Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 9 octobre 2025

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 09 OCTOBRE 2025



(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02108 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFF7A



Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/07778





APPELANT

 

Monsieur [W] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050





INTIMÉE 



S.A. CELINE

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Véronique PETIT GUILLOTEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : R249





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 12 Juin 2025 en formation collégiale, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Stéphanie ALA, Présidente, 

M. Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI



ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.





EXPOSÉ DU LITIGE



M. [W] [U] a été engagé par la société Louis Vuitton Services par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 mars 1998, en qualité de chef de projet. 



À compter du 1er décembre 2004, il a été promu au poste de directeur digital retail & services. 

Suivant une convention tripartite du 10 février 2016, le contrat de travail a été transféré à la société [D] à compter du 14 mars 2016.



Par avenant à son contrat du 16 février 2016, il a été convenu entre le salarié et la société [D] qu'il occuperait en son sein les fonctions de directeur digital statut cadre à compter du 14 mars 2016 pour une rémunération brute annuelle de 200.000 euros sur 13 mois, soit 15.384,61 euros bruts mensuels, outre un bonus annuel de 0% à 20% calculé en fonction des résultats du groupe d'activité, de la société et de la réalisation annuelle des objectifs fixés au titulaire en début d'année. 



La relation contractuelle était soumise à la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. La société emploie plus de dix salariés.

 

La société [D] a connu d'importantes transformations à la fin de l'année 2017 avec le départ de son directeur artistique et l'arrivée, à compter du 1er février 2018, d'un nouveau directeur artistique. 

 

Par courrier du 24 avril 2018, M. [U] a informé son employeur qu'il souhaitait prendre un congé sabbatique d'une durée de onze mois à compter du 3 novembre 2018 jusqu'au 2 octobre 2019, demande acceptée le 22 juin 2018. 



Par courriel du 26 septembre 2019, la directrice des ressources humaines a indiqué au salarié qu'il bénéficiait de ses anciens congés payés à compter de son retour le 3 octobre et qu'en conséquence son retour effectif aura lieu le 30 octobre 2019. 

 

À son retour, son précédent poste n'étant plus disponible, la société [D] lui a proposé de signer un avenant à son contrat de travail pour occuper le poste de directeur de projet au sein de la direction Omnichannel au même niveau de rémunération que son poste précédent. 

 

M. [U] a refusé ce poste. 



Il a été arrêté par son médecin traitant au cours du mois de décembre 2019 jusqu'au 4 janvier 2020. 



Le 4 février 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 février 2020, avec dispense d'activité. 



Le 5 février 2020, le médecin du travail a rendu un premier avis d'inaptitude avec la mention suivante : 'Nécessité de prévoir une deuxième visite afin de réaliser comme le prévoit le cadre légal : une étude de poste, la mise à jour de la fiche entreprise ainsi que d'échanger avec l'employeur'.



Le salarié ne s'est pas rendu au second rendez-vous programmé le 18 février 2020. 



Par courriers successifs des 10 et 20 février, 4 mars et 30 avril 2020, la société a reporté la date de l'entretien préalable au 20 février puis au 6 mars et 23 mars et enfin au 12 mai 2020 au motif de l'existence d'un premier avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail et dans l'attente de la seconde visite. 





M. [U] a été licencié le 19 mai 2020 pour cause réelle et sérieuse avec une dispense d'exécution de son préavis. 



En dernier lieu, sa rémunération moyenne brute s'élevait à 16.122,12 euros selon l'employeur et à 17 250 euros selon le salarié. 



Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 22 octobre 2020 afin de contester son licenciement et de voir condamner son ancien employeur au paiement de diverses sommes, notamment pour harcèlement moral, soutenant que depuis l'arrivée d'un nouveau 'CEO' ses conditions de travail s'étaient dégradées.



Par jugement du 20 janvier 2022 notifié à M. [U] le 3 février 2022, le conseil de prud'hommes de Paris l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

 

Il a interjeté appel de ce jugement le 8 février 2022. 



