Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 9 octobre 2025

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 09 OCTOBRE 2025



N° 2025/ 



PA/KV









Rôle N° RG 22/03902 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJB2C







[P] [A]





C/



[L] [B]











Copie exécutoire délivrée 

le : 09/10/25

à : 



- Me Valérie FOATA de la SELAS CABINET BABLED FOATA PAGAND, avocat au barreau de NICE



- Me Adrien VERRIER de la SELAS VERRIER VILETTE & ASSOCIÉS, avocat au barreau de NICE

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 20 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00310.





APPELANT



Monsieur [P] [A], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Valérie FOATA de la SELAS CABINET BABLED FOATA PAGAND, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



Madame [L] [B], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Adrien VERRIER de la SELAS VERRIER VILETTE & ASSOCIÉS, avocat au barreau de NICE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 01 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Octobre 2025.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Octobre 2025.



Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



EXPOSE DU LITIGE

 

Monsieur [P] [A] ( le salarié) a été engagé sans contrat de travail écrit en qualité de coiffeur par Madame [L] [B] (l'employeur) qui emploie habituellement moins de 11 salariés et exploite son propre salon de coiffure dénommé « OBJECTIF COIFFURE », à compter du 10 janvier 1995.



La convention collective nationale de la coiffure était applicable à la relation de travail, 



Monsieur [P] [A] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 5 juillet 2019 jusqu'au 4 novembre 2019. 



A l'issue de la visite de reprise qui a eu lieu le 5 novembre 2019 le salarié a été déclaré par le médecin du travail inapte au poste de coiffeur, ce praticien indiquant que son ' état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. 



Convoqué à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 16 novembre 2019, le salarié a été licencié le 20 novembre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits durant la relation de travail, exposant que son inaptitude est la conséquence des agissements de harcèlement moral de son employeur à son encontre, rendant son licenciement pour inaptitude nul, sollicitant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de son employeur au paiement de diverses créances salariales et indemnitaires, par requête enregistrée le 02 Octobre 2020, Monsieur [P] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes. 

Par jugement en date du 20 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Cannes a :



Dit et jugé que Mr [A] n'a jamais été victime d 'aucun harcèlement moral,

Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [A] pour inaptitude est légitime.

Dit que les congés payés ont été rétablis dans le solde de tout compte,

Débouté Mr [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Débouté Mme [B] de sa demande reconventionnelle,

Condamné Mr [A] aux entiers dépens .



[P] [A] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 avril 2022, l'appelant demande à la cour de: 



Juger que l'inaptitude prononcée par la médecine du travail est la conséquence directe du 

harcèlement subi par Monsieur [A] de par sa Direction

Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Juger que Monsieur [P] [A] est victime de faits répétés de harcèlement moral 

de la part de sa Direction

Par conséquent,

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de CANNES en ce qu'il a :

 Débouté Monsieur [P] [A] de ses demandes relatives :

> Aux dommages et intérêts pour harcèlement moral,

 > Aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 Et statuant à nouveau,

Condamner Madame [B], exploitant l'enseigne « Objectif coiffure » au paiement 

des sommes suivantes :

-31.200,00€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- 15.000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Juger que Madame [B] a manqué à son obligation de formation continue de 

Monsieur [P] [A] en ne lui proposant aucune formation durant 24 ans 

d'ancienneté.

Juger que le manquement à l'obligation de formation a considérablement préjudicié à 

Monsieur [P] [A] lors de la rupture des relations contractuelles, l'empêchant de 

trouver un emploi de coiffeur selon une classification et une rémunération qu'il aurait pu 

prétendre si les formations avaient été réalisées.

Réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Cannes en ce qu'il déboute Monsieur 

[A] de sa demande en dommages et intérêts pour défaut de formation continue.

Et statuant à nouveau,

Condamner Madame [B] exploitant l'enseigne «Objectif coiffure» à régler à 

Monsieur [A] le montant de 5.000€ en dommages et intérêts pour défaut de formation 

continue.

Juger que Monsieur [P] [A] n'a pas été intégralement servi de ses heures 

supplémentaires,

Juger que Monsieur [P] [A] n'a pas été entièrement réglé de ses congés payés,

Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [P] [A] de ses 

demandes en paiement des heures supplémentaires et de ses congés payés,

 Et statuant à nouveau,

Condamner Madame [L] [B], exploitant l'enseigne «Objectif coiffure», à 

régler à Monsieur [P] [A] les sommes suivantes :

 > 1.408,53€ brut de rappel de salaire sur heures supplémentaires plus 140,85€ brut de congés payés afférents

 > 6.413,90€ brut de congés payés restant à devoir au compteur,

En tout état de cause,

Condamner Madame [B] exploitant l'enseigne « Objectif coiffure » à régler à 

Monsieur [P] [A] la somme de 2.500,00€ au titre de l'article 700 du code de 

procédure civile, en ce qui concerne les frais irrépétibles cumulés en première instance et en 

appel et dépens.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 juillet 2022, l'intimée qui fait appel incident, demande à la cour de :



Débouter Monsieur [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions en cause 

d'appel, 

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de CANNES le 20 janvier 2022 

en ce qu'il a :

Dit et jugé que Mr [A] n'a jamais été victime d 'aucun harcèlement moral,

Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [A] pour inaptitude est légitime.

Dit que les congés payés ont été rétablis dans le solde de tout compte,

Débouté Mr [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamné Mr [A] aux entiers dépens;

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de CANNES le 20 janvier 2022 

en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande reconventionnelle aux fins de 

condamnation de Monsieur [A] à lui payer la somme de 7.000 € de dommages et intérêts en raison du détournement de clientèle dans le cadre de service à domicile, 

Et statuant à nouveau, 

Juger que M. [P] [A] a manqué à son obligation de loyauté et de fidélité en 

exerçant une activité frontalement concurrente de son employeur alors qu'il était toujours en 

poste, 

Juger que M. [P] [A] a manqué à son obligation de discrétion, en révélant à 

autrui (et notamment aux clients du salon) que Mme [L] [B] entendait céder son 

affaire, 

Juger que M. [P] [A] a dénigré son employeur auprès de clients du salon de 

coiffure, ses propos étant diffamatoires et excessifs et reflétant un abus de la liberté d'expression, 

Juger que les agissements précités de M. [A] relèvent d'une intention de nuire et 

d'une volonté de porter préjudice à Mme [L] [B],

Juger que ces agissements ont porté préjudice à Mme [L] [B], 

En conséquence, 

Condamner M. [P] [A] à payer à Mme [L] [B] la somme de 7.000€ à titre de dommages et intérêts, 

En tout état de cause 

Sur les frais irrépétibles et les dépens 

Condamner M. [P] [A] à payer à Mme [L] [B] la somme de 2.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et les entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 juin 2025. 



Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l'article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la recevabilité de l'appel



Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.



Il sera donc déclaré recevable.



Sur l'étendue de la saisine de la cour



Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.



La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'dire et juger' ou 'juger' en ce qu'elles ne sont pas, sauf exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.







Sur les demandes relatives à l'exécution contrat de travail 



sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation



Au soutien de sa demande pour défaut de formation, M. [A] soutient que:



-tout au long des fonctions de coiffeur depuis plus de 25 ans exercées pour la requise il n'a suivi aucune formation pour lui permettre de se maintenir à son échelon et n'a pas pu en 25 ans avoir la capacité d'augmenter d'échelon, alors que les formations sont obligatoires.

-La cour de cassation juge que l'obligation de formation continue qui pèse sur l'employeur 

est exclusive de l'absence de demande du salarié. 

-La convention collective nationale applicable dispose de l'obligation de la formation continue,

-S'il avait suivi les formations tout au long de son emploi au sein de l'établissement du défendeur, il aurait pu bénéficier d'une meilleure rémunération et s'il avait bénéficié des formations prévues par sa convention collective, au moment de la rupture de son contrat de travail pour inaptitude, il aurait pu avoir la possibilité de postuler à des postes lui permettant de retrouver plus facilement un emploi.



L'employeur rétorque que:



-c'est à bon droit que le premier juge retient que l'entreprise étant un salon de coiffure de quartier avec 3 salariés, l'évolution professionnelle n'était pas possible,

-Il n'y avait donc pas de place, ni d'utilité, dans ce salon, pour un coiffeur qui aurait eu le grade 

de « coiffeur hautement qualifié »,

-au cas d'espèce, M. [A] ne justifie d'aucun préjudice,

-en outre, M. [A] n'a jamais demandé à faire la moindre formation, 

-en 24 ans, l'exécution des tâches en matière de coiffure a peu varié, Monsieur [A] n'avait aucunement besoin de « s'adapter à son emploi »,

-il apparaît que l'évolution professionnelle de M. [A] n'a aucunement été compromise.



L'article L.6321-1 du Code du travail dont se prévaut le salarié, dispose que :



'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

 Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution 

des emplois, des technologies et des organisations.'



Il en résulte donc qu'une obligation légale de formation professionnelle pèse sur l'employeur aux fins d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité.



L'employeur doit pouvoir démontrer qu'il s'est libéré de son obligation d'adaptation à l'égard des salariés (Cass. soc., 19 mai 2021, no 19-24.412).



Il appartient au juge de rechercher si, au regard de la durée d'emploi de chacun des salariés, l'employeur a rempli son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.



Le simple fait que durant tout le temps de son emploi par l'entreprise, l'employeur n'ait pas fait profiter le salarié d'une action de formation suffit à caractériser le manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation et ouvre droit au salarié à l'octroi de dommages intérêts dès lors qu'il justifie d'un préjudice.



L'article 3.1 de la convention collective applicable prévoit que La formation continue est organisée pour la profession de la coiffure dans le cadre des articles L. 900-1 et suivants du code du travail.



L'article L6311-1 du code du travail qui se substitue à l'article L900-1 abrogé, stipule que La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.



Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.



Il est constant que pendant toute la durée de la relation de travail, soit 24 ans, M. [A] n'a bénéficié d'aucune formation continue et qu'il a travaillé toujours de la même manière. 



Comme le fait valoir le salarié, le respect par l'employeur de son obligation de formation professionnelle n'est pas subordonné à une demande du salarié



Pour autant, il est constant que le manquement de l'employeur à son obligation de formation, n'emporte pas nécessairement un préjudice et il revient au salarié d'apporter la preuve de son préjudice. 



Il ressort des écritures de l'appelant que sa demande s'analyse en une demande de réparation de la perte de chance d'avoir la qualification souhaitée pour postuler à des postes mieux rémunérés et d'augmenter son statut, alors qu'au bout de 24 ans d'ancienneté il était au même niveau que celui de la date d'embauche, et également d'avoir plus de facilité pour retrouver un emploi après son licenciement. 



Contrairement à ce qu'a retenu le conseil, il ne ressort pas du dossier que 'l'évolution professionnelle du salarié n'était pas possible ne pouvant créer un poste de coiffeur hautement qualifié' , du seul fait que Mme [B] était elle même coiffeuse propriétaire et du fait que le salon de coiffure était un petit salon.



Le préjudice en résultant pour le salarié existe et consiste en la perte de chance d'acquérir ou d'actualiser ses connaissances, d'être adapté à son poste de travail, de progresser, de s'adapter à de nouvelles techniques de coiffure et donc et de s'adapter au mieux au marché de l'emploi, alors qu'il était âgé au jour de son licenciement de 51 ans.



Il convient donc, au vu de l'ensemble de ces éléments, d'infirmer le jugement querellé et de condamner l'employeur à verser à l'appelant une somme de 500 € à titre de dommages intérêts pour non-respect de l'obligation de formation professionnelle et continue.



sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de rappel de congés payés afférents au rappel de salaire sur heures supplémentaires dans les limites de la prescription



Au soutien de sa demande de rappels de salaires pour heures supplémentaires impayées, l'appelant fait valoir que:



-il réalise 36 heures par semaine, alors que son employeur le rémunère 35 heures,

-il n'était pas soumis à un horaire collectif et il revient à l'employeur de produire le décompte individuel prévu par l'article D.3171-8 du Code du Travail,

-sa demande en rappel de salaire sur heures supplémentaires est suffisamment étayée par le courriel de l'inspection du Travail, qui constitue un élément suffisamment précis, 

-Il lui est donc dû une heure supplémentaire par semaine, ce qui constitue 4.33 heures par mois,

cette heure supplémentaire est selon la convention collective majorée de 25%.



En réplique, l'employeur soutient que: 



-les éléments fournis par le salarié ne permettent pas de rapporter une preuve sérieuse sur les heures supplémentaires effectuées par Monsieur [A], les termes du mail de l'inspection du travail ne démontrent pas que Monsieur [A] aurait effectué des heures 

supplémentaires,

-suite aux observations faites par l'inspecteur du travail, Madame [L] [B] a réintégré au profit de M. [A] un jour de congés en IRTT, soit 3 jours par mois, et ce, sur les trois dernières années, 30 jours lui ont été dûment réglés en novembre 2019 dans le cadre du reçu pour solde de tout compte. 

-le témoignage de Mme [K] qui n'a pu constater ce qu'elle affirme ne suffit pas à établir la réalité des heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies, son témoignage étant de pure complaisance,

-il est impossible pour les salariés de faire des heures supplémentaires dans le salon. 



XXX



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En premier lieu la cour relève, contrairement à ce qu'a retenu le premier juge, que le fait que M. [A] n'a jamais formulé aucune demande sur ce point pendant toute la durée de la relation de travail, soit presque 24 ans et à partir du moment où la durée légale du travail a été portée à 35 heures, est insuffisant à établir qu'il n'a effectué aucune heure supplémentaire pendant la relation de travail et ne le prive pas du droit de faire une telle demande dans le cadre du présent litige. 



A l'appui de sa demande de rappels de salaires pour heures supplémentaires, l'appelant produit:



