Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 11 juillet 2025

ARRÊT DU 

11 Juillet 2025







N° 1221/25



N° RG 23/00714 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U4XF



FB/AL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du 

06 Avril 2023

(RG 21/00215 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 11 Juillet 2025





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [J] [O]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Rania ARBI, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉ :



Etablissement Public EFS HAUTS DE FRANCE NORMANDIE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Diane DUBRUEL-MOTTE, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Olivia BULCKE, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 25 Mars 2025 



Tenue par Olivier BECUWE et Frédéric BURNIER

magistrats chargés d'instruire l'affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER







Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 25 Avril 2025 au 11 Juillet 2025 pour plus ample délibéré



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 Mars 2025





EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [O] a été engagée par l'Etablissement Français du Sang, pour une durée indéterminée à compter du 3 mars 2008, en qualité de médecin de collectes.



Le 25 octobre 2018, Mme [O] a présenté sa candidature sur la liste de la CFDT pour les élections au comité social et économique. 



Le 20 novembre 2018, l'Etablissement Français du Sang a adressé un avertissement à Mme [O]. 



Le 19 février 2019, Mme [O] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours.



Le 15 novembre 2019, un second avertissement a été prononcé. 



Par lettre du 21 août 2020, Mme [O] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée pour le 4 septembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre du 14 septembre 2020, l'Etablissement Français du Sang a notifié à Mme [O] son licenciement pour faute grave, caractérisée par un non-respect dangereux des règles et procédures qui encadrent et sécurisent les prélèvements de sang.



Le 15 septembre 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 6 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Dunkerque a :

- condamné l'Etablissement Français du Sang à payer à Mme [O] les sommes de 357,99 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire de février 2019 et de 35,79 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- débouté Mme [O] du surplus de ses demandes ;

- condamné l'Etablissement Français du Sang aux dépens. 



Mme [O] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 12 mai 2023. 



Par ordonnance du 26 mars 2024, le conseiller de la mise en état a fait injonction aux parties de rencontrer un médiateur. Cette démarche n'a pas prospéré. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique, avant la clôture de la procédure, le 26 février 2025, Mme [O] demande à la cour d'infirmer le jugement, excepté en ce qu'il lui a alloué un rappel de salaire au titre de la mise à pied de février 2019, et statuant à nouveau, de:

- annuler les avertissements des 20 novembre 2018 et 15 novembre 2019, ainsi que la mise à pied disciplinaire du 19 février 2019 ;

- dire le licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'Etablissement Français du Sang à lui payer les sommes suivantes :

- 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et atteinte au principe d'égalité ;

- 6 326,34 euros, outre l'indemnité de congés payés afférente, à titre de rappel de salaire pour avoir été privée de la campagne de revalorisation collective entre janvier 2019 et septembre 2020;

- subsidiairement, si l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale n'étaient pas retenues, 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;

- 18 315,22 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 1 302,78 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

- 130,02 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 8 791,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 879,13 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

- 52 747,92 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

- 5 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2025, l'Etablissement Français du Sang, qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement excepté en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre des articles 32-1 et 700 du code de procédure civile, de débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement des sommes suivantes :

- 5 000 euros au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile ;

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 4 mars 2025.



Le 12 mars 2025, le conseil de Mme [O] a demandé au conseiller de la mise en état de reporter la clôture de la procédure au jour de l'audience.



Le 17 mai 2024, le conseiller de la mise en état a informé les parties du rejet de la demande de report de la clôture.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.





MOTIFS DE LA DECISION 





En application de l'article 802 du code de procédure civile, les conclusions et pièces nouvelles communiquées par Mme [O] le 17 mars 2025, après la date de clôture de la procédure, dont la partie était parfaitement informée, doivent être déclarée irrecevables.



