Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 24 juillet 2025

24/07/2025



ARRÊT N°25/285



N° RG 23/03466 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PXVE

MT/AFR



Décision déférée du 07 Septembre 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F21/01472)

Mme CALTON



































































INFIRMATION PARTIELLE







Grosses délivrées



le



à Me Gregory VEIGA

Me Cyrille PERIGAULT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANTE



S.A.S. HORUS PHARMA, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me Gregory VEIGA de la SELARL ARCANTHE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par Me Elise LAPLANCHE de la SELARL YDES, avocat plaidant au barreau de LYON







INTIMÉE



Madame [X] [C] épouse [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Cyrille PERIGAULT, avocat au barreau de TOULOUSE

















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme F. CROISILLE-CABROL, conseillère et Mme AF. RIBEYRON, conseillère chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : M. TACHON



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [C] épouse [Z] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 18 août 2003 en qualité de visiteur médical par la SAS Horus pharma qui a pour activité la fabrication et la distribution de médicaments, dispostifs médicaux et compléments alimentaires consacrés à la santé et au confort de l'oeil.



La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique. La société emploie au moins 11 salariés.



Le 16 septembre 2019, la MDPH a reconnu la qualité de travailleur handicapé à Mme [C].



Mme [C] épouse [Z] a été placée en arrêt maladie le 28 janvier 2020. 



Par courrier du 12 mars 2020, Mme [C] épouse [Z] a dénoncé à son employeur avoir subi un traitement discriminatoire en raison de la pathologie de bipolarité dont elle est atteinte.



Le 6 octobre 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [C] épouse [Z] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l'employeur au motif que ' l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.



Par lettre en date du 15 octobre 2020, la société a convoqué Mme [C] épouse [Z] à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2020 et l'a licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier du 30 octobre 2020.



Le 19 octobre 2021, Mme [C] épouse [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral, de voir condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts et du doublement de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents; de voir condamner l'employeur pour manquement à ses obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat.



Par jugement en date du 7 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : 

Rejeté la demande de nullité du licenciement de Mme [C] épouse [Z]

Rejeté la demande de Mme [C] épouse [Z] de la somme de 116 961 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Jugé que la S.A.S. Horus pharma a manqué à son obligation de sécurité

Jugé que le licenciement est sans cause réelle est sérieuse.

Condamné la S.A.S. Horus pharma prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 35 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la S.A.S. Horus pharma prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme 15 258 euros au titre de l'indemnité de préavis sur le fondement du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamné la S.A.S. Horus pharma prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme 1526 euros au titre des congés payés afférents.





Condamné la S.A.S. Horus pharma prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 35.000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Débouté Mme [C] épouse [Z] à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat

Condamné la S.A.S. Horus pharma prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la S.A.S. HORUS pharma prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens de l'instance.



La société Horus pharma a interjeté appel de ce jugement le 9 octobre 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 21 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société Horus pharma demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a : -jugé que la SAS Horus pharma a manqué à son obligation de sécurité, 

- jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SAS Horus pharma à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 35.000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SAS Horus pharma à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 15.258 euros au titre de l'indemnité de préavis sur le fondement du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SAS Horus pharma à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 1.526 euros au titre des congés payés afférents, 

- condamné la SAS Horus pharma à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 35.000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, 

- condamné la SAS Horus pharma à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la SAS Horus pharma aux entiers dépens de l'instance. 

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a :

- débouté Mme [C] épouse [Z] de sa demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral, 

- débouté Mme [C] épouse [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- débouté Mme [C] épouse [Z] de sa demande de nullité du licenciement 

- débouté Mme [C] épouse [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

-débouté Mme [C] épouse [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat, 

- débouté Mme [C] épouse [Z] de sa demande de doublement de l'indemnité de préavis,

Statuant à nouveau sur ces points : 

- débouter Mme [C] épouse [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- débouter Mme [C] épouse [Z] de sa demande au titre de l'indemnité de préavis sur le fondement du licenciement sans cause réelle et sérieuse et des congés payés afférents 

- débouter Mme [C] épouse [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, 

- débouter Mme [C] épouse [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamnation de la société Horus pharma aux dépens ; 

- condamner Mme [C] épouse [Z] à verser à la société Horus pharma la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société Horus pharma conteste tout harcèlement moral et toute discrimination à raison de l'état de santé de la salariée. Elle soutient avoir satisfait à son obligation de sécurité de prévention et de protection et à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.



Dans ses dernières écritures en date du 24 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] épouse [Z] demande à la cour de :

À titre principal, 

Réformer le jugement entrepris le 7 septembre 2023 en ce qu'il a :

- rejeté la demande de nullité du licenciement de Mme [C] épouse [Z] et les demandes de dommages et intérêts afférentes, 

- débouté Mme [C] épouse [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat, 

En conséquence, 

- juger que le licenciement de Mme [C] épouse [Z] est nul, l'inaptitude de la salariée étant directement liée aux faits de harcèlement subis par Mme [Z], 

- juger que l'employeur a gravement manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat, 

- condamner l'employeur à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 116 961 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- condamner l'employeur à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme 15 258 euros au titre du doublement de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 

- condamner l'employeur à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 20 000 euros pour harcèlement moral, 

- condamner l'employeur à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 15.000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat, 

À titre subsidiaire, 

- confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 7 septembre 2023 en ce qu'il a : 

- jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS Horus pharma à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 15.258 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de de 1.526 euros au titre des congés payés afférents, 

- réformer partiellement le jugement entrepris à ce qu'il a limité les sommes allouées à Mme [C] épouse [Z] à la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

En conséquence, 

- condamner l'employeur à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 116 961 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner l'employeur à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 15.000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat, 

En toutes hypothèses, 

- confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 7 septembre 2023 en ce qu'il a : 

- jugé que la SAS Horus pharma a incontestablement manqué à son obligation de sécurité 

- condamné la SAS Horus pharma à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 

- condamner l'employeur à verser à Mme [C] épouse [Z] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens au titre de la présente d'instance d'appel.



Elle soutient la nullité du licenciement car l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur et car la rupture du contrat de travail a pour seul motif son état de santé. Subsidiairement, elle expose que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car l'inaptitude est consécutive à des manquements préalables de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle dénonce des sollicitations de l'employeur pendant son arrêt de travail pour caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 25 mars 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

- Sur la nullité du licenciement:

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [C] épouse [Z] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral au motif:

- de pressions exercées par son employeur dans le cadre d'un management intensif:

Elle fait état des demandes formées par l'employeur lors d'un compte-rendu de tournée duo du 4 septembre 2019 et de son entretien professionnel du 13 décembre 2019 relevant un nombre insuffisant de visites aux médecins. Cette demande qui est effectivement mentionnée au terme du compte-rendu des entretiens s'avère cependant insuffisante à caractériser des pressions de l'employeur qui exerçait son pouvoir de direction en évaluant la prestation de la salariée au regard des objectifs posés et de sa fonction de visiteuse médicale intervenant sur un secteur prédéterminé.

Elle produit l'attestation de Mme [I] [W], déléguée médicale, ne satisfaisant pas aux conditions de l'article 202 du code de procédure civile et auquel n'est joint aucun document permettant de s'assurer de l'identité de son auteur. Celle-ci n'a de plus constaté directement aucun fait, rapportant les confidences que lui a faites la salariée sur des conditions de travail dégradées. Elle verse aussi à la procédure les attestations des docteurs [H], [F],[V], [A], [S] et [G] décrivant son stress et sa fatigue imputés par celle-ci à des pressions et à un harcèlement de sa hiérarchie. Si ces clients de l'employeur font état d'une dégradation de l'état de santé de la salariée qu'ils ont pu constater dans le cadre de la relation professionnelle, ils ne font cependant que relater les propos de celle-ci sur les pressions alléguées.

- des humiliations et des intimidations subies lors de l'entretien du 24 janvier 2020 : 

Mme [C] épouse [Z] produit la LRAR envoyée le 12 mars 2020 à l'employeur dans lequel elle dénonce des propos discriminatoires à raison de son état de santé et imputés à la directrice régionale, Mme [J], qui lui reproche son inconstance dans le travail et une fragilité émotionnelle et qui l'incite à passer en mi-temps thérapeutique. Cette restitution d'un échange avec sa supérieure hiérarchique, qui n'est étayée par aucun autre élément, est de surcroît contestée par l'employeur quant au ton et au contenu des propos tenus par Mme [J], qui produit le courrier envoyé à la salariée le 3 avril 2020, mais qui admet l'évocation d'un aménagement de poste. Si la salariée met en cause l'effectivité de l'envoi de ce courrier qu'elle affirme ne pas avoir reçu, l'employeur produit cependant le courriel adressé à Mme [Z] le 3 avril 2020 à 17h11 avec l'objet ' Réponse courrier Mme [X] [C]', nom de la salariée, qui permet de retenir que ce courrier lui été envoyé. Les humiliations et intimidations subies ne sont donc pas matériellement établies.

- de l'inertie fautive de l'employeur :

Mme [C] épouse [Z] reproche à l'employeur, une fois le harcèlement moral dénoncé par son courrier du 12 mars 2020, de ne pas avoir mis en place de DUER ni déterminé de mesure de prévention des risques identifiés, ni de mesure d'adaptation des conditions de travail en prenant en compte l'avis du médecin du travail du 29 janvier 2020.







L'employeur produit cependant un document unique d'évaluation des risques daté du mois de décembre 2019 qui mentionne plusieurs actions à mener en 2020 et un DUER daté du 16 mai 2020 et mis à jour pour intégrer le risque professionnel intitulé 'virus' en lien avec la covid 19. Ces deux documents identifient le risque du harcèlement moral encouru par les salariés et mentionnent les mesures de prévention existantes parmi lesquelles une enquête réalisée par le service des ressources humaines et les délégués du personnel.

Si l'employeur ne justifie pas avoir procédé à une enquête interne, il a cependant pris position, le 3 avril 2020, après avoir reçu le courrier de la salariée du 12 mars 2020 dénonçant le harcèlement moral pour la première fois alors que le contrat de travail de celle-ci était suspendu depuis le 28 janvier 2020 pour cause de maladie.

S'agissant de la protection de la salariée par des mesures adaptées, l'employeur fait valoir à juste titre qu'en s'abstenant de l'informer de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, intervenue en septembre 2019 et en l'absence de toute demande de la salariée et de toute préconisation du médecin du travail, lequel constatait uniquement le 29 janvier 2020 l'incapacité de la salariée ' à tenir son poste' à cette date, Mme [C] épouse [Z] ne lui a pas permis de mettre en oeuvre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements de son poste alors qu'il avait connaissance de sa pathologie pour laquelle celle-ci s'était refusée jusque là à solliciter ce type de mesures. Cette inertie fautive n'est donc pas matériellement établie.

- de la persistance des agissements de l'employeur pendant l'arrêt maladie :

Mme [C] épouse [Z] affirme que, pendant son arrêt de travail, l'employeur a continué d'exiger d'elle une prestation de travail en lui adressant 80 courriels, exerçant une pression sur elle.

Il est constant que des courriers ont été adressés à la salariée, certains comme s'inscrivant dans une liste dont elle n'était pas retirée mais d'autres adressés personnellement avec demande de réponse pendant l'arrêt maladie. Ce point est matériellement établi.

- de la dégradation de son état de santé : 

Mme [C] épouse [Z] expose que l'attitude de l'employeur consistant tant en des actes positifs (pressions, humiliations) qu'en des abstentions fautives (absence de mise en oeuvre des mesures de prévention et de protection) a eu pour conséquence une dégradation de son état de santé. Elle produit l'arrêt de travail initial du 28 janvier 2020 d'une semaine et l'attestation de suivi du médecin du travail du 29 janvier 2020 indiquant l'orientation vers le médecin traitant 'pour prise en charge thérapeutique et poursuite de l'arrêt de travail' ainsi que les certificats médicaux établis par des médecins psychiatre et généraliste faisant état d'une souffrance morale et d'angoisses massives imputées par la salariée à une pression professionnelle ayant nécessité la majoration du traitement médicamenteux de la pathologie dont elle est atteinte et prescrivant la poursuite de l'arrêt de travail et la mise en invalidité à partir du 1er novembre 2020.

Mme [C] épouse [Z] établit objectivement la dégradation de son état de santé psychique à compter du 28 janvier 2020, soit quatre jours après l'entretien avec sa directrice régionale. Toutefois, le lien avec son activité professionnelle ne peut être retenu, les avis des médecins prenant soin de préciser que c'est la patiente qui impute cette dégradation à son activité professionnelle.

Finalement les seuls éléments matériels retenus sont celui-ci et l'envoi des courriers pendant l'arrêt de maladie. Toutefois, pris dans leur ensemble, ils sont insuffisants pour constituer un harcèlement moral. En effet, les termes du courrier du 12 mars 2020 mettent en évidence que la salariée ressentait douloureusement sa situation sanitaire laquelle, tout en étant connue de l'employeur, n'avait, depuis le début de la relation de travail et jusque là, pas donné lieu à un aménagement du poste, conformément à la volonté de la salariée et en l'absence de toute reconnaissance d'un statut protecteur connu de l'employeur. Dans ce contexte, l'évocation de la question d'un tel aménagement, notamment sous la forme d'un poste thérapeutique qui renvoyait la salariée à la réalité des conséquences d'un état sanitaire qu'elle avait jusque là géré, et qui faisait suite aux remarques de l'employeur relatives au nombre insuffisant de visites journalières effectuées auprès des médecins, peut expliquer le ressenti profondément négatif de Mme [C] épouse [Z] sans qu'elle ne relève pour autant d'un harcèlement moral. Le jugement qui a rejeté les demandes formées par Mme [C] épouse [Z] à ce titre sera donc confirmé.

Mme [C] épouse [Z] invoque aussi la nullité du licenciement au motif que celui-ci a été prononcé de manière discriminatoire en raison de son état de santé, à savoir des troubles bipolaires. Elle invoque les manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de protection lesquels ont participé au harcèlement moral qu'elle considère avoir subi.

En application des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé.

En application des dispositions de l'article L.1132-4 du code du travail, est nul tout acte ou disposition pris à l'égard d'un salarié contraire au principe de non discrimination.

Conformément aux dispositions de l'article L.1133-3 du même code, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

L'article L.1226-2-1 du même code dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 

En l'espèce, le médecin du travail a établi un avis d'inaptitude de Mme [C] épouse [Z] le 6 octobre 2020 en retenant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans la lettre de convocation à l'entretien préalable comme dans celle de licenciement du 30 octobre 2020, l'employeur vise expressément l'avis d'inaptitude du 6 octobre 2020 et l'impossibilité de reclassement de la salariée.



La cour a écarté tout harcèlement moral et tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au regard des éléments de fait présentés la salariée qui sont les mêmes que ceux avancés pour laisser présumer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. 

Dans ces conditions, Mme [C] épouse [Z] sera déboutée de sa demande de nullité de son licenciement en raison de son état de santé et des demandes d'indemnisation afférentes, par confirmation des premiers juges. 

- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Mme [C] épouse [Z] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce que son inaptitude découle du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité. 

La cour a retenu que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de prévention et de sécurité: 

La société Horus pharma justifie en effet avoir mis en place un document unique d'évaluation des risques pour les années 2019 et 2020 identifiant les risques pour l'ensemble du personnel et le personnel hors siège comme Mme [C] épouse [Z] en charge de la zone sud-ouest, notamment en qualité de travailleur isolé de par ses fonctions. La société n'avait cependant pas l'obligation de prévoir les risques et les mesures de prévention pour la salariée, à titre individuel.

De même, il ne saurait être reproché à l'employeur une carence quant au défaut de prise en considération d'une situation de harcèlement moral dénoncée par la salariée par courrier du 12 mars 2020 auquel la cour a considéré qu'il avait apporté une réponse par lettre du 3 avril suivant; les termes de l'attestation de suivi du médecin du travail du 29 janvier 2020 indiquant que ' la salariée n'est pas en capacité à tenir son poste à ce jour' ne permettaient pas à l'employeur d'identifier avant le 12 mars 2020 le motif de la dégradation de l'état de santé de la salariée constatée médicalement. Il ne saurait davantage être fait grief à l'employeur de ne pas avoir adapté le poste de la salariée à sa pathologie en l'absence de toute information de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, intervenue en septembre 2019 avant le 12 mars 2020, de toute demande de la salariée et de toute préconisation du médecin du travail lequel devait établir un avis d'inaptitude en octobre 2020 au motif d'une impossibilité de reclassement.

Le licenciement de Mme [C] épouse [Z] pour inaptitude n'est donc pas dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement de première instance qui a retenu que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse sera donc infirmé.



Sur l'exécution loyale du contrat de travail

Mme [C] épouse [Z] invoque l'exécution de mauvaise foi par son employeur de ses obligations contractuelles au motif des sollicitations formulées pendant son arrêt de travail par 80 courriels.

La société Horus pharma conteste toute sollicitation d'une prestation de travail de la Mme [C] épouse [Z], soutenant que les 37 courriels versés en procédure et envoyés sur la boîte professionnelle de la salariée, pendant six mois, concernaient des demandes de transmissions d'attestations nécessaires à la poursuite de l'activité de la société, des échanges de courriels entre coéquipiers, des courriels d'une liste de distribution ainsi qu'une demande de la supérieure hiérarchique du 29 janvier 2020 qui n'était pas encore informée de l'arrêt de travail de la salariée.

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. 

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, d'en rapporter la preuve

En l'espèce, il est constant que l'employeur a continué d'adresser des courriels à la salariée pendant son arrêt de travail. Toutefois, parmi les 37 courriels effectivement produits, si 19 concernent des informations adressées à une liste de destinataires relatives au renseignement, plusieurs, postérieurs à la date d'arrêt de travail de la salariée, concernent des demandes de participation de celle-ci, à savoir:

- les 14, 17 et 20 février 2020, 3 et 5 mars 2020 : retourner des 'ADV et attestations' dont la restitution 'le plus rapidement possible', est rappelée comme relevant d'une obligation réglementaire (14 février 2020).

- le 5 février 2020 : participer à l'analyse des chiffres le 7 février pour lequel la salariée avait envoyé le 4 février précédent un document 'analyse gers décembre chiffres',

- le 9 mars 2020: saisir les rapports hebdomadaires des visites.

- les 5 et 17 février 2020 : la commande des invitations à un séminaire, l'édition et la livraison des documents,

- le 20 juillet 2020: l'envoi de quatre attestations de prise de connaissance de quatre procédures.

Ces sollicitations répétées pendant six mois de l'employeur, qui avait connaissance, depuis le 12 mars 2020, que la salariée imputait son arrêt de travail à un harcèlement moral, en faisant état des troubles dont elle était atteinte, ont eu pour effet de continuer à confronter celle-ci à un environnement professionnel perçu comme maltraitant et ont été mal vécues par Mme [C] épouse [Z]. Le manquement de l'employeur à son obligation a participé de ce mal être d'une salariée dont la fragilité psychique était désormais parlée.

Mme [C] épouse [Z] justifie du préjudice distinct causé par le manquement de l'employeur à cette obligation, lequel sera réparé par la somme de 3 000 euros.



Sur les demandes accessoires

La société Horus pharma succombant partiellement en son appel, il y a lieu de confirmer les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Elle sera condamnée en outre à payer à Mme [X] [C] épouse [Z] la somme de 1 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.



PAR CES MOTIFS,

la cour,

Infirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 5] du 7 septembre 2023 sauf en ses dispositions rejetant la demande en nullité du licenciement et les demandes indemnitaires consécutives et au titre du harcèlement moral et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 

Dit que le licenciement de Mme [X] [C] épouse [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Horus pharma à payer à Mme [X] [C] épouse [Z] les sommes de :

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Horus pharma aux dépens d'appel,

Déboute Mme [X] [C] épouse [Z] de ses autres demandes.



Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE





M. TACHON C. BRISSET.