Cour d’appel · 5ème chambre sociale PH — 13 octobre 2025

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03122 - N° Portalis DBVH-V-B7H-I6WZ

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

01 septembre 2023

RG :F19/00776

[F]

C/

S.A.S.U. [X] GROUPE

Grosse délivrée le 13 octobre 2025 à :

- Me DE RUDNICKI

- Me HUPRELLE

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 OCTOBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 01 Septembre 2023, N°F19/00776

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière lors des débats lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 Février 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 28 Avril 2025 puis prorogée au 02 juin 2025 puis au 08 juillet 2025 puis au 13 octobre 2025.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [G] [F]

né le 12 Décembre 1980 à [Localité 12]

[Adresse 8]

[Localité 5]

Représenté par Me Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S.U. [X] GROUPE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Lolita HUPRELLE de la SELARL SUI GENERIS AVOCATS, avocat au barreau D'ALES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 octobre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [G] [F] a été embauché le 25 septembre 2017 par la SAS [X] Le [Localité 6] Médical suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de directeur administratif et financier, niveau IV, position 4.1, coefficient 510 de la convention collective du 'négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques'

Le 27 juillet 2018, le contrat de travail du salarié a été transféré à la SAS [X] Groupe.

Le 21 décembre 2018, la SAS [X] Groupe a convoqué M. [F] à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 18 janvier 2019, la SAS [X] Groupe a notifié à M. [G] [F] son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 24 décembre 2019, M. [G] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la SAS [X] Groupe au paiement de diverses indemnités.

Par jugement en date du 1er septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- dit qu'il n'y a pas lieu à surseoir à statuer et décidé de trancher les causes du litige ;

- dit et jugé que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

- dit et jugé que la convention de forfait annuelle en jours est illicite ;

- dit et jugé que le licenciement de M. [G] [F] est pourvu de cause réelle et sérieuse mais requalifié la faute grave en faute simple ;

- condamné la SAS [X] Groupe à payer à M. [G] [F] les sommes suivantes :

- 2 397,39 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;

- 7 298,66 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 729,86 euros à titre de congés payés sur préavis ;

- 1 448,23 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire;

- 144,82 euros à titre de congés payés afférents ;

- 50 000 euros à titre de forfait d'heures supplémentaires incluant les congés payés;

- 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de l'ensemble de leurs autres demandes ;

- dit que les dépens sont à la charge de la SAS [X] Groupe .

Par acte du 04 octobre 2023, M. [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 05 septembre 2023.

Par ordonnance en date du 08 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 janvier 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 11 février 2025.

En l'état de ses dernières écritures en date du 10 janvier 2025, M. [G] [F] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nîmes le 1er septembre

2023 en ce qu'il :

- DIT et JUGE que le licenciement de M. [G] [F] est pourvu de cause réelle et sérieuse mais REQUALIFIE la faute grave en faute simple ;

- EN CONSÉQUENCE, CONDAMNE la société [X] GROUPE à payer à M. [G] [F] les sommes suivantes :

- 50.000,00 € à titre de forfait d'heures supplémentaires incluant les congés payés

- DÉBOUTE les parties de l'ensemble de leurs autres demandes,

- constater que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

- annuler la convention de forfait annuelle en jour ;

- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, condamner la société [X] Groupe à lui porter et payer les sommes suivantes :

* au titre de l'exécution du contrat de travail :

- 20.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

- 50.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et préjudice d'anxiété ;

- 11.578, 99 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires pour 2017

- 1157, 89 euros bruts au titre des congés payés y afférents

- 2.316, 11 euros brut à titre de repos compensateurs pour 2017

- 231, 61 euros bruts au titre des congés payés y afférents

- 55.992, 94 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires pour 2018

- 5.599, 29 euros bruts au titre des congés payés y afférents

- 34.160, 84 euros brut à titre de repos compensateurs pour 2018

- 3.416, 08 euros bruts au titre des congés payés y afférents

- 43.791, 99 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

* au titre de la rupture du contrat de travail :

- 2.397, 39 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;

- 7298, 66 euros à titre d'indemnité de préavis

- 729, 86 euros à titre de congés payés sur préavis

- 50.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts spécifique pour licenciement vexatoire

