Cour d'Appel · Chambre Sociale — 9 octobre 2025

ARRÊT N° 269



N° RG 24/00602 



N° Portalis DBV5-V-B7I-G7YM









SYNDICAT DÉPARTEMENTAL FORCE OUVRIÈRE DES ORGANISMES SOCIAUX 

DE LA HAUTE-[Localité 10]



C/



[Adresse 8]





[E]















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale



ARRÊT DU 09 OCTOBRE 2025





Suivant déclaration de saisine du 09 mars 2024 après arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023 cassant et annulant l'arrêt rendu par la cour d'appel de Limoges le 26 avril 2021 sur appel d'un jugement rendu en départage le 20 décembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Limoges 





DEMANDEUR SUR RENVOI DE CASSATION :



SYNDICAT DÉPARTEMENTAL FORCE OUVRIÈRE DES 

ORGANISMES SOCIAUX DE LA HAUTE-[Localité 10]

[Adresse 3]

[Localité 5]



Ayant pour avocat Me Nathalie ZAMORA, avocat au barreau de LIMOGES





DÉFENDERESSE SUR RENVOI DE CASSATION :



[Adresse 8] 

[Adresse 2]

[Localité 4]



Ayant pour avocat Me Laurence COHEN substituée par Me Magali PROVENÇAL de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocats au barreau de LYON





INTERVENANT VOLONTAIRE :



Monsieur [S] [E]

Né le 17 juillet 1963 à [Localité 9] (58)

[Adresse 1]

[Localité 6]



Ayant pour avocat Me Nathalie ZAMORA, avocat au barreau de LIMOGES





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 27 novembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Ghislaine BALZANO, conseillère qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHATEL, conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE









ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que l'arrêt sera rendu le 13 février 2025, la date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties avisées, pour l'arrêt être rendu le 9 octobre 2025, 



- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



M. [S] [E] a été recruté le 1er octobre 1996 par la CRAMCO, devenue la [Adresse 7] (la CARSAT), qui relève de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale (IDCC 218), en qualité de contrôleur de sécurité.



M. [E] a par ailleurs exercé les mandats syndicaux et électifs suivants :



- représentant syndical Force Ouvrière au comité d'entreprise du 18 novembre 2013 à la mise en place du CSE ;

- représentant syndical Force Ouvrière du11 septembre 2015 à la mise en place du CSE ;

- représentant syndical Force Ouvrière au CSE depuis le 26 novembre 2019 ;

- délégué syndical Force Ouvrière depuis le 18 novembre 2013.



En désaccord avec la direction de la CARSAT quant aux modalités d'application de la garantie d'évolution salariale prévue par l'article L.2141-5-1 du code du travail issu de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, le syndicat départemental Force Ouvrière des organismes sociaux de la Haute-[Localité 10] (syndicat FO) a saisi le 25 septembre 2018 le conseil de prud'hommes de Limoges d'une action en substitution prévues par l'article L.1134-2 du code du travail, pour voir notamment dire que M. [E] a été victime de discrimination syndicale, pour lui voir allouer des points de compétence, pour que la CARSAT soit condamnée à lui verser différentes sommes à titre de rappels de salaire et des congés payés afférents ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination syndicale.



Par jugement rendu en départage le 20 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Limoges a :




dit que M. [E] n'a pas été victime de discrimination syndicale ;

débouté le syndicat Force Ouvrière des organismes sociaux de la Haute-[Localité 10] de l'intégralité de ses demandes ;

condamné le syndicat départemental Force Ouvrière des organismes sociaux de la Haute-[Localité 10] aux entiers dépens ;

dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.




Le syndicat FO a interjeté appel de cette décision et, par arrêt rendu le 26 avril 2021, la chambre économique et sociale de la cour d'appel de Limoges a :




confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges en date du 20 décembre 2019 ;

condamné le syndicat départemental Force Ouvrière des organismes sociaux de la Haute-[Localité 10] aux dépens de l'appel ;

dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.








Le syndicat FO a formé un pourvoi à l'encontre de cette décision et, par arrêt du 20 décembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a :




rejeté le pourvoi incident ;

cassé et annulé en toutes ses dispositions l'arrêt rendu le 26 avril 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ;

remis les affaires et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Poitiers ;

condamné la [Adresse 8] aux dépens ;

rejeté les demandes formées en application de l'article 700 du code de procédure civile par M. [E] et par la CARSAT Centre Ouest et condamné la [Adresse 8] à payer à la SCP Lyon-Caen et Thiriez la somme de 3 000 euros.




Dans sa décision, la Cour de cassation a considéré :



1°- Sur la périodicité de l'évolution de la rémunération du salarié prévu par l'article L.2141-5 du code du travail :



'qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés à l'article L.2141-5-1 du code du travail au moins aussi favorables, la comparaison de l'évolution de leur rémunération, au sens de l'article L.3221-3 de ce code, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, doit être effectuée annuellement'.



2°- Sur la composition du panel de salariés relevant de la même catégorie professionnelle que les salariés mandatés visée à l'article L.2141-5-1 du code du travail :



qu'au sens de cet article, 'les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période'.



Le syndicat FO et M. [E] ont saisi la cour d'appel de Poitiers par déclaration du 9 mars 2024.



Dans leurs dernières conclusions signifiées par RPVA le 31 octobre 2024, le syndicat FO et M. [E] demandent à la cour :




de dire et juger recevable et fondé l'appel interjeté par le Syndicat Force Ouvrière à l'encontre du jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Limoges du 20 décembre 2019 ;

de déclarer recevable et fondée l'intervention volontaire de M. [E] ;

d'infirmer ledit jugement en ce qu'il a dit que M. [E] n'a pas été victime de discrimination syndicale, débouté le syndicat départemental Force Ouvrière des organismes sociaux de la Haute-[Localité 10] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens ;

de réformer ledit jugement au regard de la décision n° 2221 de la Cour de cassation ;




Et statuant à nouveau :




de juger et confirmer que le panel de comparaison de M. [E] est composé de MM. [G] et [L] qui occupent le même emploi de contrôleur de sécurité de niveau 8 que lui et dont l'ancienneté est comparable à la sienne en raison de la date d'embauche voisine ;

d'y adjoindre M. [O] à compter de l'année 2020 ;





de juger que l'application des dispositions de l'article L.2141-5-1 du code du travail doit se faire annuellement ;




En conséquence : 




de condamner la [Adresse 8] à verser à M. [E] la somme de 29 454,648 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période allant de l'année 2015 au 31 octobre 2024 ;

de condamner la CARSAT Centre Ouest à verser à M. [E] la somme de 2 945,46 euros brut à titre d'indemnité de congés payés afférents ;

de condamner la [Adresse 8] à lui allouer 50 points de compétence à compter du 1er novembre 2024 ;

de condamner la CARSAT Centre Ouest à verser à M. [E] une somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L.2141-8 du code du travail en réparation du trouble à l'ordre public du fait de l'application de l'article L.2141-5-1 contraire à ses dispositions ;

d'ordonner l'application des intérêts au taux légal sur les rappels de salaire et leur capitalisation conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

d'ordonner la délivrance d'un bulletin de paie précisant la période de chaque créance mensuellement au regard et en tenant compte des salaires déjà versés et des cotisations déjà perçues pour chaque mois, M. [E] devant être entièrement rempli de ses droits à la retraite (régime général et complémentaire) sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant le prononcé de la décision ;

de juger que M. [E] a été victime d'une discrimination syndicale ; 




En conséquence : 




de condamner la [Adresse 8] à verser à M. [E] une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination syndicale ;

de condamner la CARSAT Centre Ouest à verser au syndicat Force Ouvrière des organismes sociaux de la Haute-[Localité 10] une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession ;

d'ordonner l'exécution provisoire pour l'ensemble des sommes dues au titre de l'article 515 du code de procédure civile et sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour du mois suivant le prononcé de la décision ;

de condamner la [Adresse 8] à verser au syndicat Force Ouvrière des organismes sociaux de la Haute-[Localité 10] la somme de 8 750 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

de condamner la [Adresse 8] à verser à M. [E] la somme de 2 750 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

de condamner la CARSAT Centre Ouest aux dépens.




Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 20 novembre 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la [Adresse 8] demande à la cour :



1°/ Sur l'application de l'arrêt de la Cour de cassation relatif à l'appréciation de la garantie d'évolution salariale :




de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges en ce qu'il a jugé que le panel de comparaison devait être composé de MM. [L] et [G] ;




Y ajoutant :






de juger que ce panel doit être complété de M. [O] à compter du 1er janvier 2020 ;

de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges en ce qu'il a considéré que l'appréciation de la garantie salariale ne pouvait être réalisée au terme du mandat ;

de lui donner acte de ce qu'elle entend procéder à une appréciation annuelle de la garantie d'évolution salariale conformément à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023 ;




Et statuant à nouveau :




de juger que l'appréciation annuelle de la garantie d'évolution salariale doit être réalisée de façon 'lissée' en comparant chaque année le total des points dont le titulaire de mandats a bénéficié au cours de la période, au titre d'attributions personnelles de points de compétence et au titre de la garantie d'évolution, avec la moyenne des points de compétence dont les autres salariés du panel ont bénéficié sur la même période ;




En conséquence :




de limiter le nombre de points de compétence supplémentaires pouvant être alloué à M. [E] à compter du 1er janvier 2024 à 10 points ;

de débouter M. [E] de sa demande au titre de l'année 2024 comme étant prématurée, la campagne d'attribution des points de compétence des élus pour 2024 n'étant pas achevée,

de fixer le montant du rappel de salaire dû à M. [E] à 11 554,49 euros brut, outre 1 155,44 euros au titre des congés payés afférents ;

de limiter à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour viendrait à accueillir favorablement la méthode de calcul préconisée par le syndicat Force Ouvrière, le montant du rappel de salaire alloué à la somme de 24 388,61 euros brut, outre 2 438,86 euros brut au titre des congés payés afférents ;




