Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 24 juillet 2025

24/07/2025



ARRÊT N°25/292



N° RG 23/04067 - N° Portalis DBVI-V-B7H-P2US

MT/AFR



Décision déférée du 19 Octobre 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/01539)

M. [C]

























































INFIRMATION







Grosses délivrées



le



à Me Cécile VILLARD

Me Nadine EVALDRE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANT



Monsieur [I] [B]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMÉE



S.A.R.L. [S], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Nadine EVALDRE, avocat au barreau de TOULOUSE















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON,conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffière, lors des débats : M. TACHON



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE 



M. [I] [B] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 2 décembre 2019 en qualité de directeur de restaurant par la SARL [S] qui exerce son activité sous l'enseigne Burger King. La relation de travail s'est poursuivie à compter du 2 janvier 2020 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

La convention collective applicable est celle nationale de la restauration rapide. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 28 janvier 2021, la société [S] a proposé à M. [B] une rupture conventionnelle.

Par courriel du même jour, M. [B] a adressé à son employeur un courrier portant sur le comportement d'un manager vis-à-vis des autres salariés.

Par courriel en date du 5 février 2021, l'employeur a indiqué son étonnement à ne pas connaître ces accusations plus tôt. 

M. [B] a été placé en arrêt de travail.

Selon lettre du 22 février 2021, la société a convoqué M. [B] à un entretien préalable fixé au 5 mars 2021.

Le 20 mars 2021, M. [B] a été licencié pour insuffisance professionnelle. 

Le 29 octobre 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité également le versement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d'une indemnité pour travail dissimulé et non-respect de la contrepartie obligatoire en repos.



Par jugement en date du 19 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a:

Jugé que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse

Jugé la convention de forfait jour opposable à M. [B] 

Débouté donc M. [B] de l'intégralité de ses demandes 

Laissé à chaque partie la charge de ses dépens

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [B] a interjeté appel de ce jugement le 22 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués de la décision.





Dans ses dernières écritures en date du 25 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [B] demande à la cour de :

Infirmer totalement le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 19 octobre en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse 

- jugé la convention de forfait jours opposable à M. [B] 

- débouté donc M. [B] de l'intégralité de ses demandes 

-laissé à la charge de chaque partie ses dépens 

-dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile 

Par conséquent, 

- dire et juger le forfait jours inopposable à M.[B] 

-constater que le salarié a effectué un nombre important d'heures supplémentaires. 

-condamner la société [S] à payer les sommes de : 

- 36 229,60 euros au titre des heures supplémentaires 

-3 622,96 euros au titre des congés sur heures supplémentaires 

-23.989,22 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos 

-2.398,92 euros au titre des congés payés sur contrepartie obligatoire en repos

-19 500 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé 

-dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

-par conséquent, condamner l'employeur à payer la somme de 7 500 euros à ce titre. 

- ordonner la capitalisation des intérêts à compter du 1er décembre 2021. 

-condamner la société [S] à remettre au salarié un bulletin de paie concernant les heures supplémentaires ainsi qu'une attestation pôle emploi rectifiée. 

- condamner la société [S] à payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700.

M.[B] invoque l'inopposabilité de la convention forfait-jours contractuellement prévue et non conforme aux dispositions de la convention collective relatives au repos hebdomadaire, au repos compensateur, alors que les points semestriels sur la répartition de la charge de travail sur l'année, les entretiens annuels et le document afférent n'ont pas été tenus. Il en déduit des heures supplémentaires. Il conteste le bien-fondé du motif d'insuffisance professionnelle énoncé à la lettre de licenciement. 



Dans ses dernières écritures en date du 25 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société [S] demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel 

Débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes 

Y ajoutant, le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle affirme que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié. Elle se prévaut de la convention de forfait-jours et subsidiairement conteste les heures supplémentaires.

La clôture de la procédure initialement fixée au 29 avril 2025 a été reportée au 15 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION 

Sur la demande au titre de la convention forfait jours,



Tant le contrat à durée déterminée que le contrat à durée indéterminée stipulaient une convention de forfait jours à laquelle le salarié avait effectivement souscrit. 



Pour conclure à l'infirmation du jugement et à une convention privée d'effet, le salarié fait tout d'abord valoir que les dispositions conventionnelles n'ont pas été respectées.



