Cour d'Appel · Chambre Sociale — 7 octobre 2025

07 OCTOBRE 2025



Arrêt n°

CHR/SB/NS



Dossier N° RG 22/02121 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F5AJ



[J] [P]



 / 



S.A. AFYREN





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 12 octobre 2022, enregistrée sous le n° f 20/00364

Arrêt rendu ce SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Karine VALLEE, Conseiller



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [J] [P]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par Me Guillaume BEAUGY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



S.A. AFYREN

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Béatrice DI SALVO de la SELARL CARBONNIER LAMAZE RASLE, avocat au barreau de LYON



INTIMEE





Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 16 juin 2025, tenue par ce magistrat,en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l'affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE



La SA AFYREN (RCS [Localité 5] 750 830 457) est une société qui exploite une activité de biotechnologies et développe plus spécialement des solutions biosourcées substituables aux molécules pétro-chimiques.



Madame [J] [P], née le 10 décembre 1985, a été embauchée à compter du 1er octobre 2019 par la SA AFYREN, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité d'ingénieur recherche et développement (statut cadre, position 1.2, coefficient 100, convention collective nationale SYNTEC).



Par courriel en date du 16 juillet 2020, la SA AFYREN a notifié à Madame [J] [P] un avertissement pour insubordination.



Le courrier de sanction est ainsi libellé : 



'Objet : Avertissement FD



[J],



Ton attitude du moment avec ces divers retours oraux et écrits et insubordinations auprès de plusieurs membres de l'équipe dont la direction n'est pas acceptable. 



Lors de ton entretien individuel de début d'année, je te prévenais déjà sur les formes à mettre et à utiliser, la bonne entente entre tous et la bonne ambiance de travail étant des facteurs essentiels que l'on doit préserver. 



Merci donc d'adopter une démarche positive envers tous et pro-active dans les sujets. 



Cela vaut pour un avertissement. 



A ta disposition pour en parler et que tout se passe au mieux. 



[G] [A] 

Founder & Managing Director, PhD'



Madame [J] [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 17 juillet 2020. Cet arrêt de travail a été régulièrement prolongé.



Le 14 août 2020, Madame [J] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment d'obtenir l'annulation de l'avertissement du 16 juillet 2020, de voir reconnaître une situation de harcèlement moral ou à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur, juger que la société AFYREN a contrevenu à son obligation de sécurité de résultat, de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 7 décembre 2020 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 20/00364) rendu contradictoirement le 12 octobre 2022 (audience du 1er juin 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- Constaté l'absence de tout agissement constitutif de harcèlement moral ; 



- Constaté le bien-fondé de l'avertissement dont a fait l'objet Madame [J] [P]; 



- Constaté l'absence de toute exécution déloyale du contrat de travail par la SA AFYREN ; 



- Constaté l'absence de tout manquement de la SA AFYREN aux règles applicables en matière d'hygiène et de sécurité et plus généralement ci son obligation de sécurité de résultat ; 



- Débouté en conséquence Madame [J] [P] de l'intégralité de ses demandes; 



- Condamné Madame [J] [P] à verser à la SA AFYREN la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- Débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif ; 



- Condamné Madame [J] [P] aux entiers dépens.



Le 8 novembre 2022, Madame [J] [P] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 14 octobre 2022.



Au cours d'une visite de reprise en date du 3 avril 2023, le médecin du travail a déclaré Madame [J] [P] inapte à son poste en mentionnant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.' 



Par courrier recommandé daté du 4 avril 2023, la SA AFYREN a convoqué Madame [J] [P] à un entretien préalable (fixé au 17 avril 2023) à une éventuelle mesure de licenciement.



Par courrier recommandé daté du 20 avril 2023, la SA AFYREN a licencié Madame [J] [P] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 juillet 2023 par Madame [J] [P], 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 octobre 2023 par la SA AFYREN,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 19 mai 2025.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Madame [J] [P] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :



À titre principal, 



- Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



À titre subsidiaire, 



- Juger que le licenciement pour inaptitude physique est un licenciement nul, à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire ; 



Dans tous les cas, 



- Annuler l'avertissement injustifié prononcé le 16 juillet 2020 ; 



Et en conséquence,



- Condamner la SA AFYREN, prise en son représentant légal à lui payer et porter la somme de 3 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ; 



- Condamner la SA AFYREN, prise en son représentant légal, à lui payer et porter les sommes suivantes :



* Dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail : 18 000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS ;



* Dommages et intérêts pour manquement de la SA AFYREN à son obligation de sécurité et de résultat : 5 000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS 



*Indemnité compensatrice de préavis : 9 000 euros bruts 



*Congés payés afférents : 900 euros bruts 



* Dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire : 



- À titre principal : Dommages et intérêts pour licenciement nul : 36 000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS 



- À titre subsidiaire : Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (préjudice réellement subi) : 35 764,25 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS : 28 264,25 euros nets de toutes charges sociales, CSG et CRDS, au titre du préjudice économique subi et 7 500 euros nets de toutes charges sociales, au titre du préjudice moral subi ; 



- À titre infiniment subsidiaire : Dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application du barème de l'article L 1235-3 du Code du travail (2 mois) : 6 000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS



* article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros ;



* intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales. 