-Son courrier du 29 mai 2019 adressé à son employeur, dans lequel il se plaint de l'absence de contrat de travail écrit alors qu'il travaille depuis 25 ans dans le salon, semble t'il du fait que depuis le passage aux 35 heures il travaille plus que 35 heures et de la question des RTT, mentionne que lui sont retirés mensuellement des jours de congés payés injustifiés au minimum 2 qui ne correspondent à rien, que son employeur lui décompte des jours de congés payés sur les jeudis qui sont des jours non traaillés sur ses plannings et correspondent à sa semaine de 35 heures de travail effectif dans l'entreprise pour un temps complet de 151,67 h. Il ajoute que s'il travaillait 5 jours hebdomadaires du mardi au samedi il effectuerait 45 heures de travail hebdomadaire pour un salaire de 35H sans jamais déclencher le paiement d'heures supplémentaires. Il demande à pouvoir bénéficier de son droit à congés payés, indique que du fait de tout ces jours décomptés il n'a jamais pu bénéficier du simple fait de prendre des vacances légales 2 à 4 semaines de période estivale puisque des jours de congés payés sont décomptés sur ses jours non travaillés. Il demande également le rétablissement de ses droits en terme de qualification professionnelle son niveau n'étant pas représentatif des taches effectuées, étant diplômé, professionnel, ayant fidélisé sa clientèle, l'ayant remplacé lors de ses absences, de sorte que sa qualification aurait dû être u niveau 2 échelon 2 au minimum. Il sollicite un entretien avec le chef de l'entreprise à même de lui expliquer le mode de fonctionnement au sein de cette entreprise et clarifier les points évoqués à savoir système des RTT, acquisition des congés payés et décomptes, qualification professionnelle, mesures de formation. 



- son courrier du 10 juillet 2019 adressé à son employeur dans lequel il indique contester les mentions portées sur son bulletin de paie, n'ayant jamais pris tous les jour de congés payés qui lui sont décomptés mensuellement depuis des années. Il dit effectuer son temps légal de travail de 35 heurs hebdomadaires correspondant à 151,65 h comme suit: 4 jours de travail les mardi, mercredi, vendredi et samedi et ce de 9 h à 18h donc réellement 36 heures. Il fait grief à son employeur de lui décompter depuis la loi sur les 35 h 2 jours de congés payés mensuels non justifiés, ce qui équivaut à un total de 360 jours de congés payés non pris . Il mentionne également qu'il reste 1h hebdomadaire qui n'est ni réglée ni récupérée. 

Il conteste en outre le fait que sur son bulletin de paie figure une absence le 24 juin, qui est un lundi, jour de fermeture du salon et une le 25 juin alors qu'il travaillait ce jour là. Il revient également, comme dans son précédent courrier sur sa qualification qu'il revendique. Enfin, il conclut en indiquant qu'à défaut de réponse il saisira le conseil de prud'hommes. 



Il fournit le mail de l'inspection du travail le mail de l'inspection du travail du 09/08/2019 dans lequel l'inspectrice du travail confirme au salarié être intervenu auprès de son employeur et mentionne lui avoir indiqué « ses bulletins de paye indiquent que sa rémunération est basée sur 151, 67€ heures de travail mensuelles, sa durée hebdomadaire étant de 35 heures. La répartition 

du temps de travail de 35 heures est organisée sur 4 jours. Cette modalité de répartition sur 4 

jours est prévue par la convention collective de la coiffure. (') » 



Pour autant ce mail est relatif aux congés payés et non aux heures supplémentaires.



Il produit encore l'attestation de Mme [K] ( pièce 22) qui atteste que son coiffeur M. [A] a toujours été présent de 8H45 à la fermeture les mardi, mercredi vendredi et samedi. Il s'arrangeait toujours pour la satisfaire. Il la prenait soit à 8h30 avant l'ouverture, soit à l'heure du déjeuner dans la mesure où il ne s'absentait jamais, soit en fin de journée, quitte à finir après son horaire de travail. Vivant à proximité, il lui arrivait régulièrement de s'arrêter au salon converser avec le personnel en fin de journée. Ils attendaient tous ensemble ( après le départ de l'employeur à 17h, l'heure de fermeture exacte, même en l'absence de clientes faute d'autorisation de quitter leur poste avant l'heure.



Contrairement à ce soutient l'employeur, les constatations dont fait état ce témoin n'impliquaient nullement qu'elle n'ait aucune vie personnelle et soit en permanence à proximité du salon de coiffure puisqu'elle relate des faits qu'elle a pu constater lors de ses passages devant ou dans le salon, de sorte que ce témoignage ne peut être considéré comme de pure complaisance. 



De même, l'appelant produit l'attestation de Mme [T] qui mentionne que quels que soient ses rendez-vous hebdomadaires [P] était toujours présent, tôt le matin, heure du déjeuner ou en fin d'après-midi, sans pause repas. 



Il est rappelé que la règle selon laquelle 'nul ne peut se faire de preuve à soi même' n'est pas applicable à la preuve d'un fait juridique et donc des heures supplémentaires. 



La cour estime que ces éléments précités sont suffisamment précis et de nature à établir que M. [A] a accompli 36 heures hebdomadaires de travail au lieu de 35 heures, sur la base de 4 jours de travail les mardi, mercredi, vendredi et samedi et ce de 9 h à 18h. Ils permettent donc à l'employeur, tenu de contrôler le temps de travail de son subordonné, qui n'était pas soumis à un horaire collectif de travail, ce qui n'est pas contesté, de répondre en fournissant ses propres éléments sur la réalité du temps de travail de l'appelant.



L'employeur se borne à contester les éléments fournis par le salarié. Or, sauf à faire reposer sur ce dernier la seule charge de la preuve des heures supplémentaires, l'employeur tenu de contrôler le temps de travail de M. [A] doit pouvoir fournir ses propres éléments.



Pour le surplus, l'intimée affirme, sans en justifier, que l'employeur est personnellement présent au salon tous les jours dès 7h30 pour faire la mise en place et recevoir des clientes qui travaillent avant 9 heures, qu'à 9 heures, les salariés arrivent au salon (M. [A] arrivait souvent en retard, d'ailleurs), que le salon est ouvert de 9 h à 17 h 45, que pendant la journée, les salariés disposent d'une pause pour déjeuner et autre, variant de 1 h 30 à 1 h 45, que l'employeur quitte le salon à 17 heures, que le salon est fermé par Mesdames [V] et [E], à 17 h 45, qui, elles, ont en mains un jeu de clefs, alors que M. [A] a toujours refusé d'avoir les clefs du salon, en 24 ans de présence. 



En l'absence d'éléments fournis par l'employeur sur les heures de travail de M. [A], alors qu'il s'agissait d'un petit salon de coiffure et qu'il n'est fait état d'aucune impossibilité de contrôler le temps de travail du salarié, les heures supplémentaires revendiquées par l'appelant sont rapportées.



En application de l'article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures constitue une heure supplémentaire, ouvrant droit à une majoration de salaire.



Le quantum et le calcul des heures de travail revendiquées et majorées à 25% n'est pas contesté même à titre subsidiaire. 



En conséquence, il sera alloué à l'appelant, dans les limites de la prescription, par voie d'infirmation du jugement déféré, les sommes de 1.408,53€ brut de rappel de salaire sur heures supplémentaires, plus 140,85€ brut au titre des congés payés afférents.



sur la demande de rappel de salaire sur congés payés



Au soutien de sa demande, M. [A] allègue que 2 jours de congés payés par mois étant retirés chaque mois, il ne lui restait que la possibilité de prendre 0,5 jour par mois, ce qui représente sur le compteur annuel des CP, la prise de 6 jours alors que le compteur annuel est de 30 jours ouvrables, de sorte qu'il reste à devoir un reliquat de CP de (30 -6) soit 24 jours.



L'employeur objecte que:



-M. [A] a pris tous les congés auxquels il avait droit,

-elle a pris en compte les observations de l'inspection du travail et réparé l'erreur comptable commise en réglant au salarié 30 jours en novembre 2019, dans le cadre du reçu pour solde,

-l'attestation de Mme [I] n'est pas probante et démentie par celle de Mme [S] [Z],

-M. [A] a été rempli de ses droits.



L'article 8.1.2 de la convention collective prévoit que la durée du travail peut être répartie sur 4 jours, ce qui était le cas de M. [A]. 



Il est produit par l'appelant le mail de l'inspection du travail du 09/08/2019 dans lequel l'inspectrice du travail confirme au salarié être intervenu auprès de son employeur et mentionne lui avoir indiqué « ses bulletins de paye indiquent que sa rémunération est basée sur 151, 67€ heures de travail mensuelles, sa durée hebdomadaire étant de 35 heures. La répartition du temps de travail de 35 heures est organisée sur 4 jours. Cette modalité de répartition sur 4 jours est prévue par la convention collective de la coiffure. Du fait de cette modalité de répartition, il bénéficie de 3 jours de repos hebdomadaire. Ces 3 jours ont bien la qualification de repos hebdomadaire et ne peuvent être imputés même partiellement sur les droits à congés payés. Le fait d'avoir systématiquement décompté 2 jours de congés payés mensuels pour compenser le 3ème jour de repos hebdomadaire a privé M. [A] de ses droits normaux à congés et lui a causé un préjudice» 



Il est produit en outre au débat le courrier de l'employeur du 23 juillet 2019 sur ce point:



2/ En ce qui concerne vos heures de travail, le fait que vous n'ayez jamais émis la moindre 

remarque depuis la mise en place des 35 heures, le 1er janvier 2002, m'a amenée à considérer que vos plannings étaient compris et acceptés.

 Puisque vous les contestez désormais, je me vois amenée à vous les expliquer plus clairement.

Dans le cadre du passage aux 35 heures, vous avez droit à 25 journées par an de réduction du 

temps de travail.

Afin de vous avantager je vous donne 2 journées de réduction du temps de travail par mois, soit 

24 journées par an, ce qui est plus que généreux puisque vous ne travaillez jamais 35 heures par semaine.

Comme nous en avons convenu lors de la mise en place de cette nouvelle organisation du 

travail, vous avez le droit de ne pas venir travailler les 2 autres jeudis de chaque mois, mais ils 

sont déduis de vos congés payés.

C'est cette déduction qui vous permet d'effectuer 35 heures par semaine, sinon, vous 

travailleriez moins de 35 heures.



