Cour d'Appel · Ch. Sociale - Section A — 5 août 2025

C4



N° RG 23/00626



N° Portalis DBVM-V-B7H-LWFQ



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Grégoire HENRY



la SELARL CVM AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 5 AOÛT 2025





Appel d'une décision (N° RG 21/00084)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation de départage de Vienne

en date du 23 janvier 2023

suivant déclaration d'appel du 07 février 2023





APPELANT :



Monsieur [E] [M]

né le 29 Mars 1980 à [Localité 3]

[Adresse 5]

[Localité 1]



représenté par Me Grégoire HENRY, avocat au barreau de Lyon





INTIMEE :



S.A.S.U. MESSER FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Marielle VANNIER de la SELARL CVM AVOCATS, avocat au barreau de Hauts-de-Seine



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 24 mars 2025,



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



L'affaire a été mise en délibéré au 10 juin 2025, prorogé au 5 août 2025 en raison de la surcharge de travail du conseiller rédacteur, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 5 août 2025.

EXPOSE DU LITIGE



M. [E] [M] a été embauché par la société Messer France par contrats de travail à durée déterminée à compter du 10 décembre 2012, en qualité de manutentionnaire conditionneur, statut ouvrier, coefficient 175 selon la classification de la convention collective des industries chimiques.



La relation de travail s'est poursuivie à compter du 1er janvier 2015 sous contrat de travail à durée indéterminée avec une reprise d'ancienneté au 10 décembre 2012.



La société Messer France développe une activité de production de gaz et de distribution de ces gaz sur le site de [Localité 6] (38).



Au dernier état de la relation contractuelle M. [M] occupait les fonctions de manutentionnaire conditionneur, statut ouvrier, coefficient 190.



M. [M] a été placé en arrêt de travail du 30 novembre 2018 au 18 décembre 2018.



Le 22 novembre 2019, M. [M] a quitté son poste de travail de manière anticipée. 



Le 25 novembre 2019, M. [M] a adressé à son employeur un arrêt de travail initial pour accident du travail pour la période du 22 au 29 novembre 2019. 



Le 26 novembre 2019, la société Messer France a déclaré l'accident de travail, tout en émettant des réserves considérant que les conditions d'un accident de travail n'étaient pas réunies.



A la même date, la société Messer France a notifié un avertissement à M. [M] à raison d'un retard et d'une absence injustifiée.



Par courrier en date du 11 janvier 2020, M. [M] a contesté cet avertissement et signalé subir des agissements de harcèlement moral ainsi que des actes discriminatoires.



Par courrier en date du 24 février 2020, la société a contesté les affirmations du salarié.



Parallèlement, par décision en date du 10 février 2020, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a refusé de prendre en charge l'accident survenu le 22 novembre 2019 dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels.



L'arrêt de travail de M. [M] a été régulièrement prolongé sans interruption.



A l'issue de la visite médicale de reprise en date du 27 mai 2020, le médecin du travail a délivré un avis d'inaptitude de M. [M] à son poste de travail en mentionnant : " Visite de reprise, est inapte au poste pour raison médicale. Pourrait occuper un poste sans port de charges, sans conduite de véhicule avec vibration (chariots), sans station debout et assise prolongée ".



Le 4 juin 2020, la société Messer France a consulté le comité social et économique (CSE) sur l'absence de solution de reclassement de M. [M].



Après convocation à un entretien préalable le 26 juin 2020, la société Messer France a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par courrier en date du 10 juillet 2020.



Par courrier avocat en date du 14 janvier 2021, M. [M] a contesté son licenciement en demandant des précisions sur l'étendue des recherches de reclassement.







Par requête visée au greffe le 1er avril 2021 M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires en invoquant l'existence d'une discrimination en lien avec son état de santé, des manquements de l'employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité à l'origine de l'inaptitude, et l'insuffisance des recherches de reclassement.



La société Messer France s'est opposée aux prétentions adverses.



Par jugement en date du 23 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Vienne, en formation de départage, a :



Jugé que le licenciement de M. [E] [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Débouté M. [E] [M] de l'intégralité de ses demandes. 

Rejeté toutes autres demandes.

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamné M. [E] [M] aux entiers dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 24 janvier 2023 pour la société Messer France et sans date pour M. [M].



Par déclaration en date du 7 février 2023, M. [E] [M] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



La société Messer France a formé appel incident.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2024, M. [E] [M] sollicite de la cour de :



" Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 23 janvier 2023 en sa formation de départage, en ce qu'il a : 

- jugé le licenciement de M. [E] [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse 

- débouté M. [E] [M] de l'intégralité de ses demandes 

- dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 



Statuant à nouveau : 

Condamner la société Messer France au paiement de la somme de 2.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé,

Condamner la société Messer France au paiement de la somme de 15.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Condamner la société Messer France au paiement de la somme de 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dire et juger que l'inaptitude de M. [M] est en lien avec deux accidents du travail, dont l'employeur avait connaissance, et présente une origine professionnelle,

Constater que l'inaptitude de M. [M] est la conséquence des manquements de la société Messer France à son obligation de sécurité,

Constater l'absence de recherches loyales et sérieuses de solutions de reclassement,

Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Messer France au paiement de la somme de 25.000 euros net à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1226-15 du code du travail, à défaut 17.368,56 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Messer France au paiement de la somme de 4.342,14 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 434,21 euros brut au titre des congés payés afférents,

Condamner la société Messer France au paiement de la somme de 3.300,47 euros net à titre de complément d'indemnité de licenciement,

Condamner la société Messer France au paiement de la somme de 2 000 euros net, à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de notifier les motifs s'opposant au reclassement,

Condamner la société Messer France au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Dire et juger que la société Messer France supportera les entiers dépens de la présente instance ; 

Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir. "



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 septembre 2024, la société Messer France sollicite de la cour de : 



" A titre principal

Déclarer mal fondé l'appel de M. [M] à l'encontre du jugement de départage rendu le 23 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Vienne ; 

Déclarer bien fondée la société Messer France en son appel incident à l'encontre du jugement de départage rendu le 23 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Vienne ; 

Y faisant droit, 

Confirmer le jugement de départage rendu le 23 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Vienne en toutes ses dispositions, exceptée celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Débouter M. [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; et plus particulièrement Débouter M. [M] de ses demandes de condamnation de la société Messer France pour discrimination, manquements à l'obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail, inaptitude professionnelle, inaptitude qui serait la conséquence de manquements à l'obligation de sécurité, absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement, en dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1226-15 du code du travail, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, complément d'indemnité de licenciement, violation de l'obligation de notifier les motifs s'opposant au reclassement, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à remettre des bulletins de paie sous astreinte ; 

Infirmer le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et en conséquence Condamner M. [M] à verser 500 euros au titre des frais irrépétibles de 1 ère instance ; 

Y ajoutant, 

- Condamner M. [M] à payer à la société Messer France la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel ; 

- Condamner M. [M] aux entiers dépens ; 



A titre subsidiaire, 

- Réduire substantiellement tous les montants de sommes, indemnités et dommages et intérêts qui pourraient être alloués à M. [M] et plus particulièrement réduire substantiellement les montants de dommages et intérêts pour discrimination, manquements à l'obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail, inaptitude professionnelle, inaptitude qui serait la conséquence de manquements à l'obligation de sécurité, absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement, complément d'indemnité de licenciement, violation de l'obligation de notifier les motifs s'opposant au reclassement, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'astreinte ; 

- S'agissant plus particulièrement des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L1226-15 du code du travail et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Limiter l'éventuelle condamnation à la somme de 5 885,52 euros et à titre encore plus subsidiaire à la somme de 15 694,72 euros ; 

- S'agissant plus particulièrement de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés afférente, Limiter l'éventuelle condamnation respectivement à la somme de 3 923,68 euros et de 392,37 euros ; 

- Juger que l'indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de notification écrite des motifs qui s'opposent au reclassement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en conséquence Rejeter l'indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de notification écrite des motifs qui s'opposent au reclassement. "



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 mars 2025.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 24 mars 2025, a été mise en délibéré au 10 juin 2025, lequel devait être prorogé au 5 août 2025.





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 - Sur l'obligation de sécurité



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. 



L'article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que : 

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l'article L 4161-1 du code du travail. 



L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : 

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



L'article L 4121-3 du même code dispose que : 

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. 

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. 



L'article R 4121-1 du code du travail dispose que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R 4141-2 du même code prévoit que :

L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d'une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire.



Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.



En l'espèce, le salarié reproche à la société Messer France de :

- ne pas avoir pris de mesures suffisantes pour le protéger des risques résultant des chocs et vibrations lors de la conduite des chariots ni des risques liés à la manutention de charges lourdes, 

- ne pas avoir déclaré l'accident du travail subi le 30 novembre 2018, et ne pas avoir mis en place de mesure à la suite de cet accident pour limiter les risques,

- avoir tardé à déclarer l'accident du 22 novembre 2019 et ne pas avoir fait diligenter une enquête,

- ne pas avoir pris de mesures pour prévenir et protéger sa santé mentale alors qu'il était exposé à des agressions verbales et pressions de sa hiérarchie suite à sa demande d'aménagement de poste et à la transmission de son arrêt de travail du 25 novembre 2019.



Sur les mesures de prévention des risques liés aux chocs et vibrations et à la manutention de charges lourdes



D'une première part, la société Messer France invoque les dispositions de l'article L 4122-1, aliéna 1er, du code du travail selon lesquelles il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. 



Cependant,l'article L 4122-1, alinéa 3, précise que ces dispositions sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur. 



D'une deuxième part, il est acquis que le salarié avait notamment pour missions de conditionner les gaz en bouteilles, préparer les commandes, charger et décharger les véhicules de livraison, soit des tâches impliquant la conduite d'un chariot élévateur et la manutention de charges lourdes.



D'une troisième part, c'est par un moyen inopérant que la société Messer France, qui conteste tout manquement à ses obligations, objecte que le salarié n'avait jamais signalé de problème de prévention ou de sécurité. En effet, l'absence d'alerte du salarié ne saurait exclure la réalité des risques auxquels il était exposé, ni dispenser l'employeur de prendre les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.



D'une quatrième part, la société Messer France démontre avoir procédé à l'évaluation des risques invoqués par le salarié en produisant le document unique d'évaluation des risques, dont il ressort que:

- pour les risques liés aux vibrations mécaniques résultant de la conduite du chariot élévateur, la société a mentionné : " pas d'exposition prolongée ni longue à des vibrations, simulation mesure inférieure au seuil de danger, chariot élévateur conforme et vérifié ", 

- le document mentionne en outre : " si jamais des trous apparaissent sur le revêtement de la cour, ils sont rapidement bouchés et peuvent en tout état de cause être très facilement évités compte tenu de l'espace important dont bénéficient les chariots pour circuler ", 

- pour les risques liés à la manutention des bouteilles de gaz, le document prévoit une sensibilisation et la formation des opérateurs ainsi que la fourniture d'équipements de protection individuelle.



Concernant la formation des opérateurs à la contrainte posturale spécifique " bras au-dessus des épaules pour rouler les bouteilles ", le document mentionne : " pas d'action spécifique pour le moment ". 



Or, la société Messer France démontre que le salarié avait suivi le 6 décembre 2016 une formation intitulée " prévenir les risques liés aux gestes et postures de travail lors de la manutention de charges", de sorte qu'aucun manquement ne peut lui être reproché à ce titre.



La société produit encore une attestation rédigée par M. [D], responsable sécurité de l'entreprise, qui joint à ses explications les résultats d'une analyse effectuée en mars 2020 avec l'aide de l'outil simplifié d'évaluation de l'exposition aux vibrations (OSEV) dont il ressort que l'exposition vibratoire quotidienne du salarié se situait sous la valeur réglementaire pour une conduite de chariot de 4 heures par jour, soit une durée correspondant au poste occupé par M. [M] de polyvalent de manutentionnaire conditionneur.



Il est également établi que M. [M] a bénéficié de visites médicales régulières dans le cadre d'un suivi médical individuel renforcé auprès du service de santé au travail de 2013 à 2019.



Et les quatre avis émis par le service de santé au travail sur cette période confirment l'aptitude du salarié sans faire mention ni de recommandations, ni de proposition de mesures individuelles, d'adaptation ou de restriction. 



La société Messer France démontre encore que le salarié a régulièrement bénéficié de formations variées en matière de sécurité sur l'ensemble de sa période d'emploi de 2013 à 2019, à raison de plusieurs formations par an.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société Messer France démontre avoir pris les mesures nécessaires et adaptées en vue de prévenir les risques auxquels le salarié était exposé concernant la manipulation de charges lourdes et les vibrations ou chocs résultant de la conduite de chariot élévateur. 



Sur l'absence de déclaration d'un accident du 30 novembre 2018



D'une première part, il est établi qu'aucune déclaration d'accident du travail n'a été formalisée à l'occasion de l'arrêt de travail du salarié en date du 30 novembre 2018. 



D'une deuxième part, la société Messer France, qui dénie avoir été informée de la survenance d'un accident de travail, admet en produisant le relevé du badge du salarié concordant avec l'état d'émargement du salarié qu'il avait quitté son poste à cette date à 14h59 au lieu de 16h00.



Toutefois, aucun élément ne permet de constater que le salarié a signalé un incident à sa hiérarchie en quittant son poste.



Dans son courrier du 12 janvier 2020 M. [M] affirme certes avoir quitté son poste avec l'accord de son supérieur, ajoutant que celui-ci lui avait conseillé de garder le repos pendant le week-end en lui souhaitant un rétablissement rapide pour éviter de déclarer l'accident. Cependant, il ne produit aucun élément objectif susceptible de corroborer ses propres déclarations.



En effet, il produit quatre attestations de ses collègues qui indiquent, de manière générale, que M. [M] se plaignait d'un mal de dos et portait une ceinture dorsale pour travailler, sans précision de date, excepté l'attestation de M. [F] qui mentionne la date du 22 novembre 2019.



D'une troisième part, le salarié ne présente ni l'arrêt de travail délivré le jour même, ni un certificat médical ou justificatif d'une consultation médicale réalisée le 30 novembre 2018 susceptible de faire état d'une lombalgie ou de douleurs dans le dos survenues à cette date. 



Et le compte-rendu d'examen radiologique réalisé le 14 décembre 2018, soit plus de quinze jours après l'incident, ne présente aucun élément pertinent quant à l'ancienneté des symptômes en se limitant à constater, après examen : " éventuelle discopathie L5-S1 ". 



Pour sa part, l'employeur ne produit que des éléments émanant de ses propres services qui ne permettent ni de préciser les motifs pour lesquels le salarié a quitté son poste avant 16h00, ni de constater ou d'exclure la survenance d'un accident.



En l'absence de preuve d'une information transmise à l'employeur d'un accident survenu le 30 novembre 2018, il ne peut être reproché à la société Messer France d'avoir manqué de déclarer un accident de travail à cette date.



Partant, il ne peut davantage être reproché à la société Messer France de ne pas avoir pris de mesures spécifiques en conséquence de la survenance d'un tel accident.



Par ailleurs, M. [M] ne présente aucun élément relatif à une demande d'aménagement de son poste ensuite de sa reprise le 18 décembre 2018.



Si dans son courrier du 12 janvier 2020, le salarié affirme " je soupçonne M. [O] de m'avoir pris en grippe depuis ma demande verbale d'aménagement de poste conseillé par la médecine du travail, courant janvier/février 2019, que celui-ci m'a refusé. ", il ne produit aucun élément pertinent susceptible d'objectiver soit les conseils du médecin du travail, soit une demande d'aménagement.



Au contraire, il ressort de son dossier médical qu'à l'occasion de la visite médicale du 11 janvier 2019, le médecin a relevé " un épisode de lombosciatalgies gauche en décembre 2018 ", ajoutant : " ne se plaint pas du chariot mais de douleurs lors du tri' n'en fait pas trop pour l'instant' s'arrange avec son chef' " pour conclure " apte pas de recom à suivre conseils + ".



Et l'employeur produit l'avis d'aptitude le 11 janvier 2019 qui ne mentionne aucune proposition de mesures individuelles. 



Il en résulte que la société justifie suffisamment après avoir pris les mesures nécessaires après la reprise du salarié le 18 décembre 2018.



Sur la gestion de la déclaration d'accident du 22 novembre 2019



S'agissant de l'accident du 22 novembre 2019, la société Messer France affirme, sans être contredite par le salarié sur ce point, avoir été informée de l'arrêt de travail du salarié le 25 novembre 2019. 



Ainsi, elle justifie avoir transmis la déclaration d'accident du travail sans retard dès le 26 novembre 2019.



Aussi, même si elle précise, dans le courrier d'avertissement du 26 novembre 2019, que le salarié avait demandé à quitter son poste de travail consécutivement à son mal de dos, il ne peut lui être reproché d'avoir formulé des réserves en se limitant à indiquer " nous n'avons pas connaissance d'un fait accidentel. Nous ne savons pas avec quel objet s'est blessée la victime ".

 



Contrairement à ce que soutient M. [M], de telles réserves ne révèlent pas de contradiction avec le fait que l'employeur avait connaissance des problèmes de santé du salarié puisqu'il en faisait mention dans l'évaluation annuelle pour l'année 2019.



Ces réserves ne sont pas davantage contradictoires avec le fait que des examens médicaux ont révélé une aggravation des lésions puisque l'employeur ne pouvait en avoir connaissance.



Par ailleurs, le salarié lui reproche de ne pas avoir réalisé d'enquête interne, ce que la société conteste. En tout état de cause, il n'est pas allégué qu'elle aurait manqué d'informer le comité social et économique qui réalise les enquêtes en matière d'accident du travail.



Il en résulte que la société Messer France justifie des diligences effectuées conformément à ses obligations suite à la remise de l'arrêt de travail pour un accident du travail daté du 22 novembre 2019.



Sur les mesures prises pour prévenir et protéger la santé mentale des salariés



M. [M] affirme qu'il " a été exposé de manière répétée aux agressions verbales, sanctions et pressions exercées par sa hiérarchie en raison de sa demande d'aménagement de poste puis en représailles à la transmission d'un certificat médical d'arrêt de travail le 25 novembre 2019 " et il produit :

- un courrier de son employeur en date du 4 octobre 2019 lui adressant une mise en garde concernant le respect des horaires de travail et des temps pause, ainsi que le respect de règles de sécurité concernant l'usage du téléphone personnel et du chariot, 

- un courrier d'avertissement en date du 26 novembre 2019 lui reprochant un retard constaté le 18 novembre 2019 et une absence injustifiée le 15 novembre 2019, et lui indiquant qu'il émettrait des réserves concernant la déclaration d'accident du travail,

- un courrier recommandé du 12 janvier 2020 par lequel le salarié conteste les griefs reprochés et dénonce " un management de la Terreur " en concluant " je soupçonne M. [O] de m'avoir pris en grippe depuis ma demande verbale d'aménagement de poste conseillé par le médecine du travail, courant janvier/février 2019, que celui-ci m'a refusé ['] je remarque que depuis, il cherche à me mettre sous pression quasi-quotidiennement et cela m'affecte ", 

- le courrier en réponse du directeur des ressources humaines en date du 24 février 2020 concluant à l'inexactitude et au caractère diffamatoire des affirmations du salarié,

- le procès-verbal de la réunion du CSE du 25 juin 2020 dont il ressort que les élus ont mentionné que le salarié estimait que ses problèmes étaient aussi liés à une mésentente avec son manager pour des retards.



D'une première part, il convient de relever que le salarié, qui se fonde sur un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux, ne présente aucune prétention et ne développe aucun moyen tiré de l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il n'y a donc pas lieu de rechercher s'il établit la matérialité des agissements qu'il invoque.



D'une seconde part, la société Messer France justifie de la mise en place d'une politique de prévention des risques psycho-sociaux en produisant :

- le document unique d'évaluation des risques, qui prévoit, pour les risques psychosociaux liés au harcèlement moral ainsi qu'au management, à l'autonomie et à la prise de décision, la mise en place d'un groupe de travail coordonné par le CHSCT et la direction, ainsi qu'une lettre d'information de la direction,

- un extrait du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 26 octobre 2018 qui mentionne le souhait de la direction d'intégrer au règlement intérieur la procédure d'alerte pour les cas de suspicions de harcèlement,

- le procès-verbal de la réunion du CSE du 4 septembre 2019 portant désignation de deux référents harcèlement moral avec leurs coordonnées et le rappel des personnes à contacter dans les cas où un salarié pense être victime de harcèlement.





Cependant, l'employeur ne justifie ni de la mise en 'uvre effective du groupe de travail visé, ni de la réalisation d'actions de sensibilisation et de formation des salariés sur les situations de harcèlement, ni de la communication d'informations au salarié quant à la procédure spécifique pour traiter de telles situations.