- Ordonner la remise de l'ensemble des documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la signification de l'arrêt à intervenir, la Cour de céans se réservant la faculté de liquider l'astreinte, 



- Condamner la SA AFYREN, prise en son représentant légal, aux entiers dépens. 



- Débouter la SA AFYREN de l'ensemble de ses demandes. 



Madame [J] [P] indique que, lors du déménagement, les nouveaux locaux n'ont pas été équipés pour la manipulation de produits chimiques. Elle expose avoir alerté le directeur général de la SA AFYREN au cours d'une réunion 'recherche et développement' des dangers liés aux risques chimiques et incendie sur le lieu de travail. Elle explique avoir constaté que les échanges à ce sujet n'étaient pas mentionnés dans le compte-rendu de réunion et avoir décidé de l'amender, ce qui a été critiqué par le directeur général. Puis, elle indique avoir envoyé un mail à ses collègues et sa direction pour proposer que toutes les réunions soient désormais enregistrées et s'est vu notifier un avertissement une demi-heure plus tard. Dans ce contexte, elle conteste avoir commis un acte d'insubordination. Elle conclut à l'annulation de l'avertissement en date du 16 juillet 2020 et sollicite l'indemnisation du préjudice subi.



Madame [J] [P] expose avoir été victime d'une situation de harcèlement moral et fait valoir à ce titre que : 



- les faits de harcèlement moral sont devenus significatifs lorsqu'elle s'est renseignée auprès de la direction au sujet de l'aménagement des nouveaux locaux, et notamment sur la ventilation mécanique pour les opérations de synthèse chimique à réaliser ; 



- elle a constaté que les locaux n'étaient pas équipés pour la manipulation de produits chimiques en l'absence d'une ventilation mécanique et qu'un risque incendie était important au regard du stockage et des conditions de manipulation des produits chimiques ; 



- une forte pression a été exercée pour qu'elle accepte de travailler sans que toutes les mesures de sécurité ne soient mises en place ; 



- le compte-rendu de la réunion recherche et développement ne mentionnait pas les échanges relatifs à son alerte concernant des risques chimiques et incendie, elle a donc apporté un commentaire à ce sujet et le directeur, a apporté une annotation, insinuant qu'elle opérait des commentaires détournés ;





- elle a donc envoyé un mail à l'ensemble de l'équipe 'recherche et développement' demandant que les prochaines réunions soient enregistrées, et s'est fait sanctionner pour insubordination ; 



- son état psychologique était fragile du fait du comportement de son employeur ; 



- elle a été mise à l'écart par l'ensemble de l'équipe, l'employeur a retiré ses accès aux dossiers du serveur du jour au lendemain et les comptes rendus recherches et développement n'étaient plus partagés avec elle. 



Au regard de l'ensemble de ces éléments, Madame [J] [P] soutient avoir subi une dégradation progressive de ses conditions de travail qui a perduré après qu'elle ait été placée en arrêt maladie. Elle soutient avoir été victime d'un harcèlement moral et sollicite l'indemnisation du préjudice subi. 



Madame [J] [P] expose avoir alerté son employeur d'un risque mettant en danger sa vie et sa santé, sans qu'ils ne prennent de mesures, sauf à indiquer que des équipements de protection individuelle étaient mis à la disposition des salariés. Cependant, elle indique que ces équipements étaient insuffisants et que des protections collectives auraient dû être prioritaires, plus particulièrement la mise en place d'une ventilation du local, indispensable pour la manipulation de produits chimiques. Elle considère que dans ces conditions, elle a dû exercer son droit de retrait. Dès lors, Madame [J] [P] sollicite une indemnisation pour manquements de la SA AFYREN à son obligation de sécurité.



S'agissant de la rupture du contrat de travail, Madame [J] [P] considère qu'il convient d'abord d'examiner la demande de résiliation judiciaire, puis, en cas de rejet, la demande au titre du licenciement. Elle excipe que la demande relative à la requalification du licenciement intervenu postérieurement à la saisine est une demande qui se rattache par un lien suffisant aux prétentions présentées dans sa requête initiale.



- Madame [J] [P] indique, à titre principal, avoir subi des manquements suffisamment graves l'ayant conduit à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (avertissement injustifié, harcèlement moral, manquements de l'employeur à son obligation de sécurité). Elle sollicite donc la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, qui produira les effets d'un licenciement nul, à titre principal et sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire. 



- Madame [J] [P] indique, à titre subsidiaire que son licenciement est nul, dès lors que l'inaptitude trouve sa cause dans les actes de harcèlement moral qu'elle a subi. A tout le moins, elle indique que son licenciement est la conséquence directe des manquements fautifs de son employeur et sollicite la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Dans ses dernières conclusions, la SA AFYREN conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, en conséquence, de :



À titre principal, 



- Constater l'absence de tout agissement constitutif de harcèlement moral, 



- Constater le bien-fondé de l'avertissement dont a fait l'objet Madame [J] [P],



- Constater l'absence de toute exécution déloyale du contrat de travail par la SA AFYREN, 



- Constater l'absence de tout manquement de sa part aux règles applicables en matière d'hygiène et de sécurité et, plus généralement, à son obligation de sécurité de résultat, 



- Constater l'absence de tout manquement de sa part à l'origine de l'inaptitude de Madame [J] [P]. 



En conséquence :



- Juger bien fondé le licenciement de Madame [J] [P] pour impossibilité de reclassement en suite de son inaptitude définitive d'origine non professionnelle,



- Débouter Madame [J] [P] de l'intégralité de ses demandes, 



- Condamner Madame [J] [P] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 



- Condamner Madame [J] [P] aux entiers dépens de l'instance. 



À titre subsidiaire, 



- Constater l'absence de gravité des manquements imputés à la société par Madame [J] [P],



- Constater l'absence de lien entre l'inaptitude définitive de Madame [J] [P] et ses conditions de travail au sein de l'entreprise. 



En conséquence :



- Débouter Madame [J] [P] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tort exclusifs de l'employeur et de l'ensemble de ses demandes afférentes,



- Débouter Madame [J] [P] de sa demande visant à obtenir la nullité de son licenciement et de l'ensemble des demandes afférentes, 



- Débouter Madame [J] [P] de sa demande visant à faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble des demandes afférentes,



- Condamner Madame [J] [P] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- Condamner Madame [J] [P] aux entiers dépens de l'instance. 



À titre infiniment subsidiaire, 



- Fixer l'ancienneté de Madame [J] [P] à 9 mois et 17 jours, 



- Fixer la date de la rupture du contrat de travail au 20 avril 2023, 



- Constater l'application des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du Travail,



- Constater la défaillance de Madame [J] [P] dans l'administration de la preuve de l'existence et de l'étendue des préjudices dont elle se prévaut,



- Prendre acte du fait que Madame [J] [P] a été intégralement remplie de ses droits au titre de son indemnité compensatrice de congés payés et de son indemnité de licenciement dans le cadre de son licenciement notifié le 20 avril 2023 et a, de ce fait, légitimement abandonné ces chefs de demandes. 



En conséquence : 



- Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne pourra produire les effets d'un licenciement nul et, à tout le moins, 



- Réduire la demande formulée par Madame [J] [P] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 18 000 euros,



- Réduire la demande formulée subsidiairement par l'appelante à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 000 euros,



- Débouter Madame [J] [P] du surplus de ses demandes ou, à tout le moins, les REDUIRE à de plus justes et de plus raisonnables proportions.



La SA AFYREN indique n'avoir commis aucun manquement durant l'exécution de la relation de travail et fait valoir à ce titre que :



- Madame [J] [P] était embauchée au poste de cadre collaborateur débutant, dès lors qu'il s'agissait de son premier emploi dans le domaine privé ;



- Les responsabilité du déménagement ont été confiée à un salarié, Monsieur [Z], au regard de ses compétences et de son ancienneté, et il n'appartenait pas à Madame [J] [P] de le remettre en cause, d'autant plus qu'elle a été associée à ce projet de déménagement, au même titre que les autres salariés ; 



- Au cours de la réunion 'recherche et développement' du 6 juillet 2020, Madame [J] [P] s'est emportée mais la SA AFYREN ne l'a pas sanctionnée ; 



- Madame [J] [P] a modifié de sa propre initiative le compte-rendu de la réunion du 6 juillet 2020, alors qu'elle n'était pas chargée de sa rédaction, et a ajouté des griefs personnels et mensongers ; 



- Le 16 juillet 2020, Madame [J] [P] a fait preuve d'insubordination en prêtant à Monsieur [A], son supérieur hiérarchique, des propos mensongers, et la SA AFYREN a été contrainte de la sanctionner d'un avertissement ; 



- Le lendemain, Madame [J] [P] a fait part à la SA AFYREN qu'elle était malade, et prétend ainsi avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral sur une période de 10 jours :



- Les arrêts de travail de Madame [J] [P] ne présentaient pas de caractère professionnel ;



- L'inspecteur du travail n'a constaté aucun manquement susceptible d'être considéré comme du harcèlement moral ; 



- Madame [J] [P] indique que l'employeur a retiré ses accès alors qu'elle était placée en arrêt de travail et qu'elle n'était pas en possession de son ordinateur professionnel. Par ailleurs, un nouveau serveur a été mis en place, ce dont elle a été informée, l'employeur lui ayant transmis un courriel pour expliquer la procédure de connexion;



- La SA AFYREN a continué de lui mettre à disposition des documents, relatifs à la vie de l'entreprise alors qu'elle était placée en arrêt de travail.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la SA AFYREN soutient qu'elle n'a pas abusé de son pouvoir de direction et conclut au débouté de la demande de Madame [J] [P] de sa demande d'annulation de l'avertissement. Elle conclut également au rejet de la demande relative à une situation de harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail. 



La SA AFYREN soutient qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité et fait valoir à ce titre que : 



- Les tâches inhérentes aux fonctions de Madame [J] [P] ne se résument pas à des manipulations chimiques, puisque certaines de ces manipulations peuvent être réalisées en l'absence de ventilation mécanique, notamment lorsqu'elles sont réalisées sous vide ; 



- La SA AFYREN est soucieuse de la politique de sécurité, et est particulièrement contrôlées par des autorités indépendantes étatiques ; 



- Les hottes, systèmes de ventilation mécanique, étaient bien installées dans les deux laboratoires présents sur le site dès l'arrivée du personnel ; 



- Il est possible d'utiliser des équipements de protection individuelles en cas d'absence, permanente ou temporaire de mesure de protection collective ; 





- La SA AFYREN a décidé de ne pas réaliser de manipulations chimiques susceptibles d'émettre des vapeurs dans le hall en l'absence de ventilation mécanique. Dès lors, aucun salarié du site de [Localité 5] n'a été exposé à un risque inhérent à l'inhalation de vapeurs chimiques ; 



- Les salariés se rendaient donc dans le hall uniquement pour accéder à la zone de stockage, dès lors aucun poste de synthèse ou de distillation ne se trouvaient à proximité ; 



- L'installation de porte couvre-feu n'était pas obligatoire sur le site de [Localité 5] et la distance avec la première sortie donnant sur l'extérieure respecte les distances réglementaires.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la SA AFYREN soutient qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et conclut au rejet des demandes de Madame [J] [P] relatives à l'indemnisation de son préjudice et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. 



La SA AFYREN indique qu'à l'appui de ses demandes nouvelles relatives à la nullité du licenciement, Madame [J] [P] invoque les mêmes arguments que ceux invoqués à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la SA AFYREN et conclut au débouté de la salariée, l'employeur n'ayant commis aucun manquement. 



La SA AFYREN expose, à titre subsidiaire, que Madame [J] [P] n'a pas exercé de droit de retrait et qu'elle n'a pas été exposée un risque grave pour sa sécurité physique et mentale durant l'exécution de son contrat de travail. Dès lors, l'employeur considère qu'aucun manquement grave ne justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail, et qu'aucun lien entre l'inaptitude et ses conditions de travail n'est démontré. Elle conclut au débouté des demandes afférentes formulées par la salariée. 

 

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS





La SA AFYREN exerce une activité de fabrication de produits alimentaires en utilisant exclusivement de la matière végétale comme matière première. Relevant de la chimie verte, la SA AFYREN met en oeuvre dans ce cadre différents procédés de production, dont la distillation, la fermentation ou encore la synthèse, lesquels permettent la transformation de la biomasse non alimentaire en produits intégralement bio sourcés utilisés comme conservateurs alimentaires, nourriture animale, arômes pour la boulangerie, parfum pour la cosmétique, détergent pour le ménage, appâts pour la pêche ou encore engrais pour les exploitations viticoles et l'arboriculture.









 Madame [J] [P], docteur en chimie, a été embauchée par la SA AFYREN le 1er octobre 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'ingénieur recherche et développement, statut cadre, position 1-2, coefficient 100 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, plus communément appelée 'SYNTEC'.



A une époque contemporaine de l'embauche de Madame [J] [P], la SA AFYREN employait habituellement une trentaine de salariés répartis géographiquement au sein de plusieurs établissements.



Au mois de mai 2020, la SA AFYREN a décidé de procéder au déménagement du département recherche et développement, dont dépend Madame [J] [P], vers le site de [Localité 5] (déménagement effectif au 6 juillet 2020), lequel est composé de deux laboratoires, fermentation et analytique, ainsi que de bureaux administratifs outre un hall comprenant un laboratoire de synthèse et le site pilote.



Avant le déménagement au mois de juillet 2020 dans les locaux clermontois, les bureaux et le site pilote d'AFYREN étaient distants d'environ 10 kilomètres, ce qui impliquait certaines contraintes organisationnelles puisque seul le site pilote se trouve doté des équipements permettant de tester un produit ou son procédé à une échelle ou dans un environnement proche de la réalité industrielle.



A compter de ce regroupement, le site Pilote et le département Recherche et Développement ont donc été localisés au sein d'un seul et même établissement de travail.



A la lecture du contrat de travail de Madame [J] [P], il ressort que ses principales missions, réparties entre les deux entités (service Recherche et Développement et site Pilote) étaient définies comme suit :



'- gérer et construire des protocoles de synthèse de dérivés des produits issus du process d'Afyren, dans un objectif de gain de valeur ajoutée ;



- organiser une veille bibliographique scientifique et technique efficace et régulière sur les marchés potentiels d'Afyren ; mettre en place des outils adaptés à cette veille, analyser, répertorier et alerter ;



- livrer les résultats sous forme de rapports et de présentations adaptés ; veiller à la qualité du produit fini et à la faisabilité du processus de rendement, signaler les écarts ;



- veiller à la performance et à l'optimisation du site Pilote ;



- réaliser, préparer, conduire et contrôler diverses opérations en appliquant rigoureusement la réglementation, les règles d'hygiène et sécurité, les consignes et les procédures ;



- au site Pilote : maintenance, optimisation, suivi process, suivi et réception des marchandises, stockage, emballage ;



- au laboratoire : manipulation de produits chimiques, synthèse chimique, qualité, analyse de dysfonctionnements, non-conformités et anomalies des équipements et matériels'.





- Sur la demande d'annulation de la sanction disciplinaire -



L'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l'occasion de leur contrat de travail. La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. 



Aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.



L'employeur est en principe libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l'un d'entre eux.



La sanction disciplinaire prononcée doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.



Un salarié peut contester devant la juridiction prud'homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l'article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud'homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Le juge n'est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles.



Si le doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la société AFYREN a notifié le 16 juillet 2020 à Madame [J] [P] un avertissement pour insubordination. Cette sanction disciplinaire, notifiée par courriel, est libellée de la sorte :



'[J],



Ton attitude du moment avec ces divers retours oraux et écrits et insubordination auprès de plusieurs membres de l'équipe dont la direction n'est pas acceptable.



Lors de ton entretien individuel de début d'année, je te prévenais déjà sur les formes à mettre et à utiliser, la bonne entente entre tous, et la bonne ambiance de travail étant des facteurs essentiels que l'on doit préserver.



Merci donc d'adapter une démarche positive envers tous et pro-active dans les sujets.



Cela vaut pour un avertissement'.



La cour relève, à titre liminaire, que Madame [J] [P] ne critique plus en cause d'appel le formalisme (courriel) selon lequel cette sanction disciplinaire lui a été notifiée. Seul demeure contesté le bien fondé des griefs qui lui sont imputés au soutien de cet avertissement.



Le 6 juillet 2020 s'est tenue la réunion hebdomadaire du service Recherche et Développement à l'issue de laquelle a été rédigé un compte-rendu de réunion par Monsieur [I] [S], dont il n'est pas contesté qu'il était habituellement en charge de leur rédaction. 



Sur ce document sont retranscrits l'ensemble des sujets et/ou problématiques avancés ou rencontrés par le service Recherche et Développement, tels notamment les manipulations réalisées par le laboratoire, les condensats, les envois de lots, les résultats du rotavap, les aspects 'distillation' et 'filtration' Pilote, le déménagement du parc analytique, les commandes de gaz et de consommables (passées, en attente de réception et à prévoir), les prestations externes entreprises, et les éléments QHSE (documents en attente d'approbation, documents de sécurité à retravailler, la mise en place d'un espace pour stocker les EPI, des consignes de sécurité relativement au stockage et à l'usage des produits chimiques), outre un dernier item intitulé 'autre' lors duquel ont été abordées diverses questions, dont celle des travaux restant à effectuer (ventilation hall, dalle du hall, extincteur, BAES, et point de rassemblement, évacuation de la pompe à vide de la MS).



Les réunions du département Recherche et Développement ressortent principalement comme des temps d'échanges au cours desquels sont abordés les différents aspects et manipulations réalisées au sein de l'entreprise afin que chaque salarié soit maintenu informé des avancées des différents projets en cours. L'ensemble des sujets techniques et factuels ont donc vocation à y être abordés.



Objectant que les problématiques personnelles rencontrées par les salariés n'ont pas leur place dans ces réunions hebdomadaires, la SA AFYREN fait valoir que Madame [J] [P], lors de la réunion du 6 juillet 2020, a souligné l'absence de ventilation mécanique dans le hall, circonstance qui selon elle l'aurait empêché de poursuivre son travail dans des conditions de nature à garantir sa santé et protéger sa sécurité.



 Madame [J] [P] ne critique pas cette assertion, mais précise avoir évoqué plus spécialement l'absence d'équipements appropriés à la manipulation chimique, notamment l'absence de ventilation mécanique, ce qui est pas contesté par l'employeur s'agissant du hall.



Il échet de relever que la problématique soulevée par Madame [J] [P] n'est pas uniquement d'ordre personnel puisque dans l'hypothèse où un risque serait effectivement avéré, il est manifeste, vu la nature de l'activité de la société AFYREN et des fonctions exercées par cette salariée, que celui-ci concernerait la sécurité et la santé de l'ensemble des salariés présents sur site.



La société AFYREN ne peut pas reprocher à Madame [J] [P] la remontée d'un risque qu'elle estimait présent à la date du 6 juillet 2020, puisqu'il lui appartenait au contraire, tel que cela résulte de ses missions contractuelles de travail, de 'réaliser, préparer, conduire et contrôler diverses opérations en appliquant rigoureusement la réglementation, les règles d'hygiène et sécurité, les consignes et les procédures'.





En revanche, nonobstant la présence éventuelle d'un risque pour la santé et la sécurité au travail de Madame [J] [P] (voire de l'ensemble des salariés), l'employeur peut parfaitement reprocher à un salarié la forme employée pour sa signalisation auprès de la hiérarchie.



Plus spécialement en l'espèce, si Madame [J] [P] était en droit de soulever une problématique relative à l'absence de système de ventilation mécanique dans le hall qui selon elle aurait été de nature à porter atteinte à sa santé et mettre en danger sa sécurité à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, elle ne pouvait en revanche raisonnablement pas procéder comme elle l'a fait dans le cadre et à l'issue de la réunion du 6 juillet 2020.



Il est évident que ce risque a été abordé lors de cette réunion, puis retranscrit sur le compte-rendu de réunion par Monsieur [I] [S], la nécessité de la mise en place d'un système de ventilation étant clairement mentionnée dans le paragraphe intitulé 'Autres' en fin de document.



Nonobstant cette mention, laquelle induisait a minima que cette salariée ait été entendue quant à l'absence de tout système de ventilation dans le hall, puisque l'employeur décidait d'acter expressément la prévision à court terme de la réalisation des travaux afférents, Madame [J] [P] a procédé le 7 juillet 2020 à l'ajout de mention sur le compte-rendu de réunion, sans y être préalablement autorisée. 



Madame [J] [P] a ainsi rajouté les éléments suivants : 'Synthèse : refaire les montages et définir l'espace précisément. L'espace de synthèse est défini par les deux paillasses contre le mur. Les montages varient en fonction des manipulations, qui ne seront pas démarrées avant que le système de ventilation soit adéquat et opérationnel. Cela était un point de discussion très important lors de cette réunion. Il était attendu par la direction que les manipulations chimiques reprendraient même en l'absence de ventilation. FD a fait part que cela était trop dangereux'. 



Ensuite, le 10 juillet 2020, Monsieur [G] [A], directeur général, a, à son tour, amendé le projet de compte-rendu de réunion en indiquant qu'il convenait de supprimer le passage ajouté par Madame [J] [P] aux termes duquel elle soutenait que l'employeur entendait imposer aux salariés la réalisation de manipulations chimiques en dehors de tout système de ventilation adéquat, et rappelait que la société s'était engagée à procéder aux travaux nécessaires le plus rapidement possible, et qu'il avait été demandé aux salariés, dans l'attente, d'avancer sur d'autres axes de travail. Il rappelait enfin que l'ensemble des équipements de protection individuelle nécessaires au travail des salariés en toute sécurité étaient à leur disposition. 



Monsieur [I] [S], ingénieur bio-procédés, confirme d'ailleurs que l'ensemble des salariés bénéficiaient d'équipements de protection individuelle de nature à préserver leur santé et leur sécurité, expliquant notamment disposer de masques à gaz. Ce salarié confirme également que Monsieur [G] [A] a clairement incité les salariés à avancer sur d'autres missions de travail dans l'attente de la mise en place d'une hotte dans le hall, et ce même en l'absence de tout élément concret de nature à établir l'existence d'un risque pour la santé et la sécurité qui n'aurait pu être prévenu par le port de masques à gaz.



Monsieur [B] [T], ingénieur Recherche et Développement, confirme à cet égard que les manipulations chimiques, en l'absence de présence à la date du 6 juillet 2020 d'un système de ventilation mécanique, pouvaient être réalisées dans des conditions parfaitement sécuritaires, l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs étant maîtrisés de part la réalisation du travail sous vide rendant impossible des fuites vers l'extérieur et impliquant des températures de fonctionnement réduites.



La cour relève que Monsieur [G] [A] a au contraire admis la dangerosité des manipulations chimiques en dehors de tout système de ventilation dans le hall. Par courriel du 6 juillet 2020, postérieur (en horaire) à la réunion hebdomadaire du servie Recherche et Développement, celui-ci expliquait à Madame [J] [P] qu'il était nécessaire qu'un système de ventilation approprié soit mis en place dans le hall avant de commencer à travailler, qu'il était 'donc actuellement dangereux d'y travailler', qu'il relayait cela 'dans le souci de la protection de la santé et de la sécurité de tous', que l'ensemble des manipulations impliquait d'être presque constamment devant l'installation, ce qui signifiait porter au cours de l'ensemble de la journée de travail le masque à gaz ce qui n'était guère souhaitable, et qu'en tout état de cause, la simple présence des salariés dans le hall, ne serait-ce qu'occasionnelle, exposait à des dangers liés à la probabilité accrue d'incendie en l'absence de système d'extraction continue des vapeurs inflammables.



Monsieur [G] [A] évoquait alors auprès de Madame [J] [P], vu l'impossibilité de pratiquer l'ensemble des manipulations chimiques tant que ne serait pas installé un système de ventilation, la possibilité de réalisation d'autres tâches de travail et lui indiquait qu'elle pouvait poursuivre notamment la recherche bibliographique ou l'analyse de clients. Il lui faisait part en outre de ce qu'il demeurait à l'écoute de toute suggestion de travail tant que les points incendie et ventilation ne seraient pas finalisés, qu'il demeurait avec les autres salariés 'à disposition pour d'autres tâches, après les formations nécessaires, qui ne nécessitent pas de travailler dans le hall ni de s'exposer à des risques chimiques de manière irresponsable'.



Comme le souligne à juste titre Monsieur [I] [S], vu les missions confiées à Madame [J] [P], il lui était en effet loisible d'avancer sur d'autres axes de travail (hors manipulations chimiques), et notamment de refaire les montages, ou d'organiser l'espace de travail, dans l'attente de la mise en place d'un système de ventilation mécanique, ce qu'elle n'a pas entendu faire puisqu'elle a cessé, contrairement à ce qu'elle soutient, toute forme de travail. 



Madame [J] [P] aurait également pu, vu la liste non exhaustive de ses missions telles que définies dans son contrat de travail, organiser une veille bibliographique scientifique et technique efficace sur les marchés potentiels d'AFYREN, mettre en place des outils adaptés à cette veille, livrer les résultats sous forme de rapports et de présentations adaptés, participer au sein du site Pilote au suivi et à la réception des marchandises, au stockage et à l'emballage, l'ensemble de ses tâches pouvant être réalisées en toute sécurité en dehors de la présence de tout système de ventilation mécanique au sein du hall.



Il importe enfin de relever que Monsieur [I] [S], tout comme Messieurs [D] [L] (responsable bio-procédé) et [B] [T], font état tous trois de l'emportement excessif et déraisonné dont a fait preuve Madame [J] [P], particulièrement à l'endroit de Monsieur [G] [A], lors de la réunion du 6 juillet 2020, et ce alors même qu'elle est habituellement considérée par ceux-ci comme attentiste en matière de participation à la mise en place des règles de sécurité en interne.



En dépit de la posture manifestement inappropriée dont a usé Madame [J] [P] le 6 juillet 2020 à l'encontre de Monsieur [G] [A], et de la méthode employée ensuite consistant ajouter des annotations ne correspondant pas aux propos tenus par l'employeur lors de cet échange, force est de constater que la société AFYREN n'a pas entendu sanctionner cette salariée dans un premier temps.



Par courriel adressé le 16 juillet 2020 à l'ensemble des salariés présents lors de la réunion du 6 juillet précédent, dont copie à Monsieur [G] [A], Madame [J] [P] faisait part des annotations qu'elle avait ajoutées au compte-rendu de réunion établi par Monsieur [I] [S], outre des remarques subséquentes apportées par Monsieur [G] [A] quant à la nécessité de supprimer le passage aux termes duquel l'employeur aurait incité les salariés à reprendre le travail avant même l'installation effective d'un système de ventilation mécanique, et concluait qu'il lui semblait totalement anormal qu'un 'compte-rendu puisse être manipulé de la sorte'. Elle proposait en conséquence 'que dès aujourd'hui, toutes les réunions soient enregistrées du début à la fin. Ainsi, s'il y a un doute ou un désaccord sur ce qui a été dit, on puisse toujours revenir à l'enregistrement. De plus, cela faciliterait le travail de la personne chargée de rédiger le compte-rendu, qui peut se concentrer sur la réunion et revenir à l'enregistrement pour noter les choses omises par manque de temps ou par une discussion trop agitée'.



Consécutivement à ce courriel à destination collective, la société AFYREN a pris la décision de sanctionner le comportement de Madame [J] [P] en lui notifiant un avertissement.



S'il a été démontré que Madame [J] [P] avait déjà adopté un comportement inapproprié lors de la réunion du 6 juillet 2020, en usant d'un ton excessif à l'égard de son supérieur hiérarchique comme l'attestent plusieurs de ses collègues de travail, la cour constate un comportement de réitération, par l'envoi de cette correspondance, et une attitude non conforme à celle attendue d'un collaborateur. Outre que la forme de cette communication (courriel collectif), vu sa teneur, s'avère parfaitement critiquable, le fond l'est tout autant s'agissant de temps d'échanges présumés être cordiaux et de nature à intégrer les salariés au sein de l'équipe de travail et les informer de l'ensemble des avancées du laboratoire.



Sur la forme, à l'évidence, Madame [J] [P] aurait dû s'adresser en priorité à son supérieur hiérarchique et ne pas impliquer l'ensemble des autres salariés en les mettant destinataires d'un courriel et d'une requête n'ayant préalablement pas été présentés à Monsieur [G] [A].



Sur le fond, plusieurs salariés attestent du caractère déplacé de la proposition formulée par Madame [J] [P] tendant à l'enregistrement des réunions hebdomadaires de service.



La cour relève qu'alors même que Madame [J] [P] a été embauchée le 1er octobre 2019 par la société AFYREN (faible ancienneté dans l'entreprise), l'inadéquation de son comportement et des échanges qu'elle entretenait avec ses collègues de travail, et notamment ses supérieurs hiérarchiques, a déjà fait l'objet d'une remarque lors de son entretien individuel annuel du 17 février 2020. Etait ainsi fait état 'd'un point d'attention sur les relations entre collègues notamment dans les relations hiérarchiques', ainsi que la nécessité pour cette salariée de faire davantage preuve de 'diplomatie'. Quant aux axes d'amélioration, Monsieur [G] [A] soulignait que la sociabilité de Madame [J] [P] devait 'être équilibrée pour ne pas tomber dans la curiosité trop exacerbée'. S'agissant enfin de la synthèse, il était conclu que Madame [J] [P] paraissait avoir compris 'l'importance du relationnel au sein de l'équipe et de l'utilisation de plus de formes pour ces échanges interprofessionnels et sa gestion du managérial'. En revanche, le commentaire apporté par Madame [J] [P] sur son compte-rendu d'entretien laissait présumer qu'elle n'avait pas pris la mesure du comportement attendu d'elle en terme de relations professionnelles avec les autres collaborateurs du site puisqu'elle a clairement indiqué : 'à propos du relationnel interne, l'entretien ne m'a pas permis de comprendre ce que je devais concrètement améliorer, à part pour l'aspect utilisation de plus de formes. Je ne sais pas d'où vient le commentaire sociabilité qui doit être équilibrée pour ne pas tomber dans la curiosité trop exacerbée. (...). Si je pose des questions sur quelque chose de confidentiel, il suffit de me le dire clairement et je n'insisterais pas'.



En dépit de cette alerte, Madame [J] [P] n'a pas su adapter son comportement afin de permettre des relations de travail cordiales, saines et respectueuses des usages du monde professionnel.



En procédant comme elle l'a fait, tant lors de la réunion du 6 juillet 2020 en déployant une attitude ouvertement hostile à l'endroit de son supérieur hiérarchique, que postérieurement le 16 juillet suivant en adressant un courriel collectif à ses collègues de travail afin de solliciter l'enregistrement des réunions hebdomadaires de service en s'affranchissant de tout préalable hiérarchique, la cour considère que Madame [J] [P] a fait preuve d'un comportement fautif à l'égard duquel la sanction d'avertissement qui lui a été notifiée par la société AFYREN apparaît parfaitement régulière, fondée et proportionnée à la faute commise.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [J] [P] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 16 juillet 2020 et de dommages et intérêts pour préjudice subi.



- Sur le harcèlement moral -



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.



L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.



Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.



Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision. 



En l'espèce, Madame [J] [P] prétend avoir été victime dans l'exercice de ses fonctions d'une situation de harcèlement moral, dont elle impute en partie la responsabilité à Monsieur [G] [A] (directeur général), et en situe l'origine aux demandes qu'elle a adressées à la direction de l'entreprise relativement à l'aménagement des nouveaux locaux, notamment en terme de système de protection contre les risques chimiques.



Par application des principes de droit susvisés, il appartient en conséquence à Madame [J] [P] de présenter des éléments de fait susceptibles de corroborer l'existence d'une telle situation de harcèlement moral à son endroit.





Madame [J] [P] soutient principalement à cet égard avoir fait l'objet d'une sanction disciplinaire abusive, avoir été progressivement mise à l'écart par Monsieur [G] [A], et avoir été victime de pressions psychologiques durant son arrêt de travail.



Concernant tout d'abord la sanction disciplinaire visée par Madame [J] [P], à savoir l'avertissement qui lui a été notifié le 16 juillet 2020, celui-ci a été jugé parfaitement régulier, fondé et proportionné à la faute commise par cette salariée. Cette sanction ne sera donc pas retenue comme constitutive d'un fait matériellement établi laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral.



S'agissant ensuite de sa prétendue mise à l'écart, Madame [J] [P] expose avoir interrogé Monsieur [G] [A] afin de connaître les installations existantes, ou celles envisagées, afin de pouvoir travailler en sécurité. Par courriel daté du 18 juin 2020, elle enjoignait à son supérieur hiérarchique de lui remettre un planning prévisionnel.



Contrairement à ce que soutient Madame [J] [P], Monsieur [G] [A] n'a pas attendu la réunion hebdomadaire du 6 juillet 2020 pour apporter une répo