Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 24 juillet 2025

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



--------------------------







ARRÊT DU : 24 JUILLET 2025







PRUD'HOMMES



N° RG 22/05379 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-M72O







Monsieur [K] [S]





c/



S.A.S. LE CARRE VAUBAN

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée aux avocats le :





à :





Me Delphine THIERY, avocat au barreau de BORDEAUX 

Me Albane RUAN de la SELARL RUAN, avocat au barreau de BORDEAUX





Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 octobre 2022 (R.G. n°F 21/00034) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIBOURNE, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 28 novembre 2022.





APPELANT :



[K] [S]

né le 27 Septembre 1984 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Enseignant, demeurant [Adresse 1]



Représenté et assisté par Me Delphine THIERY, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :



S.A.S. LE CARRE VAUBAN prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]



Représentée et assistée par Me Albane RUAN de la SELARL RUAN, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 26 mai 2025 en audience publique, devant la Cour composée de :





Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

 

qui en ont délibéré.



greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

















 





EXPOSE DU LITIGE



FAITS ET PROCEDURE 



1- Selon un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 1er juin 2020, la société Carré Vauban a engagé M. [K] [S] en qualité de responsable restauration, niveau 4 échelon 2.



La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR).



M. [S] a été placé en arrêt-maladie du 24 juillet 2020 au 30 août 2020.



Par courrier du 28 juin 2020, la société Carré Vauban a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 août 2020.



Par courrier en date du 1er août 2020, M. [S] a sollicité le report de l'entretien, sans que sa demande ne soit acceptée.



Par courrier du 28 août 2020, la société Carré Vauban a notifié à M. [S] son licenciement.



2- Par requête reçue le 29 mars 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne afin de contester la rupture de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes.



Le conseil de prud'hommes de Libourne, par un jugement en date du 14 octobre 2022 a :

'- débouté M. [S] de sa demande au titre de la nullité du licenciement,

- débouté M. [S] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [S] de sa demande au titre du paiement de la prime sur objectifs,

- débouté M. [S] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

- débouté M. [S] du surplus de ses demandes,

- condamné M. [S] à payer à la SAS Carre Vauban la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [S] aux dépens.'



3- Par déclaration électronique du 28 novembre 2022, M. [S], a interjeté appel de cette décision.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2025 et l'affaire a été fixée à l'audience du 26 mai 2025, pour être plaidée.





PRETENTIONS



4- Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 avril 2025, M. [S] demande à la cour de :

'- le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 14 octobre 2022 en toutes ses dispositions en ce qu'il l'a:

- débouté de sa demande au titre de la nullité du licenciement,

- débouté de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté de sa demande au titre du paiement de la prime sur objectifs,

- débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires,

- débouté du surplus de ses demandes,

- condamé à payer à la SAS Carre Vauban la somme de 500 euros au titre de 

 l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné à payer les dépens,

- juger son licenciement nul car discriminatoire,

En conséquence, 

- condamner la SAS Carre Vauban à lui régler la somme de 15 828 euros au titre des dommages et intérets pour licenciement nul,

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamner la SAS Carre Vauban à lui régler la somme de 10 552 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS Carre Vauban à lui régler les sommes suivantes :'

- 1 319 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 131,90 euros à titre de congés payés sur préavis afférents, 

- 5 451,86 euros de rappel de salaire du 30 mars au 31 mai 2020,

- 545,18 euros de congés payés y afférents,

- 500 euros de primes sur objectifs,

- 5 129,67 euros pour les heures supplémentaires réalisées sur les mois de juin 

 et juillet 2020,

- 512,96 euros au titre des congés payés y afférents,

- 2 000 euros au titre de l'indemnité pour non respect des seuils et plafonds de 

 la durée de travail,

-15 828 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

- dire que les condamnations porteront intérêts à compter de la saisine du conseil,

- condamner la SAS Carre Vauban à lui régler la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et frais éventuels d'exécution.'



5- Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 mai 2023, la société Carre Vauban demande à la cour de :

'- confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Libourne du 14 octobre 2022 en toutes ses dispositions ; 

Y ajoutant,

- débouter M. [S] de toutes ses demandes ; 

- condamner M. [S] aux dépens d'appel et à verser à la SAS Carre Vauban la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.'



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites soutenues oralement à l'audience conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.



















MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur la demande de rappel de salaire du 30 mars au 31 mai 2020



Moyens des parties



6- M. [S] expose qu'il a travaillé dès le mois de mars 2020 pour le compte de son employeur malgré le report constant de la signature de son contrat de travail, sous prétexte de la situation sanitaire. Il indique avoir réalisé de nombreuses tâches entre les mois de mars et mai 2020, à la demande de la société Carre Vauban et sous sa subordination, nécessitant une juste et équitable rétribution.



7- La société Carre Vauban reconnait l'existence de contacts avec M. [S] à compter de mars 2020 mais conteste tout lien de subordination dans ces échanges qui correspondent à des transferts de documents ou d'informations sans demande particulière de sa part pour que M. [S] effectue un travail qu'elle contrôlerait et envers lequel elle exercerait un pouvoir disciplinaire.



Réponse de la cour



8- L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.



Pour qu'un contrat soit qualifié de contrat de travail, il faut qu'une personne (le salarié) accepte de fournir une prestation de travail au profit d'une autre personne (l'employeur) en se plaçant dans un lien de subordination juridique vis-à-vis de cette dernière. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur.



9- En l'espèce, M. [S] produit, au soutien de sa demande, de nombreux courriels et SMS échangés avec Mme [R], conjointe du directeur de la société Carre Vauban, entre les mois de mars et juin 2020, communications non contestées par la société et qui concernent l'organisation globale du restaurant 'Le [E] canon'.



10- Il ressort cependant de la lecture de ces courriels et SMS que : 

-M. [S] demande des informations à Mme [R] sans que cette dernière ne lui demande d'accomplir une quelconque prestation de travail. Ainsi, M. [S] va solliciter Mme [R] par SMS le 9 avril 2020 pour obtenir les 'docs de caisse' globaux de 2019 indiquant qu'il n'a que 'mars', corroborrant le courriel de Mme [R] du 3 avril 2020 où elle adresse la feuille de caisse de mars 2020 avec le mot suivant 'voici la feuille de caisse 2020 également pour vous aider', ce message ne formulant aucune demande de travail. De même dans son courriel du 30 mars 2020, Mme [R] indique avoir transmis les questions de M. [S] à Mme [J] [L] en charge des ressources humaines du restaurant, ce qui démontre uniquement le rôle pro-actif de M. [S].









- Mme [R] a, la plupart du temps, transféré des courriels à M. [S] à titre d'information sans pour autant lui demander de travailler , comme le courriel du 23 mai 2020 concernant le protocole de déconfinement ou le courriel du 13 mai 2020 où elle transfère à M. [S] un devis concernant des produits ou dispositifs pour faciliter la réouverture du restaurant, lui indiquant que 'seul les visières me semblent intéressantes' sans qu'il soit formulé la moindre demande de travail ou de retour sur les matériaux à acheter en vue de la réouverture.

-concernant la mise à jour du DUER du restaurant pour s'adapter aux mesures covid, Mme [R] demande à [J] [L], en charge des ressources humaines, et non à M. [S], par un courriel du 6 mai 2020, de préparer un projet de DUER. Ce projet est ensuite adressé par Mme [R] à M. [S] sans aucune demande le 14 mai 2020. 

- si Mme [R] a adressé une demande de renseignements à M. [S] par un courriel du 6 mai 2020, à savoir : 'avez-vous des contacts pour une animation dansante (DJ)'', il n'est toutefois communiqué ni la réponse de M. [S] ni un retour de Mme [R] sanctionnant une absence de réponse.

-M. [S] justifie avoir contacté l'inspection du travail afin d'obtenir des réponses concernant l'annualisation du temps de travail, il ne démontre pas que cette démarche lui a été demandée expressément par Mme [R] ; il s'est d'ailleurs présenté à l'inspection du travail comme futur responsable d'un restaurant dans le Blayais sans citer le restaurant 'Le [E] canon'. Il ressort en outre des courriels échangés entre Mme [R] et Mme [L] que ces dernières s'occupaient de la mise en oeuvre de l'annualisation du temps de travail dans le restaurant sans qu'il ne soit fait état d'une intervention de M. [S] à ce sujet.



11- En outre, la société Carre Vauban communique deux attestations, de Monsieur [Z] et Mme [C], salariés au sein du vignoble que possède le directeur de la société Carre Vauban, qui rapportent que M. [S] était très pressant et insistant pour recevoir des informations concernant le restaurant et son organisation et que Mme [R] était quant à elle très hésitante sur ce point et avait pu rappeler à M. [S] lors de son entretien de pré-embauche que son emploi ne serait pas effectif tout de suite.



12- Dès lors, M. [S] échoue à démontrer l'existence d'un lien de subordination avec la société Carre Vauban entre les mois de mars et mai 2020. Le jugement déféré qui l'a débouté de sa demande de rappel de salaire sur cette période sera confirmé.





Sur la demande de rappel de salaires au titre des primes sur objectifs



Moyens des parties



13- M. [S] fait valoir qu'une prime mensuelle sur objectifs sur le chiffre d'affaires à hauteur de 500 euros brut était prévue avec son employeur. Il expose qu'au mois de juillet 2020, le chiffre d'affaires fixé ayant été atteint, il aurait dû percevoir cette prime. 



14- La société Carre Vauban expose qu'il n'existe aucun fondement à la demande formulée par M. [S].













Réponse de la cour



15- La cour observe que le contrat de travail de M. [S] ne prévoit aucune prime sur objectifs dans la rémunération du salarié et que ce dernier n'évoque aucune clause ou pièces pouvant démontrer l'existence d'une telle prime, le tableau communiqué, sans aucune identification possible quant à son origine, son rédacteur, la réalité de son contenu et son caractère contradictoire, n'y suffisant pas.



16- Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande de rappel de salaire au titre des primes sur objectifs.





Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires pour les mois de juin et juillet 2020



Moyens des parties



17- M. [S] expose qu'il a réalisé 219 heures supplémentaires sur le mois de juin 2020 et jusqu'au 24 juillet 2020 compte tenu de la surcharge de travail au sein du restaurant. Il fait valoir que la société Carre Vauban est dans l'impossibilité de fournir des relevés d'heures de contrôle du temps de travail de son salarié alors qu'il produit différentes pièces établissant sa très large amplitude de travail.



18- La société Carre Vauban conteste toute heure supplémentaire de son salarié, soulignant être vigilante quant au respect des horaires et de la durée du travail de ses salariés. Elle expose que les éléments fournis par M. [S] sont insuffisants à établir l'existence d'heures supplémentaires et ce d'autant qu'elle indique avoir des preuves objectives contredisant les documents de M. [S].



Réponse de la cour



19- Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1, de l'article L. 3171-3 et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre. 











20- En l'espèce, au soutien de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires d'un montant de 5 129,67 euros sur la période du 1er juin au 24 juillet 2020, M. [S] produit :

-un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu'il dit avoir réalisées aux mois de juin et juillet 2020 dont il ressort qu'il aurait travaillé certaines semaines plus de 70 heures et en moyenne au minimum 63 heures,

-le relevé GPS de son téléphone portable sur ces deux mois faisant état de sa présence sur des temps très conséquents à l'adresse du restaurant 'Le [E] canon',

-un relevé de la caisse du restaurant du 5 au 21 juillet 2020 attestant selon lui de ses heures d'arrivée et de départ.



21- Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



22- La société Carre Vauban produit tout d'abord la feuille des horaires de travail de M. [S] en juin 2020 que ce dernier a signée, validant ainsi la réalité des heures indiquées sur cette feuille et qui correspondent exactement au bulletin de salaire du mois de juin. Il est donc justifié par l'employeur d'un contrôle du temps de travail de son salarié pour le mois de juin 2020 de sorte qu'aucune heure supplémentaire n'est dûe sur cette période à M. [S]. 



23- Par un courriel du 12 juin 2020, Mme [R] a en outre rappelé à M. [S] la nécessité qu'il ait deux jours de repos (hors week-end) et que son travail soit effectué sur 45 heures/semaine en précisant 'qu'au vu de la baisse significative de la fréquentation cela reste très cohérent' et lui indiquant qu'il peut s'appuyer sur un autre salarié, [I], ou sur elle-même si besoin. Une salariée, Mme [X], travaillant pendant l'été 2020, atteste que les horaires de modulation ont toujours été respectés par les employeurs.



24- Concernant le mois de juillet 2020, la société Carre Vauban produit d'autres éléments, singulièrement des feuilles de caisse et des témoignages, afin de contredire le décompte horaire produit par M. [S]. Ainsi, il ressort des feuilles de caisse que contrairement aux indications du salarié, il n'a pas clôturé la caisse les 11, 14, 16, 17 et 18 juillet, d'autres salariés ayant effectué cette clôture. Mme [E], salariée du restaurant, témoigne que M. [S] n'était présent qu'à compter de 19h le 13 juillet et Mme [U], salariée du vignoble et cliente du restaurant le 14 juillet 2020 indique avoir vu M. [S] quitter le lieu vers 20h45.



25- La société Carrre Vauban ne communique aucune pièce permettant de déterminer les heures effectivement travaillées par le salarié sur le mois de juillet. Néanmoins, les éléments objectifs évoqués ci-dessus viennent pondérer les pièces de M. [S] quant au nombre d'heures réalisées par ce dernier pendant le mois de juillet.



26- La cour relève en outre d'une part que le relevé GPS communiqué par le salarié n'est pas complet ne permettant pas de connaître pour les 1, 2, 7, 17, 18 et 22 juillet les horaires qu'il indique avoir réalisés et d'autre part qu'il existe un décalage entre les horaires indiqués par le relevé GPS et le journal de caisse du mois de juillet. Il sera enfin rappelé que la société Carre Vauban appliquait le dispositif de la modulation du temps de travail correspondant à 45 heures de travail par semaine en moyenne et pouvant aller jusqu'à un maximum de 48h tel qu'indiqué dans le contrat de travail de M. [S] et que les heures supplémentaires ne peuvent être reconnues que si elles ne sont pas strictement compensées à l'intérieur de la période de référence, à savoir pour la société Carre Vauban entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020.







27- Ainsi, au regard de ces considérations et des éléments versés aux débats tant par le salarié que son employeur, il ne résulte pas que M. [S] a travaillé sur les trois semaines du mois de juillet plus de 48 heures par semaine, seuil déclenchant l'octroi d'heures supplémentaires. L'existence d'heures supplémentaires ne peut donc être retenue.



28- M. [S] sera dès lors débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour le mois de juin et juillet 2020. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.





Sur la demande d'indemnité pour non respect des seuils et plafonds de la durée de travail



Moyens des parties



29- M. [S] expose qu'il effectuait des journées de travail dépassant les 11h30 par jour tout comme il ne bénéficiait pas, selon la convention collective applicable des deux jours de repos hebdomadaire et qu'il travaillait plus de 46 heures hebdomadaires.



30- La société Carre Vauban se prévaut de l'annualisation du temps de travail de M. [S] et indique avoir rappelé à son salarié la nécessité de respecter les horaires de travail et notamment les deux jours de repos hors week-end.



Réponse de la cour



31- L'article L. 3121-18 du code du travail dispose que 'la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.'



L'article L. 3121-19 du même code prévoit qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. 



L'article L. 3121-20 du même code précise qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. 



L'article L. 3121-22 du même code dispose que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.



L'article L. 3121-23 du même code précise qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures. 



L'article 4 de l'avenant n°19 du 29 septembre 2024 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants dispose 'qu'il est rappelé qu'en tout état de cause la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

' personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures ;

' cuisinier : 11 heures ;

' autre personnel : 11 h 30 ;

' veilleur de nuit : 12 heures ;

' personnel de réception : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires :

' moyenne sur 12 semaines : 46 heures ;

' absolue : 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le code du travail, et notamment par les articles L. 3121-36 et R. 3121-23 et suivants.'



32- En l'espèce, il ressort de la feuille des horaires de travail de M. [S] en juin 2020 que ce dernier n'a pas dépasssé les seuils et plafonds de la durée de travail sur ce mois.



33- Concernant le mois de juillet, il n'est pas rapporté par le salarié la preuve que les seuils et plafonds tels que déterminés par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants ont été dépassés.



34- Dès lors, M. [S] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.





Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé



Moyens des parties



35- M. [S] expose que son employeur s'est volontairement soustrait à l'accomplissement des formalités relatives à sa déclaration préalable à l'embauche ainsi qu'à la délivrance de bulletins de paie et déclarations relatives aux salaires et cotisations sociales sur la période de mars à mai 2020.



36- La société Carre Vauban conteste tout travail dissimulé considérant le début du contrat de travail de M. [S] au 1er juin 2020 et indiquant avoir effectué toutes les démarches nécessaires.



Réponse de la cour



37- L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;



3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



38- En l'espèce, la cour a jugé que M. [S] n'était pas salarié de la société Carre Vauban sur la période de mars à mai 2020. Dès lors, il ne peut être reproché à la société de ne pas avoir réalisé les démarches nécessaires à l'emploi de M. [S] avant le 1er juin, date réelle du début de la relation de travail entre les deux parties. 



39- En outre, la société Carre Vauban justifie avoir réalisé la déclaration préalable à l'embauche de M. [S] le 29 mai 2020.



40- Dès lors, M. [S] sera débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



Moyens des parties



41- M. [S] fait valoir que son employeur a abusé de sa position dans un contexte sanitaire très défavorable au salarié et a manqué à ses obligations contractuelles durant la relation de travail.



42- La société Carre Vauban relève que M. [S] ne développe ni ne démontre les fautes qu'elle aurait commises et ne précise nullement son préjudice. Elle pointe au contraire le comportement déloyal du salarié sur la courte période de travail faisant observer qu'il a travaillé pour un autre restaurant durant son arrêt de travail.



Réponse de la cour



43- En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, les parties sont tenues d'exécuter loyalement le contrat de travail. A défaut, le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice découlant de l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur.



44- En l'espèce, il ne peut être reproché à la société Carre Vauban d'avoir repoussé l'embauche de M. [S] compte tenu de la situation sanitaire sur laquelle l'entreprise n'avait aucune prise. Il n'a en outre pas été relevé de manquements de l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. 



45- Dès lors, M. [S] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.



Sur la rupture du contrat de travail



Sur la demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement 



Moyens des parties



46- M. [S] sollicite la nullité de son licenciement pour discrimination liée à son état de santé, singulièrement son arrêt de travail du 24 juillet 2020 d'une durée d'un mois. Il estime que son employeur l'a licencié en hâte alors qu'il était avisé du caractère professionnel de son arrêt maladie et qu'il ne pouvait fonder son licenciement sur la désorganisation durable de la société, cette modalité étant impossible en cas d'arrêt de travail pour motif professionnel et au demeurant non démontrée par la société.



47- La société Carre Vauban fait valoir que le licenciement de M. [S] n'est nullement lié à son état de santé mais à des fautes graves que ce dernier a commis dès le début de la relation contractuelle ainsi qu'à la désorganisation durable de la société du fait de son absence pendant un mois. Elle rappelle que M. [S] était responsable restauration, dans un petit restaurant de moins de 9 salariés, et considère que son absence pendant un mois en pleine saison touristique désorganise totalement le restaurant.



Réponse de la cour



48- En vertu des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap (...).



En application de l'article L. 1132-4 du même code, le licenciement fondé sur une discrimination est entaché de nullité.



Il est néanmoins de jurisprudence constante que cette interdiction ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais sur la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.



Enfin, il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



49- En l'espèce, M. [S] a adressé le 24 juillet 2020 par courriel un arrêt de travail d'une durée d'un mois à son employeur. Par un courrier du 28 juillet 2020, la société Carre Vauban convoquait M. [S] à un entretien préalable fixé au 12 août 2020. 



50- La concordance des dates entre l'information à l'employeur de son arrêt maladie et la convocation à un entretien préalable au licenciement laisse supposer l'existence d'une telle discrimination.



51- Cependant, l'employeur démontre par les pièces communiquées à la cour, singulièrement un courriel du 27 juillet 2020, dans lequel M. [R], directeur de la société, avisait M. [S] qu'il prenait note de son arrêt jusqu'au 30 août 2020 et précisait 'cet arrêt maladie nous place face à une désorganisation de l'entreprise comme tu peux l'imaginer. Nous en prenons acte et te souhaitons un prompt rétablissement' ainsi que le courrier de la direction départementale de la protection des populations du 29 juillet 2020 détaillant le rapport d'inspection du restaurant le petit canon réalisé le 21 juillet 2020, qu'il a fondé son licenciement sur la désorganisation profonde de la société liée à l'absence pour arrêt maladie du salarié pour un mois en pleine saison touristique alors qu'il exerce le poste de responsable du restaurant ainsi que sur des fautes graves que M. [S] aurait commises depuis sa prise de poste.



52- Ces différents motifs établissent que la procédure de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 





53- Dès lors, M. [S] sera débouté de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur le bien fondé du licenciement



Moyens des parties



54- M. [S] conteste les griefs formulés par son employeur dans la lettre de licenciement. Il relève tout d'abord que son employeur ne démontre nullement une désorganisation de l'entreprise du fait de son absence et expose que son remplacement était d'ores et déjà préparé avant son arrêt de travail. Il précise que son arrêt étant fondé sur une maladie dont il sollicite la reconnaissance de son caractère professionnel, son employeur ne pouvait le licencier que pour faute grave. Il indique que les fautes graves évoquées dans la lettre de licenciement ne sont pas fondées et ne peuvent être ainsi qualifiées.



55- La société Carre Vauban expose tout d'abord ignorer au jour du licenciement la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie à l'origine de l'arrêt de travail de son salarié. Elle fait valoir que l'arrêt de travail de M. [S] a entrainé une désorganisation réelle du fonctionnement du restaurant nécessitant qu'il soit remplacé au plus vite. Elle reproche en outre de nombreuses fautes graves à M. [S] dans la gestion du restaurant.



Réponse de la cour



56- L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement s'apprécie à la date de la rupture du contrat.



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Soc,23 sept 2003,n° 01-41.487 ; Soc, 31 mai 2017, n°15-19.425).



57- En l'espèce, la société Carre Vauban reproche à M. [S] dans sa lettre de licenciement notifiée le 28 août 2020, qui fixe les limites du litige, les griefs suivants: 

-la perturbation de l'entreprise du fait de son absence pour maladie et la nécessité de son remplacement définitif,

-9 griefs constitutifs de faute grave.













58- L'examen des griefs évoqués par la lettre de licenciement et des pièces s'y rapportant permet de constater que la rupture du contrat de travail de M. [S] est motivée par des faits qualifiés de faute grave, distincts des faits constitutifs, selon l'employeur, de la perturbation de l'entreprise du fait de l'absence pour maladie et la nécessité de procéder à son remplacement définitif et que la procédure de licenciement inhérent à chacun des motifs invoqués a bien été respectée par la société Carre Vauban. Dès lors, la société pouvait invoquer ces deux motifs de rupture dans la lettre de licenciement pour fonder ce dernier.



59- Cependant, il n'est pas contesté que M. [S] a fait l'objet d'un licenciement alors que son contrat de travail était suspendu du fait d'un arrêt de travail.



60- Or il ressort de la combinaison des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.



61- Il est constant que le régime protecteur des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle s'applique dès la connaissance de l'employeur de cette origine éventuellement professionnelle au moment de la rupture du contrat de travail.



62- En l'espèce, la société Carre Vauban communique à la cour le courriel qu'elle a reçu le 24 juillet 2020 de M. [S] l'informant de son arrêt de travail ainsi qu'un visuel de la pièce jointe contenant son arrêt de travail. M. [S] avise son employeur de son arrêt en ces termes : 'Premièrement, vous trouverez ci-joint l'arrêt maladie me concernant jusqu'au 30/08/2020", sans qu'il n'y précise qu'il s'agit d'un certificat médical initial pour maladie professionnelle. Le visuel de la pièce jointe, conforme à l'avis initial d'arrêt de travail reçu par l'employeur et communiqué en original à la cour, indique qu'il s'agit d'un arrêt de travail simple sans référence au caractère professionnel de la maladie soutendant cet arrêt.



63- M. [S] conteste la nature de ce document communiquant à la cour une photocopie d'un certificat médical initial pour maladie professionnelle du même jour qu'aurait reçu son employeur. Cependant, M. [S] ne rapporte pas la preuve d'avoir adressé ce certificat médical à la société Carre Vauban. Deuxièmement, ce document n'est en rien conforme au visuel de la pièce jointe annexée au courriel du 24 juillet 2020 adressé à la société Carre Vauban pour l'aviser de son arrêt de travail et troisièmement, il ne correspond pas non plus à un troisième certificat médical communiqué à la caisse primaire d'assurance maladie au soutien de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie.



64- En outre, M. [S], afin de démontrer la connaissance par son employeur au moment de la rupture du contrat de travail de ses démarches en vue de se voir reconnaitre le caractère professionnel de sa maladie, communique à la cour le courrier qu'il a adressé à la caisse d'assurance maladie le 31 juillet 2020 en ce sens. Cependant, il ne justifie pas en avoir avisé la société Carre Vauban, ce courrier étant seulement adressé à la caisse. 



65- Le procès-verbal d'entretien préalable rédigé par un conseiller syndical évoque la question de l'arrêt maladie de M. [S] dans sa dernière page sans qu'il ne soit indiqué le caractère professionnel de l'arrêt maladie du salarié.



66- Enfin, la société Carre Vauban démontre, en produisant une lettre de la CPAM en date du 24 novembre 2021, que ce n'est qu'à cette date qu'elle a eu connaissance de la démarche entreprise par son salarié pour voir reconnaitre le caractère professionnel de sa maladie.



67- Dès lors, le régime protecteur des victimes de maladie professionnelle n'a pas vocation à s'appliquer en l'espèce, en l'absence de connaissance par l'employeur au moment de la rupture du contrat de travail du caractère professionnel de la maladie professionnelle ou de toute démarche de son salarié en ce sens.



68- Ainsi, la société Carre Vauban pouvait fonder le licenciement de M. [S] tant sur la perturbation de l'entreprise liée à l'absence de ce dernier que sur la commission de fautes graves durant l'exécution du contrat de travail. 



Sur la perturbation de l'entreprise liée à l'absence de M. [S] et la nécessité de le remplacer de façon définitive





Moyens des parties 



69- M. [S] conteste ce grief évoquant que son employeur ne démontre nullement la désorganisation causée par son absence et précise qu'il a procédé avec hâte à son remplacement.



70- La société Carre Vauban fait valoir qu'au regard de la petite taille du restaurant et de la fonction exercée par M. [S], responsable restauration, son arrêt de travail pour maladie du 24 juillet 2020 au 30 août 2020, soit pendant toute la période de haute saison dans le domaine de la restauration touristique, mettait en péril le bon fonctionnement du restaurant et qu'il était dès lors nécessaire de procéder à son remplacement définitif.



Réponse de la cour



71- Si l'article L. 1132-1 du code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.



La charge de la preuve de la désorganisation de l'entreprise et de la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent incombe à l'employeur.



Le remplacement définitif du salarié absent, qu'il précède ou suive le licenciement, doit intervenir dans un délai raisonnable que les juges apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement. (Soc, 28 octobre 2009, n° 08-44.241), le caractère raisonnable s'appréciant à la date du licenciement.



72- En l'espèce, M. [S] occupait depuis le 1er juin 2020 le poste de responsable restauration au sein d'une équipe restreinte composée de moins de 8 personnes telle que détaillée dans la fiche d'organisation des postes au sein du restaurant, pièce communiquée par M. [S]. 



73- Les parties s'accordent pour dire que, malgré l'absence d'une fiche de poste, M. [S] était en charge des tâches pivot au sein du restaurant, notamment de l'élaboration des plannings, de la transmission mensuelle à un prestataire des feuilles d'heures de chaque salarié, de la bonne tenue des documents administratifs tels que le DUER, de l'affichage des plannings, de la gestion du personnel. Il s'agit donc d'une fonction centrale au sein du restaurant surtout dans le cadre particulier de la réouverture de ce dernier après la crise sanitaire.



74- Ainsi, l'arrêt de M. [S] au regard de sa fonction et dans une petite structure, caractérise une perturbation de l'organisation de la société et ce d'autant plus que cet arrêt intervient en pleine saison touristique et est amené à durer pendant quasiment tout l'été, du 24 juillet au 30 août, soit au pic le plus fort de l'activité annuelle de la société avec une fréquentation conséquente des lieux par les touristes.



75- M. [R], directeur de la société, avise immédiatement M. [S] de cette situation dès la réception de son arrêt de travail par courriel du 27 juillet 2020, tout en en prenant acte et en lui souhaitant un prompt rétablissement. 



76- Devant la désorganisation de l'entreprise générée par l'arrêt de travail de M. [S], M. [R] a pris attache dès le 27 juillet 2020 avec Pôle emploi afin de rechercher un nouveau responsable de restauration et un serveur, annonces qu'il communique à la cour.



77- La société Carre Vauban démontre et justifie par la communication des contrats de travail qu'un de ses salariés, M. [V], exerçant les fonctions de serveur, a alors été recruté définitivement par un nouveau contrat à durée indéterminée le 1er août 2020 pour exercer les fonctions de responsable restauration et un nouveau serveur, M. [N], a été recruté en contrat de travail saisonnier à durée déterminée le 11 août 2020 pour remplacer M. [V]. 



78- Ce remplacement définitif précédant le licenciement est intervenu dans un délai raisonnable, et non hâtif contrairement aux allégations de M. [S], au regard de la spécificité de l'entreprise, petit restaurant sur un site touristique en haute saison d'activité, de la durée de son arrêt de travail, soit toute la saison touristique, de la fonction centrale exercée par M. [S] au sein de cet établissement et dont la vacance de poste désorganisait son fonctionnement, et devant les difficultés reconnues à l'époque pour trouver des contrats de remplacement dans le domaine de la restauration dans cette période post-covid.



79- Il est ainsi démontré que l'absence prolongée de M. [S] a désorganisé l'entreprise ce qui a nécessité le remplacement définitif du salarié de sorte que le licenciement de ce dernier est justifié sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement.



80- M. [S] sera donc débouté de sa demande de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes afférentes à la rupture du contrat. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.





Sur les frais du procès



81- Le jugement entrepris mérite confirmation en ce qu'il a condamné M. [S] aux dépens de première instance ainsi qu'à payer à la société Carre Vauban la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



82- M. [S], qui succombe également à hauteur d'appel, doit en supporter les entiers dépens et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



83- L'équité commande de ne pas laisser à la société Carre Vauban la charge de ses frais irrépétibles. M. [S] est condamné au paiement de la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 







PAR CES MOTIFS



La cour



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour,



Y ajoutant,



Condamne M. [K] [S] aux dépens d'appel,



Déboute M. [K] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [K] [S] à verser à la SAS Carre Vauban la somme de 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 







Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 S. Déchamps M.P. Menu