Il résulte des dispositions de l'article L3141-3 du code du travail que le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou de périodes assimilées chez le même employeur. 



Le repos hebdomadaire et les congés payés ont un objet différent.



Il est constant que le droit à congés payés est le même pour tous les salariés, quelle que soit la répartition de leur temps de travail et qu'en cas de travail réparti sur 4 jours, le décompte doit se faire de manière à ne pas avantager ou désavantager le salarié par rapport à ceux travaillant 5 jours.



L'employeur affirme sans le démontrer que deux jours de RTTT étaient accordés chaque mois à M. [A] depuis l'entrée en vigueur de la loi sur les 35 heures, alors même qu'elle allègue que M. [A] travaillait moins de 35 heures, ce qui ne lui donnait pas droit à des RTT.



Il revient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a mis le salarié en mesure tant de prendre ses repos hebdomadaires que ses congés payés et que ces congés payés ont été effectivement pris.



Dès lors en déduisant systématiquement 'les 2 autres jeudis de chaque mois' de ses congés payés, ainsi qu'il l'admet dans son courrier précité, l'employeur n'a pas permis au salarié de bénéficier de 2 jours de congés payés par mois, mais uniquement de 0,5 jours de congés.



La cour retient uniquement le calcul du salarié dont ressort que, sur la période d'octobre 2017 à 2019, à défaut de preuve du contraire, il n'a pas bénéficié de 56,5 jours de congés payés, représentant la somme brute de 3.716,77€, dont il y a lieu de déduire la somme de 2000,25€ versée par l'employeur dans le cadre du solde de tout compte.



En conséquence, par voie d'infirmation du jugement déféré, l'intimée est condamnée à payer à M. [A] la somme de 1'716,52€ à ce titre.



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail 



Le harcèlement moral, ainsi qu'assez confusément le manquement à l'obligation de sécurité, étant présenté par l'appelant comme étant à l'origine de l'inaptitude de M. [A] et donc de son licenciement, ces points doivent être examinés à ce stade de la discussion.



Sur la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral



Au soutien du harcèlement moral, le salarié allègue que:



-son employeur non seulement ne lui accordait pas de repos compensateur correspondant à 

2,5 jours de repos hebdomadaire, mais lui retirait 2 jours au compteur des congés payés,

-de cette situation, est née une grande fatigue,

-son employeur le réglait sur une base de 35 heures sans lui régler la 36ème heure ainsi réalisée,

-Plusieurs lettres ont été adressées à l'employeur pour que celui-ci mette fin à cette situation,

a partir de là, à compter de juillet 2019, il a fait l'objet d'un harcèlement, 

-à la date du 23 juillet 2019, outre les affirmations fausses de l'employeur sur la gestion de son contrat de travail du concluant, il a été fait mention que Monsieur [A] serait odieux avec les clientes, ce que les attestations qu'll produit démentent,

-les attestations de l'employeur sont mensongères,

-le certificat établi par le docteur [Y] pose clairement le lien entre l'état de santé 

et les fonctions exercées.



L'intimée réplique que:



-le harcèlement moral est monté de toute pièce, le salarié ne tolérait pas l'idée que le salon de coiffure de Madame [B] soit cédé à un nouveau gérant,

-M. [A] ne démontre pas le harcèlement moral dont il se prétend victime, aucun élément n'est en effet versé au débat, et en cause d'appel Monsieur [A] n'apporte pas davantage de pièces que celles qu'il versait en première instance. 

-Les correspondances échangées entre le 17 mai et le 23 juillet 2019 ne démontrent aucun harcèlement, et Monsieur [A] ne verse au débat qu'un seul certificat médical en date du 23 octobre 2019 qui ne mentionne aucun « harcèlement moral », qui n'est pas non plus mentionné par la médecine du travail,

-Les attestations versées aux débats, et toute autre capture d'écran de sms (pièces 25 et 26) 

ne font pas davantage cette démonstration,

-l'employeur démontre, pièces à l'appui, que M. [A] n'a jamais été victime de quoique ce soit de la part de la direction, à fortiori de « harcèlement moral »,

-de nombreux clients du salon de coiffure témoignent également de l'absence de toute pression ressentie de l'employeur sur les salariés, et notamment l'absence de harcèlement moral à l'égard de M. [A], alors que si effectivement l'employeur avait ainsi harcelé M. [A], ceci n'aurait pas manqué de se voir, de se remarquer,

-en 24 ans, le salarié n'a jamais dénoncé de tels faits auprès de l'employeur ; ces accusations ont été proférées après que les parties se soient disputées parce que l'employeur refusait de lui accorder l'augmentation de salaire demandée et de même, il n'a pas alerté l'inspection du travail. 

-Il ne supportait simplement plus de travailler, pour des motifs qui sont extérieurs à Mme [L] [B] et cela était apparu à des clientes,

-le lien entre l'état de santé de M. [A] et les fonctions exercées n'est pas établi,

-ses conditions de travail du salarié n'ont pas été dégradées, sa santé physique ou mentale n'a pas été altérée du fait de l'employeur et son avenir professionnel n'a pas été compromis. 

 

XXX



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »



L'article L. 1154-1 du code du travail énonce:

'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral , il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi notamment de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels ;



2° Des actions d'information et de formation ;



3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3° Combattre les risques à la source ;



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En application de son obligation de sécurité, il revient à l'employeur de justifier avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.



Au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité invoqués indifféremment, qui aurait débuté en juillet 2019 à partir du moment où il a exprimé ses revendications salariales, l'appelant produit son courrier de réponse en date du 29 mai 2019 à celui du 18 mai 2019 de son employeur, son courrier du 10 juillet 2019, ces courriers ayant déjà été repris par la cour dans la discussion sur les heures supplémentaires, de sorte qu'il est renvoyé sur ce point à ces développements supra. 



De même, le salarié se prévaut du courriel qui lui a été adressé par l'inspection du travail, concernant le fait d'avoir systématiquement décompté 2 jours de congés payés mensuels pour compenser le 3ème jour de repos hebdomadaire a privé M. [A] de ses droits normaux à congés et lui a causé un préjudice dont il aété question dans la discussion sur les heures supplémentaires. 



La cour observe que les griefs invoqués par le salarié dans ses courriers adressés à son employeur, ne sont pas invoqués par lui au titre du harcèlement moral, puisqu'il mentionne dans ses écrits que c'est à partir du moment où il a exprimé ces revendications, qu'il a fait l'objet d'un harcèlement à compter de juillet 2019, déniant même avoir prétendu avoir subi des faits de harcèlement durant 19 ans. 



Il fournit, encore, la réponse du 23 juillet 2019 de son employeur, à partir de laquelle il situe le début des agissements de harcèlement moral: 



'1/ En ce qui concerne le premier de ces courriers, je vous confirme que le passage aux 35 heures était une modification de la durée légale du travail.

 Ceci dit, compte tenu de votre rémunération, rien ne m'obligeait à maintenir votre salaire 

parallèlement à la diminution du temps de travail, je l'ai cependant fait.

 2/ En ce qui concerne vos heures de travail, le fait que vous n'ayez jamais émis la moindre 

remarque depuis la mise en place des 35 heures, le 1er janvier 2002, m'a amenée à considérer que vos plannings étaient compris et acceptés.

 Puisque vous les contestez désormais, je me vois amenée à vous les expliquer plus clairement.

Dans le cadre du passage aux 35 heures, vous avez droit à 25 journées par an de réduction du 

temps de travail.

Afin de vous avantager je vous donne 2 journées de réduction du temps de travail par mois, soit 

24 journées par an, ce qui est plus que généreux puisque vous ne travaillez jamais 35 heures par semaine.

Comme nous en avons convenu lors de la mise en place de cette nouvelle organisation du 

travail, vous avez le droit de ne pas venir travailler les 2 autres jeudis de chaque mois, mais ils 

sont déduis de vos congés payés.

C'est cette déduction qui vous permet d'effectuer 35 heures par semaine, sinon, vous 

travailleriez moins de 35 heures.

J espère que cette clarification sera suffisante. 

 3/ En ce qui concerne votre statut, je prends note que vous revendiquez un Niveau II, Echelon 1 B (coiffeur hautement qualifié) au lieu du coefficient hiérarchique dont vous bénéficiez B 

actuellement, à savoir Niveau 1, Echelon 3 (Coiffeur confirmé). 

Après vérification de la Convention Collective applicable, je vous confirme que vous réalisez la plupart, mais pas la totalité, des tâches devant être confiées à un Coiffeur confirmé (vous

n'assurez notamment pas la gestion des produits et matériels, et je ne pense pas que vous soyez 

en mesure de le faire, alors que cette tâche pourrait vous être confiée au regard de la convention collective).

 De plus, vous ne disposez pas des diplômes vous permettant d'accéder à une telle qualification.

 Je ne peux donc pas accéder à votre demande.

 4/ Enfin, je saisis l'occasion du présent courrier pour vous demander instamment de fain 

preuve de plus d'amabilité, et à tout le moins de courtoisie tant avec vos collègues de travai 

qu'avec les clientes qui sont confiées à vos soins et dont de nombreuses se sont plaintes depur 

plusieurs semaines de votre comportement qui a fortement changé au cours des derniers moi: 

et que certaines ont même qualifié d'odieux.

Je compte donc sur votre ressaisissement rapide'.



Il résulte des écritures du salarié que c'est le reproche qu'il estime infondé qui lui est fait par son employeur d'avoir été odieux avec la clientèle qu'il semble considérer comme du harcèlement moral. Le salarié fournit à cet égard un certain nombre d'attestations de clientes démentant le comportement odieux qui lui est prêté par son employeur.



En revanche, il n'est pas établi ni même allégué clairement que le défaut de paiement des heures supplémentaire, la déduction de 2 jours par mois de congés payés, ou encore le défaut de formation constituaient des éléments pris dans leur ensemble laissant supposer un harcèlement moral. 



Si peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il n'apparaît pas que le défaut des heures supplémentaires, la déduction de 2 jours par mois de congés payés, ou encore le défaut de formation constituaient pour l'employeur de telles méthodes de gestion, ce point n'étant d'ailleurs pas allégué explicitement par l'appelant. 



Le salarié fournit également ses arrêts de travail mentionnant un état dépressif et un bulletin de situation concernant son hospitalisation le 8 juillet 2019.



Le salarié produit encore le certificat médical du docteur [Y] en date du 23 octobre 2019 rédigé comme suit :

' Il présente un tableau clinique associant tristesse, une aboulie, une adynamie, une anhédonie 

et des troubles cognitifs qui sont au premier plan. A ces symptômes se rajoutent des crises 

d'angoisse, un sommeil non réparateur, une perte de repères, un effondrement du système de 

croyance, un sentiment de mésestime, de doute sur lui-même et une péjoration de l'avenir'.



Cependant, ce certificat médical ne fait nulle référence à une situation professionnelle ou à des conditions de travail à l'origine de l'état de santé de M. [A].



L'avis d'inaptitude de la médecine du travail ne permet pas davantage de faire ce lien.



Au vu de ce qui précède, le salarié établit un seul agissement de l'employeur, le fait de lui avoir dt qu'il était odieux avec la clientèle, qui en prenant en compte les éléments médicaux produits ne permet pas de laisser supposer ou présumer un harcèlement moral.



En conséquence, M. [A] est débouté de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral.



Le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, il n'est pas établi de lien entre un tel harcèlement et l'inaptitude du salarié ayant abouti à son licenciement.



L'appelant est donc débouté de sa demande de dommages intérêts fondée sur les dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail. 



En revanche, le défaut de contrôle du temps de travail, la déduction de 2 jours de congés par an n'ayant pas permis au salarié de bénéficier des congés auxquels il avait droit, constituent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, manquement qui est susceptible de rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [A] à charge cependant pour ce dernier d'établir que son inaptitude et son licenciement consécutif pour inaptitude sont la conséquence de ce manquement, ce qu'il ne fait pas, les certificats médicaux produits ne faisant nullement le lien entre l'état dépressif de l'appelant et son état de santé. 



Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef par substitution de motifs.



Sur la demande reconventionnelle de Madame [B]



Mme [B] soutient que M. [P] [A] a exercé une activité frontalement concurrente de son employeur, manquant à son obligation de loyauté et de fidélité.



Elle produit à cet égard les attestations suivantes:



-attestation de Mme [O]: ' ' M. [A] [P] au cours de son arrêt 

maladie de juillet 2019 à novembre 2019, celui-ci est venu me coiffer à domicile contre 

rétribution en septembre 2019. Je ne savais pas au moment des faits qu'il était en arrêt 

maladie. Au moment des faits, je pensais qu'il travaillait pour le salon ; en fait, j'ai découvert après coup qu'il le faisait pour son propre compte à l'encontre du salon et des règles de son arrêt maladie. Celui-ci a manifestement porté préjudice à Mme [B]'



-attestation de Mme [F] [C] : ' 'Mon mari le croise régulièrement une fois par 

semaine dans notre résidence : il s'y rend chez une ancienne cliente du salon'

Cependant ce témoignage imprécis ne permet pas de savoir comment le mari de ce témoin a pu savoir que le salarié se rendait chez une cliente du salon.



-attestation de Mme [W] [G] se disant 'cliente fidèle depuis des année' qui relate que le salarié lui a proposé si la coiffure à domicile l'intéressait pendant son arrêt-maladie, ce à quoi elle a répondu non. Cependant il ne s'agit là que d'une tentative du salarié.



L'intimée fournit encore une liste de clients qui auraient été détournés par le salarié, ne venant plus au salon depuis juillet 2019. Cependant, d'une part, cette liste établie par l'employeur n'est pas vérifiable, d'autres part rien n'établit qu'il s'agissait effectivement de clients du salon et enfin, en tout état de cause, il n'est pas prouvé, quant bien même il s'agirait de clients du salon ayant quitté celui-ci en juillet 2019, que c'est effectivement le fait de M. [A] et ne résulte pas d'une cause extérieure.



La société ne produit pas davantage d'éléments sur le préjudice économique qu'elle aurait pu subir du fait de détournement de clientèle. 



La société allègue encore que Monsieur [P] [A] a également manqué à son obligation contractuelle de discrétion puisqu'il n'a pas hésité à faire état de la mise en vente du salon de coiffure. Pour autant, l'employeur n'apporte aucune preuve de son préjudice à ce titre.



Enfin, la société allègue que pendant son arrêt de travail, M. [A] a dénigré le salon de coiffure (et son employeur) auprès de clients du salon. 



Cepend