A titre liminaire, la cour constate que l'appel ne porte pas sur le chef de jugement ayant condamné l'Etablissement Français du Sang à payer à Mme [O] les sommes de 357,99 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire de février 2019 et de 35,79 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 

La cour relève que les premiers juges n'ont pas statué sur le bien fondé de la mise à pied disciplinaire du 19 février 2019. En revanche, pour motiver le rappel de salaire, ils ont considéré que la mise en oeuvre de cette mesure ne pouvait s'appliquer sur des jours de repos. 



Sur les allégations de harcèlement moral et de discrimination



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Par ailleurs, selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 du même code précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, Mme [O] soutient avoir fait l'objet d'un harcèlement moral et d'une discrimination à partir du moment où elle a été inscrite, le 25 octobre 2018, sur la liste présentée par le syndicat CFDT en vue des élections au comité social et économique.



Les faits qu'elle invoque pour caractériser à la fois le harcèlement moral et la discrimination sont:

- la multiplication soudaine de sanctions disciplinaires en moins d'une année : deux avertissements prononcés les 20 novembre 2018 et 15 novembre 2019 ainsi qu'une mise à pied disciplinaire notifiée le 19 février 2019 ; 

- le comportement stigmatisant et agressif de sa supérieure hiérarchique à compter de la fin 2018;

- l'application de règles de comptabilisation du temps de travail effectif, à compter de septembre 2019, dérogatoires et défavorables ;

- l'absence de revalorisation salariale. 



1- Sur les sanctions disciplinaires



En faisant valoir qu'elle a fait l'objet d'une succession de trois sanctions disciplinaires en moins d'une année, après avoir été inscrite, le 25 octobre 2018, sur la liste présentée par le syndicat CFDT en vue des élections de la délégation du personnel au comité social et économique, alors qu'au cours des 10 précédentes années au service de l'employeur elle n'avait connu aucun antécédent disciplinaire, Mme [O] établit des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son activité syndicale conformément aux dispositions de l'article L.1134-1 du code du travail. 



Elle peut donc se prévaloir du délai de prescription quinquennale prévu par l'article L.1134-5 du code du travail applicable aux actions en réparation des préjudices résultant d'une discrimination. 



Mme [O] ayant saisi la juridiction prud'homale le 15 septembre 2021, son action tendant à l'annulation des trois sanctions disciplinaires susvisées (annulation qui participe à la réparation intégrale du préjudice résultant de la discrimination, laquelle oblige à placer celui qui l'a subie dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu) n'est pas prescrite. 





Sur l'avertissement du 20 novembre 2018



La lettre portant notification d'un avertissement du 20 novembre 2018 énonce qu'il est fait grief à la salariée d'avoir refusé, le 24 septembre précédent, de prendre en entretien de pré-don une donneuse de sang en lui disant : 'si vous ne pouvez pas attendre toute l'après-midi et bien vous n'êtes pas obligée de donner'. Il lui est également reproché de ne pas s'être rendue à la collecte organisée le 7 septembre 2018 à [Localité 9] alors que sa présence y était requise. 



Mme [O] soutient que le second grief est prescrit.



En application de l'article L.1332-4 du code du travail, lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites disciplinaires.



En l'espèce, l'intimé ne rapporte aucun élément démontrant qu'il a pris connaissance de l'absence litigieuse du 7 septembre 2018 dans le délai de deux mois précédant sa décision de prononcer un avertissement le 20 novembre suivant. 



Il s'ensuit que le deuxième grief doit être considéré comme prescrit. 



Concernant le premier grief, une capture d'écran indiquant qu'une personne a quitté la collecte le 24 septembre 2018, ne peut, seule, en l'absence de tout autre élément, suffire à établir la réalité d'un comportement fautif imputable à Mme [O].



Dès lors, la cour retient que l'avertissement du du 20 novembre 2018 apparaît mal fondé.



Sur la mise à pied disciplinaire du 19 février 2019



Le 19 février 2019, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour avoir, le 31 janvier précédent, agressé verbalement une secrétaire, lors d'une collecte, en présence de donneurs de sang. 



Pour étayer ce grief, l'employeur produit les attestations de :

- M. [L], donneur de sang, qui déclare avoir constaté lors de la collecte du 31 janvier 2019 'qu'une femme médecin a parlé de façon agressive à une de ses collègues. Le ton employé m'a choqué, surtout le fait que c'était devant les donneurs ' ;

- M. [P], sapeur-pompier ayant assisté à cette collecte, qui indique : 'J'ai été témoin de violences verbales de la part d'une femme médecin de l'EFS envers une collègue. J'ai trouvé complètement irrespectueux d'employer comme ça un ton aussi agressif et en plus devant les donneurs, ça ne donnait pas une bonne image de l'EFS'. 



Mme [O] ne conteste pas avoir été la seule femme médecin présente lors de cette collecte. 



Les attestations convergent pour décrire l'utilisation d'un ton jugé agressif envers une collègue en présence d'usagers. Toutefois, elles ne font nullement état de la tenue de propos méprisants (invoqués, sans autre précision, dans la lettre de notification).



Ces témoignages n'apparaissent pas suffisamment circonstanciés pour permettre, seuls, en l'absence de tout autre élément, à la cour de porter une appréciation sur la gravité du comportement attribué à l'appelante. 



Ce comportement apparaît isolé. Il n'est invoqué ni une attitude habituelle ni des agissements réitérés.



Alors que, d'une part, en 10 années d'ancienneté la salariée n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire, que d'autre part, il ressort de l'entretien annuel d'évaluation tenu le 19 juin 2018 que parmi les points forts de l'intéressée en matière de management a été relevé son esprit positif, ses bons rapports avec ses collègues et les donneurs, que la même observation valorisante a été formulée (après les faits litigieux) lors de l'entretien d'évaluation du 28 mai 2019, l'employeur ne justifie pas de la sévérité de la sanction choisie au regard de la gravité, insuffisamment déterminée, de l'attitude regardée comme fautive. 



La cour retient donc que la mise à pied disciplinaire de 3 jours constitue une sanction disproportionnée à la faute commise qui encourt l'annulation conformément aux dispositions de l'article L.1333-2 du code du travail.



Sur l'avertissement du 15 novembre 2019



Par courrier du 9 août 2019, l'Etablissement Français du Sang a convoqué Mme [O] pour le 20 août suivant, à un entretien préalable, en précisant envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. 

L'entretien s'est effectivement tenu le 20 août 2019.



Le 15 novembre suivant, l'employeur a décidé d'adresser un avertissement à la salariée aux motifs que, d'une part, elle avait, entre le 13 et le 24 juillet 2019, insisté à plusieurs reprises pour obtenir une modification de planning, et d'autre part, elle n'avait pu accéder, le 25 juillet suivant, à la centrale nucléaire de [Localité 8] et y assurait la collecte prévue, faute d'avoir pu présenter sa carte d'identité. 



La notification de cette sanction est intervenue après expiration du délai d'un mois suivant la date de l'entretien, prévu à l'article L.1332-2 du code du travail. 



Dès lors, cette sanction s'avère irrégulière en la forme et encourt l'annulation conformément aux dispositions de l'article L.1333-2 du code du travail.



2 -Sur le comportement de Mme [T]



L'appelante soutient que sa supérieure hiérarchique, Mme [T], a adopté à son encontre, à partir de la fin d'année 2018, un comportement déplacé, hostile, agressif. 

Elle évoque des refus réguliers opposés à ses demandes de modification de planning, exprimés de manière condescendante et virulente. Elle ajoute avoir fait l'objet de reproches injustifiés au cours d'une réunion organisée le 13 mai 2019. 



Mme [O] produit deux courriels rédigés par Mme [T] les 29 avril 2019 et 15 juillet 2019 qui emploie une forme (police en majuscule et en gras) ou des propos ('à quand le prochain sketch '') inappropriés, manifestant son exaspération et son irritation, pour répondre à des demandes de modifications de planning. 



En outre, elle verse au dossier un courriel de Mme [S] qui assure avoir assisté à une réunion de service, le 13 mai 2019, au cours de laquelle Mme [T] a reproché à Mme [O] de harceler ses collègues.







3 - Sur l'application de règles de comptabilisation du temps de travail effectif, à compter de septembre 2019, dérogatoires et défavorables 



Mme [O] soutient que l'employeur lui a appliqué à compter du mois de septembre 2019 un mode de prise en compte de ses temps de trajet, dérogatoire par rapport à celui appliqué aux autres médecins de collecte.



L'appelante ne forme aucune demande spécifique en réparation de ce traitement regardé comme défavorable qu'elle invoque uniquement comme illustration des faits de harcèlement moral et de discrimination dont elle sollicite la reconnaissance. 



Cet argument ne saurait donc être regardé comme une prétention nouvelle en cause d'appel, susceptible d'encourir une irrecevabilité en application des dispositions de l'article 566 du code de procédure civile. 



Les parties conviennent que l'accord national sur le temps de travail du 14 mars 2017, entré en vigueur le 1er janvier 2018, prévoit en son article 1.9.3 trois modalités de décompte des temps de trajet des personnels de collecte mobile :

- si le personnel se rend sur le lieu de départ de la collecte, c'est à dire le site de l'EFS, le trajet entre le site et le lieu de collecte est décompté comme temps de travail effectif, alors que celui du domicile vers le site en est exclu ;

- si l'employeur demande au personnel de se rendre directement sur le lieu de collecte, il est attribué à celui-ci une durée théorique de travail effectif correspondant au temps de trajet entre le site et le lieu de collecte;

- si le personnel demande à l'employeur de pouvoir se rendre directement sur le lieu de collecte, aucun temps de travail effectif n'est décompté mais le temps de trajet fait l'objet d'une compensation en repos à hauteur de 50%. 



Mme [O] soutient que l'employeur appliquait le régime n°2 à tous les médecins de collecte. Elle fait remarquer que par courriel du 6 mai 2020, M. [D], responsable administratif, a confirmé les termes d'un précédent courriel du 28 août 2019 (non communiqué par les parties) l'informant d'un changement de modalité de comptabilisation la concernant spécifiquement à compter du 8 septembre 2019. Elle fait valoir que l'application du régime n°3 lui est défavorable en ce qu'il tend à minorer son temps de travail effectif. 

Elle souligne que ce régime ne s'applique qu'à elle. Elle produit trois fiches de collecte (le10 mars 2020 à [Localité 7], le 7 avril 2020 à [Localité 10] et le 9 avril 2020 à [Localité 5]) démontrant qu'elle est la seule salariée à se voir appliquer ce mode de comptabilisation. 



4- Sur l'absence de valorisation salariale



L'appelante relève qu'une revalorisation individuelle lui était accordée en moyenne tous les deux ans, la dernière lui ayant été octroyée au 1er janvier 2017, qu'après son inscription sur une liste en vue des élections au CSE en octobre 2018, elle n'a plus bénéficié de la moindre augmentation individuelle, contrairement à ses collègues médecins de collecte. 

Elle soutient également avoir été écartée d'une revalorisation collective de 65 points décidée en janvier 2020 en faveur des médecins de collecte de [Localité 6]. 













Sur l'absence d'augmentations individuelles



L'appelante justifie avoir obtenu une revalorisation individuelle de 30 points à compter du 1er janvier 2014 (selon une décision du 9 novembre 2014, ayant effet rétroactif), de 8 points à compter du 1er janvier 2015 (selon une décision du 19 novembre 2015, ayant effet rétroactif), et de 20 points à compter du 1er janvier 2017 (selon une décision du 13 novembre 2017, ayant effet rétroactif).

 

Les informations communiquées par l'employeur confirment que la salariée n'a pas ultérieurement bénéficié d'augmentation individuelle. Elles révèlent que le rythme des augmentations annuelles accordées à l'intéressé était, au plus, biannuel.



Or, Mme [O], dont le contrat de travail n'a été rompu qu'en septembre 2020, ne s'est vu attribuer aucune nouvelle augmentation individuelle pendant les 3 années et 8 mois suivant celle du 1er janvier 2017. 



Cette nette rupture dans le rythme, constaté depuis 2008, des augmentations individuelles accordées à l'appelante laisse supposer l'existence d'un traitement défavorable.



Sur l'exclusion d'une revalorisation collective



En revanche, Mme [O] n'établit pas l'existence d'une relavorisation collective dont elle aurait été exclue en 2019/20. 

La seule attestation de M. [H], médecin de collecte, nullement circonstanciée, ne suffit pas à démontrer que l'augmentation dont celui-ci a bénéficié a également été allouée à l'ensemble des médecins de l'EFS. La lettre portant notification de cette revalorisation ne fait nullement état du prétendu caractère collectif de la mesure. 



En conséquence, par confirmation du jugement déféré, il convient de la débouter de sa demande en rappel de salaire pour avoir été privée de cette supposée campagne de revalorisation collective entre janvier 2019 et septembre 2020. 



* * *



La notification entre novembre 2018 et novembre 2019 de trois sanctions disciplinaires mal fondées, les courriels inappropriés adressés par Mme [T] en avril et juillet 2019, les accusations infamantes portées par celle-ci lors d'une réunion en présence de collègues en mai 2019, l'application d'un régime de comptabilisation des temps de trajet dérogatoire et défavorable à compter du mois de septembre 2019 et l'absence d'augmentation individuelle entre 2018 et 2020, constituent des agissements répétés visant Mme [O] susceptibles de relever d'un harcèlement moral.



Cette dernière produit le certificat du Dr [Y], médecin généraliste, qui indique que l'arrêt de travail du mois de mars au mois de juin 2020 s'inscrit dans un contexte de souffrance au travail. 



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Ces mêmes décisions défavorables ou apparemment défavorables à Mme [O] sont toutes postérieures à l'inscription de la salariée, en octobre 2018, sur un liste en vue des élections au comité social et économique.

Alors qu'il n'est fait état d'aucune difficulté dans la relation contractuelle au cours des 10 années précédentes, cette chronologie laisse également supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'activité syndicale.



Il a d'ores et déjà été jugé que les trois sanctions disciplinaires étaient irrégulières ou mal fondées. L'employeur ne démontre pas qu'elles sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ou à toute discrimination. 



Les échanges de courriels versés au dossier témoignent des démarches de Mme [O] pour obtenir des modifications des plannings, en raison de ses disponibilités et de ses engagements contractuels (temps partiel). Ces demandes, quels que soient leur bien fondé ou les contraintes du service, ne justifient aucunement les réponses inappropriées, tant dans la forme que dans les termes employés, de la supérieure hiérarchique. 

En outre, l'employeur ne démontrent pas que les accusations portées par Mme [T] à l'encontre de l'appelante devant ses collègues étaient étayées.

L'intimé échoue donc à prouver que le comportement de la supérieure hiérarchique était étranger à tout harcèlement moral ou à toute discrimination. 



Le changement de modalités de comptabilisation des temps de trajet n'est pas contesté par l'employeur, qui justifie sa décision par l'application à Mme [O] du régime correspondant à sa situation effective.

Toutefois, l'intimé n'apporte aucune justification concernant la différence de traitement mise en évidence par Mme [O]. 

Ainsi, dans son courriel du 6 mai 2020, M. [D] admet que, suite à la mise en oeuvre de l'accord national sur le temps de travail, il a été décidé d'appliquer le régime n° 2 à tous les médecins de collecte. Cette mention tend donc à conforter l'allégation de la salariée selon laquelle l'employeur avait décidé d'appliquer le régime n° 2 à tous les médecins de collecte (sans rechercher si le trajet du domicile directement vers le lieu de collecte répondait à une demande de la hiérarchie ou s'il relevait d'une initiative des intéressés). 

Ce courriel confirme également que le changement opéré concerne spécifiquement Mme [O]: 'cette modalité de comptabilisation a changé en ce qui te concerne'. 

L'intimé ne démontre nullement que les autres médecins de collecte, qui ont continué à se voir appliquer le régime n° 2 (comme le montrent les trois fiches de collectes susvisées) ont systématiquement rejoint le lieu de collecte depuis leur domicile à la demande expresse de l'employeur. 

S'il explique l'application à l'appelante d'un régime moins favorable par la mise en oeuvre stricte des stipulations susvisées de l'accord national sur les temps de travail, il ne justifie aucunement sa décision de réserver ce traitement à la seule intéressée et de maintenir l'usage plus favorable pour les autres médecins de collecte. 

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'employeur ne prouve pas que cette décision était étrangère à tout harcèlement moral ou à toute discrimination. 



Enfin, l'employeur ne justifie aucunement l'absence de toute augmentation individuelle entre 2018 et 2020 et l'arrêt constaté dans l'évolution régulièrement de ces augmentations depuis 2008. Il ne justifie pas que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers tout harcèlement moral ou à toute discrimination. 



Il résulte de l'ensemble de ces considérations que Mme [O] a subi un harcèlement moral. Les mêmes agissements caractérisent également une discrimination en raison de son activité syndicale.



Par infirmation du jugement déféré, la cour, compte tenu de la durée de ces agissements, de leur multiplicité et de leur incidence sur les conditions de travail et la santé de la salariée, évalue le préjudice résultant du harcèlement moral à la somme de 6 000 euros.



Les mêmes faits caractérisant la discrimination, la cour retient que Mme [O] a subi un préjudice distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral, consistant en une atteinte à son engagement syndical, qu'il convient d'évaluer, par infirmation du jugement, à la somme de 1000 euros.



Sur le licenciement pour faute grave



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.



La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 14 septembre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, fait principalement grief à Mme [O] de ne pas avoir réalisé un test d'hémoglobine pré-don sur un donneur le 7 août 2020 et d'avoir inscrit une valeur fictive concernant le taux d'hémoglobine sur sa fiche de prélèvement. Elle ajoute que cette pratique 'hors procédure' n'est pas un événement unique et qu'elle a concerné au moins 3 autres donneurs en juillet et août 2020. 



Il ressort des pièces versées au dossier qu'un dosage d'hémoglobine doit être obligatoirement réalisé dans le cadre de l'entretien pré-don lorsque le donneur se présente pour la première fois, qu'il n'a pas donné depuis plus de deux années ou qu'il présente des éléments en faveur d'un risque d'anémie. Ce test est réalisé par ponction capillaire au doigt. 

Un contrôle est ensuite systématiquement réalisé sur les prélèvements réalisés.



L'Etablissement Français du Sang produit une fiche d'alerte établie le 10 août 2020 suite à la découverte d'une discordance entre le taux d'hémoglobine renseigné sur une fiche de prélèvement datant du 7 août précédent (15,5 g/dl) et celui révélé par l'analyse réalisée ultérieurement (9,5 g/dl). 

Le résultat de cette analyse manifestant un risque sévère d'anémie, le donneur a été alerté par téléphone par le médecin d'astreinte. 

Selon les informations portées sur cette même fiche, le donneur a alors déclaré au médecin d'astreinte qu'il n'avait pas bénéficié d'un test d'hémoglobine lors de l'entretien pré-don. 

Il y est enfin précisé que le donneur a été pris en charge par son médecin traitant qui a confirmé une aggravation sévère de l'anémie suite au don (8 g/dl).



Les informations mentionnées sur cette fiche sont corroborées par l'attestation de Mme [T] qui, dans le cadre d'une astreinte comme médecin à l'EFS, a contacté, après identification de la discordance susvisée, le donneur concerné. Elle déclare que celui-ci lui a indiqué ne pas avoir bénéficié d'un prélèvement capillaire de l'hémoglobine pré-don lors de l'entretien et ne pas avoir fourni de bilan sanguin récent. 



Par ailleurs, l'intimé produit l'attestation de Mme [F], médecin coordonnateur des vigilances pour l'EFS, qui indique que l'écart constaté (6), en l'espèce, entre le taux d'hémoglobine renseigné sur la fiche de prélèvement et celui déterminé en laboratoire est 'hors-norme' , que les écarts relevés se situent habituellement entre 0,1 et 3,5. 

Le manque de fiabilité des résultats des tests, allégué par l'appelante, ne saurait donc être ici retenu. 

Par ailleurs, cet écart tend à confirmer l'absence effective de réalisation du test pré-don et l'indication d'une donnée fictive sur la fiche de prélèvement.



Ces éléments concordent pour établir la matérialité du principal grief. 



Compte tenu du nombre de personnes qui sont intervenues dans la phase de contrôle et des éléments objectifs recueillis (fiche de prélèvement renseignée par Mme [O], résultats du test en laboratoire), l'hypothèse d'une manigance de Mme [T] ne peut, à défaut de tout autre élément, sérieusement prospérer.



Le défaut de réalisation du test par ponction capillaire constitue un manquement grave aux obligations du médecin de collecte en ce qu'il menace la santé et la sécurité du donneur concerné. Ce manquement a été identifié parce que ce dernier se trouvait en état d'anémie. Cet état s'est trouvé aggravé par le prélèvement de sang, dont le candidat aurait été écarté si le test pré-don avait été effectué.



En outre, en l'absence de réalisation du test par ponction capillaire, le fait de mentionner sur la fiche de renseignement un taux d'hémoglobine fictif ne constitue pas une erreur mais trahit une volonté de dissimuler un manquement grave. 



Compte tenu des fonctions et responsabilités de l'intéressée, de la gravité du manquement, des conséquences préjudiciables ayant pu résulter de son attitude fautive, tant pour le donneur que pour l'Etablissement Français du Sang, du caractère délibéré de la dissimulation, cette seule faute était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, y compris pendant la période de préavis.



Il s'ensuit que le licenciement pour faute grave s'avère fondé.



Si l'inscription de cette mesure dans la continuité d'agissements susvisés laisse supposer qu'elle relève également d'un harcèlement moral et d'une discrimination, l'employeur rapporte la preuve que le licenciement était fondé sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ou toute discrimination.



Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de ses demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.



Le licenciement étant fondé sur une faute grave, il convient également de confirmer le jugement ce qu'il a débouté celle-ci de sa demande en rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, laquelle s'avère justifiée. 



Enfin, l'appelante ne démontre pas que ce licenciement, bien fondé, s'est accompagné de circonstances particulièrement brutales ou vexatoires. Par confirmation du jugement, elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



Sur les autres demandes



Compte tenu de la solution apportée au litige, la demande de l'intimé en paiement d'une indemnité pour procédure abusive ne peut être que rejetée. 



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner l'Etablissement Français du Sang à payer à Mme [O] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 3 000 euros.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Dans la limite de sa saisine,



Déclare irrecevables les conclusions et pièces nouvelles communiquées par Mme [O] le 17 mars 2025,



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit le licenciement fondé sur une faute grave ;

- débouté Mme [O] de ses demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, à un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et à des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 

- débouté Mme [O] de sa demande en rappel de salaire au titre d'une revalorisation collective,

- condamné l'Etablissement Français du Sang aux dépens de première instance,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Annule l'avertissement du 20 novembre 2018,



Annule l'avertissement du 15 novembre 2019,



Annule la mise à pied disciplinaire du 19 février 2019,



Condamne l'Etablissement Français du Sang à payer à Mme [O] les sommes suivantes:

- 6 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,



Déboute l'Etablissement Français du Sang de sa demande d'indemnité pour procédure abusive,



Condamne l'Etablissement Français du Sang à payer à Mme [O] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,









Déboute l'Etablissement Français du Sang de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,



Condamne l'Etablissement Français du Sang aux dépens d'appel.

















LE GREFFIER







Gaelle DUPRIEZ







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE