Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 24 juillet 2025

24/07/2025



ARRÊT N° 25/284



N° RG 23/03430

N° Portalis DBVI-V-B7H-PXLZ

AFR - SC



Décision déférée du 30 Août 2023

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE - 23/00303

M. CHABBERT



































































INFIRMATION PARTIELLE















































Grosses délivrées



le



à



Me Viviane VIDALIE

Me Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANTE



Madame [B] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Viviane VIDALIE, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMÉE



Association ARSEAA, agissant poursuites et diligences de son représentant, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de Me Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL conseillère, et AF. RIBEYRON, conseillère chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : M. TACHON



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [B] [F] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er juin 2015 en qualité d'intervenante socio-judiciaire par l'association ARSEAA qui reprenait l'activité de l'association ASPJ ayant fait l'objet d'une liquidation judiciaire.



La convention collective applicable est celle nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. La société emploie au moins 11 salariés.



A la suite de signalements effectués par plusieurs salariés, dont Mme [F], et d'une alerte donnée par un délégué syndical de l'association en avril 2019, l'Inspection du travail a effectué une enquête relative aux conditions de travail au sein du service d'accompagnement et de prévention-socio-judiciaire du pôle social de l'ARSEEA.



Mme [F] a été placée en arrêt maladie le 21 mai 2019.



Le 22 septembre 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet, de paiement d'un versement d'un rappel de salaire, de résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d'un licenciement nul pour harcèlement moral, de versement des dommages et intérêts et indemnités afférents pour licenciement nul et d'une indemnité pour travail dissimulé.



Le 7 mars 2022, la médecine du travail a déclaré Mme [F] inapte à tout poste avec dispense de recherche de reclassement renseignant la mention ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Par courriel en date du 24 mars 2022, l'association ARSEAA a convoqué Mme [F] à un entretien préalable fixé au 24 mars 2022 et lui a notifié, le 28 mars 2022, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



L'affaire enregistrée sous le numéro de RG 21/1318 a été radiée à l'audience du 21 février 2023.



Par conclusions déposées au greffe le 22 février 2023, Mme [F] a sollicité la réinscription de l'affaire au rôle et réitéré ses demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, de nullité du licenciement, subsidiairement de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en dommages et intérêts et indemnités afférents ainsi qu'en dommages et intérêts pour manquement de l'association ARSEAA à son obligation de sécurité et pour harcèlement moral.





Par jugement en date du 30 août 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : 



Dit que : 

- Mme [F] est déboutée de l'intégralité de ses demandes.

- plus précisément : 

- Mme [F] est déboutée de ses demandes de :

- requalification de son contrat de travail, en un contrat à temps complet à compter du mois de septembre 2018 ; 

- condamnation de l'association ARSEAA à lui régler à titre de rappels de salaire, la somme de 25 038,36 euros, et 

- condamnation de l'association ARSEAA à lui régler, les congés payés y afférents. 





Au vu des éléments produits par les parties, la demande de Mme [F] de constater l'existence d'un travail dissimulé commis par l'association ARSEAA est rejetée, et Mme [F] est déboutée de sa demande de condamnation de l'association ARSEAA à lui verser une indemnité au titre du travail dissimulé correspondant à six mois de salaire, soit la somme de 15 095,41 euros.

Mme [F] n'établit pas la réalité des manquements qu'elle avance et est déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. 

Au vu des éléments fournis par les deux parties, le conseil acte que Mme [F] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de l'association ARSEAA et est déboutée de sa demande de prononcer la nullité de son licenciement. 

En conséquence :

Mme [F] est déboutée de ses demandes de condamner l'association ARSEAA à lui régler :

- au titre du préavis la somme de 5 031,80 euros majorée des congés payés y afférents, soit 502,94 euros ;

- la somme de 7 547,70 euros au titre de l'indemnité de licenciement, somme à parfaire ; 

- des dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 10 mois de salaire, soit la somme de 25 159 euros ;

- la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité ;

- la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

Mme [F] est déboutée de sa demande de condamnation de l'association ARSEAA à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association ARSEAA est déboutée de sa demande de condamnation de Mme [F] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [F] est condamnée aux entiers dépens de l'instance.



Mme [F] a interjeté appel de ce jugement le 4 octobre 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 20 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de :

Infirmer la décision rendue le 30 août 2023 par le conseil de prud'hommes de Toulouse en toutes ses dispositions

Requalifier le contrat de travail de Mme [F] en un contrat à temps complet à compter du mois de septembre 2018 

Condamner l'ARSEAA à régler à ce titre à Mme [F] la somme de 43 301 euros, soit jusqu' à son licenciement.

Condamner l'ARSEAA à régler à Mme [F] les congés payés y afférents, soit la somme de 4 330,10 euros.

Condamner l'ARSEAA à verser à Mme [F] une indemnité au titre du travail dissimulé correspondant à six mois de salaire, soit la somme de 15 506,70 euros. Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur

En conséquence,

-condamner l'ARSEAA à régler à Mme [F] au titre du préavis la somme de 5 168,90 euros majorée des congés payés y afférents, soit 516,89 euros.

- condamner l'ARSEAA à verser à Mme [F] la somme de 8 722,08 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

- condamner l'ARSEAA à lui régler des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 25 844,50 euros,

- condamner l'ARSEAA à lui régler des dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à dix mois de salaire, soit la somme de 25 844,50 euros.

- condamner l'ARSEAA à verser à Mme [F] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité.

- condamner l'ARSEAA à verser à Mme [F] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



A titre subsidiaire, 

- prononcer la nullité du licenciement notifié,

A tout le moins, 

- le déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner l'ARSEAA à régler à Mme [F] au titre du préavis la somme de 5 168,90 euros majorée des congés payés y afférents, soit 516,89 euros.

- condamner l'ARSEAA à verser à Mme [F] la somme de 8 722,08 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

-condamner l'ARSEAA à lui régler des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 25 844,50 euros,

- condamner l'ARSEAA à lui régler des dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à dix mois de salaire, soit la somme de 25 844,50 euros.

-condamner l'ARSEAA à verser à Mme [F] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité.

-condamner l'ARSEAA à verser à Mme [F] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

-condamner l'ARSEAA à régler à Mme [F] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens.



Elle soutient la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet en ce qu'elle établit des dépassements réguliers de la durée contractuelle de 25 heures et de celle légale de 35 heures par semaine alors que l'employeur ne justifie d'aucun suivi ni contrôle de la durée du travail.



Elle invoque l'existence d'un travail dissimulé par mention intentionnelle d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Elle soutient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur au motif de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité en l'absence de contrôle effectif et de suivi de la durée du temps de travail qui a eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail et l'altération de l'état de santé de la salariée et au motif d'un harcèlement moral caractérisé par la dégradation des conditions de travail, une mise à l'écart et un traitement différencié, à l'origine d'une altération de sa santé.



Subsidiairement, elle invoque la nullité du licenciement pour harcèlement moral, sinon de le dire dépourvu d'une cause réelle et sérieuse en ce que l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Dans ses dernières écritures en date du 24 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, l'ARSEAA demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 30 août 2023 en toutes ses dispositions, 

Débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

Condamner Mme [F] à verser à l'ARSEAA la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Elle conteste tout dépassement de la durée légale du travail ainsi que tout travail dissimulé en l'absence de la dissimulation intentionnelle des heures effectuées. 











Elle explique avoir satisfait à son obligation de sécurité par des mesures d'organisation et de formation adaptées et qu'aucun des agissements allégués n'est susceptible de caractériser un harcèlement moral de sorte que la résiliation du contrat de travail à ses torts ne peut être fondée et que le licenciement notifié pour inaptitude n'est ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 8 avril 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet

Dans le cas d'un contrat de travail à temps partiel, l'article L.3123-6 du code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur de faire effectuer au salarié, au delà de sa durée de travail contractuelle, des heures complémentaires dont le nombre maximal pouvant être effectuées à ce titre doit être précisé.

En application des articles L.3123-17 et L.3123-28 du code du travail, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut en principe pas être supérieur au dixième de la durée du travail prévue au contrat. Cette limite peut être portée jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat par une convention ou un accord collectif de branche étendu par une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement à la condition que l'accord prévoie des contreparties en faveur des salariés. 

L'article L.3123-7 alinéa 2 prohibe les heures complémentaires ayant pour effet d'atteindre ou de dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.

En cas d'atteinte ou de dépassement de la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel est requalifié en temps complet à compter de la première irrégularité.

La seule exécution d'heures complémentaires au delà de la limite du dixième autorisée n'entraîne pas la requalification du contrat à temps complet. Il appartient au salarié de démontrer qu'il a travaillé à temps plein.

Par application des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le contrat de travail de Mme [F] stipule une durée de 25 heures par semaine réparties les lundi, jeudi et vendredi de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h et le mardi de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 19h. Il prévoit qu'en fonction des besoins du service, la salariée pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires dont le nombre ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail contractuelle laquelle doit rester en tout état de cause inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Mme [F], qui soutient avoir régulièrement dépassé le dixième de la durée de travail contractuelle ainsi que la durée légale, produit son agenda, ses plannings et le relevé hebdomadaire des heures.

Il ressort de ces documents que la salariée effectuait régulièrement des heures complémentaires au delà de la limite du dixième autorisée de la durée contractuelle de 25 heures par semaine sans toutefois dépasser le tiers de cette durée hebdomadaire autorisé par le contrat, à l'exception, pour l'année 2018, des semaines 14 (36,5 h), 47(37,5 h) et 51(36,5 h).

La circonstance que ces relevés ne soient pas contresignés par l'employeur est indifférente, alors que celui-ci ne justifie d'aucun suivi ni contrôle de la durée du travail comme relevé par l'inspection du travail dans un courrier du 10 juillet 2019. En outre, si le courriel de Mme [F] du 28 décembre 2018, versé par l'employeur à la procédure, établit que la salariée a déclaré avoir accompli 10 et non 11 heures de travail le 27 décembre, ramenant la durée de travail pour la semaine 51 à 35,5 heures, le dépassement de la durée légale de travail reste caractérisé. Il sera donc fait droit à la demande de requalification du contrat de travail de Mme [F] à temps complet, à compter du mois de septembre 2018 seulement comme indiqué dans le dispositif de ses conclusions.

Au titre d'un contrat à temps partiel, Mme [F] percevait en 2018 un salaire mensuel brut de 1 792,01 euros alors que le salaire d'un contrat à temps complet s'élevait à 2 508,71 euros. 

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mai 2019 et n'a pas repris son activité jusqu'à la notification du licenciement pour inaptitude le 28 mars 2022. 

L'employeur produit des éléments chiffrés de l'évolution du salaire de Mme [F] entre septembre 2018 et mars 2022 et des écarts entre le salaire perçu et le salaire équivalant à un temps plein qui ne sont pas contredits utilement par la salariée. Il y a donc de lieu de fixer le montant du rappel de salaire à la somme de 9 456,97 euros outre 945,69 euros au titre des congés payés. La décision des premiers juges sera ainsi infirmée de ce chef.



Sur la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur

Ce mode de rupture suppose que soient établis des manquements graves de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite de l'exécution du contrat. La charge de la preuve repose sur le salarié. 

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, notamment lorsqu'elle est fondée sur des faits de harcèlement moral ou de discrimination.

Cette demande ayant été formée avant le prononcé du licenciement de la salariée, intervenu en cours d'instance, il y a lieu de l'examiner préalablement.

Mme [F] invoque deux manquements de l'employeur: le harcèlement moral et le non-respect de son obligation de prévention des risques professionnels.

En premier lieu, s'agissant du harcèlement moral:

Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 





Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Mme [F] invoque un harcèlement moral caractérisé par une dégradation des conditions de travail, une mise à l'écart et un traitement différencié par rapport à ses collègues imputable à la nouvelle directrice de pôle, Mme [N], à l'origine de l'altération de sa santé :

- le 28 septembre 2018, l'annonce téléphonique par Mme [N], prenant le relais de l'appel de M.[Z], décrite comme ' très énervée', de l'annulation d'un stage prévu la semaine suivante dont la salariée avait la charge par défaut de paiement des participants. Il est produit l'attestation de M.[Z], ancien chef de service, qui indique avoir joint la salariée à la demande de Mme [N], en septembre 2018 et avoir été témoin de la menace proférée par cette dernière d'annuler le prochain stage pour les auteurs de violences conjugales en raison du défaut de paiement des frais par l'ensemble des stagiaires. Bien que les déclarations de M.[Z], licencié pour faute grave par l'employeur, doivent être envisagées avec circonspection, elles sont suffisamment précises et circonstanciées pour considérer la menace d'annuler un stage pour les auteurs de violences conjugales, et non l'annulation elle-même, comme un fait matériellement établi.

- le 20 décembre 2018 : La découverte par Mme [F] de la disparition d'un classeur répertoriant les stages judiciaires (violences conjugales) et rangé dans son bureau. Aucun élément n'étant produit pour étayer cette allégation, la matérialité de ce fait ne sera pas retenue.

- le 21 décembre 2018 : Le fait pour Mme [N] de faire ouvrir par un agent d'entretien, muni d'une perçeuse, le placard et les tiroirs du bureau d'une collègue en congé, Mme [L]. L'attestation de M.[R], produite par la salariée indique que ces faits sont antérieurs à la date à laquelle la salariée s'est installée dans le bureau de cette collègue. Ces faits qui ne concernent pas Mme [F] seront écartés.

- le 23 décembre 2018 : Le refus de Mme [N] que la salariée prenne des heures de repos préalablement posées pendant les vacances scolaires son congé du 24 décembre suivant alors que sa demande a été validée par le chef de service et la décision de la directrice de lui imposer de prendre des congés à des date choisies sans délai de prévenance. Les courriels échangés entre la directrice et la salariée mettent en évidence que la demande de récupération des heures formée par Mme [F] a été refusée. Ce fait est donc matériellement établi.

- le 27 décembre 2018 : Le fait que la salariée doive réaliser 6 enquêtes sociales rapides en raison de la mise à pied de son supérieur, M.[Z], en renfort pour la permanence, décidée le jour même par Mme [N] et qu'elle termine à 20 h au lieu de 12h30. Mme [F] ne produit aucun élément pour étayer ses affirmations. La matérialité de ce fait n'est donc pas établie.

- le 08 janvier 2019 : L'annonce par Mme [N] du retrait des stages à la salariée. En l'absence de tout élément produit au soutien de cette affirmation, ce fait ne sera pas retenu comme matériellement établi.

- le 10 janvier 2019 : La mise à l'écart de la salariée d'une réunion avec l'AVAC, intervenant extérieur par une information en dernière minute de cette échéance. Ce fait n'est pas matériellement établi à défaut de tout autre élément que l'allégation de la salariée.

- le 28 février 2019 : Le refus de Mme [N] de donner suite à la demande de la salariée de récupérer la permanence des 20-21-22 avril 2019, les 6 et 7 mai suivants et la décision de la directrice de lui imposer la semaine 16 alors qu'elle assure un stage à cette période, le fait qu'elle n'a pu récupérer les jours de permanence et n'a pas été réglée de l'astreinte assurée en avril 2019. Ce fait qui n'est étayé par aucun autre élément que les affirmations de la salariée sera écarté.

- les 16 et 18 mars 2019 et 1er avril 2019 : Les annonces par Mme [N] lors d'une réunion d'équipe du licenciement pour faute grave d'une autre salariée, Mme [I], alors qu'elle était en arrêt maladie de longue durée, la rétrogradation du responsable administratif et financier, M.[M], et la mise à pied de l'ancien comptable, M.[J] (ancien comptable). Ces éléments qui concernent d'autres salariés que Mme [F] ne seront pas examinés.

- le 12 avril 2019 : La modification autoritaire et brutale par Mme [N] du planning de la salariée sur deux semaines et le souhait exprimé de lui retirer le stage 'parentalité' élaboré avec un magistrat du Parquet du tribunal judiciaire de Toulouse salariée se voit retirer le stage parentalité dont elle était la référente. Mme [F] verse à la procédure un enregistrement audio de cet échange avec Mme [N] dont elle produit une retranscription écrite en pièce 28. L'association sollicite que cette pièce soit écartée au motif que cet enregistrement n'a pas été effectué avec l'accord de Mme [N].

La même demande est élevée concernant l'enregistrement audio et sur clé USB d'une réunion d'équipe enregistrée le 16 mai 2019 (pièce 29) au cours de laquelle la salariée soutient avoir été mise en cause par la directrice du pôle concernant le décès de Mme [I]. 

En matière civile, la Cour de cassation a consacré un droit de la preuve qui permet de déclarer recevable une preuve illicite lorsque cette preuve est indispensable au succès de la prétention de celui qui s'en prévaut et que l'atteinte portée aux droits antinomiques en présence est strictement proportionnée au but poursuivi, ce que le juge, saisi d'une demande d'écarter des débats une telle pièce, doit apprécier. 

En l'espèce, le nombre de faits invoqués par la salariée pour établir la matérialité des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral par l'employeur permet de considérer que ces enregistrements, visés en pièces 28, 29 et 27 réalisés sans le consentement de Mme [N] et des collègues lors de la réunion d'équipe ne sont pas indispensables au succès de la prétention de la salariée de sorte qu'ils seront écartés des débats.

- la dégradation de son état de son état de santé, établie par un arrêt de travail du 20 mai 2019 au 30 juin 2019 pour des troubles anxiodépressifs, mentionné sur le bulletin de paie du mois de juinet un certificat médical du docteur [V] du 29 octobre 2019, évoquant l'apparition d'une pathologie thyroidienne auto-immune dont le lien de causalité avec un choc professionnel est qualifié de 'fort probable'. La dégradation de l'état de santé de Mme [F] est matériellement établie.

- les 06, 12 et 24 juin 2019 : Les demandes formées par Mme [N] que la salariée remette son badge d'accès au tribunal judiciaire de Toulouse. Les courriers en recommandé adressés par la directrice du pôle à la salariée les 12 et 24 juin 2019 établissent la matérialité de ces faits. 

- le 24 juillet 2019 : Le rappel par LRAR par Mme [N] à la salariée que son travail n'était pas effectué et cela représentait un manque à gagner par l'association. Ce fait qui n'est corroboré par aucun élément sera écarté.

- le courrier adressé le 16 octobre 2020 par l'Inspection du travail à la salariée, l'informant du signalement de l'ARSEEA effectué auprès des services du procureur de la République, 'pour des faits susceptibles de relever de la qualification de délit de harcèlement moral au sens du code du travail et du code pénal'. Ce document qui émane d'un tiers n'est pas de nature à caractériser le fait imputé à l'employeur.

Ces éléments, pour ceux retenus par la cour, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 

Il revient donc à l'employeur de justifier d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour constate qu'il donne une justification objective à une partie des faits retenus :

- S'agissant de la menace d'annuler le stage des violences conjugales, l'employeur se contente de relever la contradiction du positionnement de la salariée de dénoncer la surcharge de travail et d'analyser l'annulation d'un stage comme relevant du harcèlement.

- S'agissant du refus opposé par Mme [N] à la demande de la salariée de récupérer des heures le 23 décembre 2018 et de lui imposer d'autres congés sans respecter le délai de prévenance légal, l'employeur se prévaut des termes des courriels adressés par la directrice du pôle qui fait part de son accord pour les que les absences de la salariée pendant la période de fin d'année soient enregistrées comme des congés et non comme des heures de récupération tout en lui précisant qu'il souhaite faire le point pour l'ensemble des salariés en janvier 2019. Une justification objective à cette décision est ainsi donnée alors que la préoccupation d'une répartition plus lisible des mesures entre les salariés et d'un contrôle de la charge de travail par l'employeur avait été exprimée par les représentants du personnel depuis septembre 2016 et connue de la nouvelle directrice de pôle depuis sa désignation.

- S'agissant enfin de la demande formée par l'employeur, en juin 2019, de la restitution du matériel appartenant à l'association, d'un dossier en original et du badge d'accès au tribunal, l'employeur explique à juste titre que ces matériels sont indispensables à la poursuite du travail par le remplaçant de Mme [F]. 

Seule demeure la menace d'annuler un stage pour les auteurs de violences conjugales au motif du non-paiement des frais par l'ensemble des stagiaires, avant le début de la session. Ce fait s'avère toutefois insuffisant à caractériser un harcèlement moral par mise à l'écart, dégradation des conditions de travail et traitement différencié de la salariée alors que, par ailleurs, l'audit de l'ARSEEA réalisé par un organisme extérieur, en novembre 2018, préconisait que seuls soient inscrits aux stages décidés par l'autorité judiciaire, les participants s'étant acquitté de la totalité des frais afin de garantir l'équilibre financier de la mesure, de respecter des conditions procédurales de cette mesure et de permettre à l'animateur de se concentrer sur sa mission. Ce qui est de nature à confirmer que cette modalité s'inscrivait davantage dans le cadre d'une gestion plus rigoureuse des mesures attribuées à l'association et d'une préservation des conditions de travail de mise de l'animateur en charge du stage.

En second lieu, s'agissant de l'obligation de sécurité de l'employeur :

Mme [F] invoque le non-respect par l'employeur de son obligation de prévention des risques professionnels en l'absence de tout contrôle et de suivi de la durée du temps de travail des salariés, relevant le non-respect de son contrat de travail à temps partiel, le défaut d'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, le non-respect des repos compensateurs acquis et de leur prise effective et le défaut de règlement des heures supplémentaires effectuées. Elle affirme que ces manquements ont eu pour conséquence de lui imposer une charge de travail de travail anormale et ont altéré son état de santé.

L'employeur fait valoir que Mme [F] ne forme aucune demande de paiement d'heures complémentaires ou supplémentaires et qu'il a pris des mesures de prévention des risques, notamment du harcèlement moral et de l'organisation du temps de travail.

L'article L.4121-1 du code du travail prescrit à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

L'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Il en résulte que l'employeur est tenu de mettre en oeuvre les mesures adéquates permettant d'éviter la réalisation des risques notamment en assurant un suivi de la charge de travail laquelle doit être compatible avec la durée du travail et ne pas porter atteinte à la santé du travailleur. 

Mme [F] effectuait un nombre d'heures supérieur à celui correspondant au contrat à temps partiel de 25 heures par semaine de sorte que la tardiveté de la mise en oeuvre par l'employeur de mesures de contrôle et d'organisation du travail des salariés a participé de la surcharge de travail de la salariée.

L'employeur démontre avoir mis en oeuvre plusieurs actions pour identifier les dysfonctionnements structurels de l'association et les moyens d'y remédier et dont certaines avaient été désignées par le CHSCT dès le mois de septembre 2016 telles que l'instauration d'un groupe de régulation et d'analyse de la pratique professionnelle en 2017, puis l'organisation d'un audit sur le fonctionnement de l'association confié en novembre 2018 à un organisme extérieur, puis à partir de 20 janvier 2020, la tenue de réunions des équipes sur site toutes les six semaines, avec le chef de service en présence de la directrice de pôle et l'établissement de feuilles horaires du temps de travail des salariés validés par le chef de service. Il ne justifie cependant de la mise en oeuvre d'aucun outil de contrôle et de suivi du temps de travail.

La cour a retenu la requalification du contrat de travail de Mme [F] en contrat à temps complet au titre de deux dépassements de la durée légale du travail en 2018. Pour les années 2018 et 2019, elle a pu constater que le temps de travail n'excédait pas 37,5 heures par semaine et que la salariée n'avait pas pu bénéficier de tous les jours de récupération lorsqu'elle avait effectué des heures supplémentaires.

Mme [F] verse à la procédure plusieurs éléments médicaux : un arrêt de travail pour maladie simple le 20 mai 2019, dont le motif 'problèmes au travail me dit-elle' en parlant de sa patiente, est précisé par certificat distinct et postérieur du médecin prescripteur établi le 12 juillet 2019, un arrêt de travail de prolongation du 31 octobre 2019 qui fait état d'un trouble anxio-dépressif, le certificat d'un médecin endocrinologue du 29 octobre 2019 mentionnant des difficultés professionnelles et la forte probabilité du lien de causalité entre le choc professionnel subi et la pathologie thyroidienne déclenchée par la salariée quelques semaines auparavant, une ordonnance d'un psychiatre du 13 décembre 2019 precrivant un antidépresseur ainsi que le certificat établi le 15 septembre 2020 de suivi psychologique depuis le 5 novembre 2019. 

Il est manifeste que Mme [F] a été très affectée par les changements de procédure décidés par la nouvelle directrice de pôle, notamment la décharge de l'animation des stages dans lesquels elle s'était beaucoup investie, changements ressentis comme des actes la visant personnellement alors qu'ils s'inscrivaient dans le cadre de la remise en cause d'un mode de fonctionnement du service dont les effets délétères étaient dénoncés depuis 2016, soit bien avant l'arrivée de ce nouvel encadrant. 

Si les éléments médicaux produits, qui retranscrivent les déclarations de la salariée sans que les praticiens aient eux-même constaté les conditions de travail de celle-ci, ne rattachent la dégradation de l'état de santé de celle-ci à l'activité professionnelle que par un certificat daté du 12 juillet 2019 pour le médecin généraliste, ils objectivent cependant la réalité et la persistance de ce lien au fur et à mesure de l'arrêt de travail alors que la salariée n'a jamais repris son activité. La tardiveté de l'employeur à mettre en oeuvre des outils de contrôle de la durée du travail et de l'organisation du travail entre les salariés a donc concouru à la dégradation de l'état de santé de Mme [F] caractérisée par un état anxio-dépressif réactionnel

Ainsi, le manquement caractérisé de l'employeur à son obligation de prévention au titre de l'absence de mise en oeuvre de moyens de contrôle et de suivi de la charge de travail de Mme [F] et de son obligation de mise en oeuvre d'une organisation adaptée revêt une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail sollicitée.

C'est donc à tort que les premiers juges ont débouté Mme [F] de ce poste de demande au motif d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels. La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur sera prononcée par infirmation du jugement de ce chef.

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du licenciement.

Les demandes formées au titre du licenciement deviennent donc sans objet.

A la date de la rupture du 28 mars 2022, Mme [F] était âgée de 52 ans et présentait une ancienneté de 6 ans et 9 mois d'ancienneté pour avoir été engagée le 1er juin 2015.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, elle peut prétendre percevoir une indemnité de licenciement égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen mensuel brut des 3 derniers mois sur la base d'un contrat à temps complet de 2 584,45 euros. Conformément à la demande de la salariée, ce poste sera fixé à la somme de 8 722,08 euros ainsi calculée: 2 584,45 x1/2 x 6 + 2 584,45 x1/2 x (9/12).

Elle est aussi bien fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis d'une durée de deux mois, soit la somme 5 168,90 euros (2 584,45 x 2= 5 168,90), outre 516,89 euros au titre des congés payés afférents.

Par application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [F], qui justifie d'une ancienneté de six années complètes dans l'association, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois au minimum et 7 mois au maximum de salaire brut mensuel. En considération de son âge à la date de la rupture (52 ans), des circonstances de celle-ci et en l'absence de tout élément sur sa situation professionnelle, il y a lieu de fixer à la somme de 11 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à l'équivalent de quatre mois de salaire brut.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur fautif à France travail des indemnités chômage payées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur le travail dissimulé

Par application des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Mme [F] invoque l'existence d'un travail dissimulé en raison de la mention intentionnelle par l'employeur d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli et dont il avait parfaitement connaissance pour avoir été sollicité fin 2017 et en 2018 par les représentants du personnel sur la nécessité d'organiser le règlement ou la récupération des heures complémentaires ou supplémentaires .

L'employeur conteste tout travail dissimulé au motif que la salariée bénéficiait régulièrement de récupérations des heures effectuées, relevant que celle-ci ne forme aucune demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

La question de la contrepartie financière ou en repos compensateur des heures supplémentaires, notamment pendant les permanences pour les enquêtes sociales rapides, cristallisait manifestement les tensions depuis 2017 au sein de l'association comme l'observait l'Inspection du travail dans un courrier du 10 juillet 2019, qui relevait l'absence d'un accord collectif en la matière et le non-respect des dispositions légales, et des pratiques différenciées en matière de charge de travail et de récupération des heures réalisées qui ont nourri un sentiment d'iniquité parmi les salariés.

Or, les relevés hebdomadaires de travail mettent en évidence que Mme [F] avait régulièrement pu bénéficier de jours de récupération au titre des heures effectuées excédant la durée de travail hebdomadaire contractuelle, s'agissant de permanences de fin de semaine comme d'heures en semaine. 

Le caractère intentionnel de la dissimulation du travail n'est donc pas établi et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de la demande formée à ce titre.

Sur les demandes indemnitaires au titre des agissements de l'employeur

- Au titre du manquement à l'obligation de sécurité :

Selon les termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs lesquelles comprennent :

1°des actions de prévention des risques professionnels,

2°des actions d'information et de formation

3°la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Par application de l'article R.4121-1 du même code, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Au soutien du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Mme [F] invoque l'inertie de l'employeur, qui, alerté des dysfonctionnements du service, n'a pas pris des mesures adéquates pour mettre en oeuvre des outils précis de diagnostic et de gestion de ses conditions de travail dégradées, caractérisées par une surcharge ainsi que le défaut d'établissement du document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleur (DUER).

L'employeur se prévaut des mesures mises en oeuvre pour conclure au débouté de la salariée.

L'employeur était bien concient depuis 2016 des difficultés générées par l'absence d'un système de contrôle et de suivi des heures de travail, et partant, de l'absence d'organisation individuelle et collective du travail et des effets délétères sur les salariés d'une répartition inéquitable et peu lisible de la charge de travail, notamment pour les permanences. Ces difficultés ont en effet été signalées à plusieurs reprises, comme il le rappelle lui-même, lors de réunions du CHSCT en septembre et décembre 2016, lors des réunions avec les représentants du personnel en septembre 2018 et ont fait l'objet d'une alerte, le 19 avril 2019, par un représentant syndical.

Elles sont d'ailleurs à l'origine de certaines mesures prises par l'employeur comme l'instauration d'un groupe de régulation et d'analyse de la pratique professionnelle en 2017, l'organisation d'un audit sur le fonctionnement de l'association par un organisme extérieur en novembre 2018 puis à partir de 20 janvier 2020, la tenue périodique de réunions des équipes sur site avec le chef de service en présence de la directrice de pôle et l'établissement de feuilles horaires du temps de travail des salariés validés par le chef de service. 

Aucune ne correspond cependant à des outils de contrôle de la charge de travail ni à un DUER.

Or, l'Inspection du travail relève dans une lettre d'observation adressée, le 10 juillet 2019, aux salariés à l'origine de sa saisine, parmi lesquels Mme [F], que malgré une dénonciation récurrente par les salariés des griefs principaux identifiés concernent la répartition de la charge de travail, la récupération des heures de travail, l'iniquité dans la distribution des dossiers ou des permanences des enquêtes sociales rapides, l'employeur n'avait pas mis en oeuvre d'action corrective, amplifiant les effets de clans, d'exclusion et les risques d'épuisement pour les salariés.

Mme [F] effectuait un nombre d'heures supérieur à celui correspondant au contrat à temps partiel de 25 heures par semaine de sorte que la tardiveté de la mise en oeuvre par l'employeur de mesures de contrôle et d'organisation du travail a participé de la surcharge de travail de la salariée et de son mal-être.

Il convient dans ces conditions de faire droit à la demande de Mme [F] en dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à hauteur de 2 000 euros.

La salariée qui ne justifie cependant pas d'un préjudice personnel attaché à la production du DUER sera déboutée de sa demande par confirmation de la décision entreprise.

- Au titre du harcèlement moral :

En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral.

L'article L.1152-4 du même code prévoit une obligation pour l'employeur de prévenir des faits de harcèlement.

Mme [F] affirme que les pratiques de l'ARSEEA ont été subies par de nombreux salariés et ont perduré de sorte que le manquement de l'employeur à chacune de ces obligations est établi.

Dès lors que Mme [F] n'a pas été reconnue victime d'un harcèlement moral, elle sera déboutée de la demande indemnitaire formée de ce chef. 

Si l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de prévenir le harcèlement, la salariée ne caractérise pas davantage le préjudice consécutif à ce manquement de sorte qu'elle sera également déboutée de ce poste de demande par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires

L'appel étant principalement bien fondé, les dispositions de première instance relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront infirmées.

L'ARSEEA succombant, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser la somme de 2 000 euros à Mme [F] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et de celle d'appel.



PAR CES MOTIFS

La cour, 

Ecarte les pièces 28 et 29 de Mme [F],

Infirme la décision du conseil des prud'hommes de Toulouse du 30 août 2023 sauf en ce qu'elle a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral et du travail dissimulé, ces chefs étant confirmés,





Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 

Requalifie le contrat de travail de Mme [B] [F] en un contrat à temps complet à compter du mois de septembre 2018,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] [F] aux torts exclusifs de l'ARSEEA produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du licenciement,

Condamne l'ARSEEA à payer à Mme [F] les sommes de :

- 9 456,97 euros à titre de rappel de salaire, outre 945,69 euros au titre des congés payés,

- 8 722,08 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

- 5 168,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 516,89 euros au titre des congés payés afférents,

- 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros pour dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de sécurité,

- 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

Ordonne le remboursement par l'ARSEEA à France travail des indemnités chômage payées à Mme [F], dans la limite de six mois d'indemnités.

Condamne l'ARSEEA aux dépens de première instance et d'appel,

Rejette toute demande contraire 



Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.



 LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE









 M. TACHON C. BRISSET.