En tout état de cause :




de déclarer irrecevable comme nouvelle la demande du syndicat Force Ouvrière en paiement d'une indemnité de 40 000 euros au titre du trouble à l'ordre public causé à M. [E] du fait de la mauvaise application de l'article L.2141-5-1 du code du travail ;

de débouter à titre subsidiaire le syndicat Force Ouvrière de cette demande comme étant mal-fondée ;

de ramener à titre infiniment subsidiaire le montant des dommages et intérêts alloués à M. [E] à de plus justes proportions, voire à 1 euro symbolique ;




2°/ Sur la discrimination syndicale :




d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges en ce qu'il a jugé que M. [E] présente des faits laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale ;

de débouter en conséquence le syndicat Force Ouvrière des demandes qu'il formule à ce titre ;




Dans l'hypothèse où la cour viendrait à confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que M. [E] présentait des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, et statuant à nouveau :




de juger que sa position était justifiée par des raisons objectives et pertinentes étrangères à toute discrimination syndicale ;




En conséquence :




de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges en ce qu'il a jugé que M. [E] n'a pas été victime de discrimination syndicale ;

de débouter le syndicat Force Ouvrière des demandes qu'il formule à ce titre ;




A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour infirmerait le jugement du conseil de prud'hommes et considérerait que M. [E] a été victime de discrimination syndicale :




de ramener le montant des dommages et intérêts alloués à M. [E] à de plus justes proportions ;

de limiter le montant des dommages et intérêts alloués au syndicat Force Ouvrière à 1 euro ;




3°/ Sur les frais irrépétibles et les dépens




de débouter M. [E] de sa demande en paiement d'une indemnité de 2 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

de ramener la somme allouée au syndicat Force Ouvrière au titre de l'article 700 du code de procédure civile à de plus justes proportions ;

de condamner le syndicat Force Ouvrière aux dépens.




L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2024.



MOTIVATION



I. Sur la mise en oeuvre de la garantie d'évolution salariale de l'article L.2141-5-1 du code du travail



S'agissant du panel de salariés à retenir pour effectuer la comparaison des rémunérations et de la notion de salariés relevant 'de la même catégorie professionnelle' et d'une ancienneté comparable, le syndicat FO et M. [E] soutiennent :




que M. [E] doit être comparé aux salariés qui ont à la fois le même référentiel emploi que le sien au sein de la CARSAT et le même coefficient dans la classification conventionnelle applicable, à savoir les contrôleurs de sécurité niveau 8 de la classification des employés et cadres,

que les contrôleurs de sécurité niveau 8, engagés pendant la même période sont M. [G] embauché le 1er août 1996 et M. [L] embauché le 1er septembre 1997, qui doivent composer le panel de comparaison,

que si la Cour de cassation indique que les dispositions de l'article L.2141-5-1 du code du travail s'inspirent des dispositions de l'article L.1225-26 du même code relative à l'égalité entre les femmes et les hommes et qu'elle évoque la circulaire DGT du 19 avril 2007, elle n'impose pas pour autant de se référer aveuglément à l'intégralité de cette circulaire, la Cour retenant uniquement la définition des salariés relevant de la 'même catégorie professionnelle' faite dans cette circulaire, qui sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, 

que la composition du panel de comparaison ne fait maintenant plus débat et qu'ils ne s'opposent pas à l'intégration de M. [O], qui a été promu niveau 8 à compter du 1er mars 2020, dans le panel proposé, mais il convient de tenir compte du fait qu'il a bénéficié de 25 points supplémentaires au titre d'une augmentation individuelle en 2020 en plus de l'obtention du coefficient 400,

que la garantie d'évolution de la rémunération des représentants du personnel prévue à l'article L. 2141-5-1 du code du travail doit être effectuée annuellement ;

que les juges du fond doivent rechercher si les salariés inclus dans le panel de comparaison produit par l'employeur ont été engagés à une date voisine ou dans la même période que le salarié mandaté, la notion de date voisine laissant entrevoir un écart très réduit pour déterminer l'ancienneté comparable,

que le syndicat maintient sa proposition de retenir les salariés entrés dans l'entreprise au cours des douze mois précédant et suivant la date d'embauche de M. [E], soit entre le 1er octobre 1995 et le 1er octobre 1997,

qu'en l'absence de salariés répondant aux critères fixés par la Cour de cassation, le champ d'ancienneté prévu par l'article L.2141-5-1 du code du travail, qui est d'ordre public, n'a pas à être élargi, et que seule la deuxième méthode de calcul retenue par la loi est applicable, ce qui induit de comparer sa situation 'aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise'. 




En réponse, la CARSAT objecte pour l'essentiel : 




que l'arrêt rendu le 20 décembre 2023 par la Cour de cassation indique que la garantie de rémunération prévue par l'article L.2141-5-1 du code du travail s'inspire de la garantie de maintien de salaire prévue par l'article L.1222-16 pour les femmes en congé maternité de sorte qu'il convient de se référer à la circulaire DGT du 19 avril 2007 relative à l'égalité entre les femmes et les hommes concernant l'application de cet article ;

que selon cette circulaire, s'il faut comprendre par salariés de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi :


une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent ;

dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre le salarié concerné), il convient de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;

dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il convient de retenir la catégorie socioprofessionnelle du ou de la salariée en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ; 

s'il n'y a pas au moins deux salariés de la même catégorie ainsi entendue, il faut se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;


qu'afin d'éviter toute nouvelle critique et polémique, elle a décidé de renoncer au panel initialement présenté pour retenir un nouveau panel composés de salariés de même coefficient et de même emploi, contrôleur de sécurité, niveau 8, en réduisant l'ancienneté prise en compte dans le panel à plus ou moins deux ans par rapport à la date d'embauche de M. [E] ce qui conduit à un panel restreint à deux salariés, MM. [G] et [L], complété à compter de 2020 par M. [O], engagé le 9 septembre 1997 en qualité de contrôleur de sécurité et promu au niveau 8 de la classification à compter du 1er janvier 2020.




Appréciation de la cour



Aux termes de l'article L.2141-5-1 du code du travail, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.



La Cour de cassation a retenu qu'il résultait de l'article L.2141-5-1 du code du travail que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable, au sens de ce texte, sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période. Elle a également énoncé que la comparaison de l'évolution des rémunérations devait être effectuée annuellement.



En l'espèce, il n'est pas discuté que M. [E] remplit les conditions fixées pour se prévaloir du mécanisme légal de garantie d'évolution de la rémunération prévue à l'article L.2145-1 du code du travail à compter de l'année 2015.



Il découle de ces dispositions que M. [E] devait bénéficier d'une évolution salariale au moins égale :




aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable, c'est à dire ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période. 

ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.




M. [E] exerce la fonction de 'contrôleur sécurité niveau 8', coefficient de base 400, de la classification des emplois des organismes de sécurité sociale et il a été recruté le 1er octobre 1996.



Il ressort du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois que pour les employés et cadres, la CARSAT dispose de neuf niveaux de qualification, chaque niveau comportant deux coefficients exprimés en points, qui définissent la plage d'évolution salariale à l'intérieur de laquelle chaque salarié, dans le niveau de qualification qu'il occupe, a vocation à évoluer. La rémunération est égale au produit du coefficient de qualification par la valeur du point. 



La rémunération des salariés au niveau 8 évolue ainsi entre les coefficients 400 et 635. 



Les parties s'accordent sur le fait que le panel de comparaison doit être constitué de MM. [G] et [L], qui exercent également les fonctions de contrôleurs sécurité niveau 8, respectivement recrutés les 12 août 1996 et 1er septembre 1997, et de M. [O], engagé le 9 septembre 1997 en qualité de contrôleur de sécurité, mais seulement à partir de l'année 2020, dans la mesure où celui-ci n'a été promu au niveau 8 de la classification qu'à compter du 1er janvier 2020.



S'agissant de la notion d'augmentations individuelles perçues par les salariés du panel, la CARSAT soutient :




que cette notion intègre les points de développement professionnel (points de compétence), les points d'expertise et les points d'évolution salariale (points attribués aux agents de direction - ADD) ;

qu'elle exclut les points de parcours professionnel qui correspondent à un changement d'emploi ;

que le syndicat FO et M. [E] persistent à opérer une confusion s'agissant de M. [O] entre les points de compétences, qui constituent effectivement une augmentation individuelle, et les points attribués au titre de l'augmentation du coefficient de qualification qui intervient en cas de changement de niveau et donc de promotion,

que selon la circulaire du 19 avril 2007, il n'y a pas lieu de tenir compte, pour apprécier la garantie d'évolution prévue par l'article L.1225-26 du code du travail en faveur des salariés de retour de congé maternité, des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie,

que dès lors que la Cour de cassation se réfère elle-même à ladite circulaire dans ses arrêts de décembre 2023, il y a bien lieu d'exclure de la garantie d'évolution salariale de l'article L.2141-5-1 les points supplémentaires dont bénéficie un salarié en cas de promotion par changement de niveau, par augmentation de son coefficient de qualification, et M. [E] n'est donc pas fondé à tenir compte dans son calcul de la moyenne du panel de l'année 2020 d'une attribution de 25 points à M. [O],

l'interprétation du syndicat FO conduit à attribuer à M. [E] une augmentation annuelle systématique, alors que tel n'est pas le cas des autres salariés du panel,

que si la comparaison de l'évolution des rémunérations doit être annuelle, elle doit également être 'lissée' ou 'glissante', en comparant, chaque année la moyenne des augmentations individuelles perçues par les autres salariés du panel depuis le début de la période, avec les augmentations individuelles dont le salarié titulaire de mandats a lui-même bénéficié durant la même période, de sorte que ce n'est que lorsque la moyenne des augmentations individuelles des autres salariés du panel s'avère supérieure aux augmentations individuelles dont le titulaire de mandats a personnellement bénéficié qu'il convient d'opérer une régularisation, égale à la différence,

que la méthode appliquée par le syndicat FO conduit à attribuer 93 points de compétence à M. [E] quand MM. [G] et [L] n'ont, eux, bénéficié que de 48 points, ce qui caractérise une inégalité de traitement particulièrement criante au préjudice de ces derniers, qui ne saurait être justifiée par les mandats détenus par M. [E],

que la Cour de cassation a rappelé l'objectif de la loi du 17 août 2015 en faisant elle-même référence, dans son arrêt du 20 décembre 2023, à une garantie d'augmentations similaires, sur la durée du mandat, à celles des salariés non mandatés,

qu'il ressort de la comparaison de la situation de M. [E] avec celle de MM. [G] et [L] que le salarié n'a fait l'objet d'aucune inégalité de traitement en matière d'attribution de points de compétence et qu'il bénéficie à ce jour, hors toute attribution de points supplémentaires en application de l'arrêt de la Cour de cassation de décembre 2023, d'un nombre total de points supérieur à ses homologues,

que la méthode retenue par le syndicat FO est inapplicable, comme contraire tant à l'esprit et la lettre du texte de l'article L.2145-5-1 du code du travail qu'au principe général mais fondamental d'égalité de traitement,

qu'ainsi à titre d'exemple en 2018, la moyenne des points de compétence attribués aux salariés du panel est de 17 points, ce qui porte la moyenne des salariés du panel depuis le début de la période à 33 points, tandis que M. [E] est, lui, à 31 points, et c'est donc 2 points de compétence, et non 17 points, qui doivent lui être attribués au titre de la garantie d'évolution salariale,

que le salarié ne peut pas solliciter une condamnation de la CARSAT pour 2024 avant même l'achèvement de la campagne 2024 d'attribution des points de compétence des élus, notamment au titre de la garantie d'évolution salariale, et la notification qui lui sera faite à ce titre,

qu'en application de la méthode présentée par la CARSAT, M. [E] peut prétendre à 10 points de compétence supplémentaires, au titre de la garantie d'évolution salariale, à compter du 1er janvier 2024, soit un rappel de salaire de 11 555,49 euros brut, outre 1 155,54 euros brut au titre des congés payés afférents.




Le syndicat FO et M. [E] objectent :




que les points d'expertise, devront donc être réintégrés aux points affectés au développement professionnel pour la présente comparaison,

que le parcours professionnel peut se faire sans changement d'emploi, contrairement aux affirmations de la CARSAT et que les points de parcours professionnels doivent donc bien être intégrés comme une augmentation individuelle,

qu'ils s'opposent au lissage proposé par la CARSAT aux motifs que l'évolution de la rémunération doit se faire annuellement, les augmentations individuelles étant attribuées chaque année en octobre ou novembre,

qu'il est faux de soutenir comme le fait la CARSAT qu'il y aurait une pratique qui consisterait à attribuer à chaque salarié une augmentation automatique tous les deux à trois ans, 

que la CARSAT persévère dans la discrimination puisqu'elle tente en réalité de se soustraire à l'application annuelle des dispositions de l'article L.2141-5-1 en retenant une mesure purement discriminatoire puisque le lissage reviendrait à examiner illégalement la situation sur l'ensemble de la période litigieuse, et non pas annuellement conformément à la décision de la Cour de cassation,

qu'elle ne souhaite pas que M. [E] bénéficie de plus de points de compétence que les salariés du panel de comparaison alors que l'article L.2141-5-1 du code du travail dispose que la garantie d'évolution de la rémunération des salariés mandatés doit être 'au moins égale' aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle,

que la CARSAT persiste dans sa volonté de ne pas respecter la décision de la Cour de cassation car des augmentations individuelles sont intervenues au mois d'octobre 2024 et M. [E] n'a pas obtenu la moyenne des augmentations individuelles de deux des salariés du panel de comparaison qui ont obtenu chacun 15 points,

que la comparaison avec la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés du panel de comparaison, doit intervenir annuellement et le salarié mandaté doit donc se voir attribuer au moins cette moyenne.




* * * 



Sur ce, il résulte de l'article L.2141-5-1 du code du travail qu'en l'absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle, l'évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d'une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle (Soc., 22 janvier 2025, n° 23-20.466, F-B).



En l'espèce, dans la méthode proposée par le syndicat FO, M. [E] bénéficie chaque année, en sus des points qui lui ont été attribués à titre personnel, de la différence entre ces points et la moyenne annuelle des points attribués aux trois salariés du panel lorsque cette moyenne est supérieure. Lorsqu'il n'a pas perçu de points, il se voit attribuer la moyenne des points octroyés aux trois salariés du panel sur l'année en question. Cette méthode conduit à ce que M. [E] cumule ses propres points attribués en 2017, 2020 et 2022 et la moyenne des points attribués aux salariés du panel en 2018, 2021 et 2023, années au cours desquelles il n'a pas bénéficié de points. 



Ainsi, M. [E] cumulerait avec cette méthode un total de 93 points fin 2023, contre 48 points pour MM. [L] et [G], étant rappelé que ces salariés bénéficient d'une ancienneté comparable sur le même type d'emploi, ce qui excède largement l'objectif de l'article L.2141-5-1 du code du travail, qui était selon l'exposé des motifs de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ayant créé l'article L.2141-5-1, de lutter contre la pénalisation des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération en instaurant un mécanisme de garantie d'augmentations de salaires sur l'ensemble de la durée de leur mandat similaires à celles de leurs collègues non engagés dans des fonctions de représentants.



La méthode proposée par le syndicat FO et M. [E] ne peut donc qu'être écartée. 



S'agissant du modèle de calcul proposé par l'employeur, contrairement à ce que soutiennent le syndicat FO et M. [E], le "lissage" suggéré par la CARSAT ne contrevient pas aux principes posés par la Cour de cassation et à l'application annuelle des dispositions de l'article L.2141-5-1, dès lors que cette méthode consiste à apprécier annuellement l'écart entre les points attribués aux salariés composant le panel et ceux dont M. [E] a bénéficié, en tenant compte du cumul des points attribués aux salariés depuis le début de la période considérée. 



Cette méthode conduit à ce que M. [E] se voit allouer un total de 63 points à la fin de l'année 2023, contre 48 pour MM. [L] et M. [G] et 35 pour M. [O]. 



Il convient d'observer également que M. [E] a bénéficié en réalité d'un total de 45 points sur la période considérée, auxquels se sont ajoutés 8 points de régularisation en 2019, octroyés par l'employeur à la fin de sa première mandature, soit un nombre de points total de 53 points sur la période 2015 / 2023. 



Dès lors, si l'employeur n'a pas respecté l'évaluation annuelle des écarts de rémunération en ne procédant qu'à une régularisation en fin de mandature, il n'en demeure pas moins qu'avec la méthode utilisée, M. [E] bénéficiait déjà, à la fin de l'année 2023, d'un nombre de points supérieur à celui des autres salariés du panel.



Enfin, contrairement à ce que soutient la CARSAT, il y a lieu de tenir compte des points de parcours professionnel attribués aux salariés composant le panel. Il convient toutefois de constater que les 25 points attribués à M. [O] en 2020 à l'occasion de sa promotion, dont la CARSAT n'a, à tort, pas tenu compte, sont sans effet sur les calculs proposés par la caisse, dès lors que les deux autres salariés du panel n'ont perçu aucun point sur cette année 2020, et que M. [E] s'est vu attribuer de son côté un total de 15 points, supérieur à la moyenne du panel (25 / 3 = 8,33). 



Le modèle de calcul proposé par la CARSAT doit par conséquent être retenu comme pertinent, sous réserve de la prise en compte à l'avenir des points de parcours professionnel.

 

Il résulte de l'ensemble de ces observations que M. [E] peut prétendre à 10 points de compétence supplémentaires, au titre de la garantie d'évolution salariale, à compter du 1er janvier 2024, soit un rappel de salaire de 11 555,49 euros brut, outre 1 155,55 euros brut au titre des congés payés afférents. 



La demande formée par le syndicat FO et M. [E] au titre de l'année 2024 ne peut qu'être rejetée dès lors que l'affaire a été plaidée à l'audience du 27 novembre 2024 et que les attributions de points au titre de cette année n'étaient pas alors déterminées.



II. Sur la discrimination syndicale 



L'article L.2141-5 du code du travail prohibe la prise en considération par l'employeur de l'appartenance d'un salarié à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



L'article L.1132-1 du code du travail prohibe la discrimination directe ou indirecte d'un salarié, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, notamment en raison de son âge et/ou de ses activités syndicales.



Selon l'article L.1134-1 du code du travail, 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.



Il en résulte que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Il appartient donc au juge du fond d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et enfin, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



En l'espèce, le syndicat FO et M. [E] concluent à l'infirmation de la décision déférée de ce chef au motif :




qu'en considérant que M. [E] a été rempli dans ses droits par une régularisation rétroactive 'non conforme au texte', alors que ce n'était pas le cas, le conseil a dénaturé les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis ;

qu'en différant l'application de la garantie légale en fin de mandat, la CARSAT a ajouté une condition non prévue par la loi ;

que contrairement aux affirmations du conseil, il n'y a pas eu de régularisation rétroactive à l'issue de ses mandats car il a bénéficié de 15 points de compétence le 19 septembre 2017, alors que ses mandats ont pris fin le 16 janvier 2018, soit presque quatre mois plus tard ;

qu'il s'est vu attribuer un avantage de 15 points au cours de la période d'exercice de ses mandats, pour les compétences qu'il a mises en 'uvre dans l'exercice de ses fonctions et non en guise de régularisation rétroactive à l'issue de ses mandats ;

que la régularisation dite « rétroactive » occasionne malgré tout une privation de droit pour M. [E] puisqu'il en résulte une perte de salaire, notamment de 16 points par mois du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2016 ; 

que la régularisation de 8 points de compétence en juin 2020 à effet à la fin du mandat de quatre ans et sans effet rétroactif sur cette période ne le remplit toujours pas dans ses droits, alors que la Cour de cassation a définitivement statué qu'il n'y a pas lieu à effectuer des régularisations rétroactives ou ultérieures et que l'application de l'article L. 2141-5-1 'doit être effectuée annuellement' ;

que M. [E] rencontre bien un déficit de rémunération depuis le 1er janvier 2015, en raison de son activité syndicale, ce qui constitue incontestablement une discrimination directe ;

que la CARSAT a tout mis en 'uvre pour éviter que M. [E] bénéficie de la garantie de non-discrimination légale prise en application de cet article ;

qu'en ce qui concerne la notion d'ancienneté comparable, la CARSAT se moque du syndicat en indiquant, par deux fois, s'appuyer sur des dispositions dont le contenu est totalement taisant sur ce thème ;

que la caisse a changé d'avis quatre fois vis-à-vis de la date à laquelle doit intervenir l'examen et la régularisation de la garantie de rémunération, entretenant un climat d'incertitude destiné à retarder et au final n'accorder aucune régularisation en fin de mandat,

que ces faits, pris dans leur ensemble, constituent un faisceau concordant traduisant une volonté de la CARSAT de lui réserver un traitement défavorable ;

que la CARSAT ne peut se dédouaner en invoquant les interprétations de l'Ucanss puisqu'elle n'est pas tenue par lesdites interprétations ;

que la CARSAT a travesti les interprétations de l'Ucanss pour les besoins de la cause, notamment sur la catégorie professionnelle à retenir et en appliquant à ses calculs une moyenne de la moyenne,

que c'est dès 2006 que M. [E] a commencé à connaître une différence dans son avancement par rapport à M. [L] et à partir de 2009 par rapport à M. [G], et l'écart se creuse encore au moment des promotions au grade de contrôleur de sécurité Niveau 8, M. [E] ayant été promu en 2014 alors que MM. [L] et [G] ont été promus en 2012, M. [O] ne pouvant entrer dans le panel de comparaison puisqu'il a interrompu son activité professionnelle pendant plusieurs années,

M. [E] finira par totaliser un retard d'avancement non négligeable de deux années par rapport à son panel de comparaison et cela depuis son premier mandat syndical en 2004.




Il résulte des développements susvisés que le syndicat FO et M. [E] établissent la matérialité de la perte de salaire résultant d'une application des dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail dont la non conformité à la jurisprudence de la Cour de cassation est établie. Il n'est par ailleurs pas discuté que la CARSAT a modifié à plusieurs reprises sa position s'agissant des modalités d'application de la garantie de rémunération et de la composition du panel à prendre en compte au cours de la procédure. Enfin, si M. [E] ne produit aucun élément pour établir la matérialité de la différence de traitement allégué dans son avancement par rapport à M. [L] puis par rapport à M. [G] dès les années 2006 et 2009, la CARSAT n'a pas discuté l'affirmation selon laquelle MM. [L] et [G] ont été promus en 2012, deux ans avant M. [E], au grade de contrôleur de sécurité Niveau 8. 



Au regard de ces considérations, les éléments de fait présentés, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale.



Il incombe par conséquent à la CARSAT de rapporter la preuve que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La CARSAT fait valoir à cette fin :




que pour arguer de la discrimination syndicale dont M. [E] aurait fait l'objet, le syndicat FO invoque l'application 'erronée' qu'elle aurait faite de l'article L.2141-5-1 du code du travail en estimant, notamment que cette garantie devait être appréciée au terme du mandat, et non pas annuellement comme la Cour de cassation en a décidé pour la toute première fois dans son arrêt du 20 décembre 2023 ;

que cet article, issu de la loi Rebsamen du 17 août 2015, ne contient aucune précision quant à la date à laquelle l'appréciation du respect de la garantie d'évolution salariale doit être effectuée, que cette imprécision a donné lieu à des positions doctrinales divergentes et que la Direction générale du travail et l'Ucanss, qui a pour vocation de définir les règles applicables et appliquées au sein des organismes de sécurité sociale se positionnaient pour une appréciation au terme du mandat ;

que dans ces conditions, le fait que la CARSAT ait eu une interprétation différente du syndicat FO quant aux modalités d'application de l'article L.2141-5-1 du code du travail et qu'elle ait choisi de faire trancher ce litige en justice ne saurait être considéré comme constitutif d'un élément de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale ;

que M. [E] n'a jamais fait l'objet d'un traitement défavorable, en matière d'évolution de rémunération, par rapport à MM. [L] et [G], depuis sa désignation en qualité de délégué syndical FO et de représentant syndical FO au comité d'entreprise ;

qu'il a été promu en niveau 8 de la classification applicable au 1er janvier 2014, a bénéficié d'une attribution individuelle de points de compétences dès 2017, soit après 3 ans, tout comme MM. [L] et [G] ;

qu'il a bénéficié de 53 points de compétences (45 points de compétence au titre d'une attribution personnelle et individuelle et 8 points de compétence au titre de la garantie d'évolution salariale) contre 48 points de compétence pour MM. [L] et [G] ;

que même appréciée a posteriori comme erronée, l'application par la CARSAT de l'article L.2141-5-1 ne s'est traduite par aucune évolution défavorable de la rémunération de M. [E] par rapport à ses collègues de travail placés dans une situation comparable à la sienne ;

il ressort des éléments produits que la différence de points constatée en 2012, lors de la promotion de MM. [L] et [G] a été rapidement comblée, puisque M. [E] a en 2014 suite à sa propre promotion, bénéficié d'un nombre de points total supérieur à ses collègues (513 contre 506 et 500 points), comme cela sera d'ailleurs le cas également en 2017 puis de façon continue à partir de 2020 ;

que M. [E] a bénéficié de 97 points de compétence sur la période 2005/2023, tout comme M. [L], quant M. [G] n'a lui bénéficié que de 80 points ;

que sa position quant aux modalités d'application de la garantie légale d'évolution salariale était conforme à celle préconisée par l'Ucanss et reposait sur des raisons objectives et pertinentes sans lien avec les mandats de M. [E] et étrangères à toute discrimination.




Sur ce, s'il est établi que M. [E] n'a pas bénéficié de la totalité des points de compétence auxquels il pouvait prétendre sur la période litigieuse, sur la base d'une comparaison annuelle de sa rémunération avec celles des salariés du panel, il n'en demeure pas moins que la position initiale de la CARSAT était conforme d'une part à l'analyse de l'Ucanss qui préconisait une mise en oeuvre de la garantie au moment où le salarié mandaté sort du champ d'application de la garantie, soit lors du renouvellement des instances ou en cas de départ en cours de mandat, et d'autre part au contenu de la circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes s'agissant de la notion de salariés appartenant à la même catégorie. 



Ainsi, le fait que la CARSAT ait différé l'application de la garantie d'évolution des salaires au terme du mandat ne suffit pas à démontrer qu'elle avait la volonté de s'affranchir de ses obligations à l'égard du salarié mandaté.



Il convient d'ailleurs de rappeler que la méthode choisie par l'employeur a conduit à ce que M. [E] bénéficie d'un total de 45 points sur la période considérée, auxquels se sont ajoutés 8 points de régularisation en 2019, octroyés par l'employeur à la fin de sa première mandature, soit un nombre de points total de 53 points sur la période 2015 / 2023, supérieurs à celui des autres salariés du panel.



En outre, les arrêts de la Cour de cassation clarifiant les modalités d'application de la garantie d'évolution salariale des salariés mandatés, s'agissant du caractère annuel de la comparaison, de la prise en compte des promotions, et des notions de salariés appartenant à la même catégorie ou d'ancienneté comparable, sont intervenus postérieurement à la décision du conseil de prud'hommes et de la première cour d'appel saisie par le syndicat FO et M. [E], et il ne saurait être fait grief à la CARSAT d'avoir attendu l'issue de l'instance en cours pour régulariser la situation. 



Enfin, la cour constate que la discrimination alléguée par M. [E] et le syndicat FO devant le conseil de prud'hommes et la première cour d'appel ne reposait que sur la seule mise en oeuvre erronée des dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, créées par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, et qu'il n'a jamais été prétendu que M. [E] aurait fait l'objet d'une discrimination sur la période antérieure à l'année 2015 jusqu'aux conclusions n° 2 communiquées devant la présente cour, après retour de cassation. Au demeurant, M. [O], dont il n'est pas démontré que la caisse avait connaissance de son affiliation syndicale sur cette période, a été promu postérieurement à M. [E] au niveau 8, avec un nombre de points inférieurs sur toute la période, sans que l'obtention d'un diplôme d'ingénieur n'apparaisse constituer un obstacle à une promotion rapide, et au regard de l'évolution du nombre de points de M. [E] par rapport à MM. [G] et [L] depuis 2011, telle qu'elle ressort des pièces n° 49 à 52 produites par la CARSAT, le seul retard constaté par rapport à ces deux salariés sur les années 2012/2014, rattrapé par la suite, ne saurait caractériser la discrimination alléguée par M. [E]. 



La CARSAT justifie donc de raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale à l'origine de l'application erronée des dispositions de l'article L. 2141-5-1 et du rappel de salaire qu'elle a été condamnée à verser à son salarié. 



M. [E] doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, par voie de confirmation de la décision attaquée. La décision sera également confirmée en ce qu'elle a débouté le syndicat FO de sa demande de dommages et intérêts en réparation de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession.



III. Sur la demande en paiement d'une indemnité au titre du trouble à l'ordre public causé du fait de la mauvaise application de l'article L.2141-5-1 du code du travail



A- Sur la recevabilité de la demande



La [Adresse 8] soulève l'irrecevabilité de cette demande qu'elle considère être nouvelle comme n'ayant jamais été formulée devant le conseil de prud'hommes de Limoges, ni même devant la cour d'appel de Limoges.



Le syndicat FO s'oppose à cette irrecevabilité au visa des article 565 et 566 du code de procédure civile aux motifs :




que les parties peuvent ajouter, en cause d'appel, aux prétentions de première instance des demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de sorte qu'il appartient à la cour de rechercher si la demande ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément des demandes f