- 1448,23 euros bruts à titre de rappel de salaire

- 144,82 euros à titre de congés payés afférents

- 14.597, 33 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 35.402,67 nets tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts spécifiques en réparation de l'entier préjudice ;

- débouter la Société de toute fin et conclusions contraires

- ordonner la délivrance, sous astreinte définitive de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, de bulletins de paie et document de rupture rectifiés ;

- condamner la société [X] Groupe au paiement des intérêts légaux sur l'ensemble des condamnations depuis la date de l'acte introductif d'instance et jusqu'à parfait

paiement, outre capitalisation en application des dispositions de l'article 1154 du Code civil ;

- condamner la société [X] Groupe aux entiers dépens, outre paiement de la

somme de 2.500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, M. [G] [F] fait valoir que :

- au titre de son obligation de sécurité, l'employeur est tenu de veiller à la charge de travail de ses salariés, et le droit au repos est érigé par la jurisprudence au nombre des exigences constitutionnelles,

- par suite, le non-respect des temps de repos légaux et des durées maximales de travail caractérise un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité qui cause nécessairement au salarié un préjudice devant être réparé,

- en raison du respect de ces principes, les conventions de forfait en jours sont strictement encadrées et lorsque ces conditions ne sont pas respectées, le salarié peut réclamer à son employeur le paiement des heures supplémentaires qu'il aurait éventuellement accomplies, mais aussi une indemnité pour travail dissimulé mais également une indemnité pour non-respect du forfait jours et manquement à l'obligation de sécurité,

- le droit à réparation au titre de l'obligation de sécurité est également indépendant de l'existence d'un harcèlement moral et ouvre droit à une indemnisation distincte,

- le manquement à l'obligation de sécurité par la SAS [X] Groupe est caractérisé en raison de la charge de travail à laquelle il a été exposé, et qui ne lui a pas permis de bénéficier des temps de pause et de repos auxquels il pouvait prétendre,

- ses amplitudes horaires étaient très importantes et il travaillait fréquemment plus de 48 heures par semaine, ainsi qu'en attestent ses décomptes de temps de travail,

- son cas n'était pas isolé et de nombreux salariés ont décidé de quitter le groupe en raison de leurs conditions de travail et notamment du management par la peur instauré par M. [C],

- malgré la sommation qui lui était faite, dès le stade de la requête, l'employeur s'est abstenu de produire le registre d'entrée et sortie du personnel permettant d'appréhender à la fois les effectifs au cours de sa période d'embauche et le turn-over existant antérieurement à son embauche ,

- la SAS [X] Groupe sur qui repose la charge de la preuve n'apporte aucun élément permettant de caractériser les mesures qu'elle aurait mis en oeuvre pour prévenir la santé et la sécurité de ses salariés au titre de la charge de travail et de la prévention des risques psycho-sociaux,

- il s'est vu appliquer une convention de forfait en jours qui est illégale puisque l'accord d'entreprise qui la prévoit exclut de son champ d'application les cadres supérieurs et notamment le directeur administratif et financier, ne prévoit pas les modalités de contrôle du temps de travail et la garantie du respect des durées maximales de travail,

- l'absence d'accord d'entreprise permettant la mise en oeuvre régulière d'une convention de forfait explique la conclusion d'un nouvel accord en décembre 2018,

- au surplus, aucun compte rendu hebdomadaire d'activité n'a été mis en place conformément à l'article 6 de l'accord d'entreprise et aucun entretien annuel sur la charge de travail n'a été assuré par l'employeur qui n'a pas renseigné la partie dédiée sur son entretien annuel d'évaluation,

- en conséquence de la nullité de la convention de forfait en jours, il est fondé à solliciter le paiement de ses heures supplémentaires, et produit en ce sens un décompte qui fait apparaitre qu'il a effectué 178, 17 heures supplémentaires en 2017 et 839, 88 heures supplémentaires en 2018,

- l'employeur est de mauvaise foi en indiquant qu'il bénéficiait de ses temps de pause et de repas lors qu'il était « invité » par l'un de ses collaborateurs, « invité réunion d'équipe » ou en « repas réunion d'équipe',

- aucun des arguments soulevés par la SAS [X] Groupe n'est de nature à remettre en cause sa loyauté et la valeur probante des pièces qu'il verse aux débats,

- subsidiairement la demande de compensation des sommes allouées au titre des heures supplémentaires avec la part de salaire perçue au-delà du minimum conventionnel est dénuée de tout fondement juridique et ne repose sur aucun raisonnement sérieux,

- il est également fondé au regard du volume d'heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, à solliciter le paiement de ses repos compensateurs impayés,

- par ailleurs, dès lors que les dépassements horaires étaient si systématiques et si importants que l'employeur ne pouvait pas les ignorer, ce dont il se déduit que l'infraction de travail dissimulé est caractérisée et il peut prétendre à l'indemnisation correspondante,

- la réalité d'une fraude à la Caisse Primaire d'assurance maladie mise en place par la SAS [X] Groupe et le groupe ORPEA a été mise à jour, et il s'est rendu compte au fur et à mesure de la relation de travail qu'il lui était demandé d'enregistrer et de prêter son concours à des opérations qui présentaient un caractère frauduleux, tout en prenant le risque d'une sanction disciplinaire s'il refusait d'appliquer les dites consignes,

- cette situation a fait naître pour lui un préjudice d'anxiété dans la mesure où il redoutait d'être ultérieurement inquiété et d'avoir à répondre pénalement de l'exécution des consignes qui lui étaient données, elle justifie que lui soit allouée la somme de 50.000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- concernant son licenciement pour faute grave, la SAS [X] Groupe, qui ne fait état que de ce qu'il qualifie lui-même dans la lettre de licenciement de « défaillance et de légèreté », se place sur le terrain disciplinaire pour sanctionner une insuffisance professionnelle, mais n'invoque nullement une abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée, seuls éléments de nature à caractériser une faute,

- en tout état de cause, les griefs qui sont formulés à son encontre ne sont pas caractérisés,

- en réalité, son licenciement repose sur des motifs inavoués parce qu'inavouables, en lien avec un système organisé de fraude à l'assurance maladie en commun avec la société ORPEA, aussi aux yeux de sa hiérarchie, il devait soit s'accommoder de cette fraude à l'assurance maladie, soit s'en aller , ses alertes sur le caractère frauduleux étaient de ce point de vue dérangeantes et « inopportunes » en cas de contrôle ou d'enquête pénale ; de même, lorsqu'il a alerté sa hiérarchie sur un potentiel délit d'initié lors de la cession des parts sociales de M. [MU] [X] et Mme [E] [X] , cette alerte était également dérangeante pour sa direction en cas de contrôle ou d'enquête pénale,

- quelques années après lui, un autre directeur administratif et financier, M. [Z] a été licencié suivant les mêmes ressorts,

- ses demandes indemnitaires sont fondées et légitimes, outre l'indemnisation de son préjudice résultant du caractère vexatoire de son licenciement.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 janvier 2025, la SAS [X] Groupe demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré du 1er septembre 2023 en ce qu'il a :

- dit et jugé que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

- dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours est illicite ;

- dit et jugé que le licenciement de M. [G] [F] est pourvu de cause réelle et sérieuse mais requalifié la faute grave en faute simple ;

Et en conséquence, condamné la société [X] GROUPE à payer à M. [G] [F] les sommes suivantes :

- 2.397,39 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;

- 7298,66 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 729,86 euros à titre de congés payés sur préavis ;

- 1448,82 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

- 144,23 euros à titre de congés payés afférents ;

- 50 000 euros à titre de forfait d'heures supplémentaires incluant les congés payés ;

- 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- débouté la société de ses autres demandes ;

- dit que les dépens sont à la charge de la société [X] GROUPE.

- le confirmer en ce qu'il a débouté M. [G] [F] de ses autres demandes, fins ou prétentions.

Sur l'exécution du contrat de travail

- débouter M. [G] [F] de ses demandes fondées sur un prétendu manquement de la société à son obligation de sécurité.

- débouter M. [G] [F] de ses demandes fondées sur un prétendu manquement de la société à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.