Par dernières conclusions communiquées par la voie électronique le 20 décembre 2024, M. [U] demande à la cour de : 

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux dépens, 

Statuant à nouveau : 

- Fixer le salaire mensuel moyen brut à la somme de 17.250 euros, 

À titre principal : 

- Juger le licenciement nul, pour dénonciation de faits de harcèlement, 

- Condamner la société [D] SA France à lui verser la somme de 414.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit 24 mois de salaire, 

- Condamner la société [D] SA France à lui verser la somme de 207.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, soit 12 mois de salaire, 

- Ordonner sa réintégration sur un poste de directeur du digital, 

À titre subsidiaire : 

- Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Condamner la société [D] SA France à lui verser la somme de 284.625 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 16,5 mois de salaire, 

En tout état de cause : 

- Condamner la société [D] SA France à lui verser la somme de 103.500 euros de dommages et intérêts pour manquements aux obligations de sécurité, soit 6 mois de salaire, 

- Condamner la société [D] SA France à lui verser la somme de 34.500 euros de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire, soit deux mois de salaire,

- Condamner la société [D] SA France à lui verser la somme de 103.500 euros de dommages et intérêts pour application déloyale du contrat de travail, soit six mois de salaire, 

- Condamner la société [D] SA France à lui verser : 

* 14.400 euros au titre de la rémunération variable 2018 et 1.440 euros au titre des congés payés afférents, 

* 10.350 euros au titre de sa rémunération variable 2019 et 1.035 euros au titre des congés payés afférents, 

- Ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 100 euros par jour et par document, 

- Assortir les condamnations mises à la charge de la société des intérêts légaux à compter de l'introduction de l'instance devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, 

- Ordonner le remboursement par la société des indemnités chômage qui lui ont été payées,

- Condamner la société à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner la société aux entiers dépens. 

Par dernières conclusions communiquées par la voie électronique le 9 décembre 2024, la société [D] demande à la cour de : 

À titre principal : 

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement, 

Dès lors, 

- Débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

À titre subsidiaire : 

S'il était fait droit à la demande de M. [U] de voir infirmer le jugement entrepris, il plairait alors à la cour de : 

- Fixer le salaire moyen brut à la somme de 16.122,12 euros, 

- Revoir à de plus justes proportions les dommages-intérêts sollicités par M. [U] au titre de la requalification de son licenciement et fixer le montant de l'indemnité au minimum légal. 



La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 avril 2025.



L'audience de plaidoirie a été fixée le 12 juin 2025.





MOTIFS



A titre liminaire, il est constaté qu'à l'audience, interrogé par la cour, le conseil de M. [U] a précisé que la mention d'une demande de réintégration dans le dispositif de ses écritures était une erreur matérielle et que celle-ci n'était pas maintenue.



Sur l'exécution du contrat 



Sur le harcèlement moral



M. [U] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral avant comme après son congé sabbatique, visant à le contraindre à quitter l'entreprise de sa propre initiative. Il sollicite la somme de 207 000 euros en réparation du préjudice subi. 



La société conteste tout fait de harcèlement moral. 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le salarié expose en substance que :

- depuis l'arrivée d'un nouveau directeur, il a subi en 2018 des agissements ayant dégradé son état de santé et l'ayant amené à solliciter un congé sabbatique, il mentionne notamment une surcharge de travail, le fait de ne plus être rattaché au CEO (directeur général) mais au nouveau directeur Omnicanal, la perte de son assistante, son exclusion du comité exécutif, la perte de la gestion des prestataires, la diffusion d'un organigramme sur lequel son poste de directeur digital est remplacé par celui 'E-commerce Manager', son changement de bureau le 19 mars à son retour d'arrêt maladie, ces agissements ayant entraîné une rétrogradation et un burn-out avec des arrêts maladie du 22 au 23 janvier, du 12 au 14 février et du 23 février au 18 mars 2018,

- à son retour de congé sabbatique, il n'a pas retrouvé son poste et la société [D] n'a effectué aucune démarche pour le reclasser, il a alors vécu une situation de « placardisation » vexatoire, contribuant à réitérer la dégradation de son état de santé avec également des pressions pour accepter une rupture conventionnelle et des convocations à de très nombreuses reprises par la direction des ressources humaines, notamment à des entretiens préalables. 



Sur sa situation avant son départ en congé sabbatique, il produit :

- un courriel du 20 février 2018 à la direction des ressources humaines avec copie à M. [L], directeur Omnicanal, son nouveau responsable hiérarchique, dans lequel il se plaint de l'aménagement des bureaux de son équipe et demande à avoir avant le déménagement de vrais bureaux, des espaces vestiaires, les bons cablages électriques, une solution aux problèmes de chauffage et climatisation, ajoutant que les différents projets de fête suite au lancement du site fin 2017 avaient été annulés entraînant un sentiment de non reconnaissance et demandant à pouvoir emmener son équipe au vert 2-3 jours,

- un courriel du 9 septembre 2018 à son supérieur dans lequel il demande à être retiré du 'slide organisation' indiquant que cela avait été douloureux sur les derniers mois de voir son périmètre réduit étape par étape, que tout allait bien depuis sa décision de prendre un congé sabbatique mais qu'en revoyant 'ce slide, l'impression donnée de passer de head of digital à Ebusiness director ne passe pas trop', lequel lui répond 'hello [W], no problem, je comprends', 

- une attestation de Mme [M] qui indique qu'elle a travaillé avec l'appelant de mars 2016 à août 2018, que la surcharge de travail de son service était connue, qu'elle a observé l'état grandissant de fatique de son collègue, qu'au début de l'année 2018 avec le changement de l'équipe dirigeante alors qu'il reportait au CEO il a vu sa ligne de reporting changer pour reporter à un nouveau directeur ce qui a été perçu par les équipes comme une rétrogradation incompréhensible puisque le projet confié avait été mené à terme dans les délais, 

- une attestation de Mme [C] qui confirme la lourde charge de travail pour le lancement du site E.Commerce et les réseaux sociaux puis la perte de responsabilité et la rétrogradation dans l'organisation de M. [U], précisant la détresse psychologique de son collègue et ses arrêts de travail en 2018.



Si les pièces produites ne permettent pas de confirmer l'ensemble des allégations du salarié notamment quant à la perte de son assistante, son exclusion du comité exécutif ou la perte de la gestion des prestataires, il en découle toutefois sur l'année 2018 une plainte du salarié quant aux conditions de travail de son équipe, un changement d'appellation de son poste, un sentiment partagé par d'autres salariés d'une rétrogradation dans ses fonctions avec une dégradation de son état de santé. 



Sur sa situation à son retour de congé sabbatique, il produit :

- un mail du 26 août 2019 proposant au service des ressources humaines un rendez vous pour préparer son retour,

- un mail du 13 novembre 2019 au même service dans lequel il indique que lors du déjeuner du 29 août on l'avait informé qu'il ne serait pas repris chez [D] et qu'il lui était conseillé d'utiliser son réseau dans le groupe pour trouver des postes disponibles, ajoutant qu'il avait adressé comme demandé son CV et qu'il considérait être non pas 'en recherche de mobilité' mais 'en reclassement' puisqu'il n'a pas retrouvé son poste à son retour,

- l'avenant au contrat de travail daté du 7 novembre 2019 qu'il a réfusé de signer mentionnant qu'il assurerait à compter du 30 octobre 2019 au sein de la direction Omnichannel la mission de 'directeur de projet' et que pendant la période d'exécution de 'cette mission temporaire', il reportera au directeur omnichannel qui lui donnera toutes les informations et instructions nécessaires et évaluera ses performances. Il était ajouté que durant 'la période de la mission visée à l'article 1 de l'avenant' il percevrait une rémunération identique à celle versée avant son départ en congé sabbatique,

- des SMS échangés en novembre 2019 avec une représentante du personnel, pour l'alerter et solliciter son conseil sur les difficultés rencontrées, 

- des mails et SMS adressés à diverses personnes dans lesquels il indiquait que son employeur ne souhaitait pas le reprendre à son retour de congé et tenait à son égard des propos dévalorisants, 

- un courriel du 29 janvier 2020 au service des ressources humaines dans lequel il indiquait être 'fatigué d'entendre dans les entretiens avec toi et [V] que je n'ai plus ma place dans le groupe'.Je me sens inutile'', 

- un courriel du 13 février 2020 au même service dans lequel il alerte sur la dégradation de son état de santé occasionnée par la dégradation de sa situation professionnelle et l'humiliation subie,

- cinq convocations à un entretien préalable entre le 4 février 2020 et le 30 avril 2020,

- son dossier médical auprès de la médecine du travail qui fait état de visites les 16 décembre 2019 et 5 février 2020 au cours desquelles le salarié a évoqué son mal être au travail et la volonté de son employeur de le voir quitter l'entreprise,

- l'avis d'inaptitude du 5 février 2020 avec nécessité de prévoir une seconde visite,

- un certificat de son psychiatre du 6 février 2020 mentionnant un suivi depuis le 27 août 2019 pour dépression avec persistance d'une tension anxieuse, des ruminations et un trouble du sommeil,

- la lettre de licenciement aux termes de laquelle il lui est reproché, à l'issue de son congé sabbatique, son incapacité à se projeter sur une nouvelle fonction en correspondance avec son niveau de responsabilités et de rémunération, une posture totalement passive dans sa mobilité interne et son refus d'accomplir une mission de directeur de projet. 

