Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 17 juillet 2025

17/07/2025



ARRÊT N° 25/275



N° RG 24/00569

N° Portalis DBVI-V-B7I-QAWZ

CB - SC



Décision déférée du 01 Février 2024

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE - 22/00438

G. DE LOYE



































































CONFIRMATION PARTIELLE









































Grosses délivrées



le



à



Me Pascal SAINT GENIEST

Me Olivier MICHAUD 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANT



Monsieur [I] [A]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Pascal SAINT GENIEST de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



Association FRENCH TECH [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]



Représentée par Me Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL, avocat au barreau de TOULOUSE









COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, Conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : M. TACHON



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE 



M. [I] [A] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 novembre 2019 en qualité de directeur délégué par l'association French Tech [Localité 2]. Un autre contrat a été signé entre les parties le 2 décembre 2019 toujours à effet au 20 novembre 2019 avec des stipulations différentes en particulier sur le temps de travail.



La convention collective applicable est celle nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec. L'association emploie moins de 11 salariés.



Le salarié, confronté à des difficultés personnelles, a envisagé une rupture conventionnelle puis un congé proche aidant au cours de l'été 2021.



Le 13 septembre 2021, par courriel, M. [A] a dénoncé une mise à l'écart par sa hiérarchie. 



Le 22 septembre 2021, par courriel, M. [A] a dénoncé les conditions d'exercice de ses fonctions au sein de l'association, le non-paiement des heures supplémentaires réalisées et des faits de harcèlement moral. Il a été placé à cette même date en arrêt de travail jusqu'au 29 septembre 2021.



Par courrier en date du 1er octobre 2021, l'association a indiqué avoir mis en place une enquête interne. Elle a indiqué également que M. [A] serait interrogé pour des faits invoqués par d'autres salariés de l'association.



Par courriel du 4 octobre 2021, M. [A] a contesté les éléments avancés par l'association.



Le 11 octobre 2021, M. [A] a été entendu par l'association. Aucun compte rendu de l'entretien n'a été réalisé. 



Par courrier du 14 octobre 2021, contenant mise à pied à titre conservatoire, l'association a convoqué M. [A] à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2021. 



Le 9 novembre 2021, M. [A] a été licencié pour faute grave.



Le 24 mars 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester son licenciement. Il formulait en outre des demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de rappels de salaire pour heures supplémentaires et part variable ainsi et invoquait un travail dissimulé.



Par jugement en date du 1er février 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

Débouté M. [A] de toutes ses demandes.

Débouté les parties du surplus de leur demande.

Condamné M. [A] aux dépens.



M. [A] a interjeté appel de ce jugement le 19 février 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 26 septembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [A] demande à la cour de :



Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Débouté M. [A] de toutes ses demandes. 

Débouté les parties du surplus de leur demande. 

Condamné M. [A] aux dépens. 





Jugeant à nouveau, 

Condamner l'association French Tech [Localité 2] à payer à Monsieur [I] [A] les sommes suivantes : 

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 11.250,00 euros, 

- indemnité légale de licenciement : 2.025,00 euros, 

- indemnité compensatrice de préavis : 11.250,00 euros, 

- congés payés afférents : 1.125,00 euros, 

- salaire pendant la mise à pied conservatoire : 3 117,78 euros, 

- congés payés correspondants : 311,77 euros,

- à titre principal, indemnité pour licenciement nul : 22.500,00 euros, 

 -à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois) : 13 125,00 euros, 

- dommages et intérêts pour licenciement vexatoire (3 mois) : 11 250,00 euros,

- heures supplémentaires réalisées de 35 h à 36,5h hebdomadaires : 6.426,22 euros, 

- congés payés afférents : 642,62 euros, 

- heures supplémentaires réalisées au-delà de 36,5 heures hebdomadaires : 11 248,52 euros,

- congés payés afférents : 1.124,85 euros, 

- indemnité pour travail dissimulé : 22.500,00 euros, 

- rappel de salaire au titre de la part variable pour l'année 2021 : 3.000,00 euros,

- congés payés afférents : 300,00 euros, 

- article 700 du code de procédure civile : 3.500,00 euros,



Condamner l'association french tech [Localité 2] à remettre à M. [A] les bulletins de paie et les documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de quinze jours suivant la date de notification du jugement,

Dire que les sommes au paiement desquelles sera condamnée l'association french tech [Localité 2] seront assorties des intérêts au taux légal : 

- à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, s'agissant des salaires et indemnités de rupture, 

- à compter du jugement, pour les dommages et intérêts 

Débouter l'association french tech [Localité 2] de l'ensemble de ses demandes 

Condamner l'association french tech [Localité 2] aux entiers dépens et aux éventuels frais d'exécution.



Il soutient ne pas avoir été rémunéré de ses heures supplémentaires. Il invoque un harcèlement moral, faisant valoir que l'association a profité d'une situation personnelle déstabilisante pour l'écarter de ses fonctions. Il en déduit la nullité du licenciement. Subsidiairement, il conteste le licenciement sur le terrain de la cause réelle et sérieuse en faisant valoir qu'il était annoncé avant la mise en 'uvre de la procédure. Il conteste les griefs énoncés par l'employeur et invoque un caractère vexatoire au licenciement. Il ajoute ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la part variable pour l'année 2021. Il se prévaut enfin d'un travail antérieur à son embauche relevant d'un travail dissimulé. 



Dans ses dernières écritures en date du 9 juillet 2024, auxquelles il est fait expressément référence, l'association french tech [Localité 2] demande à la cour de : 



Confirmer le jugement contesté en ce qu'il a :

Débouté M. [A] de toutes ses demandes,

Condamné M. [A] aux dépens, 

Infirmer le jugement contesté en ce qu'il a débouté l'association french tech [Localité 2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 









Statuant à nouveau : 

Juger que le licenciement de M. [A] repose sur une faute grave,

Juger que M. [A] n'a pas été victime de harcèlement moral, et que ses prétentions à ce titre sont en tout état de cause injustifiées,

Juger que l'association french tech [Localité 2] n'a pas manqué à son obligation de sécurité envers M. [A],

Juger que M. [A] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires non rémunérées,

Juger que l'association french tech [Localité 2] n'a pas commis des agissements constitutifs de travail dissimulé à l'égard de M. [A], 

Juger que M. [A] a été rempli de ses droits au titre de sa rémunération variable et que ses prétentions à ce titre sont en tout état de cause injustifiées,

Débouter M. [A] de l'intégralité de ses demandes infondées et injustifiées,

Condamner M. [A] à verser à l'association french tech [Localité 2] la somme de 3.500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner M. [A] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Elle soutient que le licenciement repose bien sur une faute grave. Elle conteste tout harcèlement moral et toute mise à l'écart du salarié. Elle estime qu'il n'est pas établi la réalité d'heures supplémentaires. Elle conteste tout travail dissimulé et soutient que la part variable de la rémunération n'est pas due. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 juin 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION 





Sur le temps de travail,



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



En l'espèce, M. [A] formule une prétention en deux temps. Alors qu'il était rémunéré pour 35 heures de travail hebdomadaire, il invoque tout d'abord un temps de travail contractuellement fixé à 36h30 et sollicite un rappel sur trois ans puis soutient avoir travaillé au-delà de cette durée sur la période de mai 2020 à septembre 2021. 



S'agissant du temps contractuel de travail, il est produit deux contrats de travail, signés par le salarié, sans que le second soit présenté comme un avenant ou comme annulant le premier. 



Le premier en date stipulait un temps de travail de 36,5 heures. Il stipulait également que cette heure et demie de travail générait un droit à RTT, pour les heures excédant 35 heures. 



Le second en date stipulait lui un temps de travail de 35 heures.



Au regard à la fois de la chronologie et de l'absence de journées de récupération sur les bulletins de paie, il convient de retenir que c'est le second contrat, stipulant un temps de travail de droit commun, qui s'est appliqué. 



M. [A] produit en pièce 20 un décompte de son temps de travail faisant ressortir à la fois ce qu'il considérait comme l'horaire normal de travail, à savoir 9h-12h30 13h30-17h30 à l'exception du vendredi 17h et les horaires qu'il revendique sur toute la période. Il y associe des copies de son agenda électronique ainsi que des courriers électroniques adressés par lui en dehors des horaires de travail. 



Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire.



Or, la cour ne peut que constater que l'employeur ne produit pas d'éléments pertinents. Il s'appuie certes à raison sur le second contrat pour faire état d'une durée contractuelle de travail de 35 heures hebdomadaires. Cependant, ceci ne saurait constituer un élément pertinent de la durée du travail tel qu'exécuté. Cela est d'autant plus le cas que le contrat sur lequel s'appuie l'employeur stipulait, outre cette durée de 35 heures, qu'elle s'exécuterait selon le planning de l'association. Or, l'employeur n'indique à aucun moment quel aurait été ce planning et comment les heures auraient pu être exécutées. 



Le salarié justifie par ailleurs qu'il a adressé des courriers en dehors des heures de travail même en considération des heures qu'il décrit. L'employeur s'appuie d'ailleurs sur les déclarations des autres salariés faisant valoir qu'ils étaient sollicités en dehors de leurs heures de travail et sans respect de leur droit à la déconnexion. Il ajoute que le salarié faisait réaliser partie de ses tâches par d'autres. Or, cette argumentation pose en elle-même difficulté. S'il en ressort qu'il pouvait exister un problème d'organisation du travail auquel M. [A] pouvait ne pas être étranger et si le fait de solliciter des collègues en dehors de leurs heures de travail constituait un problème objectif, il n'en demeure pas moins que cela démontre que le salarié travaillait lui-même en dehors des heures prévues que l'employeur ne précise d'ailleurs pas, ces sollicitations demeurant un travail. 



Les mentions de la lettre de licenciement au demeurant formulées sur le mode interrogatif ne sauraient constituer un élément de preuve quant à la réalité du temps de travail. 



Pour le surplus, l'argumentation de l'employeur se limite, sans offre de contre-chiffrage, à une critique du décompte présenté par le salarié. Il ajoute que les heures ne sont pas vraisemblables alors qu'il résulte des attestations d'autres salariés que M. [A] aurait été absent quasiment tout le mois de juin, ce qui n'est guère crédible alors que l'employeur ne justifie d'aucune remarque quant à des absences étant rappelé un effectif modeste de l'entreprise et un travail prévu selon le planning de sorte que toute absence aurait été nécessairement remarquée, sauf à ce qu'aucun planning n'ait été établi, ce qui renvoie à la question de l'organisation mise en place par l'employeur. 











Dans de telles conditions et en l'absence d'élément pertinent produit par l'employeur alors que la cour n'a pas constaté d'incohérence dans le décompte présenté, il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire telle que présentée mais en globalisant les heures. Il en résulte par infirmation du jugement un rappel de salaire à hauteur de 17 674,74 euros outre 1 767,47 euros au titre des congés payés afférents.

 



Sur le harcèlement moral, 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, M. [A] invoque :

- le fait pour l'employeur d'avoir tenté de profiter d'une situation de fragilisation personnelle. Il justifie que suite à un problème de santé dans son entourage proche, il avait dans un premier temps envisagé de solliciter une rupture conventionnelle puis un congé proche aidant. Il est manifeste que le salarié a hésité entre plusieurs possibilités, ce qui ne saurait lui être reproché. Il est tout aussi manifeste que l'employeur a envisagé avant son départ de publier un poste pour le remplacer.

- la volonté de l'association de mettre un terme à son contrat de travail. Il est produit un certain nombre d'éléments d'où il résulte que l'association envisageait clairement le départ de M. [A] alors même qu'il avait certes fait état de diverses possibilités mais où aucun acte concret de départ n'avait été posé. Le fait est matériellement établi. 

- sa mise à l'écart. Il justifie en septembre 2021 de l'annulation de points hebdomadaires ; du retrait de l'exclusivité de l'administration des plateformes utiles à ses fonctions (ce qui ne justifie en revanche pas de ce qu'il n'y avait plus accès) ; avoir demandé des explications à l'employeur sur sa mise à l'écart de certaines actions ou décisions qui relevaient de ses attributions.

- la réaction de l'employeur à sa dénonciation des faits de harcèlement. Les parties sont contraires en fait sur le contenu de l'entretien organisé par l'employeur et aucun compte rendu n'en a été établi. 



Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il subsiste que l'employeur justifie d'un certain nombre d'éléments objectifs. En effet, il n'est certes pas question de faire grief à M. [A] de ses hésitations dans un contexte personnel difficile. Toutefois, ceci constituait également un problème objectif pour l'employeur. Les éléments mis en place par ce dernier, même de manière maladroite, pouvaient s'inscrire dans le contexte d'un départ envisagé et négocié. Ainsi, l'employeur ne diffusait pas directement un poste pour remplacer M. [A] mais l'informait d'une démarche en ce sens ce qui, même mal ressenti, pouvait relever d'une négociation et non d'une mise à l'écart. Il n'était pas anormal, alors que le salarié était moins disponible, que l'employeur ne lui laisse pas l'exclusivité de certains droits au titre de l'administration de plateformes puisqu'il devait pouvoir être suppléé à ses absences. 

Cela n'apporte certes pas une explication objective à tous les éléments retenus ci-dessus. Mais il subsiste que dans le contexte très particulier d'hésitations sur les modalités dans lesquelles le salarié pouvait ou non poursuivre l'exécution de son contrat, au poste qui était le sien et au regard de la faible durée sur laquelle les faits se sont produits, ceci, même s'il a existé des carences de l'employeur sur lesquelles il sera revenu, ne caractérise pas un harcèlement moral. Celui-ci ne peut en effet se confondre avec toute difficulté d'exécution du contrat.



Il n'y a donc pas lieu à indemnité de ce chef et à nullité du licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ces demandes. 





Sur le licenciement, 



Le harcèlement moral étant écarté, le licenciement est discuté sur le terrain de la cause réelle et sérieuse. 



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



En l'espèce, les motifs ont été, très longuement, énoncés dans les termes suivants : 

Vous vous êtes présenté à l'entretien préalable au licenciement accompagné de Monsieur [R] [J], conseiller extérieur.

Au cours de cet entretien, je vous ai fait part des motifs qui avaient justifié cette convocation et qui vous sont rappelés ci-après.

A l'issue de cet entretien, nous avons pris la peine de croiser toutes les sources d'information, afin d'exposer dans le présent courrier un état exhaustif et impartial de la situation. Nous avons ainsi vérifié vos affirmations et allégations et les avons confrontées aux témoignages de vos collaborateurs.

Vous avez été embauché par l'Association French Tech [Localité 2] en qualité de Directeur Délégué, statut cadre, position 2.2., coefficient 230 de la convention collective des Bureaux d'études techniques, Cabinets d'ingénieurs conseils, Sociétés de conseils, à compter du 20 novembre 2019.

En cette qualité, vous avez en charge de vous assurer de la bonne marche de l'Association en étroite collaboration avec la Présidence.

Or, en dépit des fonctions que vous devez assurer, il est apparu que vous avez commis des fautes graves.

1.Les manquements graves à votre obligation de loyauté :

C'est grâce aux témoignages des salariés de l'Association, en septembre dernier, sur ce qu'ils ont eu à subir de vous que nous avons compris que les événements des dernières semaines visaient à dissimuler votre comportement,

Pour rappel, en juillet et août dernier, vous avez tour à tour demandé à bénéficier d'une rupture conventionnelle, puis vous avez demandé à ce que les contrats de travail des alternants ne soient pas renouvelés, ce qui supposait que vous étiez encore intéressé par votre poste.

En effet, fin juillet 2021, vous sollicitiez la rupture conventionnelle de votre contrat de travail auprès de la Présidente oralement et par messages. Vous expliquez alors que vous souhaitiez partir travailler en région parisienne pour des raisons familiales.

Mais, à notre grande surprise, au cours du mois d'août 2021, vous ne sembliez plus certain de vouloir quitter l'Association. Vous vous êtes, à ce titre, efforcé d'effacer une partie des messages WhatsApp dans lesquels vous évoquiez la rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

En effet, vous vous êtes d'abord rétracté de votre demande tout en sollicitant auprès de [C] [K] que l'Association ne renouvelle aucun des contrats de vos collaborateurs.

Bien que surpris de votre revirement, il nous a semblé alors que vous aviez dans l'idée, non plus de quitter l'Association, mais de demeurer en poste tout en renouvelant votre équipe.

Mais, l'Association n'avait aucune raison de ne pas renouveler les contrats de nos jeunes collaborateurs, dont nous sommes satisfaits. Vous nous avez alors demandé de vous appuyer pour candidater sur un poste de Chef de projet à la mission French Tech à [Localité 4] sur lequel vous aviez postulé le 9 août 2021.

Et, durant l'été 2021, vous nous avez demandé à télétravailler en région parisienne, pour être présent auprès de votre père hospitalisé, ce que nous avons naturellement accepté.

Finalement, à la fin du mois d'août 2021, lors d'une réunion du Comité exécutif du 27 août 2021, vous avez réitéré votre demande de départ à l'amiable.

C'est à la fin de cette réunion que pour la première fois vous avez déclaré : « je reste le temps qu'il faudra, mais je ne veux plus travailler avec [Z], elle harcèle pour savoir que je pars, elle me dénigre ». Les membres présents du Board ont été stupéfaits de votre déclaration, dont la soudaineté était incompréhensible et paraissait manifestement injustifiée.

Vous avez ensuite pris une semaine de congés.

Dès votre retour de congés, vous renouveliez votre souhait de quitter l'Association tout en assortissant cette demande de propositions d'indemnités de départ d'un montant élevé.

Vous nous avez adressé plusieurs messages écrits, notamment sur WhatsApp au sujet de vos propositions (« Tiens moi au courant dès que possible de votre décision sur ma demande, qui est très raisonnable dans la situation actuelle »).

Et, nous avons ensuite fait le lien lorsque les collaborateurs de l'Association nous ont déclaré en septembre ce qu'il subissait de vous.

Et pour cause, parallèlement à vos demandes, deuxième quinzaine de septembre, vos collaborateurs ont commencé à s'épancher sur leur désarroi à travailler avec vous ; en précisant qu'ils n'avaient pas osé se livrer jusqu'alors, considérant que vous étiez leur seul référent. Ils venaient en réalité au travailler avec la boule au ventre », qu'ils entretiennent avec vous des « relations conflictuelles » et qu'ils ne supportaient plus vos « reproches répétés ».

En parallèle, le 22 septembre en fin de journée, vous m'avez adressé par e-mail un arrêt de travail non professionnel et, dans votre message, vous indiquiez que, depuis fin juillet 2021, votre situation de travail se serait subitement et rapidement dégradée et que : la French Tech [Localité 2] vous aurait demandé avec insistance une rupture conventionnelle, vous auriez été placardisé, et de citer différents éléments à cet égard, je vous aurais, moi-même, retiré la responsabilité de plusieurs projets pour les confier à des profils juniors, etc.

Et, vous concluiez votre message en précisant que cette situation relèverait d'une forme de harcèlement. C'est à ce stade que nous avons touché du doigt que vous nous aviez dissimulé la vérité depuis plusieurs semaines, voire plusieurs mois, et que manifestement vous cherchiez par tous les moyens à monétiser au prix fort votre départ de notre Association, tout en vous efforçant de mettre une paroi étanche entre ce que vous aviez fait et ce que vos collaborateurs avaient subi.

Face à votre courrier, dont je devais tenir compte, et au signalement réalisé par les autres salariés, je décidais de lancer une enquête interne afin de déterminer avec exactitude la matérialité, les dates et la teneur des agissements reprochés de part et d'autre.

Dans le cadre de cette enquête, vous avez été convoqué par courrier du 10r octobre et vous avez été reçu le 11 octobre pendant près de deux heures trente par [C] [K].

Cette enquête sera évoquée en 2° partie du présent courrier.

Cette enquête a permis de confirmer que vous aviez caché la réalité de votre comportement et que vous cherchiez à manipuler le Board.

Je vous précise que depuis que les faits ont été portés à notre connaissance en septembre, l'Association s'est attachée à comprendre ce qui se passe de manière objective, sans parti pris et en tenant compte de la totalité des éléments portés à sa connaissance. C'est pourquoi, il a été mené une analyse minutieuse et approfondie de l'ensemble des éléments.

Dans la mesure où votre courriel me mettait en cause, je confiais l'enquête à [C] [K]

Les collaborateurs de la French Tech [Localité 2] ont tous établi un témoignage sur leur vécu dans l'entreprise ;

Vous avez été convoqué le 1er octobre pour un entretien fixé au 11 octobre suivant au cours duquel vous avez été reçu par [C] [K], durant près de deux heures et demi. Lors de l'entretien, vous n'avez apporté aucun élément à décharge sur les faits qui vous sont reprochés : en pratique, vous avez minimisé les difficultés, vous avez répété que le management et la gestion de l'argent vous « embêtaient » mais qu'il régnait un climat de travail serein au sein de votre équipe, et selon vous « tout peut se régler par la discussion et le « pardon » (!!) ». De votre côté, il n'y aurait aucune difficulté à ce que vous travailliez à nouveau avec votre équipe.

Vous avez proféré de fausses accusations quant au traitement dont vous feriez l'objet :

Par courriel du 22 septembre 2021, vous avez adressé un courriel à la Présidente de l'Association, Madame [G].

Sur ce point, je vous rappelle que vous avez été entendu longuement le 11 octobre 2021 et que les différents griefs exposés dans votre courriel du 22 septembre ont été analysés :

Vous lui reprochiez d'avoir soi-disant annoncé le 9 août 2021 votre départ à l'équipe dès la mi-septembre et lui avoir demandé avec insistance la conclusion d'une rupture conventionnelle, notamment lors d'une réunion en Comité exécutif du 27 août 2021.

Toutefois, je vous rappelle que, dès le mois de juillet 2021, vous avez à plusieurs reprises exprimé votre désir de rompre la relation de travail qui vous lie à l'Association.

Vous avez notamment sollicité à plusieurs reprises la rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

A ce titre, vous nous avez demandé de l'aide pour candidater sur un poste de Chef de projet à la mission French Tech à [Localité 4] sur lequel vous avez postulé le 9 août 2021.

Aucune annonce de votre prétendu départ envisagé n'a été divulguée auprès du personnel de l'Association.

Vous n'avez apporté aucun élément probant confirmant vos affirmations, lors de l'entretien du 11 octobre. Bien au contraire, les personnes concernées confirment que c'est bien vous qui aviez demandé à bénéficier d'une rupture conventionnelle dès le début du mois d'août et nous avons travaillé de concert pour tenter de trouver une issue à vos demandes. Vous avez donc menti.

Il est donc inadmissible que vous osiez désormais retourner la situation en proférant de telles accusations.

- L'Association aurait soi-disant cherché à mettre en place une passation des dossiers à un successeur potentiel dont le recrutement aurait d'ores et déjà été lancé.

Ce reproche est infondé : aucun recrutement sur un poste de Directeur Délégué n'a été lancé.

- L'Association vous aurait placardisé en vous mettant à l'écart de la gestion de plusieurs projets.

Or, ces allégations sont infondées et injustifiées. Vous n'avez apporté aucun élément probant en mesure de les confirmer.

Ainsi, il apparaît que vous accusez à tort votre employeur de placardisation voire, de harcèlement moral, pour tenter de vous victimiser et de cacher votre propre comportement à l'égard de vos collaborateurs.

Ces accusations constituent des artifices orchestrés en vue de retourner la situation en votre faveur et de négocier au prix fort votre départ de l'Association, voire de préparer un éventuel contentieux ultérieur dont vous seriez à l'initiative.

Elles n'en sont toutefois pas moins mensongères et fautives.

Vous avez récupéré sans autorisation des données professionnelles de l'Association :

Nous nous sommes aperçus que, depuis le début du mois de septembre 2021, vous téléchargiez régulièrement des données professionnelles appartenant à l'Association (e-mails, dossiers, contacts) et stockées sur son compte professionnel Google Workspace.

Or, vous n'êtes pas sans savoir que l'intégralité des données stockées sur le compte professionnel Google Workspace sont la propriété de l'Association French Tech et sont réservées à un strict usage professionnel.

En récupérant ces données pour une utilisation non-professionnelle, vous manquez à votre obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail.

Plus précisément, vous ne respectez pas les termes de l'article 8 « Secret professionnel » de votre contrat de travail qui dispose que :

« [...] Monsieur [I] [A] s'engage à ne pas faire des documents, pièces, correspondances, fichiers, dossiers, logiciels, etc... confiés par l'Association ou par des tiers ou constitués par lui dans le cadre de son activité, un usage autre que celui auquel ils sont destinés, à ne pas en effectuer de copie ou reproduction pour des raisons autres que l'exécution de ses fonctions.[....] »

Ces éléments sont constitutifs de fautes graves

Après l'exposé de ces faits durant l'entretien du 27 octobre 2021, je vous ai laissé la parole afin de recueillir vos observations.

Au sujet du premier grief relatif à votre management, vous avez indiqué :

« Si la charge de travail était importante, ce n'était pas moi le responsable », « En juin, j'ai signalé qu'il y avait une surcharge de travail ». Ainsi, vous reconnaissez que vos subordonnés faisaient l'objet d'une surcharge de travail mais vous niez en être responsable. Toutefois, comme indiqué précédemment, il a été démontré que leur surcharge de travail provenait notamment du fait que vous leur assigniez des attributions qui entraient dans vos fonctions en vous déresponsabilisant.

« C'était de notoriété publique qu'elle [[L] [N]] voulait devenir Directrice déléguée, tu as contre l'avis du Bureau décider de prolonger son contrat ». Il m'est permis de douter de la pertinence de vos allégations dans la mesure où :

- Tout salarié est libre de ses propres ambitions, ce qui ne saurait être de nature à entraîner prématurément le départ de salariés dont les postes sont convoités,

- [L] [N] a sollicité en juillet 2021 la rupture de son CDD car elle ne souhaitait plus travailler à vos côtés.

« C'est parce qu'ils n'ont pas d'ordinateurs professionnels » (à propos du non-respect du droit à la déconnexion) : vous reconnaissez explicitement ne pas respecter le droit à la déconnexion de vos collaborateurs et les contacter sur leurs outils informatiques personnels en dehors de leurs horaires de travail.

« Personne de l'Association ne m'a parlé de bienveillance, ce n'est écrit nulle part » : vous reconnaissez explicitement ne pas faire preuve de bienveillance à l'égard de vos subordonnés. Faut-il vous rappeler que la bienveillance est une attitude, un état d'esprit qui doit animer chacun, sans qu'il soit besoin de l'écrire dans un contrat de travail '

Que tout était de la faute d'[L] [N], sans toutefois apporter d'élément quelconque au soutien de vos allégations. [L] [N] avait pourtant demandé à quitter son poste. Vous vous êtes littéralement défaussé et avez cherché à accuser d'autres que vous.

Au sujet du manquement à votre obligation de loyauté, vous n'avez formulé aucune observation. Vous ne contestez donc pas la matérialité de votre comportement.

Par conséquent, vos explications ne sont pas de nature à remettre en cause la mesure de licenciement que j'envisageais à votre encontre.

Vous niez toutefois avoir informé vos subordonnés de votre départ, sans toutefois rapporter le moindre élément probant au soutien de vos propos.

Ces faits sont inadmissibles : dissimuler la vérité, l'arranger pour tenter de négocier au prix fort votre départ de l'Association constituent des fautes graves.



Il faut d'ailleurs ajouter que nous nous interrogeons sur la matérialité de votre durée du travail déclarée : vous avez pris soin de remplir abusivement l'agenda partagé de l'Association, n'hésitant pas à vous inscrire présent à des réunions qui ne vous concernaient pas, afin d'afficher un présentéisme inutile. Vous n'hésitiez pas non plus à vous afficher dès que cela était possible dans les réseaux et médias, afin de vous mettre en valeur personnellement, alors que c'est l'Association qui aurait dû être mise en avant.

Et, dans le même temps, les témoignages de vos collaborateurs établissent que vous leur déléguiez des tâches relevant pourtant de vos fonctions ce qui nous amène à nous interroger sur la réalité du temps de travail que vous avez effectivement consacré à votre poste.

La gravité de votre déloyauté est accentuée par la position éminente que vous occupez dans l'Association et par l'exemplarité qui devrait présider au comportement d'un cadre de votre niveau. Ils ont choqué et troublé notre petite communauté de travail.

Qui plus est, votre comportement représente un danger constant pour les salariés de l'Association.

2.Votre comportement inadapté à l'égard de vos subordonnés :

Ainsi indiqué ci-dessus, courant septembre 2021, des salariés de l'Association se sont présentés auprès des membres du Board, afin de faire part du comportement violent que vous adoptiez à leur égard, nous signalant vos « reproches répétés », les « relations conflictuelles » qu'ils entretiennent avec vous, et nous indiquant venir « au travail avec la boule au ventre ».

Alertés par de tels propos rapportant un comportement de votre part mettant gravement en danger l'intégrité morale des salariés de l'Association, une enquête a été diligentée afin de recueillir la parole de l'ensemble de vos subordonnés.

C'est ainsi que les membres de votre équipe ont établi un descriptif complet, détaillée et daté de leur ressenti sur l'ambiance au travail au sein de l'Association sous votre direction.

Et, il ressort de ces témoignages que les membres de votre équipe se sont spontanément et exclusivement plaints de votre comportement.

De votre côté, vous avez été reçu en entretien le 11 octobre dernier, pendant près de deux heures trente.

Il est alors apparu que l'ensemble de vos subordonnés ont une analyse similaire de votre management.

'Vos subordonnés font d'abord état de l'ambiance de travail délétère, anxiogène et stressante que vous avez instillée au sein de l'équipe en raison du caractère diffamatoire de certains de vos propos, de votre agressivité, de la dévalorisation permanente de leur travail, de votre dénigrement à leur égard, de vos remarques désobligeantes et irrespectueuses.

Il en ressort un mal-être unanime 'de vos collègues de travail en votre présence : ils se sentent profondément mal à l'aise à vos côtés, préfèrent vous éviter, et sont découragés.

Les propos suivants ont, en effet, notamment été rapportés :

[U] [D], en alternance au sein de l'Association du 24 août 2020 au 20 août 2021 et désormais Chargée de communication nous a indiqué :

« [..) ma décision concernant le fait de rester au sein de cette association n'a pas été facile à prendre. En effet, le travail me plaisait, l'entente dans l'équipe était idéale mais un climat désagréable s'est installé au fur et à mesure de l'année avec mon supérieur. [...]

En parallèle, plus il y avait de travail, plus il y avait de stress, plus mon directeur était stressé et moins les choses se passaient bien.

Il n'y avait pas de paroles rassurantes. Son stress se répercutait sur son comportement. Il était souvent énervé et fermé. Je ne savais pas sur quel pied j'allais danser le matin en arrivant. Il m'arrivait même souvent d'avoir la boule au ventre lorsque j'y allais. [...]

Les points négatifs ont commencé à éclore envers mon directeur. J'ai remarqué que tout le monde pensait la même chose. Je lui ai donc dit que je souhaitais que son management et son comportement évolue pour retrouver un climat favorable au travail [']





- [F] [X], Chargée de développement, nous a déclaré «Mr [A] a tenu des propos diffamatoires avec une forme d'agressivité à l'encontre de mes collègues et ce, à plusieurs reprises, en particulier les alternants et les stagiaires, remettant en question leurs compétences, dévalorisant leur travail et les tenant pour responsables en cas de difficultés sur certains dossiers alors que Mr [A] ne leur avait tout simplement pas donné les bonnes consignes à suivre ou qu'il avait lui-même commis des erreurs et remettait la responsabilité sur autrui. Ce dénigrement a été fait en ma présence et celle de toute l'équipe ainsi que lors d'appels reçus par M. [A]. Ce mode de gestion d'équipe est très déstabilisant, ne sachant pas qui va être la cible de la semaine de Mr [A] et va subir ses algarades.

Également, Mr [A] a menti à plusieurs reprises et véhiculé de fausses informations en interne visant à dénigrer un membre de l'équipe. [...] il allait jusqu'à rédiger des comptes rendus de réunion ne reflétant pas la réalité des échanges tenus par les salariés [...) »

[Y] [M], stagiaire depuis le 25 mai 2021, que vous encadrez, nous a indiqué que (...)assez rapidement de nombreux retours négatifs concernant le management et la façon de gérer les projets d'[I] [A] sont venu à mois [sic] en discutant avec l'ensemble de mes collègues. » ; a [...] Les problèmes sont devenus le sujet de discussion principale de l'équipe et une sorte de charge mentale très importante s'est posé sur l'équipe et moi...je ne me sens plus à l'aise lors de visioconférence ou rencontre avec [I]. »

[O] [E], Chargé de projet nous a indiqué : « [...] La situation professionnelle a commencé à se dégrader aux alentours de décembre 2020 ou une atmosphère très anxiogène et stressante s'est installée. Cette atmosphère est notamment due à la pression imposée par notre directeur délégué [I] [A] [...].



L'attitude de Mr [A] était souvent à l'agressivité passive. De nombreuses réflexions désobligeantes et sournoises étaient prononcées tel que : « tu m'a bien eu pendant l'entretien » lorsque j'ai eu du mal sur une des actions que je devais réaliser. [...]

Son agressivité passive était récurrente et décourageait toute l'équipe et son arrivée dans une pièce nous angoissait tous. J'ai notamment était [sic] témoin des larmes de [U] [D] suite aux remarques de M. [A].

Cette ambiance très anxiogène due à son agressivité passive, sa manipulation, ses exigences, m'ont fortement incité à ne pas continuer dans l'entreprise. Cette agressivité passive est très difficile à expliciter car tout se joue dans le non-verbal et les non-dits. [...]»

[L] [N], Expert technique innovation, nous a déclaré se retrouver « avec une boule au ventre à l'idée de venir travailler tous les matins. [...]

En général, l'ambiance au travail était très tendue du fait d'[I]. Nous ne savions jamais comment nous comporter. A plusieurs reprises, [I] a fait des remarques très gênantes et irrespectueuses à l'oral. (...)

(Vous lui avez dit) « j'espère que tu ne comptes pas faire un enfant, on a pas le temps dans les deux ans qui viennent, on aura trop de travail. »

>Vos subordonnés nous ont en outre rapporté la surcharge de travail que vous leur imposez, là encore par le biais d'un management anxiogène, empreint de dénigrement et de malveillance. Votre absence de reconnaissance, de confiance et de considération à leur égard impacte nécessairement leur bien-être au travail et, par voie de conséquence, se ressentira à terme sur leur productivité et leur motivation.

[L] [N] nous a indiqué : « Novembre 2020: [...] je lui ai alors indiqué que les délais qu'il imposait étaient intenables et que son comportement était très négatif avec l'équipe (manque de confiance, retour uniquement négatif) »

[...] Cette ambiance de stress induite par M. [A] était quotidienne toutefois il y a eu plusieurs situations à la limite du supportable : En novembre 2020, M. [A] a commencé à retirer mon nom de présentation que j'avis écrites [...] »

[...] Concernant les dossiers et projets [I] attendait souvent le dernier moment ou la fin de la semaine pour faire des remarques négatives et nous faire stresser [...]

Je reviens alors que le fait qu'il dénigre continuellement le travail de chacun et qu'aussi nous ne comprenons pas quoi et comment faire. Il me dit alors « en même temps si » ne vous pousse pas vers le haut vous avez tendance à tendre vers la médiocrité » [...].

[O] [E] nous a indiqué que : « en tant qu'alternant au sein de l'entreprise, je ne devais travailler que le lundi et mardi de chaque semaine. Or, la charge de travail était trop dense pour être réalisée sur cet agenda. J'ai donc dû faire de nombreuses heures supplémentaires pendant mes journées de cours. [I] [A] était au courant et m'incitait à continuer. Cette période fût très stressante car je n'avais plus le temps pour mon travail académique, j'ai donc eu très peur de rater mon semestre. De plus, il m'a été imposé de travailler par M. [A] sur une des semaines banalisées par l'université, prévu initialement pour la rédaction de mon mémoire »

[U] [D] nous a déclaré : « j'avais énormément de travail : mes études, mon mémoire, mes examens, l'organisation d'un évènement, etc. J'étais débordée, je faisais des journées de 8 à 10h tous les jours. Il n'y avait d'ailleurs pas de reconnaissance. [...] ».

Il apparaît que leur surcharge de travail provient notamment du fait que vous déchargez sur eux votre propre travail en vous déresponsabilisant.

En effet, par exemple :

[L] [N] nous a indiqué que vous êtes plusieurs fois parti en vacances en lui laissant « gérer à la dernière minute des dossiers » et qu'elle se retrouvait à devoir « s'excuser passant pour incompétente auprès du partenaire alors que ce n'était pas de [son] fait », décrivant ces situations comme « très gênantes et stressantes ». Elle cite notamment les dossiers suivants : [3] tech visa, dossier de clôture des subventions régions, invitations des élus à la journée french tech [Localité 2], relation sicoval, interview touléco, Edl [Z]. Plusieurs fois, elle indique que vous avez « retourné la situation contre [elle faisant croire qu'elle n'avait pas fait [son] travail. [Elle] n'a rien osé dire, très gênée et ai travaillé jusqu'à 22h00 pour faire ses parties » [...]

Au sujet de l'AAP Community Fund, « [..] à plusieurs reprises, M. [A] étant en retard sur des rédactions de dossiers, j'ai dû travailler à plusieurs reprises durant les week-ends (identique lors de l'AAP Capital week end du 22 23 24 mai). M. [A] me refaisait faire en plus les budgets qui sont normalement ses responsabilités. » ; « il m'arrivait de devoir reprendre des dossiers au dernier moment (et ne même plus avoir le temps de faire mes courses) ...] ».

[O] [E] nous a déclaré : « 'j'ai été témoin de la déresponsabilisation de M. [A] sur une des actions les plus importantes de notre association : l'évènement annuel. [U] [D] s'est donc retrouvée responsable de cet évènement, ce qui lui a provoqué beaucoup de stress étant donné sa jeune expérience et l'absence de repère. Toute l'équipe s'est donc mobilisé pour la soutenir, le seul absent était M. [A] ['] »

> Par ailleurs, vous placez vos subordonnés dans des situations inconfortables vis-à-vis des membres de la Direction de l'Association.

Et pour cause, par exemple :

[T] [X], Chargée de développement, nous a rapporté les propos suivants en indiquant que dès son arrivée au sein de l'Association, vous avez « instauré un climat de méfiance vis-à-vis du Board en [l'informant que [vous n'étiez] pas en phase avec certains membres, en particulier La Présidente, Mme [G] et [lui] précisant que l'équipe permanente devait être de son côté à lui, suggérant une forme de « camp » à choisir ».

[Y] [M] a indiqué avoir appris de la Présidente que [...] « [I] [A] avait raconté à la Présidence que nous avions avec [S] [H], stagiaire avec moi décidé de supprimer les points hebdomadaires avec lui ce qui était faux puisqu'il les avait supprimé lui-même au vu de sa situation familiale. Je me suis dès lors senti dans une situation inconfortable vis-à-vis de l'équipe, du board et des personnes de l'écosystème pensant que de fausses informations avaient été transmise sur moi. 









Dès ce moment-là, la situation ne fut que s'empirer avec des réunions de plus en plus tendues entre l'équipe et [I], le sentiment partagé par chacun de malaise, le sentiment de ne plus pouvoir discuter librement, donner son avis. [...] la pression mentale et psychologique ressentie durant cette période est indescriptible, chaque mot devait être pesé et nous n'avions clairement plus un environnement de travail sain. »

[L] [N] nous a indiqué que vous lui aviez dit que les membres du board « ne comprenaient rien au fonctionnement de l'équipe et qu'ils n'étaient pas satisfaits de notre travail et que je ne devais pas les contacter car « il s'occupait de tout ». A la suite de ce rendez-vous je choisis tout de même d'appeler un vice-président pour comprendre (M. [C] [K]). [C] m'indique alors qu'ils sont très satisfaits de mon travail et me propose de refaire un rdv avec la présidente. ».

'En outre, votre absence de respect du droit à la déconnexion de vos subordonnés a été unanimement dénoncée :

- [U] [D] nous a indiqué qu'il est « inconcevable de recevoir des messages le soir à pas d'heure, le week-end, les jours de cours ».

- [F] [X] nous a fait part de vos « sollicitations en dehors de ses heures de travail directement sur son téléphone personnel » tout en indiquant «me sentant obligée de lui répondre par crainte, cela a eu pour incidences de générer énormément de stress, d'insomnies alors que je suis enceinte, des conflits dans ma vie de famille altérant ma vie de couple et de mère d'une jeune enfant. Ex : en date du 05/05/2021, Mr [A] m'a envoyé un message whatsapp à 22h13 me demandant une explication sur des échanges avec un membre du board relatif à un dossier sur lequel il avait pris un engagement auprès d'un partenaire qui n'était pas réalisable et me tenait pour responsable alors que je n'étais pas en poste lors de cet accord. Face à cette injustice, j'ai d'ailleurs envoyé un mail à 23h39 avec les pièces justificatives pour prouver mon ignorance face à cette situation me sentant totalement dépassée et ne retrouvant pas le sommeil suite à son message nocturne ».

[Y] [M], alors en stage, nous a indiqué : «[...] j'ai reçu le 14 juin un mail spécifiant que je n'avais pas de congés dans ma convention et qu'il me faisait donc grâce de quelques jours. Cependant en réalité dans mon contrat de stage dont il est le signataire un article évoque 5 jours autorisés d'absences ou de congés [...] je recevais régulièrement des mails nécessitant des réponses en dehors des horaires de travail. Un droit à la déconnexion pas toujours respecté dont se plaignaient également les autres salariés de la French Tech »,

-[O] [E] nous a déclaré : « Le jeudi 10/06/2021, je devais prendre mon train à la gare vers 18h30. M. [A] me demandait de rester avec lui finaliser un dossier tout en sachant que je raterais mon train f...) ».

-[L] [N] nous a dit : « ... M. [A] m'appelait le soir ou le week end, cela ayant eu des répercussions négatives sur ma vie personnelle [...) ».

'Nous relevons que votre comportement a un impact sur la vie personnelle des salariés, sur leur santé physique et mentale.

En effet, par exemple, les propos suivants nous ont été rapportés :

[U] [D] a indiqué que « ...cette année a été très éprouvante émotionnellement parlant. Cela a eu un impact sur ma vie personnelle, ce que je regrette vivement » ...

[F] [X] nous a déclaré que [...] pour final, accumulant du stress et une fatigue mentale liés à cette ambiance au travail déplorable, j'ai été transportée en ambulance et hospitalisée le 23/09/2021 aux urgences de l'hôpital Paul de Viguier à [Localité 2]. Le corps médical m'a mis en arrêt de travail pour une durée de 3 semaines pour cause de stress lié au travail et impactant ma grossesse, souhaitant éviter un accouchement prématuré à 29 semaines de grossesse aménorrhées. [...] ».

Enfin, votre comportement compromet le souhait des salariés de continuer à travailler au sein de l'Asso