Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 2 octobre 2025

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 02 OCTOBRE 2025



(n° , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02113 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFF7V



Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Décembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 21/02349





APPELANTE

 

Madame [M] [P]

[Adresse 1] 

[Localité 4]



Représentée par Me Aurélie THEVENIN, avocat au barreau de PARIS, toque : B 757





INTIMÉE 



S.A.S. CHLOE PRESTIGE

[Adresse 3]

[Localité 5]



Représentée par Me Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0164





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente, 

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,



Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [M] [P] a été engagée en qualité d'hôtesse d'accueil par la société Chloé prestige le 27 mars 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 avril 2018.



L'effectif de la société était plus de 10 salariés au moment des faits. 



La convention collective applicable est la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.



Par avenant en date du 27 mars 2019, la rémunération mensuelle brute de Mme [P] a été portée à 1904,87 euros pour 169 heures de travail.



Mme [P] a été placée en arrêt de travail continu à compter du 3 janvier 2020.



Le 11 janvier 2021, le médecin du travail a retenu que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par lettre du 25 janvier 2021, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 3 février suivant.



La salariée a été licenciée pour inaptitude par lettre du 9 février 2021.



Le 18 mars 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de dire, à titre principal, que son licenciement est nul, et à titre subsidiaire, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et solliciter diverses indemnités au titre de la rupture et de l'exécution du contrat.



Par jugement du 6 décembre 2021, notifié le 19 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a : 

- Débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, 

- Condamné Mme [P] aux dépens.



Mme [P] a interjeté appel du jugement le 8 février 2022. 



Une première déclaration d'appel a été enregistrée sous le n° de RG 22/02113. Une déclaration d'appel a été enregistrée le même jour sous le n° de RG 22/02114. Le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des affaires par ordonnance du 19 septembre 2022 sous le n° de RG 22/02113.



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 28 janvier 2025, Mme [P] demande à la cour de : 

- La déclarer recevable et bien fondée en son appel

En conséquence, 

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,

Et statuant de nouveau, 

- Condamner la société Chloé prestige à lui payer les sommes suivantes : 

* 2 154,62 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de janvier et février 2020,

* 215.46 euros au titre des congés payés afférents,

* 4 472,67 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de mars à décembre 2020 ,

* 447,26 euros au titre des congés payés afférents, 

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'affiliation à la mutuelle ,

* 3 809,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 380,97 euros au titre des congés payés afférents, 

* 11 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 6790 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- Condamner la société Chloé prestige à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Ordonner à la société Chloé prestige de lui remettre des bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir 

- Condamner la société Chloé prestige aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 20 juillet 2022, la société Chloé prestige, demande à la cour de : 

- Confirmer le jugement entrepris, 

- Débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamner Mme [P] à lui verser une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2025.





MOTIFS



- Sur le licenciement nul



La salariée soutient que son licenciement est nul. Elle affirme que son inaptitude est la conséquence des manquements de son employeur à ses obligations. C'est ainsi qu'elle prétend que son employeur :

- a volontairement entendu lui imposer un changement d'affectation entraînant une modification de son contrat de travail,

- en réaction à son refus légitime, a mis en oeuvre une mesure de rétorsion en la mutant sur un site situé à plus d'une heure de trajet de son domicile,

- s'est abstenu de payer le complément de salaire dû pendant son arrêt de travail,

- ne l'a affiliée à aucune mutuelle d'entreprise ni à aucune prévoyance.



L'employeur s'oppose à la demande de nullité du licenciement et conteste l'existence de tout harcèlement. Il soutient que le contrat de travail comportait une clause de mobilité et conteste tout retard dans la prise en charge de la situation de la salariée alors en arrêt pour maladie.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Concernant le premier grief, il convient de rappeler que le contrat de travail de la salariée comporte une clause de mobilité.



En l'état de l'avenant convenu le 27 mars 2019, l'article 3 du contrat de travail stipule que la salariée ' est affectée sur le site 24SEVRES sise, [Adresse 2], mais pourra être affectée à tout autre site situé en région Ile de France (...)'. 

La validité de cette clause n'est pas remise en cause.