 

Si les pièces produites ne permettent pas de confirmer les propos que le salarié attribue à la direction des ressources humaines tels que le fait 'qu'il coûte trop cher, qu'ils n'ont pas le temps de lui laisser chercher un travail dans le groupe et qu'il fallait qu'il soit parti avant Noël' mentionnés seulement dans les messages du salarié, il en ressort toutefois que M. [U] à son retrour de congé sabbatique a contacté son employeur pour envisager sa reprise, qu'il n'a pas retrouvé son poste, que l'avenant proposé pour une mission dite temporaire n'en précisait ni la durée ni l'objet précis, que le salarié s'est plaint de l'absence de reclassement sur un poste équivalent et qu'il a été licencié notamment pour ne pas avoir signé l'avenant proposé et pour son manque d'adhésion et de collaboration au processus de recherches de repositionnement. 

 

Enfin, les pièces médicales produites établissent une dégradation de son état de santé avec un premier avis d'inaptitude délivré le 5 février 2020 par le médecin du travail. 



M. [U] présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe donc à la société [D] au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En premier lieu, la société répond de façon inopérante que si M. [U] avait subi les faits de harcèlement moral dénoncés dans ses conclusions, il n'aurait pas manqué d'en faire état dès l'origine de la saisine du conseil et surtout avant la rupture de son contrat de travail ou même lors de son entretien annuel. En effet, outre le fait qu'il ressort des éléments examinés ci dessus que le salarié s'est plaint auprès des ressources humaines de la dégradation de sa situation, la cour relève que, comme le soutient l'appelant, l'évaluation produite n'est pas signée, ne mentionne aucun commentaire du manager et fait état seulement des observations du salarié en prévision de son entretien portant notamment sur la nécessité d'augmenter les effectifs de son service.



En deuxième lieu, sur la dégradation de la situation du salarié avant son départ en congé sabbatique, la société soutient qu'elle n'est pas établie.









Elle considère que l'attestation de Mme [C] qui a occupé jusqu'au mois de mai 2021 le poste de responsable Finance Europe ne mentionne aucun détail, ni exemple précis. Si dans le corps de ses écritures la société demande que ce témoignage soit écarté car contraire à l'engagement de la salariée pris lors de la signature d'un protocole d'accord de ne fournir aucune attestation à un salarié, elle ne reprend pas cette demande dans le dispositif qui seul saisit la cour. 



La société conteste également le témoignage de Mme [M] qui corrobore pourtant le précédent, en faisant valoir d'une façon inopérante que celle-ci a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a été ensuite déboutée par le conseil de prud'hommes de ses réclamations. En effet, la seule existence d'un litige entre la société et un ancien salarié est insuffisante à retirer sa force probante à son témoignage qui doit être apprécié par le juge. 



Il est ainsi retenu la concordance des témoignages produits. 



La cour constate également que, sur cette première période, la société ne conteste pas le changement de dénomination du poste du salarié, ainsi que son changement de supérieur hiérarchique et elle ne justifie pas plus avoir répondu à son mail du 20 février 2018 dans lequel il se plaignait d'une dégradation de la situation de son équipe. 



En troisième lieu, sur la période postérieure à son retour de congé sabbatique, la société conteste la « placardisation » alléguée en affirmant que c'est le salarié lui-même qui avait refusé de signer l'avenant à son contrat de travail pour une mission de directeur de projet. Elle expose que pendant la 'longue absence' du salarié, le poste de directeur digital n'a pu rester vacant et qu'elle a respecté, à son retour, sa seule obligation consistant à lui proposer, un poste équivalent à celui qu'il occupait précédemment à son congé sabbatique, ce qu'elle a fait avec le poste de directeur de projet au sein de la direction Omnichannel aux mêmes conditions et niveau de rémunération que son poste précédent, que M. [U] a décidé de refuser préférant s'inscrire dans un processus de mobilité interne pour ensuite rester totalement inactif dans cette action. Elle ajoute qu'elle n'avait pas à mettre en 'uvre un quelconque reclassement lequel ne s'inscrit que dans le cas où un licenciement pour motif économique entraînant la suppression du poste est envisagé. 



La société justifie que le poste du salarié a été pourvu avant son retour de congé et n'était donc plus disponible. 



Toutefois, comme le fait valoir l'appelant, si l'avenant proposé mentionnait le même salaire que celui antérieurement perçu en sa qualité de directeur digital, la mission 'temporaire' de directeur de projet n'était pas limitée dans le temps, n'était pas précise et ne mentionnait pas de management d'équipe, ni de gestion budgétaire, missions qui lui étaient antérieurement dévolues, selon son affirmation non contredite par l'employeur. Dans un courriel du 12 novembre 2019, le salarié indiquait d'ailleurs à la directrice des ressources humaines qu'il 'ne désespère pas de retrouver un poste équivalent à mon poste de directeur digital que j'occupais avant le congé sabbatique".



De même, alors que l'article L. 3142-31 du code du travail prévoit qu'à l'issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1, la société [D] ne justifie, jusqu'à son licenciement, d'aucune autre proposition de poste postérieurement au refus du salarié d'accepter celui de directeur de projet aux contours non définis. 



Ainsi, si la société [D] affirme avoir 'continué de l'accompagner dans ses recherches de mobilité au sein du Groupe LVMH comme il l'avait lui-même demandé' elle n'en justifie par aucun élément et il ressort au contraire d'un courriel du 12 novembre 2019, que 



l'avenant proposé devait laisser au salarié 'la flexibilité nécessaire pour que tu puisses avancer dans ta recherche de mobilité'. 



Il en découle l'absence de respect par l'employeur de son obligation à l'égard de M. [U] à son retour de congé sabbatique. 



Enfin, s'agissant de la rupture du contrat, si lors de l'engagement de la procédure de licenciement, le salarié a bénéficié d'un premier avis d'inaptitude, il apparaît que l'employeur au lieu d'attendre le second avis de la médecine du travail lui a adressé successivement 4 nouvelles convocations à un entretien préalable. 



Par ailleurs, les reproches contenus dans la lettre de licenciement sont injustifiés puisque, d'une part, il ne peut être reproché à un salarié de refuser de signer un avenant à son contrat de travail et, d'autre part, il revenait au premier chef à l'employeur de rechercher et de proposer au salarié un nouveau poste, M. [U] justifiant quant à lui de ses démarches accomplies seul à cette fin (envoi d'un CV, contact avec la société Moet Hennessy). 



Il découle de l'ensemble de ces observations que la société ne justifie pas par des éléments objectifs les différents faits présentés par le salarié. Le harcèlement moral dénoncé est donc caractérisé et sera indemnisé au vu de sa durée et de ses conséquences sur M. [U] par des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros. 



Le jugement est infirmé en ce sens. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité 



M. [U] soutient en substance que la société [D] a manqué à son obligation de sécurité puisque sa dernière visite médicale s'est tenue le 23 juin 2014 dans la société Louis Vuitton, qu'aucune visite médicale n'a été programmée au moment de ses alertes sur la charge de travail avant son burn out en 2018 puis après son retour de congé sabbatique alors qu'il alertait sur sa situation. Il sollicite la somme de 103.500 euros de dommages et intérêts à ce titre. 



La société répond qu'elle n'a commis aucun manquement, les visites médicales périodiques devant, en application des dispositions de l'article R. 4624-16 du code du travail, être organisées selon une périodicité maximale de cinq ans et que M. [U] n'a jamais émis aucune alerte, les messages échangés avec la responsable des ressources humaines, ne traduisant pas les pressions dénoncées par le salarié.

 

L'article 4121-1 du code du travail énonce que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, notamment par la mise en oeuvre des mesures visées à l'article suivant, soit des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

 

Comme précédemment examiné, les pièces produites attestent de la dégradation de la situation du salarié et de son alerte aurpès de son supérieur avant son départ en congé puis auprès des ressources humaines à son retour, peu important qu'il n'ait pas expressément mentionné un 'harcèlement moral'.



Or, la société ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure à la suite de ces alertes en violation de son obligation de sécurité, ce qui a entrainé un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé au titre du harcèlement moral et qui justifie l'allocation de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts. 