Il résulte de l'article 33.5.2 de la convention collective dans sa version applicable aux faits de l'espèce au titre des garanties associées à la convention de forfait notamment l'obligation pour le cadre autonome de communiquer à la fin de chaque mois à sa hiérarchie le planning de travail qu'il a suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait et l'obligation d'un point semestriel avec la hiérarchie dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année.



En l'espèce, il est manifeste que ces dispositions tenant au suivi de la convention de forfait n'ont pas été respectées. L'employeur fait en effet uniquement valoir des plannings prévisionnels, lesquels ne peuvent correspondre aux plannings de suivi à communiquer en fin de mois et ne concernent pas même à chaque fois le directeur du magasin. Aucun élément n'est donné sur un suivi semestriel qui n'est pas même envisagé par l'employeur lequel ne s'explique que sur l'absence d'entretien annuel. 



La convention ne pouvait donc, sans qu'il y ait lieu d'entrer davantage dans le détail de l'argumentation des parties, qu'être privée d'effet. M. [B] était donc soumis au régime de droit commun pour le temps de travail.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires,



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



En l'espèce, le salarié produit (pièce 38) un décompte jour par jour du temps de travail qu'il revendique avoir accompli, comprenant un récapitulatif par semaine des heures supplémentaires. Il y associe ses agendas (pièce 36) et un décompte même sommaire du calcul du rappel de salaire (pièce 41). Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire, sans qu'il y ait lieu pour la cour de retenir les échanges de sms entre M. [B] et sa conjointe, lesquels ne peuvent être qu'indirects sur les horaires de travail. 



Pour contester la réalité des heures supplémentaires, l'employeur produit un « audit » (pièce 29) dont le salarié soutient en premier lieu qu'il constituerait un mode de preuve illicite pour constituer un traitement automatisé de ses données personnelles contraire aux règles du RGPD. 



C'est cependant à juste titre que l'employeur fait valoir qu'il s'agissait pour lui du seul moyen d'assurer sa défense en justice. Or, la cour constate que si le rapport au demeurant très sommaire a certes traité des données résultant d'une action personnelle de M. [B], il s'agissait de données ne portant en aucun cas atteinte à sa vie personnelle puisque constituées simplement d'actions professionnelles sur le système. Il ne porte ainsi aucune atteinte disproportionnée aux droits du salarié de sorte qu'il n'y a pas lieu de l'écarter des débats. 



Il ne s'en déduit en revanche pas qu'il soit véritablement probant. En effet, il ne concerne tout d'abord qu'une période réduite, à savoir les mois de mai à octobre 2020. Il est ensuite particulièrement sommaire en ce qu'il s'agit d'un tableau recensant uniquement des actions informatiques alors qu'il ne s'agissait pas des seules tâches du salarié, l'auteur du message indiquant en outre normalement je n'ai rien oublié. Enfin, il en résulte en toute hypothèse des difficultés d'amplitudes des horaires de travail sur certaines journées, le 14 mai ou le 14 juillet 2020 à titre d'exemples. 



Il n'en demeure pas moins que l'employeur justifie qu'il existe également des difficultés quant au temps de travail revendiqué par le salarié. Ainsi le 26 juillet 2020, il écrit à son employeur pour relater un incident de matériel. Il le fait à 2h54 en faisant référence au jour de son courrier correspondant en réalité à la veille compte tenu de la teneur du message. Or, le 25 juillet 2020, M. [B] revendique avoir travaillé de 8h à 21 h avec 30 minutes de pause mais écrit à son employeur qu'il arrivait au travail à 14 heures ce qui est incohérent. Au demeurant son heure de fin de travail n'est pas davantage cohérente avec l'heure d'envoi de son courrier électronique. Il convient par ailleurs d'envisager des heures supplémentaires uniquement à compter du 2 décembre 2019 qui correspond à la date d'embauche, aucun élément n'étant donné pour un travail antérieur.



Compte tenu de la confrontation de ces éléments contradictoires et après analyse des décomptes la cour retiendra des heures supplémentaires majorées à 25% à hauteur de :

- 32 heures pour l'année 2019, 

- 316,17 heures pour l'année 2020,

- 31,5 heures pour l'année 2021.



En considération d'un salaire horaire majoré à 25% de 26,62 euros comme mentionné dans sa pièce 41, il en résulte, par infirmation du jugement, un rappel de salaire de 10 106,51 euros outre 1 010,65 euros au titre des congés payés afférents. L'employeur sera condamné au paiement de ces sommes. 



Quant aux repos compensateurs, l'entreprise occupe plus de vingt salariés et le contingent conventionnel s'établit donc à 130 heures. Il n'a été dépassé que sur l'année 2020 pour 186,17 heures. Le contrat de travail étant rompu, il en résulte par application des dispositions combinées des articles L.3121-33 et D.3121-23 du code du travail une indemnité de 3 965,42 euros à laquelle doit s'ajouter celle de 396,54 euros au titre des congés payés afférents. En effet, le salarié qui n'a pas été en mesure de prendre son repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi comportant à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateurs et le montant de l'indemnité de congés payés, même si ces sommes ne sont ensuite pas réintégrées, compte tenu de leur nature, dans l'assiette de calcul des indemnités de rupture. 



L'employeur sera condamné au paiement de ces sommes.



Sur le licenciement,



Le motif a été énoncé par l'employeur dans les termes suivants :

Je vous ai engagé sur le poste de directeur en raison de votre expérience, que vous aviez mise en avant, dans la gestion de points de vente. Après une année de pratique, je constate que vos compétences ne sont pas à la hauteur de ce que j'attendais de vous. Je constate tout d'abord un manque de rigueur et d'implication dans la gestion de l'entreprise et dans votre mission de gestion d'un centre de profits Vous ne maîtrisez toujours pas, ou de manière insuffisante, les standards de l'enseigne : marketing et développement commercial, lancement des nouveaux produits, respect de l'image de marque, propreté des locaux. 

Vous n'avez pas mesuré non plus l'importance de la gestion financière. Au mois de juin dernier, je vous ai rappelé le process concernant les remises des tickets restaurants, qui impliquait un suivi régulier pour éviter les risques de vol et surtout les décalages de trésorerie. Vous m'avez répondu que vous bloqueriez la journée du lendemain pour vous en occuper, je vous ai fait observer qu'il n'était pas nécessaire d'y consacrer une journée entière. La remise n'a finalement été faite qu'à la fin du mois de juillet pour une somme de plus de 48 000 euros, et vous avez attendu la fin du mois de septembre pour déposer une nouvelle remise représentant plus de 45 000 euros. 

Plus grave encore, alors que votre rôle est d'anticiper et de piloter l'organisation du restaurant, de surveiller et recadrer si nécessaire lorsque le fonctionnement n'est pas optimisé, vous ne prenez aucune initiative et subissez les situations qui sont néfastes à notre image et à la qualité de service que nous devons à nos clients. 

Lorsque vous corrigez les situations anormales, vous ne vérifiez pas ensuite que vos décisions ont été respectées, de telle sorte que les problèmes ne font que se répéter. Nous avons eu ainsi au printemps et au cours de l'été 2020 un grand nombre de remontées négatives notamment en termes d'attente à la prise de commandes, que ce soit au comptoir ou au Drive. 

Je n'ai pas cessé, de même que votre superviseur, de vous sensibiliser à la nécessité de prendre les mesures propres à améliorer la qualité du temps de service. Il s'agit de notre priorité en tant qu'enseigne de restauration rapide. Nous avons échangé par mail sur ces sujets à de nombreuses reprises, mais votre réaction à chaque fois a consisté à reporter ces difficultés sur les autres, qu'il s'agisse de l'incompétence des salariés de l'équipe, du manque de personnel ou encore du matériel qui ne fonctionne pas. 

Au niveau du management des équipes, vous ne vous êtes pas positionné comme un accompagnateur alors qu'il vous appartient de sensibiliser les salariés à l'atteinte de nos objectifs qualitatifs et quantitatifs. Aucun travail n'a été fait non plus pour accompagner leur évolution professionnelle par le développement de leurs compétences. 

Vous n'êtes pas suffisamment vigilant sur le suivi du pointage des salariés, or, il s'avère que certains ont des amplitudes horaires journalières de plus de 10 heures, en infraction avec la législation sociale. Le recours aux heures supplémentaires est par ailleurs anormalement élevé en comparaison avec des restaurants de taille similaire à celui de [Localité 5], y compris depuis le mois d'octobre dernier alors que notre activité est impactée par les mesures de confinement ou de couvre-feu. 

Nous sommes par ailleurs convoqués devant le Conseil des Prud'hommes par un salarié à qui vous avez remis en mains propres le 22 février dernier, sans lui faire signer de décharge, une lettre de rupture de sa période d'essai. 

Non seulement nous ne comprenons pas que cette lettre ait été remise le 22 alors que nous vous avions demandé de le faire le 24, mais de surcroît ce salarié se plaint du manque d'explications que vous lui avez données, et indique que cette démarche a été faite devant ses collègues. 

Enfin, votre mode de communication à mon égard, lorsque je vous fais des remarques qui se veulent constructives pour vous indiquer ce que j'attends de vous, devient de plus en plus revendicatif. Au lieu d'agir en fonction de ce que je vous demande, vous ne cessez de trouver des explications pour vous dédouaner de toute responsabilité mais en aucun cas vous n'adaptez votre comportement pour vous améliorer. 

Lors de l'entretien que nous avons eu le 28 janvier dernier, au cours duquel je souhaitais évoquer avec vous l'éventualité d'un départ dans le cadre d'une rupture conventionnelle, vous vous êtes montré particulièrement vindicatif en déplaçant la discussion sur le terrain des problèmes de comportement de Monsieur [U], en m'accusant de l'avoir conservé dans nos effectifs alors que plusieurs salariées se seraient plaintes de son comportement. 

Comme vous le savez, Monsieur [U] avait déjà été sanctionné et je n'avais aucune raison, n'ayant plus jamais entendu parler d'autres difficultés, de faire quoi que ce soit de plus. Je ne comprends pas la raison pour laquelle vous avez attendu notre entretien pour évoquer une aggravation de la situation, alors qu'il vous appartenait au contraire de m'en faire part. Vous êtes au plus près des problèmes que peuvent rencontrer nos équipes, et il est de votre rôle de me faire part des difficultés particulières auxquelles vous êtes confronté. 

Ces motifs constituent une insuffisance professionnelle et ne me permettent pas de vous garder dans nos effectifs.

Votre licenciement prendra effet à l'issue de votre préavis de 3 mois, qui débutera à la date de première présentation de ce courrier. Vous serez dispensé de travailler durant cette période.

L'employeur s'est ainsi placé sur le terrain non disciplinaire de l'insuffisance professionnelle. Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d'une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.



Si l'appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction de l'employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.



En cas de litige portant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un motif personnel, telle que l'insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



M. [B] fait tout d'abord valoir que son licenciement serait intervenu alors qu'il avait signalé le comportement d'un manager qui avait été trop faiblement sanctionné initialement et que l'employeur comptait inexplicablement promouvoir. L'employeur considère qu'il n'existait plus de difficulté qui lui aurait été signalée depuis la mise à pied disciplinaire notifiée en octobre 2020 alors que le manager avait une approche plus rigoureuse du travail que son directeur. 



La réalité demeure plus nuancée. En effet, M. [B] procède très largement par affirmation lorsqu'il indique qu'il avait demandé le licenciement de ce collaborateur lors de la procédure disciplinaire de 2020. En revanche, il est manifeste que lorsque l'employeur a proposé à M. [B] une rupture conventionnelle, il a fait état dans un courrier circonstancié des difficultés qui perduraient avec ce collaborateur et du fait qu'un superviseur le harcelait. Aucun élément matériel n'est produit à ce dernier titre mais il était bien fait état de difficultés précises avec M. [U]. 



Ceci a donné lieu à l'audition de plusieurs salariés entre le 29 janvier 2021 et le 3 février 2021, document non signé dont se prévaut l'employeur en pièce 8. Il en résultait des dissensions et des avis pouvant être divergents mais également un certain nombre de faits précis que d'autres salariés imputaient à M. [U]. 



C'est après ce qui relevait d'une forme d'enquête que la procédure de licenciement a été entamée et dans ces circonstances de fait qu'il convient d'apprécier les motifs énoncés à la lettre. 

