Cour d'Appel · Chambre sociale — 17 juillet 2025

[E] [T]





C/



S.A.S. EDEN

S.A.S. EUROVIA BOURGOGNE FRANCHE - COMTE Prise en la personne de son représentant en exercice domicilié en cette qualité au siège social







ccc délivrées le 17/07/2025 à :

- Me HADJI



















Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 

le : 17/07/2025

à : Me KOVAC 

 Me ADJERAD 



















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 17 JUILLET 2025



MINUTE N°



N° RG 23/00591 - N° Portalis DBVF-V-B7H-GJGW



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 

21 Septembre 2023, enregistrée sous le n° 21/01034





APPELANTE :



[E] [T]

[Adresse 6]

[Localité 4]



représentée par Maître Mylène HADJI, avocat au barreau de PARIS



INTIMÉES :



S.A.S. EDEN

[Adresse 5]

[Localité 2]



représentée par Me Fabien KOVAC de la SCP DGK AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Bérengère VAILLAU, avocat au barreau D'AUXERRE



S.A.S. EUROVIA BOURGOGNE FRANCHE-COMTE, venant aux droits de la société [W] [U] ET FILS - Prise en la personne de son représentant en exercice domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Myriam ADJERAD de la SELARL ADJERAD AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Maître Philippine NOTARANGELO, avocat au barreau de LYON et Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 Juin 2025 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

[E] RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

 

GREFFIER : Juliette GUILLOTIN lors des débats, Léa ROUVRAY lors de la mise à disposition



ARRÊT rendu contradictoirement,



DEBATS : l'affaire a été mise en délibéré au 17 juillet 2025, 



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCÉDURE



Mme [E] [T] a été embauchée par la société EDEN le 2 décembre 2015 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'agent de service affectée sur le chantier de la société [W] [U] et fils à [Localité 8] (21).



Par courrier du 1er décembre 2020, elle a été affectée sur le chantier de l'Intermarché de [Localité 13].



Le 15 décembre 2020, elle a informé son employeur des raisons pour lesquelles elle ne souhaitait pas être affectée sur ce chantier. 



Le 4 février 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 suivant. 



Le 18 février 2021, elle a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse.



Par requête du 31 décembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre le condamner solidairement avec la société [W] [U] et FILS au paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral, harcèlement sexuel et "manquement à l'obligation de sécurité de prévention et de réaction".



Par jugement du 21 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Dijon a partiellement accueilli les demandes de la salariée s'agissant du licenciement et rejeté le surplus de ses demandes. 



Par déclaration formée le 21 octobre 2023, la salariée a relevé appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 17 juin 2024, l'appelante demande de :



sur l'exécution du contrat de travail : 

 

- fixer le salaire moyen à 376,11 euros bruts, 

 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes, 

 

- condamner la société EDEN à lui verser à titre de dommages-intérêts 1 000 euros au titre du préjudice de perte de chance de bénéficier d'heures complémentaires et d'absence d'entretien professionnel (exécution déloyale), 



- condamner solidairement les sociétés EDEN et EUROVIA BOURGOGNE FRANCHE COMTE à lui verser à titre de dommages-intérêts : 

* 4 000 euros au titre du préjudice moral résultant des conditions de travail dégradées 

(exécution déloyale), 

* 30 000 euros au titre du harcèlement sexuel subi, 

* 15 000 euros au titre du harcèlement moral subi, 

 

- juger recevables ses demandes sur l'indemnisation au titre du manquement à l'obligation de sécurité de prévention et de réaction, 

 

- condamner solidairement les sociétés EDEN et EUROVIA BOURGOGNE FRANCHE COMTE à lui verser à titre de dommages-intérêts : 

 * 15 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité de prévention, 

* 15 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité de réaction, 

 

sur la rupture du contrat de travail :

 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes, 

 

- condamner la société EDEN à lui payer les sommes suivantes : 

 

à titre principal, au titre de la nullité du licenciement : 

 

- 10 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, 

 

à titre subsidiaire, au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse et après avoir écarté le barème de l'article L.1235-3 du code du travail :

 

- 10 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

à titre infiniment subsidiaire, au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse et en application de l'article L1253-3 du code du travail : 

 

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société EDEN à lui payer 2 256,68 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



sur la procédure :

 

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société EDEN à lui payer 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- dire que les sommes au paiement desquelles la société sera condamnée porteront intérêt au taux légal à compter de la date d'introduction de la demande, 



- prononcer la capitalisation des dits intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, 

- condamner la société EDEN aux éventuels dépens d'exécution de la décision à intervenir, 

 

- condamner la société EDEN au versement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- débouter la société EDEN de l'ensemble de ses demandes, 

 

- débouter la société EUROVIA BFC (venant aux droits de la société [W] [U] et FILS) de l'ensemble de ses demandes.

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 29 mai 2024, la société EDEN demande de :



- juger Mme [T] mal fondée en son appel et en conséquence, la débouter de l'intégralité de ses demandes, 



- constater que l'ordonnance d'incident du 25 avril 2024 disant que la déclaration d'appel de l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) est caduque, définitive et a autorité de la chose jugée, 



- déclarer irrecevables toutes les demandes d'infirmation de la part de l'AVFT, laquelle est donc tenue par le jugement du 21 septembre 2023 qui l'a déboutée de toutes demandes, 

 

- débouter l'AVFT de l'intégralité de ses demandes, 

 

- juger la société EDEN recevable et fondée en son appel incident, 



- réformer le jugement déféré en ce qu'il : 

* a jugé que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

* l'a condamnée à payer à Mme [T] les sommes suivantes : 

- 2 256,68 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 * l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, 

* a précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, 

 * a ordonné la remise à Mme [T] des documents légaux rectifiés conformément aux dispositions légales et à celles du jugement, 

* a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, 

* l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance, 

 

- débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, 

 

- la condamner à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel. 

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 14 mai 2025, la société EUROVIA BFC, venant aux droits de la société [W] [U] et FILS, demande de :



- fixer la moyenne des 12 derniers mois de salaire de Mme [T] à hauteur de 331,05 euros,

 

- confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a : 

- débouté Mme [T] de ses demandes d'indemnisation au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité de prévention et de réaction, 



- réformer le jugement de ce chef, 



- juger prescrites et par conséquent irrecevables pour cause de prescription les demandes de Mme [T] portant sur l'indemnisation d'un manquement à l'obligation de sécurité de prévention et d'un manquement à l'obligation de sécurité de réaction, 



subsidiairement, 



- les juger infondées et par conséquent confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



- débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, 



- condamner Mme [T] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DECISION



A titre liminaire, le conseiller de la mise en état ayant par ordonnance d'incident du 25 avril 2024 prononcé la caducité de la déclaration d'appel de l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), les demandes de la société EDEN visant à déclarer irrecevables toutes ses demandes d'infirmation et la débouter de l'intégralité de ses demandes sont sans objet. 



I - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : 



Mme [T] soutient que : 



- les société EDEN et EUROVIA BFC ont manqué à leur obligation de fourniture du matériel nécessaire à l'exécution de la prestation de travail ainsi que de mise à disposition d'un local, 



- la société EDEN a en outre omis de réaliser un entretien professionnel bi-annuel et de lui proposer un complément d'horaire en temps partiel.

 

S'agissant de la mise à disposition du matériel nécessaire à l'exécution de la prestation de travail et d'un local, elle expose que l'article R.4513-8 du code du travail, repris par l'article 3.3.2 de la convention collective applicable, impose à la société utilisatrice de mettre à disposition des vestiaires ou un local pour ranger les effets personnels des prestataires, ce dont elle a été privée, le matériel disponible étant fréquemment défectueux et les produits d'entretien manquants (pièces n°16, 22). En outre, l'absence de local pour ranger et stocker son matériel ou encore de casier pour ses effets personnels l'a contrainte à stocker ses affaires dans le local de la chaudière en piteux état (pièce n°37), ce qui méconnaît les stipulations de la convention collective applicable, le plan de prévention produit par la société EDEN qui prévoit l'existence "[d']un local réservé à notre société sur le chantier" (pièce n°25) et les recommandations de l'Institut [11] et de Sécurité (INRS - pièce n°18). 



Elle sollicite en conséquence la condamnation solidaire des deux sociétés à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts.



S'agissant des manquements spécifiques à la société EDEN, elle expose au visa des articles L.3123-3 et L.6315-1 du code du travail et de l'article 6.2.1 de la convention collective des entreprises de propreté relatif aux droits des salariés à temps partiel qu'en 5 années de service, un seul complément d'horaire de 8h mensuelles lui a été proposé par avenant du 3 février 2017 (pièce n°3) alors que travaillant seulement les lundi, mercredi et vendredi de 18h à 20h, soit 26 heures mensuelles, plusieurs autres postes auraient dû lui être proposés pour augmenter son temps de travail (pièce n°26). Ce n'est qu'en février 2017 que son temps partiel a été augmenté de seulement 8 heures mensuelles, ce qui lui a causé un préjudice financier et moral. Elle ajoute n'avoir jamais bénéficié du moindre entretien professionnel qui doit pourtant être organisé tous les 2 ans par l'employeur. 



Elle sollicite en conséquence sa condamnation à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. 

 

a) sur la mise hors de cause de la société EUROVIA BFC : 



La société EUROVIA BFC oppose à titre principal que les demandes de la salariée au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail ne peuvent valablement être dirigées contre elle qui est tiers à la relation de travail. 



En l'espèce, il n'est pas discuté que l'employeur de la salariée est la société EDEN en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 2 décembre 2015 (pièce n°1). Il s'en déduit que la salariée ne saurait imputer à la société EUROVIA BFC une exécution déloyale d'un contrat de travail auquel, en sa qualité d'entreprise utilisatrice, elle n'est pas partie. 



De surcroît, si l'article 3.3.2 de la convention collective des entreprises de propreté impose la mise à disposition d'installations ou fournitures prévues aux articles R. 4513-8 et suivants du code du travail, cette obligation s'applique entre l'entreprise de propreté, employeur de la salariée, et l'entreprise utilisatrice.



Le jugement déféré qui a mis hors de cause la société EUROVIA BFC sur ce point sera donc confirmé.



b) sur les manquements imputables à la société EDEN : 



La société EDEN oppose que : 



- s'agissant de la "thèse de produits d'entretien fréquemment manquants ou de matériels souvent défectueux", la pièce n°16 invoquée par la salariée est un courrier électronique du 18 janvier 2016 dans lequel elle l'informe qu'elle n'a plus de sacs poubelles, papier toilette et essuies-mains et demande quand ces fournitures pourront lui être livrées, la pièce n°22 est un extrait du cahier dit de "main courante", lequel permet une communication entre les parties à l'exécution du contrat de prestation, couvrant la période juin 2015 / janvier 2019, ce qui induit la vacuité totale de ses accusations. De plus, l'affirmation selon laquelle elle effectuait des demandes de matériel par d'autres moyens n'est pas démontrée par les SMS qu'elle produit en pièce n°46. D'ailleurs, aux termes du mémoire organisationnel remis par la société EDEN à la société utilisatrice, il a été prévu que les consommables sanitaires seront fournis par la société EDEN, ce qui ne fait que confirmer l'inconsistance des allégations de la salariée (pièce n°1.2), 



- s'agissant de la prétendue absence de tenue de travail adaptée et d'un casier pour ranger ses effets personnels, la pièce n°18 qu'elle produit est un extrait d'un fascicule INRS qui ne prouve rien en soi. Du reste, l'employeur n'a aucun droit ni pouvoir pour exiger de ses clients qu'ils mettent un local ou un espace à sa disposition, ne pouvant que demander que tel soit le cas et le client fait ensuite en fonction de ses facultés. C'est pour cette raison que le mémoire organisationnel précise que "pour chaque site, dans la mesure du possible, un local devra être mis à notre disposition pour permettre de stocker les produits d'entretien et matériels de nettoyage" (pièce n°1.2). La société [W] [U] ET FILS a, pour ce qui la concerne, mis un local à disposition pour entreposer les produits d'entretien et le matériel de nettoyage comme elle l'indique dans ses conclusions. Quant à la pièce n°16, elle fait suite à un rappel de consignes de sécurité diffusé le 9 juillet 2019. Si Mme [T] indique attendre depuis 2015 des chaussures et une blouse, la convention collective applicable prévoit que les salariés doivent avoir à leur disposition le matériel et les moyens de protection nécessaires selon la nature des travaux à exécuter. Or Mme [T] était agent d'entretien et non agent dédié aux travaux exceptionnels. Elle n'avait à réaliser aucune tâche de manutention ou de port de charge lourde, de sorte qu'il n'y avait pas lieu à fourniture de chaussures de sécurité, pas plus que des chaussures anti-dérapantes. Au contraire, pour éviter tout accident d'une personne pendant le travail de nettoyage, il est demandé aux agents d'entretien de veiller à éviter de laver à grande eau, de matérialiser leur activité, d'utiliser les chariots mis à leur disposition pour que l'ensemble du matériel soit regroupé en un même endroit. Enfin, la consigne n°5 issue du plan de prévention relative à la tenue de travail impose seulement le port d'une blouse et de gants et Mme [T] en disposait, même si s'agissant de consommables cette remise n'était pas faite contre décharge (pièce n°25), 



- s'agissant de la prétendue absence de proposition de prestation de travail supplémentaire, les éléments que la salariée verse elle-même établissent le caractère mensonger de ses allégations. L'article 6.2.5 de la convention collective applicable prévoit que les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'heures doivent se porter candidat par écrit. Or Mme [T] a régularisé le 31 mars 2017 une fiche de souhait où elle indique notamment souhaiter un complément d'heures maximal de 8 heures dans une zone géographique de 15 km autour de son domicile (pièce n°18). Par ailleurs, 2 des 3 offres d'emplois qu'elle invoque ne correspondaient pas à ses souhaits (distance de son domicile et/ou horaires incompatibles) quant à la troisième elle lui a été proposée et un avenant a été régularisé le 3 février 2017 (pièce n°2). Enfin, l'affirmation selon laquelle il incombait à l'employeur de transmettre deux fois par an un formulaire de souhait est sans emport puisqu'elle ne permet pas d'étayer la thèse selon laquelle l'employeur ne lui aurait jamais proposé de réaliser des prestations de travail supplémentaires alors qu'elle était à temps partiel. 



Au surplus, elle ne justifie d'aucun préjudice. 



En premier lieu, étant rappelé qu'en application des dispositions de l'article L.6315-1 du code du travail, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle, la cour relève que la société EDEN ne formule aucune observation ni ne justifie d'aucun élément de nature à contredire l'affirmation de la salariée d'une carence à cet égard. Ce manquement suffit à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres manquement allégués relatifs à l'absence de fourniture du matériel nécessaire à l'exécution de la prestation de travail ainsi que de mise à disposition d'un local. 



Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.



En l'espèce, Mme [T] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice résultant de ce manquement. La première demande indemnitaire formulée à ce titre par la salariée sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

 

S'agissant de la demande fondée sur la carence de la société EDEN à lui proposer une augmentation de son temps de travail à temps partiel, il ressort de l'article 6.2.1 de la convention collective des entreprises de propreté que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d'horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et pour l'attribution d'un emploi à temps complet.



A cet égard, il résulte des pièces produites que Mme [T] a formalisé le 31 mars 2017 une "fiche de souhaits" conformément à l'article 6.2.4.1 de la convention collective applicable dans laquelle elle indique limiter sa demande d'augmentation de son temps de travail à 8 heures maximum, outre une condition géographique de 15 kilomètres autour de son domicile situé à [Localité 12]. Or s'il n'est pas discuté par les parties que par avenant du 3 février 2017 la durée du travail a été portée de 26 à 34,67 heures mensuelles, ce qui est conforme à sa fiche de souhaits initiale (pièce n°3), l'article 6.2.5.1 de ce texte prévoit que "pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou un emploi à temps plein, l'employeur transmet deux fois par an un formulaire de liaison à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise [...]". La société EDEN ne justifiant pas de cette transmission bi-annuelle, laquelle est au demeurant contestée par la salariée, elle a manqué à son obligation conventionnelle, peu important que la salariée ne se soit pas d'elle-même manifestée. Le grief est donc établi. 



S'agissant du préjudice allégué, étant rappelé qu'il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats, Mme [T] invoque la perte d'une chance de pouvoir bénéficier d'heures complémentaires. 



Il est constant qu'en cas de perte de chance, la réparation du préjudice doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée. 



A cet égard, en omettant de solliciter la salariée deux fois par an afin de connaître ses souhaits et éventuelles modifications des souhaits initialement formulés, Mme [T] a été privée de la possibilité de pouvoir amender ses souhaits en fonction de sa situation, et notamment de se voir proposer les deux autres offres d'emploi identifiées. Il lui sera donc alloué la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



II - Sur le harcèlement sexuel : 



Il résulte des dispositions de l'article L.1153-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 

 

L'article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, Mme [T] expose que : 



- quelques mois après le début de la prestation au sein de l'entreprise [W] [U] et FILS, le chef de travaux, M. [R], a adopté un comportement à connotation sexuelle à son encontre (pièces n°4 et 5). Début 2016, il lui a imposé de visionner des vidéos et des images à caractère pornographique à plusieurs reprises puis s'est exhibé et s'est masturbé devant elle à plusieurs reprises alors qu'elle faisait le ménage. Voyant qu'elle s'opposait systématiquement à son comportement, il a mis en place une stratégie pour éviter qu'elle le dénonce, alternant les comportements à connotation sexuelle et les attitudes cordiales, ce qui était encore plus déstabilisant, 



- malgré sa dénonciation orale à M. [M], responsable de M. [R], fin 2016 ou début 2017 (pièce 24d), aucune mesure n'a été prise et elle-même a dû mettre en place des stratégies d'évitement. Néanmoins, cette stratégie étant incompatible avec les attentes de la société utilisatrice, laquelle lui a reproché le 25 septembre 2017 de ne pas respecter les horaires convenus, elle a décidé de dénoncer ces agissements à son employeur en septembre 2017 en demandant une modification d'horaires, ce qui lui a été octroyé en octobre 2017 (pièces n°3 et 8), 



- le 20 décembre 2017, M. [R] lui a proposé 50 euros pour qu'elle le regarde se masturber, ce dont elle a informé son responsable, M. [B]. Le 27 décembre 2017, elle s'est rendue avec lui dans le bureau de M. [M] pour demander que des mesures efficaces soient prises (pièce 24d), 



- contrairement à ce qu'allègue la société utilisatrice, elle a bien dénoncé à M. [M] plusieurs faits à connotation sexuelle, celui-ci indiquant lors de son audition "des soucis que rencontre Madame [T] avec [P] [R] ['] elle reproche à Monsieur [R] de lui tenir des propos ayant une connotation sexuelle" et qu'il a "peut-être entendu parler" du fait que M. [R] se soit masturbé devant elle et d'avoir été informé de la proposition de 50 euros, 



- face à l'absence de réaction des sociétés concernées, elle a dénoncé par écrit les divers agissements de M. [R] à son employeur le 2 janvier 2018 (pièce n°5), 



- il s'agit d'agissements répétés et conformément à la circulaire du 7 août 2012 relative au harcèlement sexuel, aucun délai minimum n'est requis entre deux faits (pièce n°38), 



- M. [R] a reconnu lui avoir proposé 50 euros pour qu'elle le regarde se masturber et d'avoir tenu des propos à connotation sexuelle dans le cadre de ses auditions pénales (pièces n°24 a et e) et son interprétation selon laquelle il s'agirait de "blague" ne peut permettre d'écarter le harcèlement sexuel, 



- ces agissements lui ont causé un préjudice moral et physique important (pièces n°30, 31, 33). 



Elle sollicite en conséquence la condamnation solidaire des sociétés EDEN et EUROVIA BFC à lui payer 30 000 euros à titre de dommages-intérêts.



La cour considère que ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel. Il incombe donc aux parties défenderesses de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que leur décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel. 



Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société EDEN expose que : 



- la responsabilité de l'employeur ne peut être recherchée à raison des faits de harcèlement sexuel commis sur un de ses salariés par un tiers que si ce dernier exerce pour son compte une autorité de droit ou de fait sur la victime, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, M. [T] n'étant pas salarié de la société EDEN et son poste de conducteur de travaux (pièce adverse n°24a) ne lui conférait aucune autorité particulière sur Mme [T]. Par ailleurs, le fait que le mis en cause soit salarié d'une société cliente de l'employeur ne lui confère pas davantage une autorité de droit ou de fait sur elle, 

 

- force est de constater que le harcèlement sexuel invoqué repose sur les seules affirmations de la salariée. Ainsi, les salariés de la société utilisatrice qui ont été entendus lors de l'enquête pénale n'ont été témoins d'aucun comportement pouvant s'apparenter à du harcèlement sexuel, M. [R] a toujours nié avoir eu à son égard le comportement dénoncé et la plainte déposée a abouti à un rappel à la loi qui n'établit ni la matérialité des faits reprochés ni la culpabilité de M. [R], 



- le fait qu'une autre femme, Mme [J], dise avoir également été victime de faits de harcèlement sexuel de la part de M. [R] n'est pas de nature à laisser davantage supposer l'existence d'un harcèlement sexuel sur la personne de Mme [T], 



- il ressort du dossier médical produit que si le médecin du travail évoque le 26 avril 2017 "un problème de harcèlement", c'est pour immédiatement mentionner "il semblerait que les choses aillent mieux mais reste sur le qui-vive. Fera un courrier recommandé en cas de récidive" (pièce adverse n°34) et le médecin du travail n'a pris aucune mesure particulière ni recommandation. Mme [T] n'a plus jamais fait état de harcèlement auprès de lui avant mars 2019, date à laquelle elle ne travaillait plus sur le site de la société [W] [U] et FILS, et après que la qualité de ses prestations de nettoyage ait été remise en cause par la société utilisatrice.



En l'espèce, étant rappelé que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur le salarié qui se dit victime de ces agissements, l'autorité de fait pouvant le cas échéant résulter des circonstances de l'espèce et être circonscrite dans le temps, il ne fait pas débat que la personne mise en cause par Mme [T] comme étant l'auteur de faits des harcèlement sexuel qu'elle dénonce est un salarié de la société [W] [U] et FILS, aux droits de laquelle vient la société EUROVIA BFC, entreprise utilisatrice.



Il ressort par ailleurs du procès-verbal d'audition du salarié mis en cause qu'il a la qualité de conducteur de travaux, ce qui est sans lien avec les tâches de ménage confiées à Mme [T], et il n'est aucunement démontré ni même allégué qu'il aurait eu dans les faits, même temporairement, une quelconque autorité de fait ou de droit sur la salariée, une telle circonstance ne pouvant se déduire du fait que le salarié mis en cause avait "une grande ancienneté au sein de [W] [U]" tandis qu'elle-même "venait de commencer son contrat". En conséquence, la responsabilité de l'employeur ne saurait être recherchée au titre du harcèlement sexuel dénoncé. 



Au titre des éléments de la charge de la preuve qui lui incombe, la société EUROVIA BFC, venant aux doits de la société [W] [U] et FILS, expose pour sa part que : 



- la salariée n'est pas en mesure de justifier d'un comportement répété constitutif de harcèlement sexuel puisqu'elle a dénoncé un seul événement survenu le 20 décembre 2017. Les autres faits n'ont pas donné lieu à une quelconque alerte de sa part auprès de l'entreprise préalablement à son dépôt de plainte. En effet, M. [M], chef de secteur a indiqué lors de son audition par la gendarmerie que Mme [T] lui avait simplement fait part de la "gêne occasionnée" par M. [R], ce qui ne saurait constituer à elle seule un harcèlement sexuel, 

- pour tenter de pallier sa carence probatoire, Mme [T] évoque différents agissements imprécis et non datés, 



- M. [R] a toujours nié avoir eu à son égard le comportement dont elle estime avoir été victime, 



- l'élément intentionnel n'est pas un élément nécessaire pour caractériser des faits de harcèlement sexuel en droit du travail. En revanche, les agissements dénoncés ont toujours été contestés par M. [R], lequel reconnaît avoir commis un seul et unique fait à savoir lui avoir demandé comment elle réagirait si quelqu'un lui proposait de l'argent pour se masturber devant elle. Le harcèlement sexuel n'est donc pas établi. De même, d'autres salariées travaillant avec M. [R] ont été entendus dans le cadre de l'enquête pénale et celles-ci ont exprimé leur stupéfaction quant aux agissements dénoncés, 



- M. [R] a fait l'objet d'un simple rappel à la loi (pièce n°3.4), ce qui n'établit ni la matérialité des faits imputés ni la culpabilité de la personne suspectée ou poursuivie, 



- la société [W] [U] et FILS n'a pas manqué de rappeler aux termes de son règlement intérieur les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (pièce n°2.1). En outre, des délégués du personnel ont régulièrement été élus au cours de la période pendant laquelle Mme [T] a travaillé dans les locaux et elle était légitime à les saisir de toute difficulté, ce qu'elle n'a pas fait (pièce n°2.2), 

 

- Mme [T] soutient pour la première fois qu'elle ne connaissait pas les représentants du personnel au sein de la société [W] [U] et FILS. Cet argument soulevé pour la première fois après plus 3 années de procédure ne manque pas d'audace et n'emportera pas la conviction de la cour, 

 

- en application des dispositions de l'article L. 2312-2 du code du travail, les délégués du personnel doivent immédiatement saisir l'employeur s'ils constatent une atteinte aux droits des personnes et/ou à leur santé physique et mentale, laquelle peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral. Or tel n'a pas été le cas (pièce n°2.3), 



- pour justifier ses prétentions indemnitaires, Mme [T] verse plusieurs pièces inopérantes, ne justifiant pas de l'envoi ni de la réception du courrier non daté qu'elle prétend avoir adressé à la société EDEN. En outre, il n'a été apporté aucune réponse à ses courriers électroniques opportunément envoyés à l'inspection du travail et aux services de santé au travail au mois de mars 2019, soit postérieurement à la décision de mettre fin au contrat de prestation de services. Quant à l'attestation de Mme [J], les faits décrits ne concernent pas la présente instance.



Selon l'article L.1153-1 du code du travail , le harcèlement sexuel se définit comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ou lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Est par ailleurs assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



En l'espèce, il résulte des pièces produites que Mme [T] a dénoncé auprès de la société EDEN, son employeur, le 2 janvier 2018 une "agression exibition sexuelle de Mr [R] [P] + proposition de regarder pour de l'argent soit 50€" (pièce n°5) et lors de son audition par les services d'enquête le 10 janvier suivant, elle a précisé que les faits avaient commencé quelques mois après son arrivée dans les locaux de l'entreprise en décembre 2015, et qu'ils s'étaient reproduits à plusieurs reprises (proposition de visionnage de vidéos pornographiques, comportements équivoques, masturbation en sa présence, exhibition sexuelle - pièce n°4). Nonobstant l'absence de précision sur les dates de ces différents faits, ils caractérisent par leur répétition la condition légale de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, par leur nature, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, et crée une situation offensante. 

 

Par ailleurs, peu important que le salarié mis en cause nie tout comportement de cette nature et que la plainte de Mme [T] ait fait l'objet d'une mesure d'alternative aux poursuites, décision dépourvue de toute autorité de la chose jugée et non exclusive de la matérialité des faits, il ressort des pièces produites et plus particulièrement de l'audition de M. [M] que "[...] Madame [T] m'avait déjà fait part une première fois, presque un an plus tôt fin 2016 ou début 2017 de la gène occasionnée par [P]. Je l'avais alors convoqué et lui avait dit d'arrêter et que je ne voulais plus avoir de nouvelles doléances". Or si la société EUROVIA BFC peut à juste titre relever l'imprécision de l'expression "gène occasionnée", il ne saurait être ignoré que cette déclaration de M. [M] fait immédiatement suite au rappel par le témoin d'une précédente plainte contre M. [R] émanant d'une salariée de la société EDEN en 2015 portant sur des "accusations similaires", donc un harcèlement sexuel. Il s'en déduit d'une part que la société EUROVIA BFC était informée des faits subis par Mme [T] depuis un an et d'autre part qu'elle n'y a donné aucune suite autre que demander au salarié mis en cause d'arrêter. 



Au surplus, le fait que les autres salariées travaillant avec M. [R] entendues dans le cadre de l'enquête pénale n'aient pour leur part rien constaté n'est aucunement exclusif du harcèlement dénoncé et la société utilisatrice ne saurait s'exonérer de sa responsabilité à cet égard au seul motif que la victime n'a pas saisi les délégués du personnel de la société d'une quelconque plainte ou encore que ni le médecin du travail ni l'inspection du travail n'ont donné suite à ses réclamations.



En conséquence des développements qui précèdent, la société EUROVIA BFC échouant à renverser la supposition de harcèlement sexuel dénoncé par Mme [T], il y a lieu de considérer que celui-ci est établi. 



S'agissant de la demande indemnitaire formulée à ce titre par Mme [T], il est constant qu'il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.



En l'espèce, dès lors que le harcèlement sexuel subi par la salariée depuis 2016 sur son lieu de travail lui a causé un préjudice moral dont la démonstration est apportée par le témoignage de sa mère et par le dossier médical produit (pièces n°33 et 34), la société EUROVIA BFC sera condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



III - Sur le harcèlement moral : 



Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement



Mme [T] soutient que les représailles subies à la suite de sa dénonciation du harcèlement sexuel sont susceptibles de constituer un harcèlement moral, à savoir : 

- l'hostilité des salariés de la société [W] [U] à son encontre et les obstacles dressés à la réalisation de sa prestation de travail, 

- son éviction de l'entreprise [W] [U] sans délai de prévenance, 

- la privation d'une nouvelle affectation pendant 1 an et 9 mois et l'indifférence de son employeur sur cette "mise au placard" dénoncée à plusieurs reprises, - l'affectation sur un chantier plus éloigné pour seulement 6 heures de travail hebdomadaires et frontalier du lieu d'habitation de M. [R], 

- les avertissements injustifiés des 4 et 18 janvier 2021 permettant à l'employeur d'engager la procédure disciplinaire abusive qui aboutira à un licenciement, 

- son licenciement brutal au motif artificiel tiré du refus d'une affectation abusive.

 

Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, elle expose que : 



- elle a fait l'objet de représailles de la part des salariés de la société [U] en soutien à leur collègue mis en cause, ce qu'elle a dénoncé à son employeur le 6 février 2018 (pièce n°17). La société [W] [U] et FILS soutient faussement qu'à ces dates elle ne travaillait plus au sein de son entreprise car le contrat aurait été résilié. Or il résulte du courrier du 21 novembre 2018 que la résiliation n'a été effective qu'à compter du 1er février 2019 (pièce n°1.5), 



- par courrier du 7 mars 2019, elle a appris la fin de son affectation au sein de la société [W] [U] et FILS au motif d'un changement de prestataire sans aucun délai de prévenance (pièces n°8 et 9). En faisant réaliser, à compter du 1er mars 2019, la prestation de ménage de ses locaux par un ESAT, la société utilisatrice s'affranchissait de son obligation de reprise de son contrat de travail et il ne saurait être soutenu que la résiliation du contrat serait causée par la mauvaise qualité de sa prestation de travail dans la mesure où c'est le comportement de M. [R] qui l'a fortement déstabilisée. Or aucune sanction ne peut être prise à l'encontre d'un salarié en raison d'un comportement s'expliquant par le harcèlement dont il est victime,



- elle a été privée de toute affectation pendant 1 an et 9 mois malgré ses relances (pièces n°9 et 15). Pourtant, le dernier avenant à son contrat de travail signé le 3 février 2017 prévoyait une durée de travail de 34,67 heures mensuelles, de sorte que l'employeur était tenu de lui fournir du travail à hauteur de la durée contractuelle. C'est seulement le 1er décembre 2020 qu'elle a reçu un courrier d'affectation sur un nouveau chantier, 



- le 1er décembre 2020 elle a été affectée sur un chantier qu'elle ne pouvait pas accepter puisque situé à 30 minutes de route de son domicile et à 15 minutes de trajet en plus que son ancien lieu de travail, ce qui l'obligeait à réaliser 2 heures de trajet par semaine pour à peine 6 heures de travail (pièce n°19). Surtout, ce chantier (Intermarché de [Localité 13]) était frontalier du lieu d'habitation de M. [R] (pièce n°24a) et elle craignait de le croiser sur les heures d'ouverture du magasin (samedi matin), ce dont elle a informé son employeur (pièce n°20), 



- les 4 et 18 janvier 2021, elle a reçu deux avertissements pour absence injustifiée depuis le 12 décembre 2020 sur sa nouvelle affectation (pièces n°10 et 27), 



- par cette man'uvre déloyale, l'employeur s'est assuré qu'elle ne puisse pas se rendre sur son nouveau lieu de travail et a ensuite prétexté ce refus pour la licencier pour faute (pièce n°12), 



- ces agissements ont dégradé ses conditions de travail et gravement compromis son avenir professionnel puisqu'ils ont abouti à un licenciement.

Elle sollicite en conséquence la condamnation solidaire des sociétés EDEN et EUROVIA BFC au paiement de dommages-intérêts à hauteur de 15 000 euros en réparation de son préjudice résultant du harcèlement moral et à tout le moins des décisions déloyales qui lui ont été imposées par les deux sociétés suite à sa dénonciation des faits de harcèlement sexuel. 



A titre liminaire, la cour relève qu'outre le harcèlement moral dénoncé, la salariée invoque confusément, au titre du préjudice subi, que celui-ci résulte "à tout le moins des décisions déloyales qui lui ont été imposées par les deux sociétés suite à sa dénonciation des faits de harcèlement sexuel". La salariée ne tirant aucune conséquence autre que strictement indemnitaire de ce moyen fondé sur une éventuelle discrimination, la cour considère qu'elle n'est saisie que du harcèlement moral invoqué. 



Sur le fond : 



a) s'agissant de la société EUROVIA BFC : 



En premier lieu, la cour relève avec la société EUROVIA BFC que celle-ci ne saurait être tenue pour responsable des griefs formulés par la salariée lorsque ceux-ci concernent en réalité son seul employeur. 



S'agissant de la prétendue hostilité dont elle dit avoir été victime, et étant rappelé que la règle selon laquelle nul ne peut se constituer de preuve à soi même ne s'applique pas aux faits juridiques, la cour constate avec la société EUROVIA BFC que le seul élément sur lequel Mme [T] fonde sa prétention indemnitaire la concernant est un courrier qu'elle a adressé à son employeur le 6 février 2018 dans lequel elle évoque "les poubelles retourner", "des cannettes de bières bouteilles vide en verre dans le bac papier", "dans le bureau du comptable placard ouvert avec coffre en apparence fermer" et "la clé pour faire leur salle de pause n'était pas mise à sa place" (pièce n°17). 



Néanmoins, au delà du caractère pour le moins anecdotique de plusieurs de ces faits, la conclusion que Mme [T] tire de ses constatations, à savoir qu'il s'agirait de "représailles", résulte en réalité d'une interprétation strictement personnelle de sa part, interprétation de surcroît contredite par le fait qu'elle n'invoque nullement que ces faits se seraient, en tout ou partie, reproduits. 

 

Par ailleurs, le fait pour une société commerciale de faire le choix d'un autre prestataire de service ne saurait à lui-seul s'analyser comme participant d'un harcèlement moral, ce d'autant qu'il est par ailleurs justifié des raisons objectives pour lesquelles cette décision a été prise. 



La cour considère donc que ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



b) s'agissant de la société EDEN : 



La cour considère que les éléments de fait ci-dessus exposés, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs 

d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, l'employeur expose les éléments suivants : 



- s'agissant de l'hostilité des salariés de la société [W] [U] et FILS, elle ne peut en être tenue responsable faute pour ceux-ci d'exercer pour son compte une autorité de droit ou de fait sur la victime, 



- si Mme [T] n'a plus travaillé sur le chantier de la société [W] [U] et FILS c'est parce que celle-ci a résilié le contrat de prestations de nettoyage, ce qu'elle était libre de faire. Ce fait ne saurait donc être appréhendé comme un élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement, ce d'autant que s'il a été mis fin au contrat, c'est à raison de la mauvaise qualité du travail effectué par Mme [T] (pièces n°1.3, 1.6) et alors même que M. [R] n'y travaillait plus, 



- l'absence de nouvelle affectation est liée au fait que l'employeur n'avait aucune proposition de chantier à lui faire, et il n'avait bien entendu strictement aucun intérêt à régler chaque mois à Mme [T] un salaire correspondant à 34,67 heures de travail alors qu'elle n'effectuait que les heures du seul chantier de la FROMAGERIE [Y] auquel elle demeurait affectée. La salariée est bien incapable de faire la démonstration que durant cette période une autre proposition aurait pu lui être faite. Ce grief est d'autant plus mal fondé que lorsqu'une offre a pu enfin lui être faite le 1er décembre 2020, elle l'a refusée pour des motifs illégitimes (pièces n°9 et 10), 



- Mme [T] soutient que l'affectation qui lui a été proposée le 1er décembre 2020 serait constitutive d'un harcèlement moral puisque "elle ne pouvait pas l'accepter". En somme, lorsque l'employeur ne parvient pas à lui trouver une nouvelle affectation c'est du harcèlement et lorsqu'il finit par lui faire une proposition, c'est encore du harcèlement, 



- la proposition du 1er décembre 2020 sur le chantier Intermarché de [Localité 13] (pièce n°10) a été refusée car trop éloignée de son domicile et parce que [Localité 13] est frontalière du lieu d'habitation de M. [R]. Or l'article 7 du contrat de travail stipule que "le Salarié accepte de pouvoir être affecté à tout autre chantier situé dans les zones géographiques de ses premières affectations précisées dans l'Article 1", soit à [Localité 9], et [Localité 13] étant distante de 13,6 km/15 minutes d'[Localité 9], il s'agissait de la même zone géographique que son affectation initiale. Quant à la distance avec le domicile de M. [R], celui-ci résidait à [Localité 10], soit à 5 km de [Localité 13] et on ne voit pas en quoi une telle distance légitimerait son refus, d'autant plus qu'elle n'a jamais cessé de travailler sur le chantier de la FROMAGERIE [Y] située à [Localité 9] distante de seulement 12 km du domicile de M. [R]. Ensuite, l'argument d'une affectation durant les horaires d'ouverture du magasin le samedi matin n'est nullement convaincant, les agissements de harcèlement sexuel dénoncés ayant eu lieu précisément parce qu'il s'est arrangé pour se retrouver seul avec elle, ce qui ne saurait être le cas d'un magasin ouvert au public. Enfin, le domicile de Mme [T] et celui de M. [R] sont distants d'une vingtaine de kilomètres, de sorte qu'une rencontre fortuite reste possible à n'importe quel moment en dehors de son travail,



- c'est parce qu'elle ne s'est pas présentée sur le lieu de sa nouvelle affectation à compter du 12 décembre 2020 qu'il lui a été demandé de justifier de son absence (pièces n°12, 13) avant d'être licenciée, les deux courriers pré-ci