Il en résulte que, contrairement à ce que soutient la salariée, le fait de lui proposer un changement d'affectation ne constitue pas une modification de son contrat de travail. Il sera ajouté que l'employeur fait état d'une insatisfaction du client (pièce 18 de l'appelante) et que les échanges versés par la salariée pour établir le contraire dont elle ne précise pas de qui ils émanent et à quelle date, ne peuvent établir la réalité d'un abus dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité ( pièce 17 de l'appelante). Elle soutient, également que la proposition qui lui a été faite par la société Davidson, que son employeur l'avait invitée à rencontrer dans la perspective d'une nouvelle mission, conduisait à une baisse de son temps de travail et par conséquent de sa rémunération. Toutefois, elle ne produit aucun élément permettant de connaître la proposition qui lui a été faite en sorte qu'il ne peut être retenu que la proposition de la société Davidson aurait conduit à une diminution de son temps de travail entraînant une baisse de sa rémunération et partant une modification de son contrat de travail.

Concernant la mutation à [Localité 6], la salariée soutient qu'elle constitue une mesure de rétorsion à son refus légitime d'accepter une mission auprès de la société Davidson qui induisait baisse de rémunération et un allongement des temps de trajet alors qu'elle a la charge d'élever deux enfants seule. 

Ainsi qu'il l'a été dit la salariée ne produit aucun élément sur la proposition qui lui a été adressée par la société Davidson. Elle ne verse non plus aucun élément sur sa situation de famille en sorte qu'aucun élément ne permet de considérer que son refus était légitime et partant que la mutation à [Localité 6] constituait, comme elle le soutient, une mesure de rétorsion.

Il en résulte que ces faits ne sont pas matériellement établis.



En revanche sont matériellement établis :

- des retards dans la mise en oeuvre de la garantie conventionnelle de salaire

- une absence d'affiliation de la salariée à un organisme de prévoyance et de mutuelle.



Il en résulte que la salariée présente des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Dès lors, il revient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Concernant le retard dans le paiement de la garantie de salaire, l'employeur ne le conteste pas mais l'impute à la salariée qui ne lui a pas transmis à temps les documents nécessaires. Si la salariée ne justifie pas de l'envoi de ses arrêts maladie à l'employeur, il n'en demeure pas moins qu'elle justifie que, dès le mois de mars 2020, son employeur était en possession des éléments nécessaires pour procéder au paiement de sa garantie de salaire ( pièces 26 et 27 de l'appelante), ce qu'il reconnaît lui même dans un courriel du 19 mars 2020 ( pièce 28 de l'appelante) en indiquant que le complément de salaire apparaîtrait sur le bulletin de salaire du mois de mars. Pour autant, ce bulletin de salaire ne fait apparaître aucune régularisation.

Il en résulte que l'employeur ne rapporte pas la preuve que le retard de paiement n'est pas constitutif d'un harcèlement moral et est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le contrat de travail mentionne que la salariée est affectée à un organisme de prévoyance ( APICIL) et qu'un régime complémentaire de santé obligatoire est mis en place auprès de Axa.



L'employeur soutient que le défaut d'inscription de la salariée est imputable à la carence de cette dernière qui n'a pas répondu aux demandes de la compagnie Roederer et produit des échanges datant du mois de décembre 2020 (pièce 1 de l'intimé). Toutefois, cet organisme n'est pas celui stipulé dans le contrat de travail et il ne justifie d'aucune affiliation à un organisme de prévoyance et de santé complémentaire à une date antérieure. Il ne peut dès lors l'imputer à la carence à la salariée.

Il en résulte que l'employeur ne rapporte pas la preuve que le défaut d'affiliation n'est pas constitutif d'un harcèlement moral et est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La teneur des échanges entre la salariée et son employeur durant son arrêt maladie, démontrent que cette situation a eu des conséquences en ce qu'elle a généré chez elle de nombreuses angoisses quant à sa prise en charge et que cette situation a eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits.



En réparation du préjudice causé par cette situation de harcèlement moral, il lui sera alloué une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.



La salariée démontre également qu'elle a été contrainte de maintenir son affiliation à un organisme de protection complémentaire ( pièces 32 à 34 de l'appelante). 



