Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 24 juillet 2025

24/07/2025



ARRÊT N°25/278



N° RG 23/01520 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PM63

MT/AFR



Décision déférée du 16 Mars 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( )

M. RANDAZZO

























































CONFIRMATION







Grosses délivrées



le



à Me PEREZ SALINAS Alexandrine

Me Gilles SOREL



Copies certifiées conformes délivrées le :

à : CGEA

SELARL EGIDE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANTE



Madame [V] [K]

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentée par Me Alexandrine PEREZ SALINAS, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C-31555-2023-3891 du 20/11/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 12])







INTIMÉS



SASU HTBA prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités audit siège social, (en redressement judiciaire)

[Adresse 4]

[Localité 8]



Représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par Me Matthieu BARTHES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE





PARTIES INTERVENANTES





CBF & ASSOCIES, pris en la personne de Me [R] [N], es-qualité d'administrateur judiciaire

[Adresse 3]

[Localité 6]



Représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par Me Matthieu BARTHES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE





Association AGS CGEA,

[Adresse 10]

[Localité 6]



Assignée par acte remis à personne habilitée le 29 novembre 2024

Sans avocat constitué



S.E.L.A.R.L. EGIDE, es-qualité de mandataire judiciaire de la SASU HTBA, 

[Adresse 9]

[Localité 7]



Assignée par acte remis à personne habilitée le 29 novembre 2024

Sans avocat constitué



COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON,conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffière, lors des débats : M. TACHON



 



ARRET : 



- REPUTE CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE 



Mme [V] [K] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2019 en qualité d'employée polyvalente en restauration par la SASU HTBA. 



La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants. La société emploie au moins 11 salariés.



Le 24 janvier 2020, la société a notifié un avertissement à Mme [K] pour une absence injustifiée du 8 au 18 janvier 2020. La SASU HTBA a notifié un nouvel avertissement à sa salariée le 3 mars 2020 pour absence injustifiée les 18, 19 février et 2 mars 2020.



Le 29 octobre 2020, la société a convoqué Mme [K] à un entretien préalable fixé au 9 novembre 2020 en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pour absence injustifiée le 20 octobre 2020, auquel la salariée ne s'est pas présentée. L'employeur lui a notifié, le 13 novembre 2020, une mise à pied à titre disciplinaire de 2 jours pour cette absence injustifiée.





Par LRAR du 16 novembre 2020, l'employeur a informé Mme [K] qu'elle travaillerait les 20 et 23 novembre 2020, puis par LRAR du 1er décembre suivant l'a mise en demeure de justifier de son absence à ces dates.





Le 8 décembre 2020, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2020 en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave. Le 23 décembre 2020, l'employeur a notifié à Mme [K] son licenciement pour faute grave.



Par courrier en date du 10 février 2021, la société a rappelé à Mme [K] qu'elle pouvait contacter le directeur de l'établissement afin d'obtenir les documents de fin de contrat.



Mme [K] a saisi, le 27 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement pour faute grave pour le voir qualifier de licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, et de voir condamner l'employeur à lui verser des rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, des dommages et intérêts pour défaut de procédure préalable, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et des indemnités afférentes.



Par jugement en date du 16 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [K] repose sur une faute grave,

Dit et jugé que la SASU HTBA n'a commis aucune irrégularité de procédure,

Dit et jugé que la mise à pied à titre disciplinaire qu'elle a notifiée à Mme [K] était justifiée,

Débouté les parties du reste de leurs demandes,

Laissé les entiers dépens à Mme [K].



Mme [K] a interjeté appel de ce jugement le 26 avril 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.



Le 25 juillet 2024, le tribunal de commerce de Toulouse a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la SASU HTBA et désigné la SELAS Egide en qualité de mandataire et la SCP CBF Associés en qualité d'administrateur.



Par courrier en date du 19 septembre 2024, le conseil de la société HTBA a sollicité un renvoi de l'audience. Par avis de fixation en date du 20 septembre 2024, l'audience a été renvoyée au 6 décembre 2024 puis au 2 mai 2025 en raison des appels en cause tardifs par le conseil de l'appelante des organes de la procédure,  la SELAS EGIDE et l'AGS CGEA, régularisés par assignations des 29 novembre 2024.



Dans ses dernières écritures en date du 25 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [K] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en date du 16.03.2023 rendu par le conseil de prud'hommes de 

Toulouse en ce qu'il a : 

- dit et jugé que le licenciement de Mme [K] repose sur une faute grave 

- dit et jugé que la SASU HTBA n'a commis aucune irrégularité de procédure 

- dit et jugé que la mise à pied disciplinaire qu'elle a notifié à Mme [K] était justifiée 

- débouté Mme [K] de reste de ses demandes 

- condamné Mme [K] aux dépens 

- débouté Mme [K] de sa demande de juger le licenciement de Mme [K] irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse 

- débouté Mme [K] de sa demande de condamner la SAS HTBA au paiement des sommes suivantes : 

-134,26 euros au titre de la mise à pied injustifiée 

-1738,00 euros de dommages et intérêts pour défaut de procédure préalable 

-1738,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

- 506,91 euros au titre de l'indemnité de licenciement 

- 5214,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 

- 2500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Elle affirme ne pas avoir été destinataire des courriers par lesquels l'employeur soutient lui avoir notifié des mises en demeure et la mise à pied disciplinaire.

Elle expose ne pas avoir été informée du motif du licenciement prononcé pour faute grave et que celui-ci ne repose donc sur aucune cause réelle et sérieuse.

Elle soutient que la mise à pied notifiée le 13 novembre 2020 n'était pas justifiée.



Dans ses dernières écritures en date du 27 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SASU HTBA et la SCP CBF associés ès qualités demandent à la cour de:

Prendre acte de l'intervention volontaire de la SCP CBF Associés, prise en la personne de Me [N], ès qualités d'administrateur judiciaire de la SASU HTBA, [Adresse 1]

Confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

En conséquence : 

- débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes ; 

- condamner Mme [K] à verser à la SASU HTBA la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



La société HTBA, représentée par son administrateur, affirme avoir prononcé des sanctions disciplinaires justifiées à l'égard de Mme [K] qui n'ont pas été contestées. Elle affirme que la mise à pied prononcée le 13 novembre 2020 était justifiée par une nouvelle absence du 20 octobre 2020 et que le licenciement est motivé par le refus de la salariée de répondre à la mise en demeure de justifier ses absences alors qu'il lui avait déjà notifié deux avertissements.



Par courrier du 2 décembre 2024, le CGEA de [Localité 12] a indiqué ne pas constituer avocat.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 8 avril 2025.





MOTIFS DE LA DECISION 



Sur l'intervention volontaire de l'administrateur judiciaire



Conformément aux dispositions des articles 325 et suivants du code de procédure civile, il y a lieu de déclarer recevable l'intervention volontaire de la SCP CBA associés, ès qualités d'administrateur judiciaire de la société HBTA.





Sur la mise à pied 







Mme [K] sollicite la condamnation de la société HTBA à lui verser la somme de 134,26 euros au titre de la mise à pied exécutée les 1er et 2 décembre 2020 qu'elle considère injustifiée puisque l'employeur était informé de l'indisponibilité de son moyen de transport pour prendre son poste.



L'employeur soutient le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire prononcée le 13 novembre 2020 alors que Mme [K] n'a pas justifié de son absence le 20 octobre 2020.



Selon les dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, la juridiction prud'homale apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié la juridiction prud'homale forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Mme [K] produit les sms échangés avec son employeur le 20 octobre 2020 par lesquels elle l'informait dès 5 heures 20 d'une difficulté de transport.

Or, dans la convocation adressée le 29 octobre 2020 à un entretien préalable fixé au 9 novembre 2020 en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire, l'employeur mentionnait le défaut de justification du motif de l'absence le 20 octobre 2020. Si Mme [K] ne s'est pas présentée à cet entretien, elle en était toutefois informée dès lors qu'elle a signé l'avis de réception du courrier de convocation. 



Dans ces conditions, le fait pour la salariée de ne pas justifier de son absence, le 20 octobre 2020, alors qu'elle avait déjà reçu deux avertissements pour des absences injustifiées en janvier et mars 2020, motivait la mise à pied disciplinaire prononcée par l'employeur le 13 novembre suivant.



Par confirmation de la décision déférée, Mme [K] sera déboutée de ce poste de demande.



Sur le licenciement



Mme [K] soutient avoir été licenciée sans avoir été informée du motif de la rupture du contrat de travail dont elle indique avoir pris connaissance en janvier 2021 après avoir constaté le défaut de versement de son salaire. Elle invoque la mauvaise foi de l'employeur qui a continué de communiquer par courriel sans faire état des courriers recommandés prétendument envoyés, alternativement à [Localité 12] et à [Localité 11].



La société HTBA affirme avoir avisé la salariée du motif du licenciement prononcé pour des absences injustifiées alors que deux avertissements préalables et une mise à pied disciplinaire ont été notifiés à celle-ci pour les mêmes motifs.



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce le motif est énoncé dans les termes suivants :



'Madame [K], 

Nous vous avions convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui devait se tenir le 18 décembre auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Votre absence n'ayant aucune incidence sur la poursuite de la procédure, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous auraient été exposés lors cet entretien à savoir :

Vous avez été engagée au sein de notre entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'employée polyvalente en restauration, catégorie « employé », depuis le 07 octobre 2019.

Au regard de vos fonctions vous êtes notamment chargée d'assurer le service en salle et veillez à l'entretien général du matériel et du restaurant de l'hôtel. Pour cela, il vous est donc demandé de respecter les procédures mises en place.

Vous avez été en absences injustifiées de nombreuses fois durant l'année 2020 ce qui a eu pour conséquences deux avertissements (en date des 24 janvier 2020 et 03 mars 2020) et une mise à pied disciplinaire (notification du 13 novembre pour une mise à pied effective de deux jours effectuée le 1er et 2 décembre 2020).

Vous auriez donc dû être parfaitement sensibilisée à la nécessité de redresser la situation.

Malgré cela, vous ne vous êtes de nouveau pas présentée à votre poste de travail les 20 et 23 novembre 2020 alors même que vous aviez été convoquée par courrier recommandé n°1A 168451 3787 0.

Encore une fois, nous n'avons reçu aucune justification quant à ces absences.

Votre comportement est parfaitement inadmissible et susceptible de nuire gravement à la bonne marche de l'entreprise et à son organisation.

Dans ces conditions, nous estimons que votre maintien à votre poste s'avère parfaitement impossible.'L'employeur qui s'est placé sur le terrain de la faute grave reproche ainsi à Mme [K] des absences injustifiées les 20 et 23 novembre 2020 malgré la notification de deux avertissements les 24 janvier et 3 mars 2020 et d'une mise à pied disciplinaire le 13 novembre 2020 pour des faits similaires survenus la même année.

Il produit :

- au titre d'une absence à partir du 8 janvier 2020, une mise en demeure, à l'adresse toulousaine mentionnée sur le contrat de travail, de justifier celle-ci par LRAR du 13 janvier 2020 dont l'avis a été retourné avec la mention 'pli non réclamé' et un avertissement notifié le 24 janvier 2020 par lettre remise en main propre en deux exemplaires contre décharge, signée par Mme [K],

- au titre d'absences les 18, 19 février 2020 et 2 mars 2020, un avertissement notifié le 3 mars 2020 par lettre remise en main propre en deux exemplaires contre décharge, signée par Mme [K],

- au titre d'une absence le 20 octobre 2020, une convocation à l'entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire par LRAR du 29 octobre 2020 envoyé à l'adresse toulousaine mentionnée sur le contrat de travail, dont l'avis a été signé le 4 novembre suivant, puis un courrier de notification d'une mise à pied de deux jours par LRAR du 13 novembre 2020 à l'adresse de [Localité 11], mentionnée sur l'arrêt de travail du 28 octobre 2020, dont l'avis a été retourné avec la mention 'pli non réclamé',

- un courrier par LRAR du 16 novembre 2020 informant la salariée qu'elle était requise pour une prestation de travail les 20 et 23 novembre 2020 en vue de préparer la réouverture de l'établissement, dont l'avis a été retourné avec la mention 'pli non réclamé',

- au titre d'absences les 20 et 23 novembre 2020, une mise en demeure par LRAR du 1er décembre 2020 envoyée à l'adresse de [Localité 11], de justifier celles-ci.

L'employeur établit ainsi avoir envoyé ces demandes de justifications d'absence à la salariée, d'abord à l'adresse mentionnée sur le contrat de travail comme son domicile à [Localité 12], puis à une adresse à [Localité 11] indiquée sur l'arrêt de travail du 28 octobre 2020 comme celle à laquelle Mme [K] pouvait être visitée. 

Si deux courriers envoyés à cette adresse ont été retournés à l'employeur, mais avec la mention non réclamé de sorte qu'il ne s'agissait pas d'une difficulté d'adressage, il est constant que Mme [K] a bien réceptionné la mise à pied disciplinaire du 13 novembre 2020 prononcée en l'absence de justification de son absence du 20 octobre 2020 sans apporter de réponse à l'employeur alors qu'à cette période, elle était placée au chômage partiel depuis le 31 octobre 2020 comme l'ensemble du personnel de l'établissement et qu'elle avait été informée par courriel du 30 octobre 2020 de la nécessité de se tenir disponible selon les dates de réouverture de l'hôtel qui variaient au gré des annonces gouvernementales.

Mme [K] qui soutient ne pas avoir reçu les courriers envoyés à l'adresse de [Localité 11] et que l'employeur a usé d'un stratagème pour lui adresser des correspondances de telle manière à ce qu'elle ne les reçoive pas, ne s'explique nullement sur le silence gardé après la réception de la mise en demeure du 1er décembre 2020. Elle n'a pas démenti sa domiciliation à cette adresse. Elle verse à la procédure des courriels envoyés par l'employeur les 27 novembre et 9 décembre 2020 ne faisant pas état des courriers envoyés, informant notamment le personnel que l'établissement restera fermé en décembre avec une reprise envisagée aux alentours du 11 janvier 2021. 

La cour ne constate pas de contradiction de ces communications avec la mise en demeure du 16 novembre 2020 alors que dans le message du 27 novembre 2020, l'employeur fait référence à des éléments récents ' suite aux différentes annonces du gouvernement et après analyse de la demande sur le marché blagnacais' et précise que ' comme lors des périodes de fermeture précédentes, je ferai sûrement appel à quelques personnes pour des remises en état et ainsi mieux préparer la réouverture.'

Les absences de la salariée les 20 et 23 novembre 2020 sont matériellement établies.

Le fait pour Mme [K] de ne pas répondre à la mise en demeure de l'employeur de justifier de nouvelles absences les 20 et 23 novembre 2020 par LRAR du 16 novembre 2020 est fautif alors que l'employeur avait déjà prononcé deux avertissements en janvier et mars 2020 pour le même motif, et une mise à pied disciplinaire le 13 novembre 2020 pour une absence du 20 octobre précédent, mesures qu'elle n'a pas contestées. Dans ces conditions, ce comportement constituait un manquement d'une gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

La faute grave est donc caractérisée et le licenciement pour ce motif est justifié. La décision des premiers juges ayant jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté la salariée de ses demandes indemnitaires consécutives sera donc confirmée de ces chefs.



Sur la régularité de la procédure de licenciement

Selon les termes de l'article L.1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il a été ci-dessus retenu que l'employeur avait porté à la connaissance de Mme [K] la convocation à l'entretien préalable du 8 décembre 2020 et la lettre de licenciement du 23 décembre 2020 envoyées par LRAR mais que celle-ci n'avait pas retiré ces courriers, envoyés à la même adresse de [Localité 11] que celle mentionnée par l'arrêt de travail du 28 octobre 2020 alors qu'elle avait bien retiré le courrier envoyé le 1er décembre 2020.

Il en résulte qu'aucune irrégularité au cours de la procédure de licenciement ne peut être retenue. La décision des premiers juges ayant débouté Mme [K] de ce poste de demande sera confirmée.



Sur les demandes accessoires

L'appel étant mal fondé, la décision de première instance sera confirmée s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [K], partie succombante, sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande de dire que chacune des parties conservera la charge des sommes exposées au titre de ses frais irrépétibles.



PAR CES MOTIFS,

La cour, 



Déclare recevable l'intervention volontaire de la SCP CBF associés, ès qualités d'administrateur judiciaire de la société HBTA,

Confirme la décision du conseil de prud'hommes de Toulouse du 16 mars 2023 en toutes ses dispositions,









Y ajoutant, 

Dit que chacune des parties conservera la charge des sommes exposées au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [V] [K] aux dépens d'appel, qui seront recouvrés conformément aux dispositions relatives à l'aide juridictionnelle.



Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE





M. TACHON C. BRISSET