Cour d'Appel · Chambre sociale — 17 juillet 2025

TP/SB



Numéro 25/2204





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 17/07/2025

 







 Dossier : N° RG 23/02084 - N° Portalis DBVV-V-B7H-ITCN 





Nature affaire :



Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié















Affaire :



[Y] [P]



C/



S.A.S. SBM















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 17 Juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 21 Mai 2025, devant :







Madame CAUTRES-LACHAUD, Président



Madame SORONDO, Conseiller



Madame PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [Y] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]





Représenté par Maître HECHT, avocat au barreau de PARIS









INTIMEE :



S.A.S. SBM Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés 

en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]





Représentée par Maître LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

















sur appel de la décision 

en date du 07 JUILLET 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F22/00064 

















































EXPOSE DU LITIGE': 



La société SBM est spécialisée dans la fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire. 

Le 22 juin 2015, M. [Y] [P] a été engagé par la SAS SBM en qualité d'attaché commercial France secteur sud, statut cadre, position 2, coefficient 100, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et des cadres de la métallurgie. 



Le contrat de travail prévoyait une convention de forfait annuel de 218 jours conformément à l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 29 décembre 2001. 



Aux termes de son contrat de travail, la rémunération de M. [P] était composée d'un salaire fixe annuel et d'une prime d'objectif annuelle dont le montant et les modalités d'attribution devaient être précisés chaque année par avenant. 



En raison de la situation sanitaire, la SAS SBM a placé M. [P] au chômage partiel pendant une durée de 2 mois correspondant à la période du premier confinement, et en activité partielle à compter du 1er octobre 2020. 



Le 10 septembre 2020 et le 29 juin 2021, la SAS SBM a adressé à M. [P] deux avertissements. 



Le 12 juillet 2021, M. [P] a sollicité la mise en 'uvre d'une procédure de rupture conventionnelle.



Le 15 juillet 2021, la SAS SBM a convoqué M. [P] à un entretien préalable, fixé le 7 septembre 2021. 



Le 21 juillet 2021, M. [P] a démissionné et a sollicité une réduction de son préavis de 3 mois afin de pouvoir quitter l'entreprise le 30 août 2021. 



Le 23 juillet 2021, la SAS SBM a partiellement fait droit à la demande de réduction du préavis sollicité par le salarié et l'a informé que la relation contractuelle prendrait fin le 2 septembre 2021. 



Le 27 juin 2022, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Tarbes au fond aux fins d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de la SAS SBM et le paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et d'indemnités. 



Par jugement du 7 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Tarbes a': 

- Débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamné M. [P] aux éventuels dépens,

- Dit n'y avoir pas lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, ni pour le demandeur, ni pour la partie défenderesse. 



Le 21 juillet 2023, M. [P] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. 



Dans ses conclusions responsives et récapitulatives, adressées au greffe par voie électronique le 21 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [P] demande à la cour de': 



- Infirmer dans son intégralité le jugement entrepris du conseil de prud'hommes de Tarbes en date du 7 juillet 2023, RG n°F22/00064 en ce qu'il a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes, 



Statuant à nouveau, 



- A titre principal, Fixer le salaire de référence de M. [P] à la somme de 10.585,89 euros bruts, 

- A titre subsidiaire, Fixer le salaire de référence de M. [P] à la somme de 3.639,39 euros bruts, 

- Juger que la lettre de rupture de M. [P] du 21 juillet 2021 ne constitue pas l'expression claire et non équivoque de M. [P] de son intention de démission,

- Requalifier la lettre de rupture de M. [P] du 21 juillet 2021 en une prise d'acte de rupture aux torts de la société SBM, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit,

- Juger que la convention de forfaits jours intitulée «'horaire de travail'» du contrat de travail de M. [P] est nulle, 

- En conséquence, Condamner la SAS SBM à régler à M. [P] les sommes suivantes le tout assorti des intérêts au taux légal': 

-9.072 euros bruts au titre la prime variable sur objectif en termes de chiffre d'affaires portant sur l'exercice 2019-2020,

-907,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-83.358,20 euros bruts au titre de la prime variable sur objectifs en termes de chiffre d'affaires portant sur l'exercice 2020-2021,

-8.335,82 euros bruts au titre des congés payés afférents,

A titre principal : 74.101,23 euros (7 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

A titre subsidiaire : 25.475,73 euros (7 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre principal': 16.399,68 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

A titre subsidiaire : 5.638,15 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement du 10 septembre 2020, 

8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement du 29 juin 2021,

30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jour,

Rappel d'heures supplémentaires et de congés payés (pour mémoire),

A titre principal : 63.515,53 euros (6 mois) à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (article L.8223-1 du code du travail),

A titre subsidiaire : 21.836,34 euros (6 mois) à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (article L.8223-1 du code du travail),

Reçu pour solde de tout compte conforme, bulletin de paie conforme, attestation pôle emploi conforme, certificat de travail conforme, le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document,

3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dépens intérêt au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter de l'arrêt à intervenir, 

Capitalisation desdits intérêts en application de l'article 1154 du code civil. 



Dans ses conclusions, adressées au greffe par voie électronique le 21 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS SBM demande à la cour de': 



- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tarbes le 7 juillet 2023,

- Débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- Condamner M. [P] à verser à la société SBM la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [P] aux entiers dépens de l'instance. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 avril 2025. 



MOTIFS DE LA DECISION



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



Sur les primes variables sur objectifs



[Y] [P] demande le paiement de la prime sur objectifs pour l'exercice 2019-2020 ainsi que pour l'exercice suivant, en faisant valoir qu'il n'a pas signé l'avenant au contrat de travail pour la prime du premier exercice, de sorte que celui-ci ne lui est pas opposable. Il invoque en outre la tardiveté de la communication desdits objectifs. Concernant les deux exercices, il soutient que les objectifs fixés n'étaient ni réalistes, ni réalisables.



La société SBM lui oppose une nette diminution de ses résultats par rapport aux exercices antérieurs. Elle soutient que les objectifs, pour l'exercice 2019-2020, portés à la connaissance du salarié le 20 novembre 2019, soit un mois et 20 jours après le début de l'exercice, n'ont pas été communiqués tardivement puisque M. [P] était informé en temps utile des progressions à réaliser. Elle affirme que le mode de calculs desdites primes était connu du salarié et que le contrat de travail de ce dernier ne renvoyait pas la fixation des objectifs à un accord entre le salarié et l'employeur. Elle invoque enfin les effets de la crise sanitaire liée à la pandémie mondiale au Covid 19 et conteste toute proratisation de la part variable en cas de départ en cours d'année concernant l'exercice 2020-2021.



Sur ce,



Le contrat de travail suivant lequel M. [P] a été engagé par la société SBM à compter du 22 juin 2015 prévoyait la clause suivante'relative à sa rémunération':

«'En rémunération de vos fonctions, vous bénéficierez des avantages bruts annuels de 33'000 € (trente trois mille euros) ainsi que d'une prime d'objectif annuelle pouvant atteindre 8000 € (huit mille euros). Cette prime constitue la partie variable de votre rémunération, dont le montant et les modalités d'attributions vous seront précisés, chaque année, par voie d'avenant au présent contrat.

Cet avenant vous sera soumis une fois votre première période d'essai expirée, soit à compter du 1er octobre 2015 pour l'exercice 2015/2016.

Il sera précisé que la rémunération versée à M. [P] [Y] est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par l'accord des 35 heures auquel est soumise l'entreprise'».



Un avenant n°1 concernant la période du 1er octobre 2015 au 30 septembre 2016 a été signé par le salarié le 20 novembre 2015 et par l'employeur à une date illisible. 

Il fixait un objectif de visite de 10 chirurgiens par semaine, avec remise des rapports de visite de la semaine à adresser le vendredi au chef des ventes France ainsi que le planning de la semaine suivante. 

L'objectif de chiffre d'affaires hors taxe et hors frais de transport était fixé à 665'800 euros HT, soit une progression de 32'516 euros par rapport au chiffre d'affaires de l'exercice précédent pour les clients existants et une progression de 20'000 euros pour les nouveaux clients.

Le mode de calcul était explicité comme suit': 60% de la prime étaient calculés par rapport à la progression du chiffre d'affaires concernant les clients existants et les 40% autres étaient calculés par rapport à la progression du chiffre d'affaires concernant les nouveaux clients. Des exemples de calculs étaient spécifiés. Il était également précisé que la prime serait versée en une seule fois au plus tard le 30 novembre 2016 et qu'elle serait calculée au prorata du temps de présence dans l'entreprise.



L'avenant n°2 concernant la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017 versé aux débats n'est pas signé. 

Il fixait le même objectif de visite de 10 chirurgiens par semaine, avec remise des rapports de visite de la semaine à adresser le vendredi au chef des ventes France ainsi que le planning de la semaine suivante. 

L'objectif de chiffre d'affaires hors taxe et hors frais de transport à atteindre était de 682'600 euros HT, soit une progression de 4275 euros par rapport à l'exercice précédent pour les clients existants. Il n'y avait pas d'objectif à atteindre pour les nouveaux clients. Si l'objectif fixé était atteint, la montant total de la prime était acquis, soit 8000 euros bruts.

Il était également précisé que la prime serait versée en une seule fois au plus tard le 30 novembre 2017 et qu'elle serait calculée au prorata du temps de présence dans l'entreprise.



Les avenants n°3 et 4 concernant la période du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019 versés aux débats, et dont les termes sont identiques, sont signés de l'employeur uniquement, à la date du 1er février 2019. 

Ils fixaient le même objectif de visite de 10 chirurgiens par semaine, avec remise des rapports de visite de la semaine à adresser le vendredi au chef des ventes France ainsi que le planning de la semaine suivante. 

L'objectif de chiffre d'affaires hors taxe et hors frais de transport à atteindre était de 824 200 euros HT, soit une progression de 63 578 euros par rapport au chiffre d'affaires de l'exercice précédent pour les clients existants et une progression de 20'000 euros pour les nouveaux clients. 

Le mode de calcul était explicité comme suit': 60% de la prime étaient calculés par rapport à la progression du chiffre d'affaires concernant les clients existants et les 40% autres étaient calculés par rapport à la progression du chiffre d'affaires concernant les nouveaux clients. Des exemples de calculs étaient spécifiés. Il était également précisé que la prime, d'un montant de 8000 euros ou plus, serait versée en deux fois, à savoir en juillet pour les factures encaissées au 30 juin et en novembre pour les factures encaissées au 30 octobre, qu'elle tiendrait compte des éventuels avoirs consentis, des commissions versées aux agents et des impayés constatés, que le solde de la prime serait versé sur le mois de juin de l'année suivante, que toute facture non encaissée au 30 juin serait considérée comme impayée et ne pourrait plus donner lieu à versement de prime et que la prime serait calculée au prorata du temps de présence dans l'entreprise.



L'avenant n°5 concernant la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 versé aux débats n'est pas signé. 

Il fixait toujours un objectif de visite de 10 chirurgiens par semaine, avec remise des rapports de visite de la semaine à adresser le vendredi au chef des ventes France ainsi que le planning de la semaine suivante. 

L'objectif de chiffre d'affaires hors taxe et hors frais de transport à atteindre était de 870 000 euros HT, soit une progression de 20 642 euros par rapport au chiffre d'affaires de l'exercice précédent pour les clients existants et une progression de 15'000 euros pour les nouveaux clients. 

Le mode de calcul était explicité comme suit': 50% de la prime étaient calculés par rapport à la progression du chiffre d'affaires concernant les clients existants et les 50% autres étaient calculés par rapport à la progression du chiffre d'affaires concernant les nouveaux clients. Des exemples de calculs étaient spécifiés. Il était également précisé que la prime, d'un montant de 8500 euros ou plus, serait versée en deux fois, à savoir en juillet 2020 pour les factures encaissées au 30 juin 2020 et en novembre 2020 pour les factures encaissées au 30 octobre 2020, qu'elle tiendrait compte des éventuels avoirs consentis, des commissions versées aux agents et des impayés constatés, que le solde de la prime serait versé sur le mois de juin de l'année suivante, que toute facture non encaissée au 30 juin 2021 serait considérée comme impayée et ne pourrait plus donner lieu à versement de prime, que la prime serait calculée au prorata du temps de présence dans l'entreprise et qu'aucune prime ne serait due au salarié ne faisant plus partie de l'entreprise.



Un avenant n°7 concernant la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 versé aux débats a été signé par l'employeur le 11 décembre 2020 et par le salarié le 7 mars 2021. 

Il fixait toujours un objectif de visite de 10 chirurgiens par semaine, avec remise des rapports de visite de la semaine à adresser en fin de semaine à la direction commerciale (directrice commerciale et chef des ventes) ainsi que le planning de la semaine suivante (avec noms et lieux des établissements et noms des chirurgiens visités). 

Cet avenant prévoyait le versement d'une «'prime P1 sur objectif de CA (chiffre d'affaires) (') basée sur une progression globale de CA par rapport à l'exercice précédent. La prime sera nulle s'il n'y a pas de progression de CA. L'objectif de chiffre d'affaires hors taxe et hors frais de transport (') [à] atteindre est fixé à 741 600 euros hors taxes ('), soit une progression de 19658 euros'». Il était ensuite spécifié que M. [P] pourrait alors «'percevoir une prime d'objectif P2 d'un montant de 8500 euros bruts ou plus (') en fonction de la réalisation de l'objectif'». S'ensuivait un exemple chiffré de calcul.

Il lui était «'demandé également d'améliorer la marge brute par rapport à l'année précédente (-58'297 euros) et de repasser en marge positive'». Il lui serait alors «'versé une prime P2 sur objectif de marge brute commerciale sud/ouest'», à raison de 8% de la progression de la marge brute si celle-ci était positive. A défaut, «'la prime serait nulle'».

Enfin, «'une prime produit exceptionnelle P3'» devait lui être versée pour toute nouvelle vente d'implants Fixit et Fixit Knotless à raison de 5% de chiffres d'affaires réalisé sur ces ventes.

Il était précisé que ces primes seraient versées en deux fois, à savoir en juillet 2021 pour les factures encaissées au 30 juin 2021 et en novembre 2021 pour les factures encaissées au 31 octobre 2021, qu'elle tiendrait compte des éventuels avoirs consentis, des commissions versées aux agents et des impayés constatés, que le solde de la prime serait versé sur le mois de juin de l'année suivante, que toute facture non encaissée au 30 juin 2022 serait considérée comme impayée et ne pourrait plus donner lieu à versement de prime, que la prime serait calculée au prorata du temps de présence dans l'entreprise et qu'aucune prime ne serait due au salarié ne faisant plus partie de l'entreprise.



Il ressort de ces éléments que les objectifs devaient être fixés par accord entre l'employeur et le salarié': le contrat initial indiquait en effet que les objectifs devaient être précisés chaque année par voie d'avenant, ce que corroborent les avenants versés aux débats par les parties et listés ci-dessus, qui ont bien cette dénomination d'avenants même s'ils ne sont pas tous signés des deux parties.




Concernant la prime sur objectifs pour l'exercice 2019-2020




Il résulte des éléments ci-dessus qu'aucun avenant n'a été signé à ce sujet.



Or, en cas d'absence de fixation d'objectifs d'un commun accord, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.



Dans la présente espèce, force est de constater que seul l'avenant n°1 a été signé des deux parties. Il convient donc de se référer à celui-ci pour la fixation des objectifs d'un commun accord pour l'exercice 2019-2020.

L'objectif fixé était alors de 665'800 euros HT, avec une progression minimum de 32'516 euros, dont 20'000 euros pour les nouveaux clients. Le chiffre d'affaires effectivement réalisé au cours de cette période a été de 721'942 euros, ce qui démontre que l'objectif fixé était réalisable malgré la période sanitaire alors en cours. La progression réalisée a donc été de 108'658 euros dont 15930 euros pour les nouveaux clients.



La prime sollicitée par M. [P] est donc fondée et il lui sera alloué la somme réclamée à ce titre, soit 9072 euros, outre 907,20 euros pour les congés payés y afférents, sans qu'il puisse être tenu compte de la prime exceptionnelle de 3000 euros versée au salarié en novembre 2020 et qu'aucun élément ne permet de relier à la prime sur objectifs.

Le jugement querellé sera infirmé de ce chef.




Concernant la prime sur objectifs pour l'exercice 2020-2021




Cette prime a fait l'objet de l'avenant n°7 cité ci-avant, signé des deux parties.

Ce dernier mentionne qu'aucune prime ne serait due au salarié ne faisant plus partie de l'entreprise mais stipule juste avant que la prime serait calculée au prorata du temps de présence dans l'entreprise, de sorte que M. [P] pourrait solliciter l'attribution d'une prime sur objectifs en fonction des éléments comptables à atteindre et obtenus à la date de son départ.



Il demande également que l'objectif fixé soit réduit de 40% pour tenir compte de l'activité partielle mise en place alors.

Les éléments du dossier permettent d'établir que, par mail du 22 septembre 2020, M. [P] a été informé de la réduction de son temps de travail à 3 jours par semaine à compter du 1er octobre 2020, en raison des restrictions dues à la pandémie de covid 19.

L'avenant n°7 comportant les objectifs 2020-2021 a été émis à la suite de la réunion du 20 octobre 2020, dont le salarié produit un document interne comprenant des données chiffrées, et signé par l'employeur le 11 décembre 2020, soit un peu plus de deux mois après le début de l'exercice, ce qui peut s'entendre comme étant le début de la période. En tout état de cause, la durée restant pour ledit exercice était suffisamment longue pour permettre au salarié de faire en sorte d'atteindre les objectifs fixés. 

M. [P] a signé cet avenant le 7 mars 2021, ce qui démontre son accord avec les chiffres mentionnés malgré le fait qu'il était en activité partielle depuis plusieurs mois. Aucune diminution de l'objectif telle que M. [P] la sollicite n'est donc justifiée.

L'objectif de chiffre d'affaires à atteindre pour M. [P] à la date du 30 juin 2021 était dès lors de 556'200 euros (objectif annuel de 741'600 euros proratisé à 9 mois sur 12).

Ce dernier a atteint à cette date le chiffre d'affaires de 526'503 euros, en deçà du chiffre attendu, de sorte qu'en application de l'avenant n°7 susvisé, il ne peut prétendre à la prime sur objectifs réclamée.



[Y] [P] sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.



Sur les avertissements



Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'article L.1333-1 poursuit que, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L.1333-2 ajoute que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Dans le cas présent, M. [P] demande l'annulation des deux avertissements qui lui ont été notifiés le 10 septembre 2020 puis le 29 juin 2021.



Ces deux sanctions lui ont été infligées pour le même motif':


Pour le premier, ne pas avoir remis de compte-rendu d'activité pour les semaines 26, 27, 28, 29 et 30, tout en ayant remis ses notes de frais pour la même période

Pour le second, ne pas avoir transmis les comptes-rendus d'activité des semaines 11 et 21 et avoir remis tardivement, soit le 28 juin 2021, ceux des semaines 8, 10, 14, 17 et 19.




Il convient de rappeler les termes des avenants 1 et 7 signés des deux parties, qui mentionnent cette exigence de remise régulière par M. [P], chaque fin de semaine, des comptes-rendus d'activités.

Toutefois, la société SBM n'apporte aucun élément à ce sujet. Elle ne produit par exemple par les comptes-rendus remis tardivement, le 28 juin 2021. 

Surtout, elle ne démontre pas en quoi, comme elle l'invoque dans les courriers de notification des sanctions, ce retard constitue un «'comportement qui perturbe et désorganise le bon fonctionnement de'[l'] établissement'».

En 2017, le travail de M. [P] a été loué par son employeur qui l'a félicité à deux reprises pour son «'excellent travail'». 

Fin 2019, son supérieur hiérarchique a vanté ses mérites dans son évaluation et a soutenu sa demande de revalorisation salariale.

Les difficultés ont émergé en 2020. Elles ont été relevées lors de l'entretien d'évaluation de janvier 2021 qui a noté le retard dans le reporting, pièce communiquée par le salarié.

Pour autant, aucun élément du dossier ne permet à la cour d'évaluer l'absence de ces comptes-rendus ou le retard de leur remise sur l'activité de l'entreprise comme l'invoque la société SBM. La cour relève d'ailleurs que la semaine 21 pour laquelle la société SBM reproche à M. [P] de ne pas avoir remis son compte-rendu correspond, selon son bulletin de paie du mois de mai 2021, à une période de congés pour le salarié.

Compte tenu de tous ces éléments, la cour considère que les sanctions prononcées sont disproportionnées aux faits reprochés.

Les deux avertissements seront donc annulés et le jugement déféré sera infirmé à ce titre.



Pour autant, M. [P] n'apporte aucun élément pour justifier d'un quelconque préjudice à la suite de ces deux sanctions injustifiées, notifiées par courrier et qui n'ont eu aucune incidence sur sa présence dans l'entreprise ou sa rémunération.

Il sera donc débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Le jugement querellé qui l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et donc notamment de celles-ci, sera confirmé de ce chef, par substitution de motifs.



Sur la convention de forfait en jours



[Y] [P] sollicite la nullité de la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail, tout en sollicitant également son inopposabilité pour défaut de mise en 'uvre des mesures de contrôles de son temps de travail par son employeur, en visant notamment l'absence d'entretien annuel pour contrôler l'effectivité de sa durée de travail et sa compatibilité avec sa charge de travail et sa vie personnelle.



La société SBM lui oppose la tenue d'entretiens annuels desquels il ne ressort pas une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail.



Sur ce,



Les moyens développés par M. [P] au soutien de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours tendent à considérer que sa prétention consiste en réalité à l'inopposabilité de ladite clause à son égard pour non-respect par son employeur de ses obligations tenant au contrôle et au suivi de la durée du travail.



Il résulte des articles L.3121-53, L.3121-55 et L.3121-58 et suivants du code du travail que la validité d'une convention de forfait en jours est subordonnée à plusieurs conditions':


être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche,

faire l'objet d'un accord exprès du salarié,

faire l'objet d'une' convention individuelle établie par écrit,

être conclue par certains types de salariés, notamment les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.




Par ailleurs, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. A défaut, il en résulte un manquement de l'employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d'effet. Celui-ci est dès lors fondé à solliciter le paiement d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.



Dans le cas d'espèce, le contrat de travail de M. [P] était soumis à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui prévoit un tel dispositif.

Son contrat de travail prévoyait qu'il serait soumis à un forfait en jours à raison de 218 jours travaillés par an.



En revanche, l'employeur n'apporte aucun élément permettant d'établir':


qu'il contrôlait le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. 

qu'il s'assurait que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

qu'il organisait une fois par an un entretien avec M. [P] pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.




Les entretiens annuels dont les comptes-rendus sont versés aux débats par le salarié lui-même sont insuffisants pour considérer que l'employeur a remplis ses obligations en la matière. En effet, ils ne comportent que les items suivants':


principales missions,

commentaires, bilan de l'année écoulée en termes de faits marquants, de résultats par rapport aux objectifs fixés et de formations suivies,

objectifs et mise en 'uvre pour l'année à venir,

l'avis du responsable.




La cour ne peut donc qu'en conclure que l'employeur a manqué à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par M. [P], de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d'effet.



Toutefois, lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.



Or, en l'espèce, M. [P] sollicite un rappel d'heures supplémentaires et de congés payés «'pour mémoire'», sans chiffrer sa demande ni l'étayer, de sorte qu'elle doit être rejetée.

Il réclame en revanche des dommages et intérêts au motif qu'il s'est «'vu imposer illicitement une convention de forfait le privant de tout contrôle de son temps de travail'», ce qui «'lui a causé un préjudice qu'il a incontestablement subi du fait de son employeur'».

Cependant, de tels manquements n'entraînent pas nécessairement un préjudice pour le salarié.

M. [P] n'apporte aucun élément pour justifier d'un préjudice distinct du paiement des heures supplémentaires qu'il aurait pu être amené à effectuer mais dont il ne parle pas.

En conséquence de tout cela, il doit être débouté de sa demande indemnitaire.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur le travail dissimulé



Selon les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L.8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail du salarié en ne lui payant pas ses heures supplémentaires. Cette intention ne peut pas se déduire de la seule absence de preuve, par l'employeur, des horaires effectués par son salarié.



Or, en l'espèce, certes la société SBM n'apporte aucun élément relatif au suivi de la durée du travail de M. [P], mais cela ne signifie pas que l'élément matériel du travail dissimulé est constitué, alors même qu'il n'est pas établi, ni même revendiqué par le salarié, qu'il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.



Il doit donc être débouté de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé.



Le jugement querellé sera confirmé sur ce point.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



[Y] [P] fait valoir que la société SBM a exécuté le contrat de travail de manière déloyale dans sa gestion des avenants relatifs aux primes sur objectifs. Il qualifie de manquements de la part de la société SBM, en ce domaine, les points suivants':


ne pas lui avoir communiqué ses objectifs en début d'exercice, 

lui avoir communiqué des objectifs irréalistes et irréalisables,

s'être basé sur des clauses d'objectifs que lui-même n'avait pas validées.




Tous ces points ont été examinés lorsque la demande de rappel de prime d'objectifs a été analysée ci-avant et il a été tiré les conséquences de l'absence de signature des avenants en prenant en compte seulement le premier avenant.



Toutefois, il doit être tenu compte du fait que M. [P] a sollicité, à plusieurs reprises, que ses objectifs lui soient fixés rapidement après le début de l'exercice. Certaines années, il a dû attendre la proposition plusieurs mois, sans pouvoir la négocier alors que la fixation des objectifs devait être faite par avenant, ce qui signifie par contrat conclu par les deux parties.



De plus, il résulte des éléments du dossier produits par M. [P] que celui-ci s'est plaint dès 2017 d'un manque de considération qui constituait une difficulté majeure dans la réalisation de ses missions.

En 2018, il a déploré un manque de reconnaissance et a pu faire état de «'propos inappropriés et vexatoires'de [D] et [W]'», membres de la direction. L'année suivante, il a évoqué comme difficulté majeure la communication avec la direction et a également fait part de son incompréhension concernant le montant de sa rémunération. 

[K] [V], ancien salarié de la société SBM, témoigne «'avoir assisté au dénigrement du physique de M. [Y] [P] en réunion des ventes par le propriétaire de l'entreprise M. [D] [O]'».



Ces éléments constituent une déloyauté de la société SBM dans l'exécution du contrat de travail conclu avec M. [P] qui a causé un préjudice à ce dernier, qui devait remplir ses missions sans connaître précisément les objectifs attendus de lui et a subi des remarques désobligeantes de la part des dirigeants.

Ce préjudice doit être indemnisé par l'allocation de la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts.



Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.





Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



[Y] [P] demande que sa démission soit jugée comme équivoque et qu'elle soit qualifiée de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, emportant les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, prétention à laquelle s'oppose la société SBM.



Sur ce,



La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à son employeur sa décision de mettre fin au contrat de travail. Elle doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de la part du salarié, et être librement consentie.

Il est constant que lorsque le salarié, sans invoquer de vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Dans ces conditions, il appartient au salarié de démontrer que sa démission constituait en réalité une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.



La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est en effet un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.

Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n'a pas à être acceptée par l'employeur, lequel n'a pas à en accuser réception ; inversement, le simple fait que l'employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l'employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié.

Les termes de la lettre de prise d'acte ne fixent pas les limites du litige.

Il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer les effets de cette prise d'acte ; ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l'employeur, s'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves.

La charge de la preuve pèse sur le salarié.



En l'espèce, il résulte de la chronologie des faits que, le 2 juillet 2021, soit quasiment au lendemain de la réception du second avertissement évoqué ci-avant, M. [P] a adressé un mail au président directeur général de la société SBM, M. [D] [O], et à d'autres interlocuteurs en copie, dans lequel il a demandé l'annulation dudit avertissement. Il y faisait part également, notamment, de l'absence de réponse à un précédent courriel de janvier 2021 concernant sa rémunération variable de l'exercice précédent, de l'attente de son nouveau véhicule de fonction, du refus de toute augmentation et plus généralement du manque de considération dont il estimait faire l'objet de la part de la direction de l'entreprise. Il y sollicitait en conclusion «'un rendez-vous très rapidement pour une rupture conventionnelle de [son] contrat'».



Suivant courrier du 12 juillet 2021, déplorant l'absence de réponse au mail ci-dessus, M. [P] a renouvelé sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail à la date du 19 juillet 2021 et a sollicité une dispense de préavis à compter de cette date.



Par courrier du 15 juillet 2021 signé de M. [O], président directeur général, la société SBM a adressé à M. [P] une convocation à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, fixé au 7 septembre suivant.



En réponse, [Y] [P] a remis un courrier à son employeur, le 21 juillet 2020, dont l'objet était «'démission, remise en main propre'». Il y a accusé réception de la lettre du 15 juillet 2021 et constaté que le rendez-vous proposé était fixé au 7 septembre 2021. Il a indiqué ensuite': «'je me vois dans l'obligation de refuser cette date qui n'a rien de rapide mais au contraire qui a pour but de faire traîner les choses alors que cela aurait très bien pu se faire avant compte tenu de mon premier mail du 3 juillet. Je vous informe donc de ma décision de démissionner de mes fonctions au poste d'attaché commercial sud-ouest à compter du 2 août 2021. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient une période de 3 mois de préavis, au vu de la dégradation de nos rapports, je vous demande par dérogation la possibilité de réduire ce préavis à un mois et par conséquent mon départ de l'entreprise sera effectif le 30 août 2021. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant mon préavis (')'».



Le 23 juillet 2021, la société SBM a accusé réception à M. [P] de sa lettre du 21 juillet 2021 et a accepté la demande de réduction du préavis qui ne sera pas indemnisée ainsi que la demande de congés du 2 au 28 août 2021, sans aucune répercussion sur le préavis, précisant au salarié qu'il serait libéré le 2 septembre 2021 et qu'il était délié de la clause de non concurrence.



Le contexte et le contenu de la lettre du 21 juillet 2021 rendent équivoque la démission de M. [P] qui doit donc s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.



Toutefois, les manquements invoqués au soutien de cette rupture, à savoir la remise tardive des avenants fixant les objectifs du salarié, l'absence de fourniture du détail du calcul des primes et le fait que les objectifs n'étaient pas réalisables sont, au regard des développement précédents, soit non caractérisés, soit insuffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Dès lors, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail opérée par M. [P] doit s'analyser comme une démission, de sorte que le salarié sera débouté de sa demande d'indemnité de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.



Sur les demandes accessoires



Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit':


pour les créances de nature salariale, à compter du 7 juillet 2022, date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant le bureau de jugement à laquelle était jointe la requête du salarié devant le conseil de prud'hommes, qui vaut mise en demeure au sens de l'article 1231-6 du code civil, ainsi que de l'article R.1452-5 du code du travail,

pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la présente décision qui en fixe le quantum en application de l'article 1231-7 du code civil.


Il sera par ailleurs ordonné la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.



Il convient d'ordonner à la société SBM de communiquer à M. [P] un bulletin de paie, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision.

Il n'y a toutefois pas lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte.



La nature de cette décision commande d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En effet, il y a lieu de condamner la société SBM aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud'hommes, ainsi qu'au versement, à M. [P], de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.















PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernoer ressort,




CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Tarbes en date du 7 juillet 2023 sauf en ses dispositions relatives à la prime sur objectifs pour l'exercice 2019-2020, aux avertissements, aux dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, aux dépens et aux frais irrépétibles';





Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':





ANNULE les avertissements notifiés les 10 septembre 2020 et 29 juin 2021';





CONDAMNE la société SBM à payer à M. [Y] [P] les sommes de':

9072 euros au titre de la prime sur objectifs pour l'exercice 2019-2020, outre 907,20 euros pour les congés payés y afférents,

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur';





DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit':

pour les créances de nature salariale, à compter du 7 juillet 2022, 

pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la présente décision';





ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil';





ORDONNE à la société SBM de communiquer à M. [Y] [P] un bulletin de paie, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision';





DIT n'y avoir lieu à astreinte';





CONDAMNE la société SBM aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud'hommes';





CONDAMNE la société SBM à payer à M. [Y] [P] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame BARRERE, faisant fonction de greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,