L'employeur se prévaut par ailleurs :

- des résultats du baromètre de satisfaction interne, qui chiffrent notamment à 88% la proportion de salariés qui répondent " oui " à la question " avez-vous plaisir à venir travailler ' " et à 86% ceux qui répondent " oui " à la question " considérez-vous qu'il existe une culture de sécurité dans les pratiques quotidiennes chez Messer France ' ", sans que de tels résultats ne dispensent l'employeur de son obligation de prévention, 

- du dossier médical produit par le salarié selon lequel le médecin du travail a noté " ambiance de travail correct, stress : 0 " lors de l'examen de 2015, sans qu'aucun autre élément concernant l'ambiance de travail ne soit relevé lors des examens suivants,

- du compte rendu d'entretien d'évaluation pour l'année 2019 selon lequel le salarié évalue comme "point fort " la valeur de respect de son manager ainsi que le fait qu'il soit garant de la qualité de vie au travail.



D'une troisième part, l'employeur n'allègue ni ne justifie de mesures prises à l'égard du salarié qui signalait des difficultés dans ses relations avec sa hiérarchie par un courrier daté du 11 janvier 2020, qu'il indique avoir réceptionné le 15 février 2020.



En effet, la société Messer France se limite à justifier du courrier en réponse adressé au salarié le 24 février 2020 par lequel elle conteste fermement les affirmations du salarié, sans justifier d'autres mesures prises, y compris pendant l'arrêt de travail du salarié, pour assurer sa sécurité et protéger sa santé, avant sa reprise.



Et si le salarié a été contacté par les membres du CSE, ces échanges n'ont été engagés que dans le cadre de la recherche de reclassement faisant suite à l'avis d'inaptitude et non pas en raison de l'alerte émise. 



Il résulte des énonciations précédentes que l'employeur ne démontre pas avoir mis en 'uvre les mesures définies dans le cadre de sa politique de prévention des risques ni avoir pris de mesure utile en réponse aux difficultés relationnelles décrites par le salarié dans son courrier du 11 janvier 2020.



Le manquement de la société Messer France à son obligation de sécurité est donc établi s'agissant de l'obligation de prévenir et protéger la santé mentale des salariés.



La réparation d'un préjudice suppose que soit produit, par la partie qui en réclame réparation, les éléments de nature à en établir l'existence et l'étendue. 



En l'espèce, il résulte de ce qui précède que le salarié a subi un préjudice moral certain dès lors que sa hiérarchie a contesté ses affirmations sans en saisir ni le référent harcèlement, ni le CSE, sans engager de mesure de nature à prendre en compte les difficultés relationnelles décrites.



Par infirmation du jugement déféré, il y a lieu de condamner la société Messer France à lui verser la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



2 - Sur la discrimination



Premièrement, il résulte des dispositions de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.



L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.



Deuxièmement aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. 



L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. 



En l'espèce, la société Messer France a été informée de l'arrêt de travail délivré à M. [M] du 30 novembre 2018 au 18 décembre 2018, puis des arrêts de travail délivrés à compter du 22 novembre 2019, de sorte que l'existence du motif prohibé lié à l'état de santé est caractérisé.



M. [M] présente comme éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, les faits suivants :

- il n'a bénéficié d'aucune mesure d'aménagement de son poste après avoir subi un accident de travail le 30 novembre 2018, en dépit de ses demandes, 

- lors de son entretien d'évaluation de l'année 2019, son responsable lui a reproché son état de santé.



D'une première part, il a été vu précédemment que, s'agissant de son arrêt de travail du 30 novembre 2018, le salarié se limite à produire :

- un résultat d'examen radiologique du 14 décembre 2018 qui conclut " éventuelle discopathie L5-S1" avec l'indication d'une " sciatique gauche ",

- son dossier médical avec les observations du médecin du travail qui relève que le salarié a signalé lors de la visite du 11 janvier 2019 " un épisode de lombosciatalgies gauche en décembre 2018 ", ajoutant : " ne se plaint pas du chariot mais de douleurs lors du tri' n'en fait pas trop pour l'instant' s'arrange avec son chef' " pour conclure " apte pas de recom à suivre conseils + ".



- son courrier du 12 janvier 2020 dans lequel le salarié affirme " je soupçonne M. [O] de m'avoir pris en grippe depuis ma demande verbale d'aménagement de poste conseillé par la médecine du travail, courant janvier/février 2019, que celui-ci m'a refusé. ".



Or, ces seuls éléments ne permettent de matérialiser ni des recommandations ou conseils émis par le médecin du travail, ni une demande d'aménagement de poste du salarié.



Et s'il est établi que le salarié a été placé en arrêt de travail le 30 novembre 2018 après avoir quitté son poste avec une avance d'une heure, ces seules circonstances ne suffisent pas à objectiver la survenance d'un accident de travail en l'absence de tout élément médical datant du jour de l'incident ou du lendemain, l'examen radiologique versé aux débats étant éloigné de plus de quinze jours de l'événement.



En revanche, le salarié produit le compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation de développement dressé pour l'année 2019 qui fait apparaître, dans le premier encadré intitulé " bilan de la période écoulée ", la mention " bonne année en général, hormis un problème de santé (dos) ".



Etant rappelé que l'entretien d'évaluation participe aux décisions prises par l'employeur, notamment en matière de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, ou de mutation, tel que visé par l'article L 1132-1 du code du travail précité, cette mention sur le compte rendu d'entretien, qui ne se rapporte pas strictement à son activité professionnelle, laisse présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé du salarié qui a fait l'objet d'un arrêt de travail au cours de la période évaluée.



Dès lors, il incombe à l'employeur de prouver que cette mention était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La société Messer France soutient que cette mention " n'est que le rappel que M. [M] souffre du dos de manière récurrente " (page 7 des conclusions) sans expliciter en quoi un tel rappel serait pertinent pour procéder à l'évaluation de l'activité professionnelle du salarié alors qu'il est fait interdiction à l'employeur de prendre en compte un critère portant sur la santé du salarié.



Aussi, elle soutient vainement que cette mention n'a pas impacté l'évaluation du salarié en relevant les éléments favorables relevés par le supérieur hiérarchique, outre l'appréciation globale " [E] a une bonne connaissance et une bonne vision du travail ".



En effet, il importe peu que le compte rendu d'entretien ne fasse pas apparaître dans quelle mesure cette information a été prise dans l'évaluation de l'activité, la seule mention de l'existence d'un problème de dos étant déterminante.



Il en résulte que la société Messer France manque de justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination des raisons pour lesquelles elle a procédé à l'évaluation professionnelle du salarié en faisant apparaître qu'il rencontrait des problèmes de santé.



Dès lors, il y a lieu de dire que le salarié a subi une discrimination de ce fait.



Aux termes de l'article L 1134-5 alinéa 3 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.



En l'espèce, la mention des difficultés médicales dans un document destiné à évaluer ses qualités professionnelles a causé un préjudice moral certain au salarié.



En outre, la cour relève que l'emploi des mots " hormis un problème de santé (dos) ", s'oppose à la qualification " bonne année en général ", de sorte que la mention est expressément défavorable au salarié. 





De surcroît, la stigmatisation ressentie par le salarié a été aggravée par le fait que cette mention apparaît dans le premier encadré concernant le bilan de l'année écoulée.



Indépendamment de l'absence de conséquence sur son évolution de carrière, il convient de condamner la société Messer France à réparer le préjudice moral subi par M. [M] du fait de cette discrimination par le versement d'une somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts.



3 - Sur l'obligation de loyauté



Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.



Sous couvert d'une exécution déloyale du contrat de travail, M. [M] développe le même moyen que celui afférent à ses prétentions au titre de l'obligation de sécurité en reprochant à son employeur d'avoir manqué de déclarer un accident dont il avait eu connaissance.



Au vu de ce qui précède, faute de preuve de la connaissance par l'employeur de la survenance d'un accident en date du 30 novembre 2018, M. [M] échoue à caractériser un manquement de l'employeur à ce titre.



En outre, l'employeur, qui a effectué la déclaration d'accident du travail auprès de la CPAM dès le 26 novembre 2019 après avoir réceptionné l'arrêt de travail daté du 22 novembre 2019, n'a pas manqué à ses obligations résultant de l'article L 441-2 du code de la sécurité sociale.



Par confirmation du jugement déféré, M. [M] est donc débouté de ce chef de prétention.



4 - Sur l'origine de l'inaptitude



Il résulte des dispositions de l'article L 1226-10 du code du travail que les règles applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



Il convient de rappeler que les dispositions du code du travail sont autonomes par rapport au droit de la sécurité sociale et qu'il appartient à la juridiction prud'homal,e et en appel à la chambre sociale, d'apprécier le lien entre l'inaptitude et l'accident du travail et la connaissance qu'a pu en avoir l'employeur.



Ainsi il est jugé que la décision rendue par une caisse ou un pôle social n'est qu'un indice, que le juge prud'homal doit examiner avec l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis par les deux parties, pour déterminer si l'inaptitude trouve son origine, au moins partielle, dans un accident du travail ou une maladie professionnelle.



Premièrement, par décision en date du 10 février 2020, la CPAM a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle l'accident daté du 22 novembre 2019 en précisant qu'en l'état des éléments en sa possession, il n'existait pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, relevant qu'il incombe à la victime d'établir les circonstances de l'accident autrement que par ses propres affirmations.



Deuxièmement, le salarié produit plusieurs attestations de collègues rédigées en novembre et décembre 2019 qui déclarent, dans des termes généraux, que M. [M] portait une ceinture dorsale pour travailler et leur faisait part de son mal de dos. 





M. [F] atteste plus précisément " il est parti le 22 novembre 2019 en disant qu'il s'était fait mal au dos ce jour alors qu'il met depuis au moins une semaine une ceinture pour le dos " tout en précisant l'avoir entendu dire " qu'il allait se mettre en arrêt maladie car il avait mal au dos et en plus ses horaires allaient changer ".



Si aucun de ces témoins n'a directement constaté l'apparition d'une douleur vive lors de la manutention de bouteilles de gaz tel que le décrit le salarié, il en ressort qu'à la date du 22 novembre 2019, le salarié a bien fait part de ses douleurs à ses collègues et de son intention de consulter un médecin.



En outre, l'employeur précise, dans son courrier d'avertissement du 26 novembre 2019, que M. [M] avait " demandé à quitter [son] travail consécutivement à [son] mal de dos ". 



Dès lors, même si l'employeur sera amené à contester l'accident du travail déclaré, il s'en déduit que le salarié avait bien informé son supérieur de son mal au dos avant de quitter son poste le 22 novembre 2019.



Et le salarié produit la copie d'une ordonnance de prescription d'antalgiques par un médecin généraliste en date du 22 novembre 2019, ainsi que l'arrêt de travail délivré le même jour.



Par ailleurs, il est établi que l'arrêt de travail délivré le 22 novembre 2019 pour accident du travail a été prolongé sans interruption jusqu'à la déclaration d'inaptitude du 27 mai 2020.



Aussi, il ressort du dossier médical du salarié que lors de la visite de pré-reprise en date du 14 janvier 2020, le médecin du travail a retranscrit les résultats d'un scanner lombaire du 9 décembre 2019 et a constaté " actuellement lombalgie permanente avec aggravation lors du port de charges des 5kg ".



Et l'avis d'inaptitude du 27 mai 2020 stipule " pourrait occuper un poste sans port de charges, sans conduite de véhicule avec vibration (chariots), sans station debout et assise prolongée ".



Il est donc suffisamment démontré par ces différents éléments concordants que l'inaptitude constatée le 27 mai 2020 est liée aux lombalgies du salarié, lesquelles résultent, au moins pour partie, des douleurs signalées à son supérieur le 22 novembre 2019.



Deuxièmement, il a été précédemment constaté que l'employeur avait connaissance des problèmes de santé du salarié pour les avoir mentionnés dans le compte rendu de l'entretien d'évaluation de l'année 2019.



Il a également été relevé que l'employeur savait qu'il avait le 22 novembre 2019 " demandé à quitter [son] travail consécutivement à [son] mal de dos " puisqu'il l'indiquait dans le courrier d'avertissement du 26 novembre 2019.



Partant, même si au jour du licenciement l'employeur était informé du refus de la caisse de prendre en charge l'arrêt de travail de l'intéressé au titre de la législation professionnelle, il avait nécessairement connaissance de l'origine, au moins partiellement professionnelle, de l'accident déclaré par le salarié.



Il est ainsi suffisamment démontré que l'inaptitude du salarié est au moins partiellement liée à un accident d'origine professionnelle, et que l'employeur en était informé, lorsqu'il a mis en 'uvre la procédure de licenciement.



Infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que l'inaptitude médicale fondant le licenciement notifié le 10 juillet 2020 est causée, au moins partiellement, par un accident d'origine professionnelle.



5 - Sur la contestation du licenciement



5.1 - Sur l'inaptitude 



Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, y compris en cas de manquement à l'obligation de sécur