 

Le jugement est infirmé en ce sens. 





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



L'article 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. 



Au titre de cette demande à hauteur de 103 500 euros, M. [U] se réfère aux mêmes faits que ceux examinés pour caractériser le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité (notamment l'absence de recherche d'un poste à son retour de congé, les pressions subies, les reproches infondés dans la lettre de rupture).



Il ne justifie pas d'un préjudice distinct qui ne soit déjà réparé par les sommes ci dessus allouées. 

Le jugement qui a rejeté cette demande est confirmé. 



Sur le rappel de rémunération variable au titre des années 2018 et 2019 

 

M. [U] demande la condamnation de son employeur au versement de 14 400 euros au titre de la rémunération variable pour 2018 et de 10 350 euros au titre de sa rémunération variable pour 2019, outre les congés payés afférents. Il fait valoir qu'aucun objectif ne lui a été fixé pour les années 2018 et 2019 et alors qu'il avait toujours bénéficié par le passé de la totalité de son bonus, comme en 2017 pour la somme de 40.680 euros, au titre de l'année 2018, il n'a bénéficié que d'un bonus de 27.000 euros et d'aucun bonus pour l'année 2019.



La société considère qu'elle n'est redevable d'aucune somme en indiquant que :

- pour l'année 2018, un bonus lui a été payé en février 2019 à hauteur de 27 000 euros bruts, sans proratisation même si le salarié a pris son congé sabbatique à compter du 3 novembre 2018, 

- pour l'année 2019, le salarié ne peut prétendre à un quelconque bonus puisque absent en raison de son congé sabbatique. 

 

Selon les dispositions de l'article 1353 du code civil celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation et il appartient donc à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. 

 

Ainsi, lorsque le calcul de la rémunération du salarié dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. À défaut de communication de ces éléments, le montant maximum de la prime d'objectifs est dû au salarié. 

En outre, lorsque les objectifs ne sont pas fixés ou communiqués au salarié en début d'exercice, l'employeur est tenu de verser au salarié le montant intégral de la rémunération variable prévue. 

 

Le contrat de travail signé avec la société Cécline le 16 février 2016 prévoit à son article 2 un bonus ainsi définit : 'Le titulaire du présent contrat bénéficiera d'un bonus annuel de 0% à 20% calculé en fonction des résultats du groupe d'activité, de la société et de la réalisation annuelle des objectifs fixés au titulaire en début d'année'. 

 

Pour l'année 2018, la société mentionne dans ses écritures un calcul faisant état de :

- '70% sur les objectifs individuels' : 207 000 * 20% * 70% * 50% (objectifs partiellement atteints) = 14 490 € bruts'

- 30% sur les objectifs collectifs : 207 000 * 20% * 30% * 100% (atteinte Maison 100%) = 12 420€ bruts', 

soit un total versé de 27 000 euros bruts. 

 

Toutefois, la société ne justifie pas de la fixation d'objectifs individuels au salarié pour l'année 2018. Elle ne produit pas plus les éléments lui ayant permis de déterminer les pourcentages de réussite retenus et partant le montant du bonus fixé à 27 000 euros. 

 

Concernant le bonus au titre de l'année 2019, comme précédemment évoqué, après son congé sabbatique, le salarié a contacté son employeur dès le mois d'août 2019 afin de retrouver un poste et la société ne lui a pas proposé un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ et ne lui a pas non plus fixé d'objectif. La société est donc redevable de la rémunération variable prévue au contrat au prorata de la présence du salarié. 



Les sommes sollicitées qui tiennent compte du salaire de M. [U] et des dispositions contractuelles seront donc accordées.



Le jugement est infirmé en ce sens. 



Sur la rupture du contrat 



Sur la demande de nullité du licenciement

 

En application de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, l'article L. 1152-3 du même code ajoutant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle. 

 

La cour a retenu l'existence d'un harcèlement moral, caractérisé notamment par des agissements au retour du congé sabbatique du salarié et des reproches injustifiés dans la lettre de rupture. 



En application des dispositions susvisées, le licenciement doit être déclaré nul. 



Sur les demandes pécuniaires

 

- Sur l'indemnité pour licenciement nul 



En cas de nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral, l'article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois. 



A l'appui de sa demande indemnitaire à hauteur de 414 000 euros, M. [U] fait valoir notamment qu'après 22 ans d'une carrière irréprochable au sein du groupe LVMH, sa situation financière s'est fortement dégradée depuis sa perte d'emploi et qu'il doit régulièrement faire appel à la solidarité financière de ses proches pour combler ses découverts bancaires, qu'à la date du 13 novembre 2023, il est toujours inscrit comme demandeur d'emploi. Il détaille son préjudice économique avec une perte de revenus évaluée à 667.620 euros, outre la perte du vestiaire dont il disposait soit 27.600 euros sur les 4 dernières années et des actions gratuites qu'il aurait eues s'il n'avait pas été licencié pour un montant de 10.215,00 euros. Il ajoute les difficultés rencontrées dans l'exécution de son contrat de travail, les pressions exercées pour le pousser à partir, les remarques blessantes, qui l'ont considérablement fragilisé, avec un syndrome anxio dépressif aigu. 

 

Compte tenu de sa rémunération après réintégration de la part variable, de son ancienneté et son âge lors de la rupture et des pièces produites sur sa situation postérieure (notamment attestations pôle emploi), il lui sera alloué la somme de 150 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul. 



En outre, la société [D] devra rembourser à France travail (anciennement Pôle emploi) les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail. 



- Sur la procédure brutale et vexatoire 

 

Un licenciement justifié ou non, peut occasionner un préjudice distinct au salarié de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales et/ou vexatoires qui l'ont accompagné. L'employeur est alors tenu en application de l'article 1240 du code civil à réparer le préjudice subi par sa faute.



M. [U] soutient qu'il a été d'autant plus déstabilisé par son licenciement que celui-ci a été prononcé dans des conditions particulièrement brutales et humiliantes puisqu'outre les pressions exercées, il s'est vu imputer de nombreux reproches sur son apparence physique et sa prétendue incapacité à se reclasser, alors même que l'entreprise ne lui a jamais proposé le moindre reclassement suite à la suppression de son poste et que pendant ces longs mois, sans qu'aucun travail, qu'aucune mission ne lui soit proposée, il s'est senti fortement dévalorisé et humilié, qu'en outre rien ne justifiait que la société exige, lors de la remise de la convocation, qu'il ne revienne plus dans l'entreprise, le convoque à plus de 6 reprises à un entretien préalable, y compris pendant ses congés, maintienne l'entretien à une date où il ne pouvait pas se faire accompagner par un représentant du personnel, l'exonère de son préavis après plus de 20 ans d'ancienneté sans aucun reproche. 



La société conclut au rejet de cette demande et à l'absence de circonstances vexatoires. 

 

Si certains faits ont déjà été pris en compte dans l'appréciation du préjudice subi au titre du harcèlement moral, il ressort des pièces produites que le salarié a effectivement été convoqué à plusieurs entretiens préalables successifs et a été dispensé d'activité durant la procédure de licenciement puis dispensé d'exécuter son préavis de trois mois, ce qui caractérisent des circonstances vexatoires alors qu'il présentait dans l'entreprise et le groupe une très grande ancienneté, notamment dans un poste de directeur. 



Le préjudice à ce titre est évalué à la somme de 5 000 euros.



Le jugement est infirmé en ce sens. 



Sur les demandes accessoires

 

Les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision. 



La société qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [U] la somme globale de 4 000 euros au titre de ses frais irrépétibles pour les deux instances. Les demandes à ces titres de la société sont rejetées. 



La société sera également condamnée à remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif, une attestation France travail, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte. 

 









PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

 

INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a débouté M. [W] [U] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

 

Statuant à nouveau et y ajoutant : 



DIT que le licenciement de M. [W] [U] est nul, 



CONDAMNE la société [D] à verser à M. [W] [U] les sommes suivantes :

* 150 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

* 10 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 5 000 euros bruts de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 5 000 euros bruts de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire, 

* 14 400 euros bruts au titre de la rémunération variable pour 2018 et 1 440 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 10 350 euros bruts au titre de la rémunération variable pour 2019 et 1 035 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



DIT que les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision, 



DIT que la société [D] devra rembourser à France travail (anciennement Pôle emploi) les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois,



ORDONNE à la société [D] de remettre à M. [U] un bulletin de paie récapitulatif, une attestation France travail, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision, dans le délai de deux mois de sa signification, 



REJETTE la demande d'astreinte,



CONDAMNE la société [D] aux dépens de première instance et d'appel. 













LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE