Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 2 octobre 2025

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N° 331/2025



N° RG 22/06876 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TJQC













S.A.S. LES SENTINELLES DU RAIL



C/



M. [C] [S]







RG CPH : F 21/00731



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES











Copie exécutoire délivrée 

le :2 octobre 2025



à : Me DE RAYNAL et Me BLANCHIN











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT, lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 24 Juin 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Monsieur [Y], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANTE :



S.A.S. LES SENTINELLES DU RAIL

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE



Représentée par Me François DE RAYNAL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉ :



Monsieur [C] [S]

né le 10 Mai 1993 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Florinda BLANCHIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

















EXPOSÉ DU LITIGE





La SAS Les Sentinelles du Rail dont le siège social est à [Localité 5], est spécialisée dans la sécurisation des chantiers ferroviaires. Elle travaille essentiellement pour le compte de la SNCF et emploie plus de 11 salariés. (156 au 17 juillet 2021 attestation Unédic) Elle applique la convention collective des ouvriers - ETAM des entreprises de travaux publics. 



Le 12 juin 2020, M. [C] [S] a été embauché par la SAS Les Sentinelles du Rail en qualité d'opérateur de chantiers ferroviaires, annonceur, sentinelle et agent de sécurité du personnel selon un contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 17 janvier 2021.

Le motif du recours à ce contrat correspondait à 'un accroissement temporaire d'activité consécutif à une période de pointe de production'. 

Par avenant - dont la date de conclusion est contestée, le15 janvier 2021 selon l'employeur et le 25 janvier 2021 selon le salarié, - le contrat de travail à durée déterminée de M. [S] s'est poursuivi du 18 janvier 2021 au 17 juillet 2021 en raison de ' la prolongation de certains chantiers'. 

La relation de travail a pris fin à l'échéance normale du contrat.



 ***



M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 3 décembre 2021 afin de voir : 

- Requalifier la relation contractuelle entre la SAS Les sentinelles du rail et M. [S] en contrat à durée indéterminée à compter du 12 juin 2020, 

- Condamner la SAS Les sentinelles du rail au paiement d'une somme de 

4 583,18 euros d'indemnité de requalification, 

- Dire et juger que le contrat de M. [S] a été rompu de manière irrégulière et injustifiée, 

- Condamner la SAS Les sentinelles du rail au paiement de :

- 1 237,46 euros d'indemnité légale de licenciement, 

- 4 583,18 euros d'indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés afférents, 

- 9 150 euros net de csg et de crds de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et injustifié, 

- Juger que l'exacte classification professionnelle de M. [S] niveau 2, position 2, coefficient 140. 

- Condamner la SAS Les sentinelles du rail au paiement de :

- 4 407 euros de rappel de salaire sur la base de la rémunération minimale conventionnelle applicable pour cette classification revalorisée, et les congés payés afférents, 

- 4 598,79 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et les congés payés afférents, 

- 4 167,21 euros de dommages et intérêts pour perte des contreparties obligatoires en repos 

- 25 264,42 euros à titre de sanction civile pour travail dissimulé, 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions légales afférentes à la durée du travail et non respect de l'obligation de sécurité pesant sur l'entreprise, 

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner la même aux entiers dépens de l'instance, y compris ceux éventuels d'exécution. 



La SAS Les sentinelles du rail a conclu au rejet de demandes de M. [S], à l'exception d'un rappel de salaires au titre du travail de nuit et des heures supplémentaires de 483,19 euros.





Par jugement en date du 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Requalifié le contrat à durée déterminée de M. [S] en contrat à durée indéterminée, 

- Dit que M. [S] a bien droit à l'indemnité de requalification, 

- Dit que M. [S] a bien droit à l'indemnité légale de licenciement, 

- Dit que M. [S] a bien droit à l'indemnité compensatrice de préavis, 

- Dit que M. [S] a bien droit à des dommages et intérêts pour le licenciement injustifié, 

- Dit que M. [S] n'étaye pas suffisamment sa demande au titre de la classification supérieure et le déboute de cette demande, ainsi que des demandes financières y afférentes, 

- Dit que M. [S] a bien effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, 

- Dit que M. [S] a bien subi une perte du bénéfice des contreparties obligatoires en repos, 

- Dit que M. [S] a bien subi une violation des règles légales afférentes à la durée du travail, 

- Dit que M. [S] a bien droit à une indemnité forfait pour travail dissimulé

- Condamné la SAS Les sentinelles du rail à payer à M. [S] les sommes suivantes:

- 3269,49 euros nets à titre d'indemnité de requalification, 

- 893,39 euros nets à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, 

- 3269,49 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 326,95 euros bruts de congés payés afférents, 

- 3 269,49 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et injustifié, 

- 4 074,69 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, et 407,47 euros bruts de congés payés afférents, 

- 3 691,97 euros nets de dommages et intérêts pour perte des contreparties obligatoires en repos 

- 19 616,94 euros nets à titre de sanction civile pour travail dissimulé, 

- 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions légales afférentes 

- Dit que les sommes à caractère salarial porterons intérêt au taux légal à compter de la citation et celles à caractère indemintaire à compter du prononcé du jugement.

- Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 3269,49 euros bruts.

- Débouté M.[S] de sa demande d'exécution provisoire du jugement à l'exception des sommes ayant un caractère de salaire , de l'indemnité de requalification du CDD en un CDI en applicationde l'article R 1245-1 du code du travail. 

- Condamné la SAS Les sentinelles du rail à payer à M.[S] une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel, 

- Débouté les parties de leurs autres demandes.

- Condamner la société aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution. 

***



La SAS Les sentinelles du rail a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 25 novembre 2022. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 30 avril 2025, la SAS Les sentinelles du rail demande à la cour de :

Statuant à nouveau :



- A titre principal : 

- Infirmer partiellement le jugement de première instance 

- Débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, à l'exception de : 

- rappel de salaires des heures supplémentaires et de nuit : 

300,50 euros 

- congés y afférents : 30,05 euros 

- repos compensateur de 100% : 668,32 euros 

- Limiter au plus juste le montant des dommages et intérêts au titre de la violation des dispositions sur les durées maximales de travail .

- A titre subsidiaire : 

- Fixer la moyenne des salaires à 2 725,66 euros 

- Limiter au plus juste le montant des condamnations au titre de la rupture des relations contractuelles 

 

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 15 mai 2023, M. [S] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- requalifié la relation contractuelle entre la SAS Les sentinelles du rail et M. [S] en contrat à durée indéterminée à compter du 12 juin 2020 et condamné la SAS Les sentinelles du rail à verser au salarié l'ensemble des indemnités de rupture afférentes à son licenciement injustifié et irrégulier, 

- reconnu l'existence de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées au salarié et condamné la SAS Les sentinelles du rail à lui régler un rappel de salaire à ce titre, outre des dommages et intérêts pour perte des contreparties obligatoires en repos et la sanction civile au titre du travail dissimulé, 

- statué en faveur de l'existence d'un manquement grave à l'obligation de sécurité pesant sur l'entreprise et une violation flagrante des règles d'ordre public en matière de durée maximale de travail et durée minimale de repos et, par suite, condamné l'entreprise au versement de 5 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, 

- condamné la SAS Les sentinelles du rail à régler à M. [S] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande de rappel de salaire sur la base d'une classification professionnelle niveau 2, position 2, coefficient 140, 

- Réformer le jugement en ce qu'il a calculé les condamnations prononcées au titre de la rupture du contrat sur la base d'une rémunération mensuelle moyenne brute de 3 269,49 euros ou un taux horaire brut de 11,42 euros, 

-Rejugeant à nouveau sur ces points, 

- Fixer la moyenne des rémunérations de M. [S] à la somme de 4 583,18 euros, 

- Condamner la SAS Les sentinelles du rail au paiement de :

- 4 583,18 euros d'indemnité de requalification, 

- 1 237,46 euros d'indemnité légale de licenciement, 

- 4 583,18 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 458,32 euros de congés payés afférents, 

- 9 150 euros nette de csg et de crds de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et injustifié, 

- Juger que l'exacte classification professionnelle de M. [S] niveau 2, position 2, coefficient 140. 

- Condamner la SAS Les sentinelles du rail au paiement de :

- 4 407 euros de rappel de salaire sur la base de la rémunération minimale conventionnelle applicable pour cette classification revalorisée, et 440,70 euros de congés payés afférents, 

- 4 598,79 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, et 459,88 euros de congés payés afférents, 

- 4 167,21 euros de dommages et intérêts pour perte des contreparties obligatoires en repos 

- 25 264,42 euros à titre de sanction civile pour travail dissimulé, 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions légales afférentes à la durée du travail et non respect de l'obligation de sécurité pesant sur l'entreprise, 

- Assortir les condamnations à venir du taux d'intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, avec anatocisme, 

- Condamner la SAS Les sentinelles du Rail au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel, 



- Condamner la même aux entiers dépens de l'instance, y compris ceux éventuels d'exécution. 



***





La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 27 mai 2025 avec fixation de l'affaire à l'audience du 24 juin 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



1 - Sur la classification conventionnelle



M.[S] invoquant une classification conventionnelle insuffisante compte tenu des fonctions réellement exercées revendique une classification supérieure de niveau 2, position 2 coefficient 140 ainsi qu'un rappel de salaire de 4407 euros outre les congés payés afférents, correspondant au salaire de base, aux heures supplémentaires payées, aux majorations pour heures de nuit, dimanches et jours fériés. Il conclut à l'infirmation du jugement qui a rejeté sa demande en l'absence d'une preuve suffisante qu'il exerçait des fonctions relevant de la catégorie revendiquée, le simple fait d'avoir des habilitations électriques ne suffisant pas.



La société appelante considère que la demande du salarié n'est pas justifiée dès lors que le niveau 2 est réservé aux ouvriers professionnels réalisant des travaux dans le respect des règles de l'art, les contraintes aux environnements et si nécessaire, la lecture et la tenue de documents courants ; que tel n'est pas le cas de M.[S] dont l'emploi d'ouvrier d'exécution de niveau 1 était conforme au poste occupé, la formation de 4 jours précédant son embauche ne lui permettant pas de réclamer un niveau 2. 

Subsidiairement, l'employeur conteste le mode de calcul erroné retenu par le salarié en l'absence de production de la grille de salaire appliquée étant précisé dans le secteur des travaux publics, il n'existe pas de grille sur le plan national mais sur le plan régional et que l'accord des salaires du 11 décembre 2019 pour l'Ile de France étendu par arrêté du 5 juin 2020 n'est devenu applicable que le 16 juin 2020.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle supérieure dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure dans le cadre de ses fonctions, des tâches et des responsabilités relevant de la classification revendiquée.



La convention collective des ouvriers des travaux publics définit en son article 12.2 :

- une grille de classification des ouvriers de travaux publics, répertoriés en 4 niveaux de qualification, à l'intérieur desquels se situent 7 positions.

- un tableau en annexe de critères classants permettant de faciliter l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les occuper : responsabilité dans l'organisation du travail ; autonomie/initiative ; technicité ; formation/expérience.



Le salarié placé au niveau I de la catégorie des Ouvriers d'exécution est classifié en :

- Position 1 : lorsqu'il exécute sous contrôle régulier des travaux élémentaires, à partir de directives précises. Les emplois de cette position comportent des travaux simples ne nécessitant pas de connaissances mais une simple adaptation aux conditions de travail de l'environnement.



- Position 2 : lorsqu'il exécute, sous contrôle fréquent, des travaux sans difficulté particulière, à partir de directives simples. Il est responsable de la bonne exécution de son travail et peut être amené, dans le cadre des tâches qui lui sont confiées, à prendre certaines initiatives élémentaires.

Les emplois de cette position comportent des travaux simples ; ils peuvent requérir un niveau de formation professionnelle ou une pratique professionnelle acquise en position 1.



La classification en niveau II de la catégorie des ouvriers professionnels est attribuée au salarié en :

- Position 1 : lorsqu'il organise et exécute, avec initiative, à partir de directives générales, les travaux courants de sa spécialité. Les emplois de cette position comportent l'exécution de travaux impliquant de bonnes connaissances techniques et le respect des contraintes de l'environnement. Ils nécessitent un diplôme professionnel, une formation ou une technicité acquise par expérience au niveau I.

- Position 2 : lorsqu'il organise et exécute, avec initiative, à partir de directives, les travaux de sa spécialité ; il est responsable de leur bonne réalisation. Il peut être amené à accomplir certaines tâches avec l'assistance d'aides. Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux impliquant le respect des règles de l'art, la prise en compte des contraintes liées aux environnements et, si nécessaire, la lecture et la tenue de documents courants.

Les ouvriers professionnels sont titulaires d'un diplôme professionnel, ou justifient d'une formation spécifique ou d'une expérience acquise à la position précédente. (..)'



En l'espèce, M.[S] a été recruté le 12 juin 2020 en tant qu'opérateur de chantiers ferroviaires -annonceur- ASP , statut ouvrier niveau 1, position 2, coefficient 110 de la convention collective des ouvriers des entreprises de travaux publics.

Pour revendiquer la classification supérieure (niveau 2 position 2) au regard des fonctions effectivement accomplies, M.[S] verse aux débats :

- sa fiche de poste d'agent sécurité du personnel sur chantiers ferroviaires (pièce 22)

- une attestation des formations délivrées en amont de son recrutement le 29 mai 2020 par un organisme de formation ferroviaire agrée par l'EPSF (établissement public de sécurité ferroviaire) concernant une session de formation opérateur ferroviaire sur chantier d'une durée totale de 4,5 jours (32 heures) (pièce 2) 

- un mail non daté de la société SNCF Réseau relatif à la planification des agents affectés à des travaux programmés les samedi 22 mai et 23 mai, dont M.[S] pour le créneau de 0 heure à 8 heures le dimanche 23 mai (pièce 9).

- une attestation de M.[E] , ancien collègue dont le contrat d'intérim a été transformé en CDI, disant avoir travaillé en binôme avec M.[S] décrit comme 'dévoué et sérieux dans son travail, n'étant pas un simple employé mais un responsable de chantier de l'entreprise RCE sur plusieurs chantiers alors que des agents CDI étaient présents.'

Toutefois, le témoignage de son ancien collègue demeure imprécis et se borne à émettre un avis personnel concernant les responsabilités exercées par ce dernier sur certains chantiers, sans expliciter les circonstances de ses constatations personnelles et la nature des travaux exécutés. 





S'agissant de la liste des agents affectés le week end des 22 et 23 mai 2021 sur un chantier SNCF réseau /Infrapole Centre, produite par le salarié, il ne ressort pas de ce document que M.[S] se soit vu attribuer des missions de Responsable de chantier ( RCE). Ce courriel émanant des services de la SNCF se borne à récapituler les noms et coordonnées téléphoniques des ouvriers planifiés sur un chantier et le nom en caractère gras des agents ayant une compétence en sécurité, ce qui n'était pas le cas pour M.[S] dont le nom n'apparaissait pas en gras.

Concernant la formation professionnelle, la participation de M.[S] à une formation d'Agent Prestataire S9 d'une durée totale de 4,5 jours, du 25 au 29 mai 2020, ne permet pas d'établir qu'il disposait du niveau de compétences exigé pour un ouvrier professionnel en niveau 2.2 devant justifier au sens de la convention collective soit d'un diplôme professionnel, soit d'une formation spécifique ou d'une expérience acquise à la position précédente de niveau 2.1. 

Il résulte des documents produits par l'employeur que la formation dispensée à M.[S] en amont de son recrutement était destinée au personnel devant assurer des prestations de sécurité sur les lignes ferroviaires exploitées par la SNCF, en vue de leur habilitation comme agent prestataire S9 désigné comme étant un agent appliquant les consignes de mise en place des mesures de protection et bouclage du chantier. ( pièce 10.1). Il s'ensuit que cette formation non qualifiante répondait aux exigences de formation de la société SNCF pour des agents devant accomplir des prestations de sécurité sur les voies ferroviaires, et correspondait exactement aux missions décrites dans le contrat de travail en cause. Il est relevé dans le courrier de son conseil du 5 octobre 2021 (pièce 7 salarié ) que M.[S] ne fait aucune référence, à l'exception de la formation de mai 2020, à l'obtention d'aucun diplôme professionnel, d'aucune formation spécifique ou d'expérience professionnelle permettant de faire valoir un diplôme ou une expérience justifiant une classification conventionnelle au niveau 2.2.



Enfin, pour contester les allégations du salarié se présentant comme Responsable de chantier, la société justifie au travers de messages de son chef d'équipe et des rapports de présence établis par la SNCF que M.[S] n'était pas désigné comme Responsable de chantier.

C'est donc à juste titre que le conseil des prud'hommes a rejeté la demande de M.[S] de reclassification conventionnelle et sa demande subséquente de rappels de salaires. Le jugement sera donc confirmé.





2- Sur les heures supplémentaires 



M.[S] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires non rémunérées mais demande la réformation du quantum en sollicitant la somme de 4 598,79 euros outre les congés payés afférents.

La société a conclu à la réformation du jugement ayant retenu le bien fondé de la demande du salarié au titre des heures supplémentaires sans avoir examiné les moyens opposants de l'employeur, alors que le salarié présente des relevés fantaisistes, en sollicitant des heures supplémentaires avant son recrutement,

en omettant de déduire les temps de pause dans ses décomptes, figurant pourtant sur les relevés qu'il a signés.

L'employeur reconnaît néanmoins des erreurs de saisie durant la période litigieuse de quelques heures supplémentaires ( 11,5HS) et des majorations de 7 heures de nuit pour un total dû de 300,50 euros.







Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.


Il résulte des dispositions de l'article L 3171-3 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 





Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60).

L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d'utiliser d'autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l'absence d'un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l'absence d'accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées.



En l'espèce, M. [S] soutient qu'il a été contraint d'accomplir de nombreuses heures supplémentaires accomplies sur les chantiers extérieurs, que les plannings de travail remis chaque semaine ne précisaient que les chantiers d'affectation sans référence horaire, qu'il travaillait régulièrement de nuit entre 21 heures et 6 heures et en journée de 8 heures à 17 heures, enchaînait parfois des missions durant certains week-ends, sans journée de repos et dépassant les durées maximales de travail.



A l'appui, M.[S] produit aux débats les éléments suivants :

- ses bulletins de salaire faisant apparaître des heures supplémentaires régulières avec les majorations appliquées ( 25 et 50%)

- l'attestation d'un ancien collègue de travail M.[E] confirmant avoir travaillé en binôme avec M.[S] et parfois 7 jours sur 7 durant certaines semaines, et durant des journées de plus de 15 heures de travail, ce qui représentAit [S] une charge de travail énorme, des heures non comptées, des repos et pauses non respectées.



- un premier tableau détaillant les périodes de travail chaque jour de la semaine à compter de la semaine 24 de 2020 jusqu'à la semaine 28 de 2021, faisant apparaître des amplitudes horaires excédant régulièrement 45 heures ( pièce 13) 



- un second tableau récapitulant les heures supplémentaires qu'il a effectuées en 2020 ( 311 HS) et en 2021 ( 272,9 HS) dont certaines sont demeurées impayées. Le montant des heures supplémentaires impayées représentant 108 heures majorées à 25% et 147,9 heures majorées à 50%.(pièce 14 ). 









Ces éléments sont suffisamment précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M.[S]. 

Il est rappelé que la société admet des erreurs dans la saisie des heures supplémentaires et l'omission d'un certain nombre d'heures supplémentaires (11,5HS) et des majorations de 7 heures de nuit.



L'employeur verse ainsi aux débats :

- les 63 documents intitulés 'rapports de présence hebdomadaire' durant toute la période litigieuse établis par l'employeur et signés par le client SNCF. (liasse pièce 5) 

Ces documents détaillent les noms des ouvriers affectés par équipes sur les chantiers confiés à la société Les sentinelles du rail ainsi que les horaires de travail effectués par chacun d'eux, jour par jour, la durée des pauses (30 mn), les périodes de congés, d'absences pour arrêt de travail pour maladie ou accident de travail. Ils signalent de manière très ponctuelle que la pause de nuit n'a pas été prise (semaines 32, 43, 44, 45 ). Les plannings comportent la signature de M.[S] en marge des horaires effectués.

- l'analyse comparative des bulletins de salaire et des pointages d'heures supplémentaires, jour par jour (liasse pièce 6) 

- la synthèse des pointages ( pièce 7) faisant apparaître l'omission de plusieurs heures supplémentaires 

(11,5HS) et quelques majorations de 7 heures de nuit. 



Force est de constater que les relevés de temps de présence sur les chantiers fournis par l'employeur sont particulièrement précis et comportent des indications spécifiques permettant d'identifier précisément les heures supplémentaires répertoriées dans le décompte reproduit. 

Ces relevés, dûment signés par le salarié, contredisent les tableaux réalisés de manière unilatérale par le salarié lequel omet de manière quasi- systématique de déduire les pauses quotidiennes de 30 mn, pourtant mentionnées sur les relevés signés par ses soins à l'exception de trois semaines (S 32, 43,44 et 45 de l'année 2020). 

Les décomptes du salarié présentent de nombreuses discordances avec les relevés de travail d'équipe, en ce qu'ils font mention de rythmes et d'amplitudes horaires (8h-17h) radicalement différentes de ceux figurant sur les relevés signés (8h-16h avec 30 minutes de pause) par exemple les semaines 28, 29, 30 de l'année 2020, les 12,13 de l'année 2021, en ce qu'il a omis de prendre en compte des journées de travail plus courtes (8h-10h30 le vendredi S28) et de déduire des jours d'absence (lundi et mardi de la semaine 29).

Le témoignage de M.[E], ancien collègue dont les horaires et les jours de travail en équipe ne correspondaient pas nécessairement avec ceux de M.[S], demeure imprécis voire excessif lorsqu'il prétend que les salariés devaient travailler 15 heures certains jours, ce qui n'est pas allégué par M.[S].







En l'absence de fiabilité des décomptes de M.[S], il convient de retenir les pointages établis par l'employeur et dûment signés par le salarié, faisant apparaître que 11,5 heures supplémentaires n'ont pas été réglées par erreur de saisie par l'employeur en 2020 (5.5 HS majorées à 25 % et 6 heures à 50 %).

Par ailleurs, il est constaté que 8 heures supplémentaires correspondant aux pauses non prises durant les semaines 32 et 45 de 2020 (4h majorées à 25%) et les semaines 43,44 de l'année 2020 (4 heures majorées à 50%) n'ont pas été réglées.

Dans ces conditions, l'employeur demeure débiteur de la somme de 306.74 euros (135.61 euros + 171.13 euros) au titre des heures supplémentaires omises ( 11,5 +8 HS).

Par ailleurs, l'employeur devra régler les majorations des 7 heures de nuit correspondant à 119.21 euros.



La cour dispose ainsi des éléments suffisants qui lui permettent de retenir la réalisation des heures supplémentaires et des majorations non rémunérées :

- 8 heures supplémentaires pour les pauses non prises en 2020,

- 11,50 heures supplémentaires non réglées en 2020,

- 7 heures majorées de nuit ,

justifiant la condamnation de la société à payer à M. [S] la somme globale de 425.95 euros brut à titre de rappel de salaire outre celle de 42.59 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de la somme allouée au titre des heures supplémentaires et des majorations.





3- Sur l'indemnisation de la perte des contreparties obligatoires en repos



M.[S] maintient sa demande de dommages-intérêts de 4 167,21 euros sur la base du salaire supérieur résultant de sa reclassification, et subsidiairement de 3 691,97 euros sur la base de son salaire habituel, pour perte des repos compensateurs liés au dépassement du contingent annuel. Il soutient que le contingent des heures supplémentaires applicable est de 145 heures par an, et non de 180 heures comme le soutient pour la première fois en appel l'employeur. En effet, le contingent de 180 heures supplémentaires est subordonné à la négociation d'un accord d'entreprise ou d'une consultation des représentants du personnel ou à défaut, d'une information préalable des salariés concernés, ce qui n'est pas le cas de l'espèce.

La société appelante faisant valoir que le contingent annuel est de 180 heures supplémentaires pour les ouvriers dont l'horaire de travail n'est pas annualisé, reconnaît que le nombre d'heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur n'a pas été versé lors du solde de tout compte et qu'elle est débitrice d'une indemnité de 668.32 euros représentant 36 heures en 2020 et 22.50 heures en 2021.



Le salarié qui n'a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur obligatoire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires défini par la convention en application de l'article L 3121-30 du code du travail, et à défaut par la loi à 220 heures annuelles a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-20.764 F-D).







Les parties sont en désaccord sur la détermination du contingent annuel conventionnel.

La convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable aux ouvriers du bâtiment public dispose en son article III-13, modifié par avenant du n° 1 du 17 mars 2004 (entreprises occupant plus de 10 salariés) : 'la durée légale du travail effectif des ouvriers du Bâtiment est de 35 heures par 

semaine. Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail, dans la limite de 145 heures par salarié. Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé.'

M.[S] est soumis aux dispositions conventionnelles applicables aux ouvriers des travaux publics prévoyant un contingent annuel de 180 heures par an en cas de temps de travail non annualisé, ce qui est le cas de l'espèce, et ne peut pas bénéficier des textes invoqués réservés aux ETAM et aux cadres de ce secteur de sorte que son décompte erroné sur la base d'un contingent annuel de 145 heures doit être écarté.

Au vu du nombre d'heures supplémentaires retenu (224 heures supplémentaires en 2020 et 202,50 heures supplémentaires en 2021) selon les développements exposés ci-dessus, il sera fait droit à la demande d'indemnisation des repos compensateurs non pris pour les années 2020 et 2021. Dans ces conditions et eu égard à l'effectif de l'entreprise, supérieur à 20 salariés, l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos doit être calculée sur la base des heures dépassant le contingent annuel à concurrence de 44 heures en 2020 et 22.50 heures en 2021.La contrepartie obligatoire en repos doit s'élever à 759.89 euros outre 75.98 euros pour les congés payés afférents sur la base d'un taux horaire de 11.42 euros.

La société appelante sera donc condamnée à payer à M. [S] une indemnité de 835.87 euros nette en réparation du préjudice subi au titre de l'absence de contrepartie obligatoire en repos. Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de la somme allouée à ce titre.





4- Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



La société sollicite la réformation partielle du jugement afin de limiter l'indemnité allouée au salarié, tout en reconnaissant le non-respect des règles sur la durée du travail du fait des contraintes ponctuelles et urgentes liées aux impératifs de sécurité ferroviaire.

M.[S] demande la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 5 000 euros pour manquement à son obligation de sécurité et violation des dispositions d'ordre public en matière de durée maximale du travail. Il soutient que la situation récurrente était en lien avec un sous-effectif ou une mauvaise organisation des plannings ayant eu des conséquences sur son droit au repos et la protection de sa santé et de sa sécurité.



L'article 3.7 de la convention collective dispose que sauf dérogations éventuelles accordées par l'inspection du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :

- la durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser dix heures ;

- la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;

- la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures ;

- la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur le semestre civil ne peut pas dépasser 44 heures.





L'article 3.13 ajoute que :

En cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents en raison de la sécurité ou de la sauvegarde de l'outil ou de l'ouvrage, les entreprises pourront faire travailler leurs ouvriers le samedi (ou le lundi), totalement ou partiellement, mais elles devront alors obligatoirement, sauf dans le cas de récupération du chômage-intempéries, les faire bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale aux heures effectuées en plus des 5 jours de travail hebdomadaires.

Le repos compensateur devra obligatoirement être pris dans un délai maximum de 5 semaines suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis, et si possible dans le même mois civil.



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Tel qu'il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l'employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique.

Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l'employeur de démontrer l'absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité.



Il résulte des propres relevés de pointage établis par l'employeur que M.[S] a travaillé à plusieurs reprises au-delà de 48 heures par semaine et qu'il a également enchaîné plus de 6 jours consécutifs de travail durant les semaines 39,40, 42 de 2020 et semaines 12,13 ,14 de 2021 sans bénéficier d'un jour de repos hebdomadaire.

 L'employeur qui argue de l'existence de contraintes ponctuelles et urgentes liées à des impératifs de sécurité ferroviaire, n'en justifie pas pour autant.



Les règles étant édictées dans l'intérêt de la protection de la santé du salarié, M. [S] justifie de son préjudice résultant de la méconnaissance réitérée des règles en matière de durée du travail et du droit au repos hebdomadaire qui doit être réparé par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 3 700 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé seulement sur le quantum.





5 - Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée



Les premiers juges considérant que l'employeur était dans l'impossibilité de rapporter la preuve de l'existence de l'accroissement temporaire de son activité, ont requalifié le contrat de travail à durée déterminée de M.[S] en contrat à durée indéterminée.





L'employeur concluant à l'infirmation du jugement soutient que le recours au CDD de M.[S] du 12 juin 2020 avait un caractère ponctuel pour répondre à un accroissement temporaire d'activité consécutif à une période de pointe de production à la sortie de la période de confinement en raison de la demande de son client principal la SNCF, ayant mis en place un important plan de rattrapage des travaux de modernisation des voies ferroviaires. 



M.[S] maintient sa demande de requalification de son contrat en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 juin 2020 en soutenant que l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve de la réalité du motif de recours à un CDD ainsi que de la corrélation entre son volume d'activité et celui de ses emplois temporaires, ne rapporte pas la preuve de l'existence de l'accroissement temporaire de son activité alléguée.

Il soutient en réalité sur une période globale de plus de 12 mois avoir participé à l'activité normale et permanente de l'entreprise en guise de période d'essai avant l'embauche promise en CDI.

En tout état de cause, et a minima, il demande la requalification de son CDD à compter du 17 janvier 2021, date à laquelle son premier contrat a pris fin et n'a pas été suivi d'un contrat écrit. Maintenu sans interruption dans l'effectif à compter du 17 janvier 2021, il a reçu le 25 janvier 2021 un avenant antidaté.



L'article L 1242-1 du code du travail dispose que le contrat à durée déterminée quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Ainsi, un contrat de travail conclu à durée déterminée en dehors des cas de recours autorisés, sans respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux durées maximales ou aux conditions de succession de contrats de travail à durée déterminée, sans contrat écrit ou sans définition précise de son objet, est réputé contrat de travail à durée indéterminée.



Le contrat initial stipule une durée déterminée allant du 12 juin 2020 au 17 janvier 2021 avec une période d'essai d'un mois, l'intitulé de la convention collective applicable et un salaire mensuel brut de 1732 euros.

Il stipule un motif précis de 'faire face à un accroissement temporaire d'activité consécutif à une période de pointe de production'. 

L'avenant daté du 17 janvier 2021 pour une nouvelle période de 6 mois est motivé par un 'surcroît temporaire d'activité consécutif à une période de pointe de l'activité annonce humaine'.



C'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve d'un réel accroissement temporaire de son activité justifiant le recours à un contrat de travail à durée déterminée et à son avenant.



La société se borne à produire une attestation de M.[K] Directeur administratif et financier de la société depuis le mois de novembre 2020 (pièce 4) certifiant sur l'honneur l'exactitude des chiffres d'affaires mensuels de la société entre janvier 2020 (995 Keuros) et décembre 2020 (1293 Keuros) faisant apparaître une augmentation (+ 100 %) du chiffre d'affaire mensuel au cours du second semestre 2020, en lien avec la très forte reprise temporaire après le confinement du fait de la demande du client principal la SNCF d'assurer le rattrapage des chantiers en retard et d'assurer les nouveaux chantiers dans le cadre du plan de réfection et de modernisation des voies ferroviaires. Il a précisé que durant le second semestre 2020, l'entreprise a recouru, en plus de l'effectif permanent de 95 salariés en CDI, à 44 salariés en CDD et à des postes en sous traitance.





Contrairement à ses allégations, la société se borne à produire une attestation émanant d'un salarié subordonné sans fournir le moindre document certifié par l'expert comptable ni le moindre élément se rapportant aux nouveaux chantiers durant une période contemporaine de l'exécution du contrat de travail du 12 juin 2020. Il en est de même lors de la conclusion de l'avenant du 17 janvier 2021 pour lequel l'employeur se garde de communiquer des documents concernant cette nouvelle période de travail.

Il s'ensuit que la société est défaillante à rapporter la preuve, faute de production d'éléments comptables parfaitement objectifs qu'elle pouvait aisément solliciter auprès de son expert comptable, . Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont fait droit à la demande de requalification du CDD en un CDI en application de l'article L 1245-2 du code du travail. 

Le jugement sera confirmé sur ce point.





6- Sur l'indemnité de requalification 



Les parties s'opposent sur le montant de l'indemnité de requalification prévue par l'article L1245-2 du code du travail, M. [S] sollicitant le paiement de la somme de 4 583.19 euros en intégrant les indemnités grand déplacement, les heures supplémentaires et les majorations pour travail de nuit et de dimanche dans la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de requalification, alors que l'employeur considère que l'indemnité ne peut pas excéder 2 777.42 euros sur la base d'un salaire moyen sur les 3 derniers mois de 2 725,66 euros intégrant les heures supplémentaires et les majorations.

Aux termes de l'article L 1245-2 alinéa 2 du code du travail, en cas de requalification, il est accordé au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire correspondant au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction.

Le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation avant la saisine de la juridiction prud'homale, moyenne qui doit être déterminée au regard de l'ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu'ils ont une périodicité supérieure au mois (Cass. Soc. 8 février 2023, n°21-16824). L'indemnité de requalification prévue par l'article L. 1251-41 du code du travail doit être calculée, non seulement sur le salaire de base, mais également sur les accessoires du salaire ( Cass Soc 3 mai 2016 n°14 29739). Le montant minimum est calculé sur la dernière moyenne de salaire mensuel ( Cass Soc 6 octobre 2016 n°15-21 267).

Les parties sont en désaccord sur l'intégration ou non dans le montant minimum de l'indemnité de requalification des indemnités de grand déplacement, que le salarié assimile à un accessoire de son salaire.

Il est acquis en vertu d'un arrêt de la chambre sociale en formation plénière rendu le 11 janvier 2015 ( n°15-23341) que 'constituent un remboursement de frais et non un complément de salaire les primes ou indemnités ayant pour objet soit de compenser le surcoût du repas consécutif à un travail posté, de nuit ou selon des horaires atypiques, soit d'indemniser les frais de déplacement du salarié de son domicile à son lieu de travail, nonobstant leur caractère forfaitaire et le fait que leur versement ne soit soumis à la production d'aucun justificatif'.



En l'espèce, il est rappelé les dispositions conventionnelles au titre des indemnités de grand déplacement perçues chaque mois par le salarié:

- article 8.10 étendu : Est réputé en grand déplacement l'ouvrier qui travaille dans un chantier métropolitain dont l'éloignement lui interdit - compte tenu des moyens de transport en commun utilisables - de regagner chaque soir le lieu de résidence, situé dans la métropole, qu'il a déclaré lors de son embauchage et qui figure sur son bulletin d'embauche.

- article 8.11 étendu : L'indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu'engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. 

Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent :

a) Le coût d'un second logement pour l'intéressé ; b) Les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou en cantonnement ; c) Les autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour lui l'éloignement de son foyer,

est remboursé par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux du logement et de la nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte.

- article 8.12 étendu : Le remboursement des dépenses définies à l'article 8.11 est obligatoire pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels l'ouvrier reste à la disposition de son employeur sur les lieux de travail.Il est dû également à l'ouvrier victime d'un accident ou malade qui continue d'engager sur place des dépenses de repas et de logement, jusqu'à son rapatriement à sa résidence, autorisé par son médecin traitant, de concert, s'il y a lieu, avec le médecin désigné par l'employeur.(..)

Pendant la durée des congés payés et celle des voyages périodiques, seuls les frais de logement dans la localité continuent à être remboursés, sous réserve de justification d'une dépense effective.

Il en est de même en cas d'hospitalisation au voisinage du chantier de l'ouvrier blessé ou malade jusqu'à autorisation de son rapatriement dans les conditions mentionnées au paragraphe 2 du présent article.'



Il résulte de ces éléments que les indemnités de grand déplacement perçues par M.[S] , d'un montant variable allant jusqu'à 2244,49 euros par mois (août 2020), ne présentent pas le caractère d'un complément de salaire et correspondent, nonobstant le montant forfaitaire de l'indemnité journalière, à un remboursement de frais exposés effectivement par le salarié en dehors des périodes de congés ou d'arrêt de travail. 

Dans ces conditions, M.[S] n'est pas fondé à solliciter l'intégration dans l'assiette de calcul de l'indemnité de requalification des indemnités de grand déplacement perçues. 

Il ressort des bulletins de paie des 12 derniers mois versés aux débats, composés du salaire de base, des heures supplémentaire et des majorations pour dimanche, pour travail de nuit (42 975.87 + 425.95 euros /12 = 3616.81 euros par mois) et de l'indemnité de congés payés (361.68 euros), une indemnité minimale au titre de l'indemnité de requalification de 3 978,49 nets qui doit être prise en compte. 





La relation de travail ayant pris fin le 17 juillet 2021, il sera alloué à M. [S] à ce titre, compte tenu de son ancienneté (13 mois) et des circonstances de l'espèce, une indemnité nette de 3 978,49 euros, par voie d'infirmation du jugement.





7- Sur les conséquences de la rupture du contrat



Le dernier contrat de travail à durée déterminée ayant pris fin à l'échéance prévue du 17 juillet 2021, a cessé de fournir du travail à M.[S] . En raison de la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, la rupture de la relation de travail étant imputable à l'employeur doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme l'a justement jugé le Conseil. 



7-1- Sur l'indemnité compensatrice de préavis 

 

Selon l'article L. 1234-5 du code du travail, le salarié qui n'exécute pas le préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice, laquelle n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurAit [S] perçus s'il avait exécuté son travail jusqu'au terme du préavis, indemnité de congé payé incluse. 

Le salarié a donc droit à l'ensemble des éléments de salaire qui auraient dû en cas d'exécution du préavis et l'indemnité compensatrice de préavis peut selon les éléments de la cause, être calculée selon une