Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 juillet 2025

ARRET N° 25/

CE/LZ 



COUR D'APPEL DE [F]



ARRET DU 11 JUILLET 2025



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 16 Mai 2025

N° de rôle : N° RG 24/00342 - N° Portalis DBVG-V-B7I-EXZC



S/appel d'une décision

du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DOLE

en date du 22 janvier 2024

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail





APPELANT



Monsieur [B] [C], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Yannick GAY, avocat au barreau de JURA





INTIMEE



S.A.R.L. ETABLISSEMENTS LABOURIER ET COMPAGNIE prise en la personne de son gérant en exercice domicilié de droit au siège, sise [Adresse 3]

représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de [F]







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 907 ancien et 805 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 16 mai 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur ESTEVE Christophe, président de chambre, entendu en son rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller 

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme Leila ZAIT, greffier



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 04 juillet 2025 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé au 11 juillet 2025.





**************



Statuant sur les deux appels interjetés le 22 février 2024 par M. [B] [C] d'un jugement rendu le 22 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes de Dole, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société à responsabilité limitée Labourier et compagnie a':

- dit que le licenciement de M. [C] résulte d'une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [C] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société Labourier et compagnie de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- laissé les dépens à la charge de chacune des parties,



Vu l'ordonnance de jonction des procédures N° 24/00342 et 24/00345 en date du 14 mars 2024,



Vu les dernières conclusions transmises le 21 mai 2024 par M. [B] [C], appelant, qui demande à la cour de':

- infirmer/réformer le jugement entrepris, 

- requalifier la rupture du contrat de travail de M. [B] [C] en licenciement nul et condamner la société Labourier et compagnie à le réintégrer dans l'emploi et à lui payer la somme de 52.966,11 € bruts (somme à parfaire à raison de 2.787,69 € bruts x le nombre de mois passé à compter du 30 septembre 2022 jusqu'au jour de la décision à intervenir), ou, en cas de refus de réintégration par l'employeur, condamner la société Labourier et compagnie à lui payer la somme de 16.729,14 € bruts au titre de l'indemnisation de cette rupture contractuelle discriminante de l'état de santé du salarié (article L. 1235-1 du code du travail),

- dire que le licenciement prononcé contre M. [B] [C] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence condamner la société Labourier et compagnie à lui payer 27.976,90 € bruts au titre de l'indemnisation du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail), 

- enjoindre la société Labourier et compagnie à remettre à M. [B] [C] le bulletin de paie du mois de septembre 2022 conforme, un certificat de travail conforme et une attestation Pôle emploi conforme, le tout sous astreinte de 20 euros par jour pour l'ensemble des documents et ce, dans le 

délai d'un mois à compter de la signification de l'arrêt à intervenir,

- condamner la société Labourier et compagnie à payer à M. [B] [C] la somme de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Labourier et compagnie aux entiers dépens, 



Vu les dernières conclusions transmises le 14 août 2024 par la société à responsabilité limitée Labourier et compagnie, intimée, qui demande à la cour de':

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

- juger que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- juger que le licenciement de M. [C] n'encourt aucune nullité,

- débouter M. [C] de l'intégralité des demandes, fins et conclusions tant à titre principal qu'à titre subsidiaire ou accessoire,

- condamner M. [C] à payer à la société Labourier et compagnie la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux entiers dépens de l'instance,



La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,



Vu l'ordonnance de clôture en date du 3 avril 2025,





SUR CE



EXPOSE DU LITIGE



M. [B] [C] a été embauché à compter du 10 septembre 2001 par la société Labourier et compagnie sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de tailleur d'engrenages P3, niveau III, échelon 1, coefficient 215.



La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie du Jura.



En raison de son état de santé, le salarié a été arrêté à plusieurs reprises pour maladie entre 2019 et 2022. C'est ainsi que sur les neufs premiers mois de l'année 2022, le salarié a cumulé 102 jours d'absence dans le cadre de trois arrêts de travail distincts.



Par courrier du 12 septembre 2022, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 22 septembre 2022, auquel M. [C] ne s'est pas présenté.



Par courrier du 27 septembre 2022, l'employeur lui a notifié son licenciement pour le motif suivant': nécessité de pourvoir à son remplacement définitif sur votre poste de tailleur d'engrenages suite à vos absences fréquentes et répétées qui perturbent le fonctionnement de l'entreprise.



C'est dans ces conditions que M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Dole le 19 janvier 2023 de la procédure qui a donné lieu le 22 janvier 2024 au jugement entrepris.





MOTIFS



1- Sur la discrimination à raison de l'état de santé':



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé.



Tout licenciement pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul en application de l'article L. 1132-4 du même code.



L'article L. 1134-1 prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application du premier texte précité, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les dispositions susvisées, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





Considérant ce dernier texte, la nullité du licenciement pour discrimination à raison de l'état de santé ne peut se déduire du seul caractère le cas échéant infondé des motifs invoqués par l'employeur pour procéder au licenciement du salarié.



En outre, l'article L. 1132-1 susvisé, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, ainsi que le rappelle lui-même M. [C] (Soc. 6 juillet 2022 n° 21-10.261).



Au cas présent, par-delà ses considérations générales, M. [C] se prévaut exclusivement de la teneur de son entretien d'évaluation du 30 mars 2022 pour faire valoir qu'à cette occasion l'employeur n'a fait aucune référence à ses problèmes de santé ni à ses absences subséquentes.



