Cour d'Appel · Chambre 4-8b — 18 juillet 2025

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-8b



ARRÊT AU FOND 

DU 18 JUILLET 2025



N°2025/344





Rôle N° RG 23/14424 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BMF72







[K] [A]



C/



[3]



CPAM







Copie exécutoire délivrée 

le 18 juillet 2025:

à :



Me Philip DE LUMLEY WOODYEAR,

avocat au barreau de DRAGUIGNAN 



Me Frédéric DELCOURT,

avocat au barreau de TOULON 



Me Pascale PALANDRI,

avocat au barreau de DRAGUIGNAN 









Décision déférée à la Cour :



Jugement du Pole social du TJ de TOULON en date du 27 Octobre 2023, enregistré au répertoire général sous le n° 23/01631.





APPELANT



Monsieur [K] [A], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Philip DE LUMLEY WOODYEAR, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substitué par Me Carole MAROCHI, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEES



G.I.E. [3], demeurant [Adresse 7]



représentée par Me Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON substitué par Me Hervé LONGEARD, avocat au barreau de TOULON



Organisme CPAM, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Pascale PALANDRI de la SELAS ATEOS, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substituée par Me Louise-alice GAMBARINI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Juin 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Colette DECHAUX, Présidente de chambre, chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame Colette DECHAUX, Présidente de chambre

Madame Sylvie CACHET, Présidente de chambre

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Corinne AUGUSTE.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Juillet 2025.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Juillet 2025



Signé par Madame Colette DECHAUX, Présidente de chambre et Madame Corinne AUGUSTE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



*-*-*-*-*



EXPOSÉ DU LITIGE:



M. [K] [A] [le salarié], employé depuis le 17 septembre 2018 en qualité de responsable de service, pôle conformité, statut cadre, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par le groupement d'intérêt économique [3] [l'employeur], a fait le 16 février 2021, en soirée et à son domicile, une tentative d'autolyse que la caisse primaire d'assurance maladie du Var [la caisse] a prise en charge le 11 juin 2021 au titre d'un accident du travail.



Le salarié a saisi le 19 novembre 2021 le pôle social d'un tribunal judiciaire aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur dans son accident du travail.



Par jugement en date du 27 octobre 2023, le tribunal judiciaire de Toulon, pôle social, a:

* débouté le salarié de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur,

* débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes,

* débouté l'employeur de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

* condamné le salarié aux dépens.



Le salarié en a régulièrement relevé appel dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées. 



Par conclusions n°2 remises visées par le greffier le 4 juin 2025 et soutenues oralement à l'audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé plus ample de ses moyens et arguments, le salarié demande à la cour de surseoir à statuer jusqu'à ce que l'instruction soit close, et à défaut d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et de:

* juger que sa tentative de suicide est constitutive d'une faute grave de l'employeur, 

* condamner l'employeur à l'indemniser de toutes les conséquences de caractère inexcusable de la faute,

* ordonner avant dire droit une expertise médicale pour évaluer les préjudices subis,

* condamner l'employeur à lui verser à titre de provision la somme de 10 000 euros à valoir sur l'indemnisation des préjudices subis,

* condamner l'employeur au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions remises par voie électronique le 25 avril 2024, reprises oralement à l'audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé plus ample de ses moyens et arguments, l'employeur sollicite la confirmation du jugement et demande à la cour de débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Lors de l'audience du 4 juin 2025, la caisse a indiqué s'en remettre à la décision de la cour sur la reconnaissance de la faute inexcusable et dans l'hypothèse où celle-ci serait retenue de condamner l'employeur à lui rembourser les sommes dont elle serait tenue de faire l'avance. 





MOTIFS



Pour débouter le salarié de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, les premiers juges ont retenu que:

* il résulte de l'enquête administrative que le salarié a déclaré avoir fait une tentative de suicide à son domicile le 16 février 2021 en fin de soirée, sans qu'il soit justifié d'élément permettant de déterminer les circonstances de son geste, évoquant comme seul événement professionnel de n'avoir pu avoir accès à son code d'accès durant cette journée, tout en indiquant avoir eu des contacts avec ses collaborateurs, mais sans avoir évoqué avec eux cette difficulté technique, 

* l'employeur justifie que la difficulté technique résultait d'une procédure de sécurité lorsque le mot de passe n'est pas activé au bout de trois mois,

* la seule difficulté d'activation d'un code d'accès n'est pas constitutive d'une action soudaine et brutale pouvant caractériser une violation d'une obligation de sécurité, et si elle peut être qualifiée d'anormale, elle devait pouvoir se régler par les services techniques compétents dans la journée, et n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, 

* le salarié qui ne justifie d'aucun événement pouvant expliquer son geste, fait état d'une situation de burn out ou d'une situation générale délétère au travail, étant en arrêt de travail depuis plusieurs mois avant la journée de reprise, 

* cette situation psychologique n'est pas constitutive d'un fait accidentel et n'a pas fait l'objet d'une déclaration de maladie professionnelle qui supposerait d'examiner la cause de l'arrêt de travail antérieur.



Exposé des moyens des parties:



Le salarié allègue avoir été victime d'un climat délétère et anxiogène après le départ de sa supérieure hiérarchique et que les articles de presse se font l'écho du mal-être au travail. Il argue que son employer était informé qu'il devait reprendre le travail le 16 février 2021, mais n'avait organisé aucune visite de reprise pour connaître son état alors qu'au regard de sa fragilité en lien avec sa dépression nerveuse connue et de l'ambiance délétère existante dans le groupe, il appartenait à son employeur d'être vigilant, le fait générateur étant un mal-être qui a perduré et que l'absence de code d'accès au matériel informatique a été vécuE comme une nouvelle mise à l'écart.

Se fondant sur des jurisprudences anciennes, il argue avoir été convoqué devant le juge d'instruction et avoir fait valoir ses droits à cette occasion pour soutenir que pour une bonne administration de la justice, le sursis à statuer doit être prononcé.

Il argue que son employeur n'a pas respecté son obligation de prévention des risques en élaborant le document unique d'évaluation des risques, en procédant à son affichage, à sa communication et à sa mise à jour, ni à une évaluation rigoureuse des risques professionnels au sein de l'entreprise, alléguant que de nombreuses personnes qui étaient majoritairement des cadres dirigeants, dont son ancienne responsable, ont été évincées, qu'une enquête préliminaire à l'encontre du PDG relative à des faits de harcèlement a été initiée par le parquet de Toulon, pour soutenir qu'il subissait non seulement un harcèlement moral allant jusqu'à l'humiliation mais également une altération de ses conditions de travail par une surcharge de travail et une déconsidération de son travail à l'origine de sa grande dépression, que sous couvert de mise en place de mesures visant notamment à éviter les risques psycho-sociaux, la direction poursuivait 

à son égard des pressions ayant conduit à ses arrêts maladie mais aussi à sa tentative de suicide, alors que son employeur n'était pas dans l'ignorance du fait de provoquer un mal-être important au travail en utilisant des pratiques d'intimidation et de harcèlement sur ses salariés.



Il allègue:

* avoir fait état de sa surcharge de travail lors de l'entretien d'évaluation du 30 mars 2020 et par mail adressé à la [4] le 2 mai 2020, du manque d'effectifs au sein du pôle conformité (relevé par le document du cabinet d'audit [6] ), qu'il lui a été demandé pendant le confinement alors qu'il était en arrêt de travail du 23 mars au 29 mars 2020 puis du 30 mars au 3 avril 2020, de procéder à la réalisation d'entretiens annuels de ses collaborateurs, et souligne que le procès-verbal des négociations annuelles obligatoires des années 2021 et 2022 indique qu'aucun bilan sur le droit à déconnexion n'a été effectué,

* avoir subi des humiliations publiques du PDG, notamment le 24 septembre 2020 lors de la présentation d'un rapport devant les administrateurs, ayant été traité d'incompétent, en concluant que ça se payera,

* lors de l'entretien annuel avec le DRH le 23 octobre 2020, il a été invoqué son insuffisance professionnelle en lui intimant une rupture conventionnelle,

* l'absence de transmission de ses codes d'accès lors de la reprise du 16 février 2021 malgré plusieurs mails,

et argue que son employeur en ne lui restituant pas ses codes, l'a placé dans l'impossibilité de travailler alors que le DRH adjoint était informé depuis le 23 novembre 2020 de l'inaccessibilité à sa boîte mail professionnelle.



L'employeur conteste avoir eu conscience d'un quelconque danger auquel aurait été exposé le salarié lors de sa reprise du travail.

Il argue d'une part avoir créé début 2011 un groupe de projet, dont le but était de favoriser la mise en place d'un observatoire des conditions de travail destiné à leur amélioration, ayant fait l'objet d'un communiqué diffusé à l'ensemble des salariés du groupe, suivant ainsi les recommandations de la caisse régionale d'assurance retraite et de santé au travail, et avoir mis en place en parallèle un centre d'écoute psychologique en 2013, et créé à compter du 1er octobre 2013 un poste de préventeur des risques professionnels, et enfin s'être adjoint dés avril 2014 les services d'un partenaire extérieur, précisant que le comité de pilotage composé du comité de direction, du préventeur des risques professionnels, du médecin du travail et des membres du comité d'hygiène et de sécurité au travail se réunit régulièrement, et qu'il a mis en place une hotline à la disposition des salariés en 2015 permettant une ligne d'écoute anonyme et de soutien psychologique accessible 24h/24 pour une mise en relation avec un psychologue, et qu'enfin depuis 2021 il travaille en concertation avec le cabinet d'un ancien inspecteur du travail ([S] [D]) plus particulièrement dans l'évaluation des risques professionnels et des risques psycho-sociaux et de l'organisation du travail dans l'entreprise.

D'autre part, il argue qu'aucun manquement ne peut lui être reproché sur l'absence de visite de reprise du médecin du travail, en soulignant que la tentative de suicide est du jour même de la reprise du travail, qu'il en avait été informé la veille par un courriel du directeur des ressources humaines adjoint, et n'avait pas eu le temps matériel de l'organiser.

Il conteste en outre les conditions de travail dépeintes par le salarié, en arguant qu'il a été embauché le 17 septembre 2018 en qualité de responsable de service pôle conformité, et justifier avoir satisfait à son obligation de prévention en rédigeant le document unique d'évaluation des risques.

Il conteste que son salarié ait fait état d'une surcharge de travail, comme avoir fait preuve de carence dans l'évaluation de sa charge de travail arguant qu'il n'a jamais été demandé au salarié de répondre un dimanche, cette initiative ne résultant que de sa seule volonté, que les entretiens professionnels sollicités par la DRH pendant les arrêts de travail du salarié étaient justifiés par la crise sanitaire du covid 19 et notamment la garde de son enfant et la nécessité de préserver la santé de sa femme.

Il conteste tout harcèlement moral et argue que le salarié n'établit nullement l'existence et la matérialité d'éléments de fait précis et concordants permettant de supposer l'existence d'un harcèlement moral, et que la problématique afférente aux codes d'accès de son poste de travail, ne peut justifier la détresse totale ni l'impression d'exclusion de l'entreprise alléguées, arguant qu'en sa qualité de responsable conformité, le salarié ne pouvait ignorer cette procédure de réinitialisation des mots de passe, qui figure dans la charte d'utilisation des ressources informatiques, numériques et de télécommunication du groupe.

Il souligne que les informations d'absence données par son épouse les 17 et 19 février 2021 n'étaient pas précises et argue n'avoir réceptionné que le 1er mars 2021, un bulletin d'hospitalisation du centre hospitalier spécialisé portant sur la période du 17 au 22 février 2021 et le certificat d'arrêt de travail pour accident du travail pour soutenir que son courrier du 23 février 2021 est parfaitement justifié et ne peut être analysé comme un élément de harcèlement et encore moins une attitude méprisante et humiliante.

Enfin, il argue qu'aucun élément médical ne permet de relier la tentative de suicide avec le travail

 



Réponse de la cour: 



1- sur la demande de sursis à statuer:



Selon l'article 4 du code de procédure pénale, dans sa rédaction issue de la loi n°2007-291 du 5 mars 2007, la mise en mouvement de l'action publique n'impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant les juridictions civiles, de quelque nature qu'elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès-civil. Il en va de même, a fortiori, au cas de simple dépôt d'une plainte pénale (1re Civ., 31 octobre 2012, n°11-26.476, Bull. 2012, I, n°226).



S'il résulte du soit-transmis en date du 16 février 2024 adressé par un magistrat instructeur à l'avocat du salarié dans le cadre d'une information judiciaire ouverte contre X des chefs de harcèlement moral, harcèlement sexuel et d'agression sexuelle commis sur la période de janvier 2018 au 20 octobre 2023, que le salarié a déposé une plainte, et que l'enquête préliminaire a donné lieu à une ouverture d'information judiciaire à son cabinet depuis le 21 novembre 2023, pour autant il en résulte aussi qu'à la date de cette transmission, le salarié ne s'est pas constitué partie civile, et il ne soumet à l'appréciation de la cour aucun autre élément concernant cette procédure.



La nature des infractions dont le magistrat instructeur est saisi est d'une part plus large que les faits de harcèlement invoqués par le salarié au soutien de son action aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur dans sa tentative de suicide du 16 février 2021.



D'autre part, la faute inexcusable de l'employeur doit être appréciée en tenant compte à la fois du fait matérialisant l'accident du travail, soit la tentative de suicide précitée, du ou des événements déclencheurs, et, cumulativement, de la conscience par l'employeur du risque auquel le salarié a été exposé ainsi que de l'absence ou de l'insuffisance des mesures de prévention définies et mises en oeuvre pour prévenir le risque qui s'est réalisé lors de la survenance de l'accident du travail.



En d'autres termes, les éléments constitutifs de la faute inexcusable sont distincts de ceux de la seule infraction pénale pouvant présenter un lien avec le présent litige, soit celle de harcèlement moral, et la seule existence de cette information judiciaire 2024, ne peut justifier le sursis à statuer étant rappelé que selon l'article 6 du code de procédure civile, à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder.



2- sur la faute inexcusable:



Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1,

2° des actions d'information et de formation,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L.4121-2 du code du travail, fait obligation à l'employeur de mettre en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques,

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,

3° Combattre les risques à la source,

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique,

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1,

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle,

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-4 du code du travail fait obligation à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Il résulte donc de l'ensemble de ces dispositions que l'employeur doit éviter et évaluer notamment les risques psychosociaux inhérents à l'organisation du travail mise en place et planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions du travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants. 



Le manquement à cette obligation légale a le caractère d'une faute inexcusable au sens de l'article L.452-1 du code de la sécurité sociale lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. 



Il suffit que la faute inexcusable de l'employeur soit une cause nécessaire de l'accident du travail pour engager sa responsabilité.



C'est au salarié qu'incombe la charge de la preuve de la faute inexcusable, et par voie de conséquence d'établir que son accident présente un lien avec une faute commise par son employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.



Par contre, la charge de la preuve du respect de son obligation légale de prévention incombe à l'employeur, qui en est débiteur.



Le certificat médical initial daté du 23 février 2021 établi par un médecin généraliste mentionne 'syndrome anxiodépressif secondaire à des problèmes professionnels (burn out) . Hospitalisé au CHS (mot illisible) en psychiatrie la semaine dernière' et prescrit un arrêt de travail.

Il résulte du certificat d'hospitalisation daté du 2 février 2021, que le salarié est entré au centre hospitalier [5] le 17 février 2021 et en est sorti le 22 février 2021.



Le courrier de l'employeur daté du 23 février 2021 mentionnant 'vous êtes en absence injustifiée depuis le 17 février 2021. Nous vous demandons en conséquence de nous faire parvenir le plus rapidement possible tout document pouvant justifier de votre absence jusqu'à ce jour' et lui rappelant qu'en cas d'arrêt maladie, le certificat doit être transmis à la caisse dans les 48 heures (en citant l'article R.321-2 du code de la sécurité sociale) et qu'en cas de non-respect des pénalités seraient appliquées quant au taux de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale, ne peut caractériser une atteinte portée à la dignité du salarié, ni être un élément constitutif de harcèlement alors que:

- le certificat médical initial n'a été établi que ce jour là, justifiant le rappel de l'employeur,

- la référence à l'article R.321-2 et aux conséquences qu'il prévoit, ne peuvent pas davantage être considérées comme dénigrantes.



La déclaration d'accident du travail n'est pas versée aux débats, pas plus que la lettre de réserves de l'employeur.



Les éléments de l'enquête administrative de la caisse produits en cause d'appel se limitent à:

* l'entretien téléphonique que l'agent enquêteur a eu avec le salarié le 17 mai 2021 dans le cadre duquel il a désigné comme fait générateur de son passage à l'acte du 16 février 2021, le fait que son 'employeur (l'a) empêché de travailler le 16/02/2021 en ne (lui) communiquant pas les codes d'accès pour télétravailler dans un contexte de souffrance au travail avant son arrêt de travail'

et indiqué situer sa tentative de suicide 'après 20 heures', précisant:

- qu'il 'ne s'est pas plaint auprès de (ses) collaborateurs', qu'il avait contactés le matin et ne sachant pas encore qu'il n'avait pas ses codes d'accès, 

- ne pas avoir prévenu son employeur de son geste car il n'était pas en capacité de l'expliquer,

- avoir fait parvenir son certificat d'arrêt de travail le lendemain de son hospitalisation c'est à dire le 24/02/2021, 

* l'entretien téléphonique que l'agent enquêteur a eu avec l'épouse du salarié le 19 mai 2021, dans le cadre duquel elle a déclaré que la veille de la reprise son mari a prévenu son employeur qu'il avait besoin de ses codes d'accès, que son mari s'est senti exclu par son employeur à sa reprise du travail après son arrêt de travail et que dans l'après-midi son mari s'est renfermé sur lui même, 

* le questionnaire du salarié, dans le cadre duquel il impute son accident du travail à 'l'accumulation des événements', citant:

-le 24/09/2020 : 'humiliation publique par le PDG lors de la présentation d'un rapport aux administrateurs' qui l'a qualifié 'd'incompétent' en concluant 'ça se paiera',

- le 23/10/2020: 'insuffisance professionnelle- rupture conventionnelle lors de son entretien avec le DRH adjoint', et dans l'après midi la [4] lui demande de réfléchir dans le WE à des solutions d'optimisation, il adresse un plan d'actions dans la nuit de dimanche et est en arrêt de travail le lundi en raison de douleurs lombalgiques

- le 16/02/21: non délivrance de codes d'accès- tentative de suicide'conséquence de l'exclusion de facto de l'entreprise',

* le questionnaire employeur indiquant la réception le 2 mars de l'arrêt de travail survenu le 23 février 2021 et renvoyant à son courrier de contestation de l'accident du travail.



Le salarié n'étaye pas ses allégations portant sur une surcharge de travail. S'il résulte de ses courriers envoyés:

* pour l'un à Mme [H] [Z], le vendredi 2 mai à 00 h 09 une proposition de fiche de mission spécifique concernant le salarié [B] [V], 

* pour l'autre à M. [W] et Mme [H] [Z], le dimanche 25 octobre 2020 à 23 h 51, faisant état d'une 'demande de réfléchir ce week-end à un plan d'action'

pour autant, la cour constate qu'aucun de ces courriels ne l'est pas en réponse d'un autre reçu de la part de l'un de ces destinataires.



Quant à son courriel du dimanche 18 octobre 2020 à 12h20 adressé à M. [T] et à Mme [L], il fait suite à un courriel de M. [T] du vendredi 16 octobre 2020 à 18h47, qui transmet au salarié et à Mme [L] 'pour relecture une proposition de politique de sous traitante révisée' et pose une question sur des éléments dont il n'est pas en possession concernant les 'PICS', qui n'appelle pas de réponse immédiate.



De plus, le salarié ne soumet à l'appréciation de la cour aucun élément objectif de nature à mettre en évidence une surcharge de travail le concernant et ne justifie pas davantage en avoir fait état auprès de ses supérieurs hiérarchiques.



Il n'étaye pas davantage ses allégations sur les humiliations publiques du PDG le 24 septembre 2020 lors de la présentation d'un rapport devant les administrateurs et lors de l'entretien annuel avec le DRH le 23 octobre 2020, quant à son insuffisance professionnelle invoquée et une rupture conventionnelle envisagée, le compte rendu de cet entretien n'étant pas versé aux débats, et les allégations sur les propos tenus lors de la réunion du 24 septembre 2020 ne sont pas davantage étayées par un quelconque élément.



S'il résulte du courriel en réponse de M. [W] du jeudi 26 mars 2020 à 15h54 à celui envoyé par le salarié le même jour à 15h48 lui demandant s'il est en droit de faire des entretiens annuels de ses collaborateurs 'étant en arrêt et payé par la C.P.A.M', que son 'arrêt de travail est justifié par la crise sanitaire mais sans lien avec une pathologie particulière' et qu'il 'peut par conséquent faire des entretiens à distance avec ses collaborateurs', tout en s'étonnant 'qu'ils n'aient pas été planifiés, la campagne étant lancée mi-décembre', pour autant cette réponse ne présente aucun caractère dénigrant et s'inscrit dans la situation juridique particulière de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l'épidémie de covid-19 sur l'état d'urgence sanitaire et les ordonnances subséquentes.



S'il résulte du courriel du 20 mars 2020 9h35 de M. [G] (responsable paie adm. Du personnel) adressé au salarié en réponse à son courriel faisant état des problèmes de santé de son épouse et de ce qu'il doit s'occuper de son fils à plein temps, qu'il est en arrêt jusqu'au 20 mars inclus, qu'il est 'identifié en confinement garde d'enfant jusqu'au 29/03" et que 'pour la suite on attend les annonces du gouvernement et les décisions de la direction de l'agpm', pour autant le courriel de M. [W] du jeudi 26 mars 2020 ne peut caractériser une atteinte portée aux droits du salarié ni un manquement au respect de sa dignité humaine, M. [W] n'ayant pas été destinataire de ses échanges avec M. [G], et le mail du salarié du 26 mars 2020 auquel il répond, ne précisant pas le motif exact de la situation d'arrêt de travail dont il fait état.



Enfin, concernant l'événement présenté comme déclencheur de son passage à l'acte du 16 février 2021, soit l'absence de transmission de ses codes d'accès lors de la reprise du travail ce jour là, il résulte du propre courriel du salarié du 7 novembre 2020, adressé à M. [W] (directeur des ressources humaines adjoint), ayant pour objet 'prolongation arrêt maladie' qu'il utilise son adresse mail personnelle pour l'en informer car il n'arrive plus à envoyer de mail depuis sont outlook professionnel ni à modifier son message d'absence, que ce directeur des ressoureshumaines adjoint lui répond que ses 'codes d'accès à distance ont dû changer', et que 'on fait le point sur ceux-ci à ton retour dans l'entreprise'.



Il en résulte que pendant son arrêt de travail, le salarié avait été informé que pour ses codes d'accès il devait attendre son retour en entreprise pour les réinitialiser. 



Il s'ensuit que la difficulté d'accès lors de sa reprise du 16 février 2021, alors qu'il ne contredit pas son employeur sur l'information donnée sur celle-ci la veille, ne peut caractériser une volonté de l'exclure de l'entreprise.



De même, il ne peut pas davantage être reproché à l'employeur, informé du jour au lendemain de la reprise du travail, de ne pas avoir organisé la visite médicale de reprise.



Enfin, la circonstance que le certificat médical initial fasse mention d'un syndrome anxiodépressif en précisant qu'il est secondaire à des problèmes professionnels (burn out)' est inopérant à caractériser un lien entre la pathologie et le travail, le médecin auteur de ce certificat ne faisant que reprendre les propos tenus par son patient sur l'imputabilité de la pathologie constatée caractérisant une lésion.



Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments, que le lien entre la lésion mentionnée sur le certificat médical initial et l'activité professionnelle du salarié n'est pas établi avec les faits allégués d'exclusion lors de la reprise du travail le 16 février 2021, présentés comme l'événement déclencheur, alors que par ailleurs l'employeur justifie, depuis l'embauche du salarié, de l'existence de plusieurs dispositifs destinées à prévenir les risques psychosociaux que ce soit en lien avec une situation de surcharge ou avec une situation de mal-être ou de souffrance au travail.



La faute inexcusable reprochée à l'employeur n'est donc pas établie.



Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de l'ensemble de ses prétentions et demandes.



Succombant en son appel, le salarié doit être condamné aux dépens y afférents et ne peut utilement solliciter le bénéfice des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Compte tenu de la disparité de situation, il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais qu'il a été amené à exposer pour sa défense que ce soit en première instance ou en cause d'appel.







PAR CES MOTIFS,





- Rejette la demande de sursis à statuer, 



- Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,



y ajoutant,



- Déboute M. [K] [A] de l'ensemble de ses prétentions et demandes,



- Déboute le groupement d'intérêt économique [3] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



- Condamne M. [K] [A] aux dépens d'appel.







LE GREFFIER LA PRESIDENTE