- débouter M. [G] [F] de ses demandes injustifiées de rappel de salaires pour heures supplémentaires.

À titre subsidiaire : si par extraordinaire, la Cour devait admettre l'existence d'heures supplémentaires,

- ordonner leur compensation avec les sommes déjà perçues par M. [G] [F] pour un montant total de 63.559,30 euros bruts (soit les sommes perçues au-delà du minimum conventionnel sur toute la durée de la collaboration) ;

- ordonner leur compensation avec les temps de pauses déjeuner pris par M. [G] [F] pour un minimum de 500 heures sur toute la durée de la collaboration, soit 8.558,05 euros bruts (selon le taux horaire conventionnel),

- débouter M. [G] [F] de sa demande de rappel de salaire au titre des repos compensateurs.

- débouter M. [G] [F] de sa demande d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

Sur la rupture du contrat de travail,

- juger que le licenciement de M. [G] [F] repose sur une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise,

- débouter M. [G] [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions fondées sur la rupture du contrat de travail,

- débouter M. [G] [F] de sa demande injustifiée de dommages-intérêts au titre des circonstances de la rupture de son contrat de travail,

À titre reconventionnel,

- condamner M. [G] [F] à lui payer la somme de 50.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l'inexécution particulièrement déloyale de son contrat de travail,

En toutes hypothèses,

- débouter M. [G] [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

- condamner M. [G] [F] à lui payer la somme de 8.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- condamner M. [G] [F] aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la SAS [X] Groupe fait valoir que :

- M. [G] [F] n'apporte aucun élément sérieux au soutien de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité : Mme [V] qui atteste en sa faveur est une proche qu'il a lui-même recrutée, son courrier de démission ne fait en rien référence à ses conditions de travail, et elle n'a initié aucune procédure envers son ancien employeur, Mme [L] atteste également par pure complaisance sans caractériser une quelconque surcharge,

- les différents recrutements et changements dans l'organisation administrative du groupe s'expliquent par son évolution et l'acquisition de plusieurs sociétés, avec parallèlement une centralisation de certaines fonctions supports comme la comptabilité,

- au contraire de ce qui est affirmé par M. [G] [F], le personnel dans le périmètre de M. [C] est très stable depuis son départ,

- les affirmations de M. [G] [F] quant à la situation de M. [A] sont mensongères, celui-ci étant via sa société l'expert-comptable du groupe,

- la théorie de M. [G] [F] consistant à affirmer que M. [C] pratique un « management par la peur » est totalement fantaisiste ; en réalité, il s'avère que les équipes se sont très nettement stabilisées depuis le départ de M. [G] [F] qui est à l'origine de départs de plusieurs collaborateurs « clés » et de sanctions disciplinaires au sein du service administratif et financier,

- elle justifie de toutes les mesures qu'elle a prises pendant toute la période de collaboration avec M. [G] [F], tant au titre de la prévention des risques que par rapport aux actions de formation et d'information,

- M. [G] [F] ne prouve pas le préjudice qui justifierait de lui allouer 20.000 euros de dommages et intérêts,

- le décompte produit par M. [G] [F] au soutien de sa demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires est irrecevable faute de présenter un décompte à la semaine civile, et au surplus, le décompte présente des incohérences et des contradictions, s'agissant notamment de l'absence de temps de pause, les notes de frais produites établissent qu'il prenait ses pauses déjeuners, ou de journées d'absence de l'entreprise sans rendez-vous extérieur alors que le télétravail n'a jamais été envisagé entre eux, ou la présence à des réunions qui ont été annulées,

- les relevés de télépéage établissent par ailleurs qu'il a utilisé celui-ci à des fins personnelles, notamment les journées où il se trouvait en RTT,

- il n'a par ailleurs jamais eu de réunions à [Localité 13] dans le [Localité 3], les nombreux trajets [Localité 11]/ [Localité 13] sur lesquels il fonde sa demande d'heures supplémentaires étaient des trajets à des fins personnelles,

- au surplus, M. [G] [F] était rémunéré largement au-delà du minima conventionnel, basé sur une durée de travail mensuelle de 151,67 heures,

- la demande d'indemnité au titre du repos compensateur est infondée puisque motivée par un décompte d'heures supplémentaires erroné, de même que la demande d'indemnité pour travail dissimulé,

- M. [G] [F] n'apporte aucune preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail et porte de très graves et mensongères accusations à l'encontre de son ancien employeur, sans jamais les prouver, alors qu'elle justifie par la production de ses documents comptables, conclusions de contrôles fiscaux, rapports de ses commissaires aux comptes la régularité de ses comptes, outre l'attestation de conformité des commissaires aux comptes,

- les seules pièces produites par M. [G] [F] au soutien de ses accusations fantaisistes, calomnieuses et totalement fausses concernent le groupe Orpea, et n'établissent nullement qu'il lui aurait été demandé de couvrir une fraude,

- elle justifie de sa plainte et de sa constitution de partie civile à l'encontre de M. [G] [F] pour dénonciation calomnieuse,

- en tout état de cause, M. [G] [F] ne rapporte la preuve d'aucun préjudice au soutien de sa demande indemnitaire, et elle-même dépose une demande reconventionnelle en ce sens,

- les griefs concernant la faute grave reprochée à M. [G] [F] sont prouvés, et le licenciement pour ce motif justifié, étant rappelé que M. [G] [F] faisait partie des 25 plus hauts cadres du groupe,

- il avait été mis à sa disposition l'ensemble des moyens nécessaires pour exécuter au mieux sa mission, qu'il s'agisse de formations au titre de son intégration, de soutien logistiques et techniques, trois salariés étant placés sous sa hiérarchie directe,

- subsidiairement, l'indemnisation de M. [G] [F] ne saurait dépasser le plafond légal de l'article L 1235-3 du code du travail,

- la rupture du contrat de travail n'est pas intervenue dans des conditions vexatoires.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

* régularité de la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Par application des dispositions de l'article L 3121-53 du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section.

L'article L3121-54 du code du travail précise que le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel et l'article L 3121-55 du code du travail que

la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l'article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'article L3121-60 du même code précise que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'article L3121-62 du code du travail dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Selon l'article L3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L'article L3121-64 du même code précise que :

I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Enfin, l'article L3121-65 du code du travail dispose qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Et qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Une convention qui fait peser sur le salarié seul l'obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s'assurer du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence.

En l'espèce, le contrat de travail conclut entre la SAS [X] Groupe et M. [G] [F] le 25 septembre 2017, mentionne en son article 7 ' durée du travail' :

'Il est convenu que la durée hebdomadaire de travail de Monsieur [G] [F] serait fixée à trois jours par semaine pendant la période du 25 septembre 2017 au 17 novembre 2017.

A compter du 20 novembre 2017, compte tenu du niveau de responsabilité de Monsieur [G] [F], de la nature des fonctions confiées, de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son travail, ainsi que du niveau de rémunération dont il bénéficie, il a été décidé d'un commun accord entre les parties que Monsieur [G] [F] sera soumis aux dispositions conventionnelles concernant les cadres prévues par les dispositions de la convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques et de l'accord d'entreprise du 13 juin 1998 relatif à la réduction du temps de travail.

A ce titre, Monsieur [G] [F] bénéficiera, selon les dispositions en vigueur à ce jour, sur l'année civile, de jours de repos supplémentaires qu'il devra prendre en accord avec son employeur et selon les impératifs de l'activité. Le nombre de jours de repos supplémentaires est communiqué tous les ans par la direction.

Monsieur [G] [F] a, en effet, souhaité bénéficier d'une convention de forfait de 217 jours travaillés par année civile, jugeant ce mode d'aménagement du temps de travail plus favorable, notamment en raison de son entière latitude quant à l'organisation de son temps de travail et des avantages y afférents.

Nombre de jours travaillés

L'année de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

La durée de travail de Monsieur [G] [F] est de 217 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l'accord susvisé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre ''' de jours de congés défini à l'article L 3141-3 du code du travail.

Limites et garanties

Monsieur [G] [F] disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives aux limitations maximales de travail ainsi qu'aux règles de repos quotidien et de repos hebdomadaire, à savoir :

- le respect de la durée maximale quotidienne de travail fixée à 10 heures de travail,

- le respect de la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures de travail, ou 44 heures de travail sur 12 semaines consécutives,

- le respect de la durée minimale de repos quotidien fixée à 11 heures de repos consécutives,

- le respect du repos hebdomadaire fixé à 35 heures de repos consécutives.'

Ainsi, contrairement à ce qui est soutenu par M. [G] [F], la convention de forfait en jour n'est pas fondée sur l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail du 29 septembre 2004, lequel n'est pas applicable aux cadres supérieurs, et notamment au directeur administratif et financier, mais sur l'accord d'entreprise du 13 juin 1998 relatif à la réduction du temps de travail, et sur la convention collective applicable au contrat de travail.

Il est par ailleurs produit une fiche d'entretien individuel, non datée, présentée comme correspondant à l'entretien annuel 2018 et comportant une rubrique ' temps de travail ( cadres en convention de forfait jour)' qui n'est pas renseignée.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la convention de forfait en jours est prévue par un accord d'entreprise et a fait l'objet d'un écrit entre l'employeur et le salarié lors de la conclusion du contrat de travail, dont la signature vaut acceptation par le salarié des dispositions qu'il contient.

Force est de constater que la SAS [X] Groupe ne produit aucun élément, et notamment l'accord d'entreprise auquel le contrat de travail fait référence, pour justifier de la conformité aux prescriptions légales et conventionnelles du forfait en jours ainsi conclu, et des dispositions mises en place pour le suivi du temps de travail de son salarié.

Par suite, la cour ne peut qu'en déduire que la convention de rémunération sous forme de forfait en jours à laquelle M. [G] [F] a consenti par la signature de son contrat de travail n'est pas conforme aux prescriptions légales, conventionnelles et européennes et qu'elle doit être annulée.

Ensuite de cette annulation de la convention de forfait en jours, M. [G] [F] peut prétendre à l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue aux articles L. 3121-20 et suivants du code du travail.

* rappel de salaire : heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En l'espèce, M. [G] [F] soutient que la SAS [X] Groupe lui est redevable des sommes de :

- 11.578, 99 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ainsi que 1.157, 89 euros au titre des congés payés y afférents pour l'année 2017, correspondant à 106, 37 heures majorées à 25 % et 71, 77 h majorées à 50% ,

- 55.992, 94 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ainsi que 5.599, 29 euros au titre des congés payés y afférents pour l'année 2018, correspondant à 385, 03 h majorées à 25 % et 454, 85 h majorées à 50%.

M. [G] [F] produit au soutien de sa demande :

- un décompte journalier de son temps de travail entre le 25 septembre 2017 et le 19 décembre 2018, fondé sur des relevés de télépéage et les horaires de train, ou portant des mentions ' télétravail' et 'approx', très peu de pauses méridiennes étant mentionnées,

- une synthèse hebdomadaire du décompte des heures travail, chiffrant les heures supplémentaires et précisant leur taux de majoration,

- les relevés de télépéage du Groupe [X], sans qu'il soit précisé qui est détenteur des badges dont les relevés sont produits, les décomptes visant plus de 80 porteurs

- des relevés de notes de frais comprenant notamment des ' repas réunion équipe' pour 2 convives,

- des listes de courriels envoyés sur certaines journées de travail,

- des captures d'écran correspondant à des échanges de SMS.

Il précise que la lecture combinée de ces différentes pièces permet de constater qu'il a été amené à se déplacer sur de nombreux sites, qu'il a toujours décompté de ses temps de travail ses éventuels rendez-vous personnels, ayant pris soin au préalable d'en informer sa hiérarchie, et que lorsque la formation programmée le 13 novembre 2018 a été annulée, il a procédé à d'autres travaux.

Il précise que les notes de frais visant des dépenses sur [Localité 13] correspondent à des temps professionnels, quand bien même il était hébergé chez son compagnon dans le 13ème arrondissement, évitant à son employeur des frais d'hébergement.

Enfin, M. [G] [F] précise que lors du séminaire organisé pour les cadres la semaine du 6 au 9 février 2018, il a passé trois journées à travailler à distance sur la clôture en cours, et n'a pas profité des temps de 'quartier libre' mentionnés sur le planning.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à la SAS [X] Groupe d'y répondre.

La SAS [X] Groupe qui ne conteste pas ne pas avoir mis en place de système de contrôle du temps de travail de M. [G] [F], fait valoir que le décompte produit par ce dernier ne respecte pas les exigences légales de décompte hebdomadaire du temps de travail, puisqu'il procède à un décompte sur la base de 7 heures quotidiennes, ce qui le conduit à demander le paiement d'heures supplémentaires sur des semaines où il a travaillé moins de 35 heures.

La SAS [X] Groupe considère par ailleurs que le décompte présenté par M. [G] [F] présente des incohérences et n'est pas loyal, observant que celui-ci n'aurait quasiment jamais pris de pause déjeuner, alors qu'il produit par ailleurs ses notes de frais qui mentionnent de nombreux repas qu'il comptabilise ensuite comme du temps de travail effectif, considérant que le fait de déjeuner avec des collègues signifie de facto qu'il est en travail effectif.

Elle se réfère à l'agenda de M. [G] [F] pour en déduire qu'il y est fait mention de rendez-vous personnels qui ont été décomptés comme des temps de télétravail et considère que les listings produits par celui-ci ne prouvent aucun travail effectif ; et que certaines des formations ou réunions qui y sont mentionnées ont été annulées.

La SAS [X] Groupe considère que les relevés de télépéage présentent des anomalies notamment sur les temps de trajet entre le siège de la société et la barrière de péage de [Localité 9], ou sur les durées de trajet entre l'horaire d'entrée et de sortie de l'autoroute ; et qu'il y apparait des trajets effectués sur des jours de repos.

Enfin, la SAS [X] Groupe fait valoir que le salaire mensuel perçu par M. [G] [F] était très largement supérieur au salaire conventionnel auquel il pouvait prétendre, lequel était de 2.558 euros jusqu'au 31 décembre 2017 et de 2.596 euros à compter du 1er janvier 2018, ce dont il se déduit que sur la durée de la relation contractuelle, l'appelant a perçu 63.559,30 euros au-delà de ce minimum conventionnel, outre le fait qu'il a bénéficié de onze journées de RTT en 2018.

Elle précise dans ses écritures ' La Cour doit savoir : Qu'il a bénéficié de nombreux jours de RTT, dont 11 jours en 2018 ; Et que la rémunération qu'il percevait incluait le paiement d'éventuelles heures supplémentaires et ce dans le cadre de la convention de forfait qui avait été conclue.'

Ceci étant, le montant du salaire mensuel perçu par M. [G] [F], quelque soit son positionnement par rapport au salaire minimal conventionnel, résulte de l'accord entre celui-ci et son employeur, et ne saurait dispenser ce dernier, le cas échéant, du paiement d'heures supplémentaires effectivement effectuées par son salarié.

De fait, les décomptes présentés par M. [G] [F] ne respectent pas le décompte hebdomadaire du temps de travail, sur une base de 35 heures puisqu'il est notamment sollicité :

- au titre de l'année 2017 :

- semaine 39 : 12,60 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 33,60 heures

- semaine 40 : 10,10 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 31,10 heures

- semaine 42 : 8,30heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 22,30 heures

- semaine 43 : 9,13 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 30,13 heures

- semaine 44 : 9,77 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 23,77 heures

- semaine 45 : 6,33 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 20,33 heures

- semaine 46 : 11,20 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 32,20 heures

- semaine 52 : 4,03 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 18,03 heures

- au titre de l'année 2018 :

- semaine 1 : 8,68 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 36,68 heures

- semaine 16: 9,55 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 30,55 heures

- semaine 18 : 12,70 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 40,70 heures

- semaine 19 : 11,25 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 32,25 heures

- semaine 21 : 1,82 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 22,82 heures

- semaine 30 : 7,22 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 21,22 heures

- semaine 51 : 11,48 heures supplémentaires pour un total hebdomadaire de 32,48 heures

Par ailleurs, les échanges de SMS ou les listings d'envois de courriels produits par M. [G] [F] pour justifier de son temps de travail ne font que caractériser une amplitude horaire sur une journée sans qu'il ne soit possible d'en déduire que l'intégralité du temps compris entre le premier et le dernier envoi de la journée concernée correspond à un temps de travail effectif.

De la même manière, les horaires établis à partir des relevés de télépéage caractérisent uniquement les temps de déplacement de M. [G] [F], sans que cela signifie que l'intégralité de l'intervalle entre les deux correspond à du temps de travail effectif.

S'agissant des temps de pause méridienne correspondant à des repas dont le remboursement a été sollicité sous forme de note de frais, et validé par la SAS [X] Groupe en tant que tel, il correspond à du temps de travail, seul motif qui en permet la prise en charge par l'employeur. En revanche, les mentions portées sur le décompte journalier ' sandwich devant PC', ' sandwich sur parking' ou ' sandwich dépôt' ne sont objectivées par aucun élément.

Par ailleurs, force est de constater que M. [G] [F] procède par affirmation pour soutenir qu'il n'aurait aucunement profité des temps libres lors du séminaire auquel il a participé en février 2018 avec les cadres supérieurs de la société.

Il n'est de la même manière pas établi que le temps passé à la ' soirée de Noël TP' la journée du 25 janvier 2018 pour laquelle M. [G] [F] a comptabilisé 15h24 de travail dont 8h40 en heures supplémentaires correspond à du travail effectif.

Il résulte de l'ensemble des éléments produits par l'appelant et des explications et observations apportées par la SAS [X] Groupe que M. [G] [F] peut prétendre sur la période du 25 septembre 2017 au 19 décembre 2018 à un rappel de salaire pour heures supplémentaires d'un montant de 6.934,28 euros outre 693,42 euros de congés payés y afférents.

La décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a fait droit au principe d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, et infirmée en ce sens sur le montant alloué.

S'agissant de la demande de l'employeur d'ordonner la compensation des sommes ainsi allouées avec les salaires perçus par M. [G] [F] au delà du montant conventionnel ou avec les temps de pause déjeuner qu'il aurait prises est dénuée de tout fondement dès lors que ne saurait être remis en cause par ce biais le montant du salaire mensuel convenu entre les parties à la conclusion du contrat de travail.

Par ailleurs, la question du temps de pause comme temps travaillé ou non a été prise en considération supra pour l'appréciation du quantum de la demande de rappel de salaire.

La SAS [X] Groupe sera en conséquence déboutée de cette demande.

* indemnité de repos compensateur pour les heures effectuées hors contingent

Par application des dispositions de l'article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

L'article L3121-38 du code du travail prévoit qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L'accord du 23 octobre 2000 annexé à la convention collective applicable au contrat de travail prévoit en son article 4.5 ' contingent d'heures supplémentaires' que celui-ci est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Au visa de ces dispositions, M. [G] [F] sollicite les sommes de :

- 2.316, 11 euros bruts, ainsi que la somme de 231,61 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l'année 2017

- 34.160, 84 euros bruts, ainsi que la somme de 3.416, 08 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l'année 2018

en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures supplémentaires en fondant sa demande sur les volumes d'heures supplémentaires dont le paiement a été sollicité à titre de rappel de salaire.

La SAS [X] Groupe s'oppose à cette demande et renvoie à ses explications quant à sa contestation des heures supplémentaires dont le paiement a été sollicité par M. [G] [F] pour en déduire qu'il n'est pas établi la réalité d'un dépassement du contingent annuel.

De fait, M. [G] [F] a été débouté supra d'une part importante de sa demande de rappel de salaire en raison d'heures supplémentaires et par suite, la réalité du dépassement du contingent annuel n'est pas démontrée.

M. [G] [F] a en conséquence été justement débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

* indemnité pour travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L'élément moral de l'infraction peut résulter de ce que l'employeur n'a pu ignorer l'amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l'entreprise.

M. [G] [F] sollicite à titre d'indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié la somme de 43.791,99 euros en faisant valoir 'qu'en ayant recours à une convention de forfait illicite, l'employeur était parfaitement conscient que les heures de travail déclarées étaient inférieures aux heures de travail réellement accompl