En conséquence, il lui sera alloué la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes.



L'existence de faits de harcèlement moral ne rend pas nécessairement nul un licenciement pour inaptitude. Le licenciement est nul lorsqu'il est établi que les faits de harcèlement moral et partant les manquements de l'employeur sont à l'origine de l'inaptitude médicalement constatée.



Au cas présent, il sera relevé que la salariée affirme que son inaptitude est en lien avec les faits de harcèlement moral qu'elle expose et que compte tenu de ces éléments le licenciement sera déclaré nul.



Il convient de relever que la salariée, en dehors de l'avis d'inaptitude, ne produit aucun élément médical, ni aucun arrêt maladie.



Il sera également relevé que les faits principaux qu'elle développe comme étant à l'origine de ses arrêts de travail continus et partant de son inaptitude ne sont pas matériellement établis.



Demeurent l'absence de paiement du salaire garanti et d'affiliation à la mutuelle pour lesquelles aucun élément ne permet de considérer qu'elles sont la cause de l'inaptitude médicalement constatée de la salariée.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement n'était pas nul et a débouté la salariée des demandes formées à ce titre.



- Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



A titre subsidiaire, la salariée soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur n'a pas consulté le CSE préalablement à son licenciement.



Il n'est pas soutenu que les arrêts de travail relèvent d'une prise en charge au titre des risques professionnels. 



Selon l'article L. 1226-2-1 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Il s'ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel.



Au cas présent, dans l'avis d'inaptitude en date du 11 janvier 2021 (pièce 6 de l'appelante), le médecin du travail a inscrit de manière manuscrite ' l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein du groupe' et a coché la mention ' l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.



Il en résulte que l'employeur, qui n'était pas tenu de rechercher un reclassement, n'avait pas l'obligation de consulter le CSE. 



Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée des demandes formées à ce titre.



- Sur la demande de rappel de salaire 



La salariée réclame un rappel de salaire au titre du maintien de salaire ' calculé selon les dispositions conventionnelles applicables', dont elle ne précise pas la teneur.



L'employeur oppose uniquement que l'absence de mise en oeuvre de la garantie est imputable aux carences de la salariée.



Selon l'article 18 B de la convention collective applicable, se rapportant au complément de salaire en cas d'absence pour maladie, maternité ou accident, tout salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, percevra un complément de salaire dans les conditions suivantes :

1. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir :

- à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ;

- à compter du 1er jour d'hospitalisation réelle ou à domicile ;

- à compter du 8ème jour en cas de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.

2. Le montant du complément est calculé comme suit :

- salarié de 1 à 3 ans d'ancienneté :

- pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler ;

- pendant 30 jours, 75 % de cette rémunération.



Même s'il n'est pas justifié de la transmission des arrêts maladie de la salariée, l'employeur a reconnu avoir reçu les documents et faire le nécessaire pour un versement en mars 2020 ( pièce précitée). 



Au regard des éléments produits et en application des dispositions précitées il sera alloué à la salariée la somme de 706,51 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 70,65 euros au titre des congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de la demande formée à ce titre.



- Sur les autres demandes



La société sera condamnée à remettre des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu'il soit nécessaire d'assortir la condamnation d'une astreinte.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Le jugement est infirmé sur les dépens.



L'employeur est débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné à verser à la salariée une somme de 1000 euros à ce titre ainsi qu'à supporter les dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,



INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, défaut d'affiliation à une mutuelle, de sa demande de rappel de salaires au titre du maintien de salaire, de sa demande de remise de documents conformes, en ce qu'il a condamné Mme [M] [P] à supporter la charge des dépens,



LE CONFIRME pour le surplus,



Statuant à nouveau et y ajoutant :



CONDAMNE la société Chloé prestige à verser à Mme [M] [P] les sommes de :

* 1 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts au titre du défaut d'affiliation à une mutuelle,

* 706,51 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 70,65 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



ORDONNE à la société Chloé prestige de remettre à Mme [M] [P] des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification,



DIT n'y avoir lieu à astreinte,



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,



CONDAMNE la société Chloé prestige aux dépens de première instance et d'appel.









LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE