Cour d'Appel · Ch. Sociale - Section A — 5 août 2025

C4



N° RG 23/00180



N° Portalis DBVM-V-B7H-LVAI



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SARL ROUMEAS AVOCATS



Me Gilles SOREL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 5 AOÛT 2025





Appel d'une décision (N° RG F22/00112)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 13 décembre 2022

suivant déclaration d'appel du 09 janvier 2023





APPELANT :



Monsieur [H] [P]

né le 01 Octobre 1966 à [Localité 5] (63)

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Fabien ROUMEAS de la SARL ROUMEAS AVOCATS, avocat au barreau de Lyon





INTIMEE :



S.A.R.L. ALDI MARCHE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 8]

[Localité 1]



représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de Toulouse

et par Me Thomas KABORE, avocat plaidant au barreau de Paris



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 24 mars 2025,



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



L'affaire a été mise en délibéré au 10 juin 2025, puis prorogée au 5 août 2025 en raison de la surcharge de travail du conseiller rédacteur, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 5 août 2025.

EXPOSE DU LITIGE



M. [H] [P], né le 1er octobre 1966, a été embauché le 1er août 2006 par la société à responsabilité limitée (SARL) Aldi marché par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de magasin affecté au magasin situé à [Localité 6].



Le contrat de travail est soumis à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.



Le 1er octobre 2008 M. [P] a été promu au poste de responsable de secteur, affecté aux bureaux situés à [Localité 7].



Il s'est vu confier la charge de six magasins situés sur un secteur environnant la ville de [Localité 4].



A compter du 1er janvier 2009, les parties ont convenu de décompter la durée du travail dans le cadre d'un forfait de 215 jours par an.



Le 28 août 2018, la société Aldi marché a convoqué M. [P] un entretien.



Le 29 août 2018, M. [P] a été placé en arrêt travail, prolongé sans interruption jusqu'à la rupture du contrat.



Par courrier en date du 3 septembre 2018, M. [P] a signalé avoir subi des insultes, humiliations et brimades de la part de son supérieur, M. [X], considérant que son employeur était à l'origine de la dégradation de son état de santé.



Les parties ont échangé plusieurs correspondances et en dernier lieu, M. [P] a répondu, par l'intermédiaire de son avocat, le 20 septembre 2019.



Par requête en date du 31 juillet 2020, M. [H] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.



Le 21 janvier 2021, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude du salarié à son poste de travail avec dispense de recherche de reclassement.



Par courrier en date du 4 février 2021, la société Aldi marché a informé M. [P] qu'aucune recherche de reclassement n'était entreprise au regard des conclusions du médecin du travail.



Par courrier en date du 24 février 2021, la société Aldi marché a convoqué M. [P] à un entretien préalable à licenciement.



Le 12 mars 2021, la société Aldi marché a notifié à M. [P] son licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement.



Le 19 mai 2021, la société Aldi marché a adressé à M. [P] un solde de tout compte définitif faisant apparaître un solde négatif de 35 772,40 euros.



Par une seconde requête déposée au greffe le 11 juin 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne d'une contestation de son licenciement.



Par ordonnance du 7 septembre 2022, les deux affaires ont été jointes.





Par jugement en date du 13 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Vienne a : 



Dit et jugé que M. [P] est partiellement bien fondé en ses demandes.

Constaté que le forfait jour appliqué à M. [P] est licite et lui est donc applicable.

Débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour convention de forfait illicite d'un montant de 20 000 €.

Débouté M. [P] de sa demande de paiement des heures supplémentaires et congés payés afférents d'un montant total de 42 352,03 €.

Débouté M. [P] de sa demande de paiement d'indemnités de repos compensateur outre de congés payés afférents d'un montant total de 16 414,24 €.

Dit que le harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité de loyauté de la société Aldi ne sont pas démontrés.

Débouté M. [P] de sa demande de paiement en dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ou à tout le moins pour manquement à l'obligation de sécurité de loyauté d'un montant de 30 000 €.

Dit que le licenciement n'est pas nul et que la rupture pour inaptitude est justifiée.

Débouté M. [P] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul d'un montant de 70 000 €.

Débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 57 978,12 €.

Débouté M. [P] de sa demande de solde d'indemnité de licenciement d'un montant de 2 972,13 €.

Débouté M. [P] de sa demande de solde d'indemnité de préavis et congés payés afférents d'un montant de 1 482,0 9 €.

Débouté M. [P] de ses demandes de solde d'indemnité de congés payés et de RTT d'un montant de 2 440,51 €.

Débouté M. [P] de sa demande de solde de prime annuelle et congés payés afférents d'un montant de 9 539,56 €. 

Débouté M. [P] de sa demande de fixer le montant du trop-perçu de prévoyance à rembourser à la société Aldi à 38 676,82 € net.

Débouté M. [P] du surplus de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamné la société Aldi à verser à M. [P] la somme de 13 133,31 € au titre d'indemnité équivalente au préavis.

Condamné M. [P] à verser à la société Aldi la somme de 35 772,40 € au titre du trop-perçu au titre de la prévoyance.

Débouté la société Aldi de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Rappelé que les frais au titre des dépens restent partagés.

Rappelé que l'exécution provisoire est de droit en application des dispositions de l'article L 1454-28 du code du travail, ce dans la limite de 9 mois de salaire.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 14 décembre 2022 pour la SARL Aldi marché et non retourné pour M. [H] [P].



Par déclaration en date du 9 janvier 2023, M. [H] [P] a interjeté l'appel à l'encontre dudit jugement.



La société Aldi marché a formé appel incident.



Parallèlement, le 5 mars 2020, M. [H] [P] a engagé une procédure en reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée au 29 août 2018 pour " syndrome type burn-out ". 



Par courrier en date du 26 octobre 2020, la caisse primaire d'assurance-maladie (CPAM) du Puy-de-Dôme a notifié à la société Aldi marché sa décision de reconnaissance de l'origine professionnelle de la maladie déclarée, après avis favorable du CRRMP. Par courrier du 4 janvier 2021, la commission de recours amiable a confirmé la décision de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle. 



Par jugement en date du 22 novembre 2024, le pôle social du tribunal judiciaire du Puy en Velay a débouté la société Aldi marché de ses prétentions tendant à lui voir déclarer inopposables la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de M. [P].



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 février 2025, M. [P] sollicite de la cour de :



" Réformer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné la société Aldi à payer à M. [P] une indemnité compensatrice de préavis.

Pour le surplus et y ajoutant,

Juger recevable et bien fondé l'ensemble des demandes de M. [P].



Sur l'exécution du contrat :

Juger que la convention de forfait appliqué à M. [H] [P] est nulle ou à tout le moins inopposable à ce dernier,

Juger que M. [H] [P] a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées,

Juger que la société Aldi a manqué à son obligation de sécurité,

Juger que la société Aldi a manqué à son obligation de prévention,

Juger que M. [H] [P] a été victime de harcèlement moral,

En conséquence,

Fixer la moyenne des salaires de M. [P] à la somme de 6637,57 €,

Condamner la société Aldi marché au paiement des sommes suivantes :

- 20 000 € net de dommages-intérêts pour convention de forfait illicite,

- 3 501,85 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 3850,18 € de congés payés afférents, sauf à parfaire, le tout augmenté des intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020,

- 19 912,71 € à titre d'indemnité de repos compensateur outre 1991,27 € de congés payés afférents, sauf à parfaire, le tout augmenté des intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020,

- 39 825,42 € à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- 10 000 € net de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 20 000 € net de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention,

- 30 000 € net de dommages-intérêts pour harcèlement moral,



Sur la rupture du contrat :

A titre principal,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] [P] autour de la société Aldi marché,

Juger que M. [P] bénéficie des dispositions protectrices reconnues aux salariées victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle,

Juger que la rupture du contrat de travail de M. [H] [P] s'analyse en un licenciement nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse.



À titre subsidiaire

Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à M. [H] [P] le 12 mars 2021 est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude du salarié trouvant son origine directe dans le harcèlement subi ou, à tout le moins, dans le comportement fautif de l'employeur.

En conséquence,

Condamner la société Aldi marché au paiement des sommes suivantes :

- 90 000 € net de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut, dénué de cause réelle et sérieuse du fait de la nullité de la rupture consécutive au harcèlement moral (article L. 1235-3-1 du code du travail) (à titre principal),

- 79 650,84 € net de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire),



- 19 912,71 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis (outre intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020),

- 1 991,27 € au titre des congés payés afférents (outre intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020),

- 17 558,12 € à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement (outre intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020),



Dans tous les cas,

Débouter la société Aldi de sa demande reconventionnelle en paiement de la somme de 26 062,66 €,

Débouter la société Aldi de sa demande reconventionnelle au titre de la prévoyance,

Condamner la société Aldi au règlement de 2212,52 € à titre de solde indemnité de congés payés, augmentés des intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2021, 

Condamner la société Aldi au règlement de 667,75 € à titre de solde de RTT, augmentés des intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2021,

Condamner la société Aldi au règlement de la somme de :

- 6 637,56 € au titre de la prime annuelle de l'année 2019, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2019,

- 663,75 € au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2019,

- 6 637,56 € au titre de la prime annuelle de l'année 2020, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2020,

- 663,75 € au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2020,

- 4 853,89 € à titre de solde de la prime annuelle de l'année 2021, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2021,

- 485,38 € au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2021,

Condamner la société Aldi au règlement de 2913,12 € à titre de solde des congés payés acquis,

Condamner la société Aldi au règlement de la somme de 200 € à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat et résistance abusive,

Condamner la société Aldi marché au paiement de la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du CPC,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Débouter la société Aldi marché de l'intégralité de ses prétentions,

Condamner la société Aldi marché aux entiers dépens. "



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 mars 2025, la société Aldi marché sollicite de la cour de : 



" Juger recevable bien-fondé l'appel incident de la société ;

Juger irrecevable la demande nouvelle formulée en cause d'appel de M. [P] au titre du travail dissimulé ;

Confirmer la fixation du salaire de référence de M. [P] à 4804,82 € ;

Infirmer le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il a condamné la société Aldi marché à verser à M. [P] la somme de 13 133,31 € au titre d'indemnité équivalente de préavis ;

Confirmer le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Valence en ce qu'il a :

- Débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour convention de forfait illicite d'un montant de 20 000 €.

- Débouté M. [P] de sa demande de paiement des heures supplémentaires et congés payés afférents d'un montant total de 42 352,03 €.

- Débouté M. [P] de sa demande de paiement d'indemnités de repos compensateur outre de congés payés afférents d'un montant total de 16 414,24 €.

- Dit que le harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité de loyauté de la société Aldi ne sont pas démontrés.

- Débouté M. [P] de sa demande de paiement en dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ou à tout le moins pour manquement à l'obligation de sécurité de loyauté d'un montant de 30 000 €.

- Dit que le licenciement n'est pas nul et que la rupture pour inaptitude est justifiée.

- Débouté M. [P] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul d'un montant de 70 000 €.

- Débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 57 978,12 €.

- Débouté M. [P] de sa demande de solde d'indemnité de licenciement d'un montant de 2 972,13 €.

- Débouté M. [P] de sa demande de solde d'indemnité de préavis et congés payés afférents d'un montant de 1 482,09 €.

- Débouté M. [P] de ses demandes de solde d'indemnité de congés payés et de RTT d'un montant de 2 440,51 €.

- Débouté M. [P] de sa demande de solde de prime annuelle et congés payés afférents d'un montant de 9 539,56 €. 

- Débouté M. [P] de sa demande de fixer le montant du trop-perçu de prévoyance à rembourser à la société Aldi à 38 676,82 € net.

- Condamné M. [P] à verser à la société Aldi la somme de 35 772,40 € au titre du trop-perçu au titre de la prévoyance.

- Débouté M. [P] du surplus de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Et par conséquent statuant à nouveau :

A titre principal :

Débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions ;



A titre subsidiaire :

- Si la cour juge que la résiliation judiciaire était justifiée ou que l'inaptitude de M. [P] résulterait de manquement de l'entreprise, juger que la rupture du contrat doit emporter les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et par conséquent

Acter la rupture du contrat au 12 mars 2021,

Limiter le montant des dommages-intérêts à 3 mois de salaire soit 14 414,46 €.

- Si la cour juge que la demande de M. [P] au titre de la convention forfait annuelle en jours n'est pas prescrite, que cette convention n'est pas valide, et que la société ne l'a pas mise en 'uvre de manière à respecter les garanties fixées par le code du travail et la jurisprudence :

Débouter M. [P] de ses demandes en rappel d'heures supplémentaires et de toutes ses autres demandes accessoires, ce dernier ne démontrant pas avoir réalisé des heures supplémentaires ;

Débouter M. [P] du surplus de ses demandes.



À titre infiniment subsidiaire :

- Si la cour jugeait que la résiliation judiciaire ou le licenciement devait emporter les conséquences d'un licenciement nul :

Acter la rupture du contrat au 12 mars 2021,

 Limiter les dommages et intérêts à 6 mois de salaire soient 28 828,92 €.

- Si la cour juge que la demande de M. [P] au titre de la convention forfait annuelle n'est pas valide, et que le salarié démontre avoir effectué des heures supplémentaires :

- Limiter :

o le rappel d'heures supplémentaires au montant visé dans le par ces motifs soit 3501,85 euros bruts à titre de rappel de salaire. Ou si la cour ne s'estime pas liée par le par ces motifs limiter le rappel d'heures supplémentaires à 11 055,17 € bruts ;

o les congés payés afférents à 1105,51 € bruts ;

- Condamner M. [P] à verser à la société la somme de 816,56 € au titre des jours de repos (JRTT) accordée par la société en exécution de la convention de forfait qui serait privée d'effet ;

- Condamner M. [P] à verser à la société la somme de 26 062,66 € bruts dans l'hypothèse où son forfait annuel en jours serait déclaré nul ou inopposable au titre des sommes indûment perçues ;

- Prononcer la compensation entre les sommes dues aux termes de la procédure ;

- Débouter M. [P] de sa demande au titre des repos compensateurs ;

- Débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'application d'une convention de forfait illicite ;

- Débouter M. [P] de ses demandes au titre du manquement à l'obligation de prévention, de sécurité de loyauté, de harcèlement moral, de travail dissimulé ;

- Débouter M. [P] de sa demande de complément d'indemnité compensatrice de congés payés ;



En tout état de cause :

Débouter M. [P] de toutes ses demandes en complément de solde de tout compte ;

Condamner M. [P] à restituer à la société le trop-perçu soit 35 772,40 € net portant intérêts de retard depuis le 13 décembre 2022 ;

Si la cour infirme le jugement sur ce point Suspendre les intérêts de retard à compter du 13 décembre 2022 jusqu'à la décision à intervenir vu que l'inexécution du jugement de première instance par M. [P] a rendu impossible l'exécution par la société ;

Condamner M. [P] à verser à la société Aldi marché la somme de 4000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [P] aux entiers dépens. "



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 mars 2025.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 24 mars 2025, a été mise en délibéré au 10 juin 2025, lequel devait être prorogé au 5 août 2025.



Par message RPVA en date du 1er juillet 2025, la cour a invité les parties à présenter leurs observations sur la potentielle erreur matérielle susceptible d'affecter le dispositif des conclusions déposées pour M. [P], en ce qu'il sollicite paiement d'une somme de " 3. 501,85 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires " ainsi qu'une somme de " 3.850,18 euros " de congés payés afférents, étant constaté d'une part que la société Aldi marché soutient que la cour est saisie de cette demande dans la limite de 3 501,85 euros, sans se prononcer sur la demande en paiement des congés payés afférents dont la cour est saisie, et d'autre part, que dans les motifs de ses écritures, M. [P] chiffre ses demandes à 38 501,85 euros outre 3 850,18 euros de congés payés afférents.



Par note transmise le 7 juillet 2025, la société Aldi marché a rappelé que les conclusions de M. [P] comportent la même demande dans quatre jeux successifs et qu'il a disposé de près de 18 mois pour adapter son dispositif pour demander à la cour de statuer uniquement sur les demandes telles que formulées dans le dispositif des conclusions de M. [P], et en tout état de cause, le débouter de ses prétentions au titre des heures supplémentaires.



Par note transmise le 8 juillet 2025, M. [P] a indiqué que le défaut de concordance entre le dispositif et les motifs constituent une erreur purement matérielle, corroborée par le montant sollicité au titre des congés payés afférents, sollicitant de la voir réparer par la cour, et considérant qu'une solution inverse caractériserait un formalisme excessif contraire aux dispositions de l'article 6 paragraphe 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 - Sur les fins de non-recevoir 



1.1 - Sur la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande au titre du travail dissimulé



Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. 



L'article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. 



Et l'article 566 du même code énonce que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. 



En l'espèce, quoique le salarié s'abstient de répondre au moyen soulevé par la société Aldi marché, la cour constate que M. [P] avait saisi le conseil de prud'hommes de Vienne le 29 juillet 2020 de prétentions tendant notamment à obtenir paiement de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires non rémunérées, et d'indemnité de repos compensateurs outre les congés payés afférents.



En cause d'appel, il maintient ses prétentions originaires, et ajoute une demande nouvelle en paiement d'une somme de 39 825,42 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé.



Cette demande, qui tend à obtenir l'indemnisation des conséquences de temps de travail non rémunéré, tend aux mêmes fins que les prétentions originaires qui visent à obtenir la rémunération de temps de travail effectif. Aussi, elle constitue l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes originaires.



Par voie de conséquence, cette demande nouvelle en cause d'appel doit être déclarée recevable et la fin de non-recevoir soulevée est rejetée. Il n'y a pas lieu à infirmation ni à confirmation de ce chef.



1.2 - Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en contestation de la validité de la convention de forfait en jours



L'article L3245-1 du code du travail dispose que :

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Cet article opère une distinction entre le délai pour agir et la période couverte par la demande de sorte que doivent être distinguées :

- la prescription de l'action en paiement qui court à compter du jour où celui qui exerce cette action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ;

- la prescription de la créance salariale, c'est-à-dire la période sur laquelle peut porter la demande, qui diffère selon que le contrat est rompu ou pas au moment où l'action est engagée.



En l'espèce, M. [P], qui sollicite le paiement d'heures supplémentaires non rémunérées calculées selon un décompte effectué sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire, demande à voir juger que la convention de forfait en jours appliquée par la société Aldi marché est nulle en ce qu'elle s'appuie sur les dispositions d'un accord collectif jugées insuffisantes à garantir un suivi régulier de la charge de l'amplitude de travail depuis un arrêt de la Cour de cassation en date du 4 février 2015, ou qu'elle est à tout le moins privée d'effet.



La société Aldi marché invoque la prescription de l'action en contestation de la validité de la convention de forfait en jours en soutenant que le délai de prescription de trois ans a commencé à courir à compter de la signature de la convention ou du dernier avenant signé le 4 février 2016, considérant qu'à cette date, le salarié avait nécessairement eu connaissance de l'arrêt de la Cour de cassation en date du 4 février 2015.



Or, il est jugé que la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932).



Il est également jugé que le salarié, dont la demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail (Soc., 27 mars 2019, pourvoi n°17-23.375, 17-23.314). 



Il en résulte que ce sont les conséquences de l'action qui tend au paiement des heures supplémentaires qui définissent le point de départ de la prescription et non l'origine de l'action qui porte sur la contestation de la convention de forfait.



M. [P] a engagé l'action en paiement des heures supplémentaires le 31 juillet 2020, en même temps que la demande de résiliation judiciaire, de sorte qu'il se trouvait nécessairement dans le délai de l'article L. 3245-1 du code du travail pour contester la validité de la convention de forfait en jours.



La fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en contestation de la validité de la convention de forfait en jours est donc rejetée, par ajout au jugement déféré, qui a omis de statuer de ce chef.



1.3 - Sur la fin de non-recevoir de la demande en rappel de salaires antérieurs au 31 juillet 2017



La société Aldi marché invoque, à titre subsidiaire, la prescription des demandes en rappel de salaire portant sur la période antérieure au 31 juillet 2017.



Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, soit, pour les salariés payés au mois, la date habituelle de versement du salaire qui concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi nº 21-16.623).



L'action en rappel de salaire, fondée sur le nombre d'heures de travail décomptées constitue une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail de sorte que M. [P] a disposé des informations nécessaires pour connaître, vérifier et contester les éléments de sa rémunération à la date habituelle du versement du salaire.



En l'espèce, M. [P] a engagé l'action en paiement des heures supplémentaires le 31 juillet 2020, antérieurement au licenciement notifié le 12 mars 2021, de sorte que la demande en rappel de salaire n'est pas prescrite pour les salaires devenus exigibles entre le 31 juillet 2017 et le 31 juillet 2020, soit depuis le mois de juillet 2017. En revanche, les salaires antérieurs, soit depuis le mois de juin 2017, sont atteints par la prescription.



Or, M. [P], qui présente un décompte des heures revendiquées pour les années 2016, 2017 et 2018, sollicite le paiement d'heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018, y incluant la période de janvier à juin 2017, laquelle est atteinte par la prescription.



Il y a donc lieu de déclarer prescrite la demande en paiement de rappel de salaire portant sur la période du 1er janvier 2017 au 30 juin 2017, par ajout au jugement déféré, qui a omis de statuer de ce chef au dispositif de la décision.



La fin de non-recevoir tirée de la prescription est rejetée s'agissant de la rémunération de juillet 2017.



2 - Sur les prétentions relatives au temps de travail 



2.1 - Sur la convention de forfait en jours



Il convient de rappeler que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.



Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L.3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



Lors de la conclusion de la convention de forfait signée par le salarié, le 3 janvier 2009, les conditions de recours au forfait en jours étaient fixées par les articles L.3121-39 et suivants du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.



Il ressort notamment de ces dispositions que toute convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



Il appartient au juge de vérifier, le cas échéant d'office, la régularité du dispositif de forfait en jours, soit de la validité de la convention collective prévoyant le recours au forfait en jours comme de la convention individuelle au regard des règles d'éligibilité légales ou conventionnelles (Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n°06-43.876).



L'avenant au contrat de travail signé le 3 janvier 2009 prévoit :

" Article 3 - Durée du travail

3.1. Compte tenu de ses fonctions, de ses responsabilités et de l'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps, le salarié est soumis à un forfait annuel de 215 jours auxquels s'ajoutent la journée dite de solidarité.

Dans ce cadre, la durée du travail est décompte en jours sur l'année, indépendamment nu nombre d'heures travaillées.

En contrepartie, le salarié bénéficiera de jours de repos dits " jours de RTT ", calculés chaque année de la manière suivante [']. "



Il a été jugé que l'article 5.7.2. de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 n'était pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Soc. 4 févr. 2015, pourvoi n° 13-20.891 ; Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n°17-14.063).



Or, ces dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominante alimentaire ont été abrogées par avenant n°52 en date du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours qui définit un nouvel article 5.7.2 ainsi rédigé :



" 5.7.2. Forfait défini en jours

A défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en 'uvre dans les conditions suivantes :







Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail.

Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.



Durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, s'il en existe.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en application de l'article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l'article L. 3121-45 du code du travail. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d'une majoration de salaire d'au moins 15 %.



Temps de repos quotidien et hebdomadaire. - Jours fériés

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 12 heures consécutives.

Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l'année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d'année incomplète.



Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit au sens de l'article 5.12.1 de la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut, il est décompté 1 journée entière.



Suivi de l'amplitude et de la charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties. "



Il est jugé que les dispositions de cet article 5.7.2., dans sa rédaction issue de l'avenant n°52 du 17 septembre 2015, sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours (Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 22-16.519).



Et M. [P] a signé un avenant à sa convention de forfait annuel le 4 février 2016 faisant expressément référence à ces dispositions de l'article 5.7.2 de la convention collective, issues de l'avenant n°52 du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours qui prévoit :

" 5.1. Compte tenu de ses fonctions, de ses responsabilités et de l'autonomie dont il/elle bénéficie dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps, le/la salarié(e) est soumis à un forfait annuel de 215 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité, conformément à l'article 5.7.2 de la CCN.

Dans ce cadre, la durée du travail est décomptée en jours sur l'année civile, indépendamment du nombre d'heures travaillée.

[']

5.2. Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle nu nombre de jours de travaillés.

A cette fin, le/la salarié(e) s'engage à noter chaque mois sur le document " relevé de jours travaillés :

par un " T " les journées travaillées et par un " ¿ T " les demi-journées travaillées, 

par un " - " les jours non travaillées

5.3. Le/la salarié(e) s'engage à respecter un repos quotidien d'au moins 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire d'au moins 36 heures consécutives (12 + 24). ll/elle bénéficiera en outre de 2 jours entiers de repos au minimum 20 semaines par an. 

A cet égard, il est rappelé que le/la salarié(e) n'est autorisé(e) à utiliser, pour des raisons professionnelles, en dehors de son temps de travail les nouveaux instruments de communication 

(NIC) mis à sa disposition que de façon exceptionnelle et objectivement justifiée, conformément au Guide d'Utilisation signé par lui/elle.

5.4. Le/La salarié(e)s'engage à remplir chaque mois dans le relevé des jours travaillés les cas de non-respect du temps de repos quotidien ainsi que les causes éventuelles.

En cas de dysfonctionnement répété, un entretien sera organisé dans les meilleurs délais avec le/la salarié(e) afin d'envisager avec lui/elle les mesures à prendre pour remédier à la situation.

Un tel entretien pourra également être demandé à tout moment par le/la salarié(e) par un écrit adressé au gérant de la société.

En tout état de cause le/la salarié(e) sera reçu(e) une fois par an dans le cadre d'un entretien individuel abordant les thèmes suivants : 

- L'organisation du travail dans l'entreprise,

- Sa charge de travail,

- L'articulation entre sa vie professionnelle et vie personnelle et familiale,

- Sa rémunération. "



M. [P], qui affirme que les dispositions de l'accord collectif sont insuffisantes à garantir un suivi régulier de la charge et de l'amplitude de travail en se référant à l'arrêt rendu par la chambre sociale le 4 février 2015 (pourvoi n°13-20.891) s'abstient d'expliciter le défaut de garantie apporté par les dispositions issues de l'avenant n°52 du 17 septembre 2015. 



Il n'est pas discuté que M. [P] exerçait des fonctions de cadre disposant d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduisait pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel il était intégré.



Et il ressort de ce qui précède que les dispositions conventionnelles prévoient que le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur qui en dresse un récapitulatif annuel ; et que le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, de sorte qu'elles sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.