Les derniers motifs énoncés à la lettre de licenciement tiennent en particulier au fait de ne pas avoir signalé la persistance du comportement de M. [U]. Toutefois, la cour observe que dans son courrier du 28 janvier 2021, M. [B] explicitait qu'après la mise à pied disciplinaire, M. [U] avait eu un comportement tout à fait satisfaisant en sa présence et que ce n'est qu'à l'annonce de son probable départ que les salariés s'étaient exprimés. Cette version est quelque peu renforcée par les termes du document produit par l'employeur en pièce 8. 



L'employeur considère aux termes de la lettre que le salarié n'a pas atteint les standards qui étaient attendus de lui avec, notamment, une gestion financière imprécise, un volume d'heures supplémentaires anormal, une absence de prise en compte de la nécessité d'une satisfaction client ainsi qu'une lettre de rupture de période d'essai remise à une date antérieure à celle voulue par la société. 



De la confrontation des éléments produits par les deux parties, il résulte qu'il existait manifestement des difficultés au sein de l'établissement dont le salarié avait la direction. Il apparaît également que l'employeur manifestait une forme d'exaspération en considérant que M. [B] déplaçait la responsabilité vers d'autres que lui sans prendre la mesure de son poste et entreprendre les actions correctrices attendues de lui. 



Toutefois, s'agissant de la rupture de la période d'essai, si la lettre de licenciement fait état d'une saisine du conseil de prud'hommes, la cour en ignore les termes et il n'est pas davantage justifié du jugement rendu. 



S'agissant des autres éléments la cour ne peut que constater que le salarié faisait état de difficultés de personnelles dans un contexte particulier qui était celui de l'année 2020.



Au total, les difficultés telles qu'invoquées par l'employeur pouvaient faire l'objet d'un plan d'action ou de toute autre mesure équivalente permettant de déterminer de manière claire ce qui était attendu du salarié et les moyens d'y parvenir éventuellement avec un accompagnement. Elles ne permettaient pas en revanche, dans le contexte décrit ci-dessus d'une rupture conventionnelle refusée avec la description de faits imputés à un autre salarié, de se placer immédiatement sur le terrain de la rupture alors que le salarié n'avait pas même fait l'objet d'un entretien d'évaluation lui permettant de comprendre ce qui était attendu de lui. Il subsiste à tout le moins un doute qui doit lui profiter. 



M. [B] peut ainsi prétendre, par infirmation du jugement, à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci seront fixés en considération d'une ancienneté limitée à une année complète, d'un salaire de 4 172,11 euros incluant les heures supplémentaires et des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail et d'une situation de chômage justifiée jusqu'en mars 2023. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 4 500 euros et l'employeur condamné au paiement de cette somme. 



Sur le travail dissimulé, 



Le contrat de travail est rompu et la cour a retenu ci-dessus des heures supplémentaires non rémunérées. Seul fait donc débat pour l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail le caractère intentionnel de la dissimulation. 



Or, si la convention de forfait est certes privée d'effet et si le contrôle du temps de travail mis en place par l'employeur n'était pas satisfaisant, il n'en résulte pas en l'espèce la preuve d'une dissimulation intentionnelle par minoration horaire et ce au regard notamment de l'autonomie qui demeurait celle du salarié. La demande d'indemnité pour travail dissimulé sera rejetée. 



Sur les demandes accessoires, 



Les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 1er décembre 2021 date de réception de la convocation en bureau de conciliation et d'orientation et de l'arrêt pour celles en nature de dommages et intérêts. 



La capitalisation des intérêts par année entière sera ordonnée à compter de leur cours. 



Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt. 



L'appel comme l'action étaient bien fondés de sorte que l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 





PAR CES MOTIFS



La cour, 



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 19 octobre 2023, 



Statuant à nouveau, 



Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SARL [S] à payer à M. [I] [B] les sommes de :

- 10 106,51 euros à titre de rappel de salaire, 

- 1 010,65 euros au titre des congés payés afférents, 

- 3 965,42 euros au titre des repos compensateurs,

- 396,54 euros au titre des congés payés afférents, 

- 4 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Dit que les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 1er décembre 2021 et celles en nature de dommages et intérêts à compter de l'arrêt, 



Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière à compter de leur cours, 



Ordonne la remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt, 



Déboute M. [I] [B] de sa demande au titre du travail dissimulé, 



Condamne la SARL [S] aux dépens de première instance et d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE





M. TACHON C. BRISSET