Mais c'est au contraire si l'employeur lui avait dans ce cadre reproché ses absences pour maladie que l'entretien d'évaluation aurait pu laisser présumer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé.



Le salarié ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé.



M. [C] sera donc débouté de ses demandes fondées sur la discrimination à raison de son état de santé, tendant à la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, à sa réintégration et au paiement de l'indemnité d'éviction, ou à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le jugement étant confirmé en ce qu'il les a rejetées.



2- Sur le licenciement':



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L.1235-1 du même code, le juge, auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Aux termes de la lettre de licenciement du 27 septembre 2022, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur expose':

«'(')

Ces absences fréquentes et répétées rendent malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail. En effet, celles-ci ne nous permettent pas de compter sur votre collaboration régulière et perturbent gravement le fonctionnement de notre entreprise ce qui nous met dans l'obligation de procéder à votre remplacement dé'nitif.

À la suite de vos nombreuses absences, nous avons dû réorganiser l'ensemble de l'activité des divers ateliers de l'entreprise.

Nous vous rappelons que vous avez été embauché au poste de Tailleur d'engrenages à l'atelier de [2]. Or, notre entreprise est d'un effectif réduit de 9 salariés, et vous n'êtes que deux personnes à travailler dans l'atelier de [2], vous à 100'% et votre collègue, Monsieur [I], qui était sur un poste à cheval entre l'atelier de tournage et de taillage. Ce dernier a dû arrêter complètement le tournage, pour se consacrer entièrement au taillage. De plus, le Responsable Technique, Monsieur [H], a dû également se remettre au taillage, au détriment de ses missions de Responsable Technique.

Parallèlement à cela, pour pallier le manque dans l'atelier de tournage, un autre collègue, Monsieur [F], Fraiseur, doit reprendre en partie le poste de Monsieur [I] sur le tournage.

Ce jeu des chaises musicales est compliqué à gérer en interne, il perturbe la planification et l'ordonnancement des commandes dans les divers ateliers de l'entreprise.

Pour 'nir, Monsieur [R], embauché en 2020 en qualité de Tailleur d'engrenages junior, insuffisamment expérimenté en taillage, a dû reprendre, à sa charge, une partie du travail du Responsable Technique que Monsieur [H] a dû délaisser, pour permettre à ce dernier de se dégager du temps en taillage.

Toutes ces raisons rendent nécessaire de pourvoir à votre remplacement définitif.

Nous avons jusque-là tenté de compenser en interne vos absences, grâce à l'investissement de l'ensemble des salariés. Mais, dans une TPE de 9 personnes, dont 6 à l'atelier, compenser les absences fréquentes d'un membre de l'équipe se révèle très compliqué sur le long terme. L'ensemble du personnel commence à montrer des signes de fatigue, la désorganisation se fait

ressentir, les délais de livraisons clients s'allongent, et le recours à la sous-traitance se fait de plus en plus fréquent.

Nous arrivons à un point, où nous ne pouvons plus nous satisfaire de cette situation, qui n'a que trop duré.

Votre préavis de deux mois débutera à la première présentation de cette lettre.

Nous vous rappelons que vous restez tenu de l'ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée du préavis.

(...)'»



C'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont retenu que le licenciement de M. [C] reposait sur une cause réelle et sérieuse et qu'ils l'ont débouté de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à la remise de documents de fin de contrat rectifiés.



Il suffit de préciser que':



- l'employeur n'a pas méconnu la garantie conventionnelle d'emploi, dans la mesure où si l'article 66 de la convention collective applicable prévoit que les absences résultant de maladie ou d'accident justifiées ne peuvent pas, pendant 6 mois, entraîner une rupture du contrat de travail, délai qui est augmenté selon l'ancienneté du salarié, ce texte précise que ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour l'employeur de licencier un salarié dont les absences fréquentes et répétées désorganisent l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif';



- par la production de plusieurs attestations précises et concordantes de salariés de l'entreprise, dont la qualité de subordonnés ne suffit pas en l'espèce à ôter toute valeur probante à leurs témoignages, l'employeur justifie que les absences fréquentes et répétées de M. [C] ont perturbé le fonctionnement de l'entreprise et désorganisé celle-ci, compte tenu de la durée des absences du salarié (86 jours en 2019, 15, 25 et 5 jours en 2020, 19 et 24 jours en 2021, 5, 11 et 86 jours en 2022, soit une durée cumulée près de deux fois et demi supérieure à celles de 2020 et 2021), de la petite taille de l'entreprise (8 salariés) ainsi que de la technicité et de la spécificité du poste tenu par M. [C] (seuls 2 salariés dans l'entreprise, dont M. [C], étaient occupés au poste de tailleur d'engrenages) et qu'une telle situation a nécessité le remplacement définitif du salarié';



- l'employeur justifie également avoir procédé au remplacement définitif de M. [C] en recrutant M. [Z] [O] sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de tailleur d'engrenages dans un délai raisonnable, le contrat de travail signé le 10 octobre 2022 ayant pris effet le 17 octobre 2022, peu important que M. [O] soit classé à son embauche au coefficient 190, niveau II, échelon 3.



En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] [C] de l'ensemble de ses demandes à ce titre.



3- Sur les frais irrépétibles et les dépens':



La décision attaquée sera également confirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.



A hauteur de cour, il n'y a pas davantage lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.



Partie perdante, M. [B] [C] supportera la charge des dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile';



Condamne M. [B] [C] aux dépens d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le onze juillet deux mille vingt-cinq, signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre et Mme Leila ZAIT, greffière.





LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,