En conséquence, par confirmation du jugement déféré, M. [P] est débouté de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours.



A titre subsidiaire, M. [P] soutient que la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet faute pour la société Aldi marché d'avoir respecté les points de contrôle définis par ces dispositions conventionnelles, en l'absence de document de contrôle du nombre de jours travaillés suffisant et de compte-rendu annuel d'entretien faisant état de la charge de travail.



D'une première part, la société Aldi marché verse aux débats les décomptes mensuels des jours de travail et de repos établis et signés par M. [P] depuis juillet 2017 et remis à l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 5.7.2 précité.



Cependant, l'employeur ne produit pas le récapitulatif annuel remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période, tel que prévu par les dispositions conventionnelles, lequel garantit le suivi et le contrôle des repos journaliers et hebdomadaires qui incombent à l'employeur.



D'une deuxième part, la société Aldi marché se prévaut des entretiens d'évaluation de M. [P] en date des 1er février 2013, 31 janvier 2014, 22 janvier 2015, ainsi que ceux du 28 janvier 2016 pour l'année 2015, et 12 mars 2018 pour l'année 2017, lesquels comprennent tous une rubrique intitulée " adaptation au poste de travail " qui comporte les points : " le poste de travail ", " l'environnement du travail ", "l'organisation du travail ", " l'équilibre vie professionnelle - vie privée ", et " le niveau de rémunération ".



Cependant il n'est pas justifié de l'organisation d'un entretien annuel au cours de l'année 2017 pour l'année 2016, susceptible d'avoir permis un ajustement de la charge de travail pour l'année 2017. 



En outre, concernant la période non prescrite, l'entretien du 12 mars 2018 pour l'année 2017 n'aborde que très succinctement la question de la conciliation de l'activité professionnelle et de la vie privée, sans évoquer ni l'amplitude ni la charge de travail, alors que la convention collective précitée prévoit : " Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. ".



Ainsi, le salarié a qualifié de " correct " l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et il a mentionné pour l'organisation du travail : " toujours des difficultés avec l'informatique ", sans aucune précision concernant la charge de travail et l'amplitude de travail, lesquels ne se déduisent pas nécessairement des points précédents. 



Par ailleurs, il est indifférent que le salarié n'ait pas exercé d'alerte particulière sur des difficultés dans l'exécution de la convention de forfait en jours dès lors qu'il appartient à l'employeur de respecter ses obligations conventionnelles.



Il résulte de ce qui précède que les mesures prises par l'employeur ne lui ont pas permis de s'assurer que la charge de travail du salarié était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail et garantissant le suivi et le contrôle des repos journaliers et hebdomadaires.



Il convient en conséquence de dire, par infirmation du jugement déféré, que la convention de forfait en jours est privée d'effet à l'égard de M. [P] sur la période non prescrite du 1er juillet 2017 au 31 décembre 2018.



2.2 - Sur la demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



A titre liminaire, la cour constate que le dispositif des conclusions déposées pour M. [P], en ce qu'il mentionne une somme de " 3. 501,85 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ", est affecté d'une erreur qui se révèle nécessairement matérielle. En effet, et quoique l'appelant se soit abstenu de la rectifier en dépit des conclusions adverses, la cour constate d'une part qu'elle est saisie d'une demande en paiement d'une somme de 3.850,18 euros au titre de congés payés afférents au rappel de salaire des heures supplémentaires revendiquées et d'autre part, que le montant mentionné dans le dispositif des conclusions résulte de l'omission du chiffre " 8 " dans le montant de " 38 501,85 euros " énoncé dans les motifs de ses conclusions. En conséquence, il s'agit d'une erreur matérielle affectant le dispositif des conclusions, qui doit être rectifiée par la cour d'appel.



La convention de forfait en jours étant privée d'effet et inopposable au salarié, celui-ci peut revendiquer l'application des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et prétendre au paiement d'heures supplémentaires sur la période non prescrite. 



L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.



Selon l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.





L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa deman