Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 2 octobre 2025

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N° 325/2025



N° RG 22/06277 - N° Portalis DBVL-V-B7G-THD3













M. [D] [F]



C/



S.A.S.U. ETABLISSEMENTS [A] ET FILS







RG CPH : F 21/00029



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT MALO









Copie exécutoire délivrée 

le : 2 octobre 2025



à : Me PALICOT et Me CARABIN











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Monsieur Philippe LE BOUDEC, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT, lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 01 Juillet 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de , médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT :



Monsieur [D] [F]

né le 13 mars 1964 à [Localité 8] (22) 

Demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]



Comparant en personne,assisté de Me Corentin PALICOT de la SELARL CABINET PALICOT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉE :



S.A.S.U. ETABLISSEMENTS [A] ET FILS PRIS EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT LEGAL DOMICILIE EN CETTE QUALITE AUDIT SIEGE

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES













EXPOSÉ DU LITIGE



La SASU Etablissements [A] et fils a pour activité la fabrication et la commercialisation de machines-outils de sciage, tronçonnage et perçage de tous types de matériaux. Elle dispose d'une usine de production située à [Localité 9] et commercialise ses machines sur l'ensemble du territoire français. La société emploie 17 salariés et applique les accords de branche de la métallurgie. 



Le 1er septembre 2015, M. [D] [F] était embauché en qualité de cadre commercial par la SASU Etablissements [A] et fils. Aucun contrat de travail écrit n'était établi. 



Sollicitant le paiement d'heures supplémentaires effectuées, M. [F] saisissait le conseil de prud'hommes de Beauvais le 15 mai 2018. L'affaire était radiée le 14 mars 2019.



Le 11 janvier 2019, un avenant au contrat de travail de M. [F] était régularisé prévoyant un forfait annuel de 218 jours de travail, une rémunération fixe de 2 000 euros à laquelle s'ajoutaient des commissions calculées sur le chiffre d'affaires des ventes conclues par le salarié et la définition de son secteur d'intervention. 



Par lettre remise en mains propres contre décharge le 8 septembre 2020, le salarié était convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 15 septembre 2020.



Le 21 septembre 2020, M. [F] se voyait notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle aux motifs suivants : 

- Un manque de rigueur dans l'accomplissement de son travail : transmission de dossiers incomplets, oublis, erreurs ou communication d'informations erronées ; 

- Le non-respect des consignes relatives à l'organisation de son activité et en particulier la non-utilisation du logiciel CRM permettant un suivi de l'activité commerciale et des relations clients; 

- Des difficultés à travailler en équipe, M. [F] s'obstinant à ne pas solliciter l'appui technique du personnel compétent de la société, cette situation conduisant à la transmission aux clients de propositions inadaptées. 



Le 21 octobre 2020, M. [F] sollicitait de son employeur la précision des motifs de son licenciement.

Par courrier du 3 novembre 2020, la SASU Etablissements [A] et fils étayait les erreurs et négligences qu'elle indiquait avoir constaté dans le traitement des dossiers par M. [F]. 



Par courrier du 28 janvier 2021, M. [F] contestait le licenciement par l'intermédiaire de son avocat.



Le 15 mars 2021, M. [F] faisait procéder au réenrolement de l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Beauvais (RG n°21/00057).



Le 7 avril 2021, M. [F] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint-Malo afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de dommages-intérêts, rappels de salaires et indemnités (RG n°21/00029).



Par jugement du 16 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Beauvais, constatant la connexité des deux procédures prud'homales, se dessaisissait et renvoyait l'affaire inscrite sous le N°RG 21/00057 devant le conseil de prud'hommes de Saint-Malo. 



***



Au dernier état de la procédure devant le conseil de prud'hommes de Saint-Malo, M. [F] demandait de : 

- Constater que les griefs invoqués au soutien du licenciement ne sont pas plus réels que sérieux

- Dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse 

- Constater que la SASU Etablissements [A] et fils n'a jamais fait bénéficier M. [F] d'un entretien annuel pour évoquer notamment son organisation, sa charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité tel qu'imposé par l'article L. 3121-65 du code du travail et l'article 14.2 de l'accord du 28 juillet 1998 tel que modifié par l'accord du 3 mars 2006

- Dire et juger inopposable a M. [F] la convention de forfait en jours sur l'année et qu'il doit être regardé comme ayant été employé aux 35 heures par semaine 

- Constater que M. [F] a effectué de nombreuses heures supplémentaires dont il n'a pas été payé 

- Constater que M. [F] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos due au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires 

- Constater que la SASU Etablissements [A] et fils a intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie de M. [F], un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, ce qui caractérise du travail dissimulé par dissimulation d'emploi

- Constater que M. [F] n'a pas été rémunéré de nombreuses commissions dues

En conséquence,

- Condamner la SASU Etablissements [A] et fils à verser à M. [F] :

- 30 414 euros nets, correspondant à six mois de salaire, à titre de réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 30 4146 euros nets, à titre d'indemnité forfaitaire du travail dissimulé prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail 

- 15 207 euros nets, correspondant à 3 mois de salaire, à titre de réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale de la convention de forfait 

- 33 602,39euros bruts de rappel d'heures supplémentaires outre 3 3602,39 euros d'indemnité compensatrice de congés payés

- 4 574,91euros nets a titre d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos.

- 16 244,24 euros bruts de rappel de commissions outre 1 624,42 euros

- Condamner la SASU Etablissements [A] et fils a communiquer à M. [F] des bulletins de salaire correspondants et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard a compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir

- Condamner la SASU Etablissements [A] et fils à verser à M. [F] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner la SASU Etablissements [A] et fils aux entiers dépens.



La SASU Etablissements [A] et fils a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Dire et juger que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts présentée sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,



- Dire et juger que la convention de forfait annuel en jours est opposable à M. [F], ce dernier ne pouvant donc pas solliciter des rappels de salaire pour heures supplémentaires au titre des années 2019 et 2020,

- Débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait,

- Dire et juger que les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires présentées par M. [F] pour la période du 1 er septembre 2015 au 21 mars 2018 sont prescrites,

- Dire et juger que les demandes de rappel de salaire présentées par M. [F] pour la période non prescrite sont injustifiées,

- Débouter M. [F] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- Débouter M. [F] de sa demande d'indemnité relative au repos compensateur,

- Débouter M. [F] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail, dissimulé, présentée sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail,

- Débouter M. [F] de sa demande de rappel sur commissions.

- Condamner M. [F] au paiement au profit de la SASU Etablissements [A] et fils d'une indemnité de 3 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Subsidiairement :

- Limiter les demandes indemnitaires présentées par M. [F] à l'équivalent de 3 mois de salaire brut, en application de l'article L.1235-3 du code du travail.

- Débouter M. [F] de sa demande d'exécution provisoire de la décision à intervenir.





Par jugement rendu le 30 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo a :

- Déclaré prescrites les demandes de salaires antérieures au 21 septembre 2018, 

- Dit et jugé que le licenciement de M. [F] est justifié, 

- Dit et jugé que la convention de forfait jours est privée d'effet, 

 - Dit et jugé qu'il n'y a pas eu d'heures supplémentaires effectuées, 

En conséquence : 

- Condamné la SASU Etablissements [A] et fils à payer à M. [F] les sommes suivantes : 

- 14 199,24 euros brut au titre des commissions dues ; 

- 1 419,92 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

- Ordonné la délivrance d'un bulletin de paie global conforme aux décisions du Conseil ;

- Condamné la SASU Etablissements [A] et fils à verser à M. [F] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire au-delà des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail ;

- Débouté les parties de leurs autres demandes. 

- Condamné la SASU Etablissements [A] et fils aux entiers dépens. 



***



M. [F] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 27 octobre 2022. 







En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 janvier 2023, M. [F] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo du 30/09/2022 en ce qu'il a déclaré prescrites les demandes de salaires antérieures au 21 septembre 2018 ; 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo du 30/09/2022 en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [F] était fondé ; 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo du 30/09/2022 en ce qu'il a jugé qu'il n'y avait pas eu d'heures supplémentaires effectuées ; 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo du 30/09/2022 en ce qu'il a débouté les parties de leurs autres demandes ; 

 

Et statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel de Rennes de : 

- Dire et juger que les griefs invoqués au soutien du licenciement de M. [F] ne sont pas plus réels que sérieux ; 

 - Dire et juger que le licenciement de M. [F] est dénué de cause réelle et sérieuse ; 

 - Dire et juger que la SASU Etablissements [A] et fils n'a jamais fait bénéficier M. [F] d'un entretien annuel pour évoquer notamment son organisation, sa charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité tel qu'imposé par l'article L. 3121-65 du code du travail et l'article 14.2 de l'accord du 28 juillet 1998 tel que modifié par l'accord du 3 mars 2006. 

 - Dire et juger inopposable à M. [F] la convention de forfait en jours sur l'année et qu'il doit être regardé comme ayant été employé aux 35 heures par semaine ; 

 - Dire et juger que M. [F] a effectué de nombreuses heures supplémentaires dont il n'a pas été payé; 

- Dire et juger que M. [F] n'a pas bénéficié la contrepartie obligatoire en repos due au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ; 

 - Dire et juger que la SASU Etablissements [A] et fils a intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie de M. [F], un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, ce qui caractérise du travail dissimulé par dissimulation d'emploi ; 

 - Dire et juger que M. [F] n'a pas été rémunéré de nombreuses commissions dues. 

En conséquence, 

 - Condamner la SASU Etablissements [A] et fils à verser à M. [F] : 

- 30 414 euros nets, correspondant à six mois de salaire, à titre de réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 30 414 euros nets, à titre d'indemnité forfaitaire du travail dissimulé prévue à l'article L8223-1 du code du travail ; 

- 15 207 euros nets, correspondant à 3 mois de salaire, à titre de réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale de la convention de forfait ; 

- 33 602,39 euros bruts de rappel d'heures supplémentaires outre, 3 3602,39euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférente. 

- 4 574,91 euros nets à titre d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos ; 

- 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



M. [F] fait valoir en substance que : 



- La lettre de licenciement ne faisant état d'aucun fait précis et matériellement vérifiable, il a demandé des précisions à la société qui citait des faits purement anecdotiques, lesquels, à les supposer établis ne sauraient justifier la moindre sanction disciplinaire ; les prétendus griefs sont très antérieurs au licenciement ; les mails produits par la société n'ont aucun intérêt puisque la société ne produit aucune des pièces jointes aux mails, ce qui rend impossible la vérification des accusations de l'employeur ; les autres griefs ne sont pas plus établis, la société [A] & Fils ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations ;



- La société lui a fait signer un avenant à son contrat de travail prévoyant une convention de forfait en jours sur l'année mais n'a pas respecté les dispositions conventionnelles dont l'objet est d'assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au forfait ; l'employeur n'a jamais organisé d'entretien annuel pour évoquer notamment son organisation, sa charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité tel qu'imposé par l'article L. 3121-65 du code du travail et l'article 14.2 de l'accord du 28 juillet 1998 modifié par l'accord du 3 mars 2006 ; 



- La très importante charge de travail qui pesait sur lui l'a contraint à effectuer de très nombreuses heures supplémentaires ; il produit un tableau récapitulatif et des courriels professionnels, tandis que l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés selon lui ; 



- Le nombre d'heures supplémentaires excédait de beaucoup le contingent annuel d'heures supplémentaires de sorte qu'il était privé de la contrepartie obligatoire en repos ; 



- Les nombreuses heures supplémentaires ne lui ont jamais été rémunérées et il n'a jamais bénéficié de repos compensateur de remplacement ; aucune mention n'apparaît sur ses bulletins de salaire ; partant, la société doit être condamnée au paiement de l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé. 





En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 25 avril 2023, la SASU Etablissements [A] et fils demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo en ce qu'il a : 

- jugé que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- jugé prescrites les demandes de rappel de salaire pour la période antérieure au 21 septembre 2018. 

- jugé que M. [F] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires ouvrant droit à un rappel de salaire sur la période non prescrite. 

- jugé que M. [F] ne peut se prévaloir d'une indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos liée au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2018 et 2019. 

- jugé que la situation de travail dissimulé n'est pas constituée et rejeté la demande indemnitaire présentée sur ce fondement. 









- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo en ce qu'il a : 

- jugé que la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d'effet. 

- jugé que la SASU Etablissements [A] et fils est redevable du versement des sommes suivantes : 

- 14 199,24 euros bruts au titre des commissions dues ; 

- 1 419,92 euros bruts au titre des congés payés afférents. 

- ordonné la délivrance d'un bulletin de paie global conforme à son jugement. 

- condamné la SASU Etablissements [A] et fils à verser à M. [F] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



A titre principal,

- Fixer le salaire de référence à 4 359,62 euros. 

- Juger que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse. 

- Débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts présentée sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail. 

- Juger que la convention de forfait annuel en jours est opposable à M. [F], ce dernier ne pouvant donc pas solliciter de rappels de salaire pour heures supplémentaires au titre des années 2019 et 2020. 

- Débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait. 

- Juger que les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires présentées par M. [F] pour la période du 1er septembre 2015 au 21 mars 2018 sont prescrites. 

- Juger que les demandes de rappel de salaire présentées par M. [F] pour la période non prescrite sont injustifiées. 

- Débouter M. [F] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires. 

- Débouter M. [F] de sa demande d'indemnité relative au repos compensateur. 

- Débouter M. [F] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, présentée sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail. 

- Débouter M. [F] de sa demande de rappel sur commissions. 

- Condamner M. [F] au paiement au profit de la SASU Etablissements [A] et fils d'une indemnité de 3 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Subsidiairement, 

- Limiter les demandes indemnitaires présentées par M. [F] à l'équivalent de 3 mois de salaire brut, en application de l'article L.1235-3 du code du travail. 



La société Ets [A] et fils fait valoir en substance que :



- Il est reproché à M. [F] une incapacité à exécuter son travail de manière satisfaisante se traduisant par un manque de rigueur, le non-respect des consignes relatives à l'organisation de son activité et des difficultés majeures à travailleur en équipe ; la société constatait des négligences se traduisant par des transmissions de dossiers incomplets, des oublis, des erreurs, des rendez-vous clients non assurés ou la communication d'informations erronées ; 





M. [F] ne conteste pas les reproches qui lui sont faits mais les qualifie d'anecdotiques alors qu'au contraire, les nombreuses erreurs et négligences dans un laps de temps relativement court malgré les observations de la société affectaient l'image de l'entreprise dans les relations avec les clients et occasionnaient une perte de temps importante pour les collègues de M. [F] ; 



- Malgré la demande de l'employeur, M. [F] n'utilisait pas le logiciel CRM qui permet de tracer l'ensemble des actions commerciales permettant de conserver une mémoire du travail effectué ; le salarié n'indiquait pas la planification de ses rendez-vous et ne faisait pas de compte-rendu de ses visites ; 



- M. [F] s'abstenait de toute collaboration avec l'équipe technique de la société, le conduisant à établir des propositions inadaptées en raison d'un mauvais diagnostic et d'une mauvaise compréhension des besoins ; ces difficultés sont confirmées par les salariés de l'équipe technique ou du bureau d'études amenés à collaborer avec M. [F] sur le traitement des dossiers ; 



- La convention individuelle de forfait ayant été mise en place à compter du 11 janvier 2019, le contrat de travail prévoyait l'organisation d'un entretien annuel au plus tard le 30 mars de chaque année, soit au plus tard le 30 mars 2020 pour le premier entretien annuel ; compte tenu de la déclaration d'état d'urgence sanitaire à compter du 16 mars 2020, l'entretien n'a pas pu se tenir normalement ; la cour retiendra donc la survenance d'un événement de force majeure ayant empêché l'organisation de l'entretien annuel conventionnellement prévu ; le simple retard de quelques semaines dans l'organisation de l'entretien annuel ne peut entraîner la privation d'effet de la convention de forfait ; en tout hypothèse cette privation d'effet ne pourrait être retenue que sur la période postérieure au 30 mars 2020, date limite de l'entretien ; 



- Aucun élément ne permet de justifier la demande indemnitaire présentée par M. [F] qui ne produit aucun élément permettant de caractériser un préjudice lié à l'exécution déloyale de la convention de forfait ; 



- M. [F] sollicite un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires prétendument réalisées de 2015 à 2020 ; une partie importante de ses demandes tombe sous le coup de la prescription triennale des créances salariales ; M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 15 mai 2018, la radiation de l'affaire a été ordonnée le 14 mars 2019 et le salarié a produit des conclusions de réenrôlement le 16 mars 2021 de sorte que plus de deux ans se sont écoulés entre les dernières diligences accomplies et la remise au rôle ; la péremption étant acquise, M. [F] ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de la période du 1er septembre 2015 au 21 mars 2018 ; 



- D'après les décomptes produits par M. [F], ce dernier incluait plusieurs heures de temps de déplacement pour chaque journée ; or selon les dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif de sorte qu'en déduisant ces temps de déplacement, la cour relèvera que la durée effective de travail n'a jamais dépassé 35 heures de travail effectif ; 



- Sur la période non prescrite, soit les années 2018 et 2019, la durée hebdomadaire de travail effective n'a jamais excédé 35 heures de sorte qu'il ne peut pas être constaté de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires ; 





- Si la cour devait considérer que la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d'effet, force est de constater que le salarié n'apporte aucun élément permettant de justifier un dépassement de la durée légale de travail ; M. [F] n'apporte aucun élément permettant de justifier que son employeur avait la volonté de dissimuler une partie de son activité professionnelle ; 



- M. [F] soutenait en première instance que de nombreuses ventes conclues en 2019 et 2020 n'ont pas donné lieu au versement de la commission contractuellement prévue ; or, le paiement des commissions dépend du règlement de la facture par le client, M. [F] recevant régulièrement les affaires conclues par lui et ayant donné lieu à règlement ; il ressort des tableaux produits que la différence de 6 074 euros de commissions s'explique par le non-respect des règles de commissionnement dans 8 dossiers qui n'ont pas été traités par lui et en dehors du secteur qui lui était attribué et par le fait que M. [F] a reçu un double versement indû de commissions en janvier et octobre 2019.



***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 1er juillet 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.





MOTIFS DE LA DÉCISION





1- Sur la demande tendant à voir prononcer l'inopposabilité de la convention de forfait:



Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l , et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



L'article L3121-60 dispose: 'L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.











Aux termes de l'article L3121-63 du même code dans sa rédaction applicable à l'espèce issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



L'article L3121-64 du même code dispose:

'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :



1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;



2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;



3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;



4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;



5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.



II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :



1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;



2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;



3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 (...)'.



Enfin, l'article L3121-65 du même code instaure un régime supplétif destiné à pallier l'absence d'accord collectif obéissant aux exigences susvisées de l'article L3121-64.

Ce texte dispose:

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes:



1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;



2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;



3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (...)'.



Les mesures de contrôle prévues par l'accord collectif ne doivent pas se présenter comme une pétition de principe, mais être de nature à assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié afin de mettre l'employeur l'employeur d'intervenir réellement et en temps utile si celle-ci s'avère finalement incompatible avec une durée de travail raisonnable (Rapport de M. Florès, conseiller à la cour de cassation, sous Soc. 24 mars 2021 - n°19-12.208).



Un accord écrit du salarié précisant le nombre de jours travaillés dans l'année est nécessaire.



Les dispositions d'ordre public de l'article L3121-58 du code du travail dans sa rédaction actuelle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 exigent que la convention de forfait en jours soit conclue 'dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64".



A défaut de garanties suffisantes prévues par l'accord collectif, la convention de forfait est nulle.



Si l'employeur ne respecte pas les stipulations conventionnelles ou légales, la convention individuelle de forfait en jours n'est pas nulle mais elle est privée d'effet pendant toute la durée de la défaillance de l'employeur et devient dès lors inopposable au salarié.



Des contraintes internes ne peuvent pas justifier un retard dans la tenue de l'entretien lié à la charge de travail des salariés en forfait-jours.



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l'amplitude du temps de travail.



En l'espèce, l'avenant contractuel du 11 janvier 2019 stipule en son article 6 que 'le décompte du temps de travail se fera sur l'année en jours', précisant que le nombre de jours travaillés au cours de l'année civile est fixé à 218 jours, déduction faite de 25 jours de congés payés et de 10 jours de repos supplémentaires en moyenne selon les années.

Il est également précisé que le nombre de jours maximum travaillé dans le mois est fixé à 23, 'sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité' et que le salarié bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au-mois 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives 'sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur'.



S'agissant du contrôle du temps de travail, l'avenant stipule dans un point n°2 du même article 6:

'La société assurera le contrôle du temps de travail de M. [D] [F] afin de veiller à ce que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité restent dans des limites raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et familiale.

M. [D] [F] établira ainsi un relevé hebdomadaire des jours travaillés qu'il transmettra à la direction pour contrôle'.



Un point n°3 intitulé 'L'entretien annuel' est ainsi rédigé: 'La situation de M. [D] [F] sera examiné lors d'un entretien annuel avec la direction.

Cet entretien aura lieu au plus tard le 30 mars de chaque année.

Il portera:

- sur la charge de travail de M. [D] [F]

- l'amplitude de ses journées d'activité qui doivent rester dans des limites raisonnables

- l'organisation du travail dans l'entreprise



- l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

- la rémunération

- sur les résultats opérationnels liés aux objectifs.

Si des modifications importantes intervenaient dans les fonctions occupées par M. [D] [F], un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié ou de la direction'.



L'article 14.2 de l'accord du 28 juillet 1998 annexé à la convention collective nationale de la métallurgie modifié par l'accord du 3 mars 2006, aujourd'hui abrogé mais applicable au cas d'espèce s'agissant d'une convention de forfait signée le 11 janvier 2019, dispose:



'(...) Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.



Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.



En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation (...)'.



M. [F] affirme qu'il n'a jamais bénéficié d'un entretien annuel destiné à évoquer son organisation, sa charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité.



La société Ets [A] et fils ne conteste pas cette absence d'entretien annuel mais soutient que le premier entretien devait avoir lieu 'au plus tard le 30 mars 2020", de telle sorte qu'elle n'a pas manqué à ses obligations dans la mesure où la période d'urgence sanitaire décrétée à compter du 16 mars 2020 constituait un cas de force majeure empêchant la tenue du dit entretien.



La force majeure s'entend traditionnellement de la survenance d'un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.



Aux termes de l'article 1218 du code civil dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur.

Si l'empêchement est temporaire, l'exécution de l'obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. 



Si l'empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1.



La situation de pandémie mondiale liée au SARS-COV-2, agent pathogène à l'origine d'une maladie infectieuse respiratoire, dite Covid-19. a été reconnue par l'[Localité 6] le 11 mars 2020. Il est constant que ce virus était aisément transmissible par voie respiratoire, en particulier dans des espaces clos mal ventilés et dont le taux d'occupation était élevé.

Cette situation après avoir connu une dégradation progressive est devenue un enjeu majeur de santé publique, qui a abouti à la fermeture au public des établissements non essentiels ainsi que le confinement de la population à compter du 17 mars 2020 avec interdiction de déplacement de toute personne hors de son domicile, sous réserve d'exceptions limitativement énumérées et devant être dûment justifiées auprès des autorités de sécurité publique, à compter du 17 mars à midi et jusqu'au 31 mars 2020, ces restrictions ayant été prorogées jusqu'au 15 avril 2020.



Toutefois, aucun élément n'explique qu'un entretien destiné à évaluer la charge de travail du salarié, étant observé qu'il s'était déjà écoulé plus d'un an et deux mois sans le moindre entretien dédié lorsque le confinement a été décrété, n'ait pu être organisé grâce aux outils numériques de manière distancielle et à ce titre, l'irrésistibilité qui constitue l'un des éléments indissociables de la notion de force majeure n'est nullement caractérisée.



Au demeurant, la société [A] et fils ne peut sérieusement arguer d'un 'simple retard de quelques semaines dans l'organisation de l'entretien annuel' alors que non seulement, aucune preuve de ce qu'un entretien ait été à tout le moins envisagé et idéalement programmé n'est rapportée et qu'en définitive, M. [F] aura travaillé sous le régime d'une convention de forfait en jours pendant plus de 20 mois sans qu'à aucun moment ne soit organisé un entretien permettant de contrôler sa charge de travail et l'adéquation de celle-ci avec la vie personnelle et familiale de l'intéressé.



Il doit dès lors être retenu que faute pour la société Ets [A] et fils d'avoir pris les dispositions utiles de nature à permettre un contrôle régulier de ce que la charge de travail du salarié fût raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail, la convention de forfait stipulée à l'avenant du 11 janvier 2019 doit être jugée comme étant privée d'effet et dès lors inopposable à M. [F].



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.





2- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires:



2-1 Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription:



Selon l'article L. 3245-1 du code du travail : " L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ".



Le délai de prescription court à compter de la date d'exigibilité de chacune des créances salariales revendiquées, soit la date habituelle de versement du salaire et à une date où le salarié est en mesure de connaître ses droits.





Au soutien de la fin de non-recevoir qu'elle soulève, la société [A] et fils fait valoir 'les effets de la péremption d'instance sur la prescription' et soutient notamment que par suite de l'absence de diligences du salarié entre le 14 mars 2019, date de la décision de radiation prise par le conseil de prud'hommes de Beauvais et le 16 mars 2021, date de réception par le greffe de cette juridiction de conclusions de M. [F] aux fins de réenrôlement, 'la péremption d'instance est donc acquise, de sorte que M. [D] [F] ne peut pas prétendre à un rappel de salaire au titre des années 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020 sans qu'il soit tenu compte du principe de prescription des créances salariales'.

Elle ajoute que le contrat de travail ayant été rompu le 22 mars 2021, la demande de rappel de salaire ne peut concerner que la période du 22 mars 2018 au 22 mars 2021.



M. [F] n'a pas conclu sur ce point.



L'article 386 du code de procédure civile dispose que l'instance est périmée lorsque aucune des parties n'accomplit de diligences pendant deux ans.



L'article 388 alinéa 1er du même code dispose que la péremption doit, à peine d'irrecevabilité, être demandée ou opposée avant tout autre moyen ; elle est de droit.



La cour relève en premier lieu que le jugement du conseil de prud'hommes de Beauvais rendu le 16 septembre 2021 qui a constaté la connexité des affaires pendantes respectivement devant cette juridiction et devant le conseil de prud'hommes de Saint-Malo pour renvoyer l'instance dont il était saisi devant le dit conseil de prud'hommes de Saint-Malo, indique expressément au titre des moyens développés par les parties:

'La société Etablissements [A] et fils ne s'oppose pas au dessaisissement de l'affaire inscrite au rôle du conseil de prud'hommes de Beauvais au profit du conseil de prud'hommes de Saint-Malo'.



Ainsi, alors que M. [F] a soulevé devant le conseil de prud'hommes de Beauvais une exception de connexité à laquelle l'employeur défendeur avait la faculté de s'opposer, notamment sur le fondement des dispositions de l'article 103 du code de procédure civile et du caractère tardif de l'exception, force est de constater que la société Ets [A] et fils n'a soulevé aucune exception de péremption, bien qu'à la date de l'audience (16 septembre 2021), elle ait disposé des éléments d'information nécessaires pour ce faire.



En second lieu, il ressort des énonciations du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo le 30 septembre 2022, dont appel, que la péremption de l'instance en provenance du conseil de prud'hommes de Beauvais, jointe par ordonnance du 4 février 2022, n'a pas été soulevée ainsi que cela résulte de l'énoncé du dispositif des dernières conclusions de l'employeur qui n'évoquait sur le terrain des fins de non-recevoir que la prescription des demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires couvrant la période du 1er septembre 2015 au 21 mars 2018.

De même, il n'était pas sollicité la disjonction des deux instances aux fins de voir constater non pas seulement la prescription d'une partie des demandes mais la péremption de l'instance initialement engagée devant le conseil de prud'hommes de Beauvais.



Enfin et surabondamment, la cour relève en regard des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, qu'elle n'est pas saisie d'une exception de péremption tel qu'est rédigé le dispositif des dernières conclusions de la société Ets [A] et fils.



Dans ces conditions, le moyen consistant à lier les deux notions juridiquement distinctes que sont d'une part la péremption d'une instance et d'autre part la prescription extinctive d'une demande de rappel de salaire pour faire juger que les demandes antérieures au 22 mars 2018 sont prescrites ne résiste pas à l'examen.



La requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes de Beauvais en date du 11 mai 2018 versée aux débats par la société intimée permet de constater que les demandes soumises à cette juridiction portaient sur un rappel de salaire au titre 'des trois dernières années' à hauteur de 64.500 euros outre 6.450 euros au titre des congés payés afférents.

Les conclusions prises au soutien des intérêts de M. [F] et reçues au greffe du conseil de prud'hommes de Beauvais le 16 mars 2021, indiquent que la somme demandée de 64.500 euros représente un rappel de salaire sur la période allant 'de son embauche' (1er septembre 2015) 'au mois d'avril 2018".

Il s'évince encore des dites conclusions que ce rappel de salaire ne correspondait pas aux heures supplémentaires aujourd'hui en débat mais à un rappel de salaire ainsi explicité: '(...) La société Etablissement [A] et Fils et M. [F] s'étaient entendus sur une rémunération à hauteur de 3% du chiffre d'affaires avec un minimum garanti de 2.600 euros bruts par mois (pièce n°3).

La société Etablissements [A] et Fils n'a jamais respecté cet engagement et n'a versé à Monsieur [F] que 1.500 euros bruts par mois (pièce n°4).

De son embauche au mois d'avril 2018, cela représente 64.506,73 euros bruts (pièce n°5) (...)'.



Force est de constater que les seules demandes de rappels de salaires restant en litige sont d'une part, une demande de rappel de commissions à laquelle il a été fait droit par le conseil de prud'hommes de Saint Malo à hauteur de 14.199,24 euros correspondant à des commissions revendiquées sur les années 2019 et 2020, outre les congés payés afférents et d'autre part, une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires portant sur la période 2015 - 2020 à hauteur de 33.602,39 euros brut outre les congés payés afférents.

Il ne ressort d'aucun des éléments de la procédure versés aux débats que cette dernière demande ait été soumise au conseil de prud'hommes de Beauvais et la requête déposée le 31 mars 2021 devant le conseil de prud'hommes de Saint Malo est d'ailleurs la seule à formuler une demande en paiement d'heures supplémentaires.



M. [F] ne formule aucune observation sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription d'une partie de ses demandes au titre des heures supplémentaires.



La rupture du contrat de travail a été notifiée au salarié le 21 septembre 2020 et c'est la date de cette notification et non celle marquant l'expiration du préavis de six mois qui doit être prise en compte pour déterminer le point de départ de la prescription.

Dès lors et en application de l'article L3245-1 précité du code du travail, la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires portant sur la période antérieure au 21 septembre 2017 est prescrite.



Il sera donc fait droit à la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires dans la limite des demandes couvrant la période allant du 1er septembre 2015 au 20 septembre 2017.









2-2 Sur le fond:



Conformément aux dispositions de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du code de procédure civile.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. [M]).



Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir (Soc., 2 juin 2021, n°19-16.067).



L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre de jours travaillés.



En l'espèce, dès lors que la convention de forfait en jours est jugée inopposable à M. [F], celui-ci est fondé à revendiquer le paiement des heures de travail qui auraient éventuellement été effectuées au-delà de la durée légale de travail.





M. [F], qui occupait les fonctions de cadre commercial au coefficient 100 de la convention collective nationale de la Métallurgie, verse aux débats les pièces suivantes:



- Un tableau dactylographié de type Excel récapitulant, par semaine civile, les heures de travail effectuée sur l'ensemble de la période considérée mentionnant les heures supplémentaires qu'il soutient avoir effectuées, avec un détail des heures de bureau, heures de départ, heures d'arrivée, distances parcourues, temps de trajet aller-retour et temps de présence.



- Un tableau de synthèse figurant dans ses conclusions dont il résulte qu'il est revendiqué par année:

- 2015: 197 heures supplémentaires

- 2016: 442,5 heure