail d'autant que par ailleurs le comité tente d'expliquer cette modification par la fusion. Elles ne pourraient pas non plus justifier le contrôle permanent et pointilleux de Mme [S] par le biais des relevés quotidiens de tâches, d'autant que le comité ne justifie pas de l'exploitation par ses soins de ces relevés dans le but de faire progresser Mme [S].



Enfin, s'il est exact que le médecin généraliste et le psychiatre ne pouvaient que rapporter les propos de Mme [S] sans avoir pu constater personnellement ses conditions de travail - ce qui a entraîné de la part du comité le dépôt d'une plainte auprès de l'ordre des médecins du 16 mars 2021 à l'encontre du psychiatre, en revanche la médecine du travail, elle, pouvait faire le lien entre ces conditions et la dégradation de l'état de santé de Mme [S] et c'est d'ailleurs en raison de ce lien qu'elle a alerté l'employeur.



La cour considère donc que le comité régional EPVG Occitanie ne justifie pas d'éléments objectifs excluant tout harcèlement moral. Le licenciement étant survenu dans un contexte de harcèlement moral, il est nul, le jugement étant infirmé de ce chef.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :



En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017, en cas de licenciement nul, si le salarié qui ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.



Mme [S] allègue un salaire de référence de 2.197,85 € bruts, montant du salaire sur la base de 151,67 heures qui a été payé pendant le préavis en septembre 2019.



Au moment du licenciement, Mme [S] avait 10 ans d'ancienneté. Née le 2 mars 1961, elle était âgée de 58 ans. Elle justifie de son inscription à Pôle Emploi jusqu'en avril 2023, mois où elle a liquidé ses droits à retraite à l'âge de 62 ans. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 20.000 €.



Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral :



Le harcèlement moral subi pendant la relation de travail sera réparé par des dommages et intérêts de 4.000 €.



Sur le remboursement à France travail :



En application de l'article L 1235-4 du code du travail, en cas de licenciement nul pour harcèlement moral, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités.



Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois. 



Sur la remise des documents sociaux rectifiés :



Cette remise sera ordonnée dans les conditions précisées au dispositif.





3 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :



L'employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L'équité commande de mettre à sa charge les frais irrépétibles exposés par la salariée soit 3.000 €. 





PAR CES MOTIFS,



La cour, 



Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] [S] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, cette disposition étant confirmée,



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,



Dit que le licenciement de Mme [W] [S] était nul,



Condamne le comité régional EPVG Occitanie à payer à Mme [W] [S] les sommes suivantes :

- 1.436,53 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre congés payés de 143,65 € bruts,

- 20.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 4.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute Mme [W] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 



Ordonne au comité régional EPVG Occitanie de remettre à Mme [W] [S] les documents de fin de contrat et un bulletin de paie conformes au présent arrêt,

 

Ordonne le remboursement par le comité régional EPVG Occitanie à France travail des indemnités chômage versées à Mme [W] [S] du jour de son licenciement au jour du jugement, à hauteur de 6 mois,



Condamne le comité régional EPVG Occitanie aux dépens de première instance et d'appel.



Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C.DELVER, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE





C.DELVER C. BRISSET.