Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 16 octobre 2025

16/10/2025



ARRÊT N° 25/



N° RG 24/00765 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QB2U

FCC/CI



Décision déférée du 08 Novembre 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( 21/00273)

Isabelle BOSCHIERO

























































INFIRMATION





















Grosse délivrée



le



à



Me Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANT



Monsieur [W] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMEE



S.A. GENERALI VIE

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par :

- Me Pascal SAINT GENIEST de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

- Me Bertrand MERVILLE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS (plaidant)







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : M. POZZOBON



 

ARRET : 



-contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



M. [W] [Z] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2005 en qualité de conseiller commercial par la SA Generali Vie. Suivant lettre à compter du 1er décembre 2010, il est devenu inspecteur principal. Il est ensuite devenu inspecteur manager performance. Un avenant a modifié la rémunération à compter des 1er décembre 2012 et 1er janvier 2013. Une lettre à compter du 1er décembre 2012 l'a chargé de l'organisation commerciale de [Localité 5] et de l'organisation du développement du Lot, du Tarn, du Tarn et Garonne et de l'Aveyron.



La convention collective applicable est celle de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992.



M. [Z] a été placé en arrêt maladie :

- du 10 au 19 juin 2020 ;

- puis à compter du 26 février 2021.



Lors de la visite de reprise du 2 août 2021, la médecine du travail a déclaré M. [Z] inapte au son poste et à tous postes de l'entreprise en indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. 



Par LRAR du 13 août 2021, la SA Generali vie a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à licenciement fixé le 31 août 2021, puis l'a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 7 septembre 2021. Elle lui a versé une indemnité de licenciement de 50.554,82 €. 



Par courrier du 7 octobre 2021, adressé à la SA Generali vie, le conseil de M. [Z] a allégué une dégradation des conditions de travail du fait notamment d'une surcharge de travail, et a contesté le licenciement.



 

Le 20 décembre 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins notamment de paiement d'heures supplémentaires, de l'indemnité pour travail dissimulé, de l'indemnité compensatrice de préavis, d'un solde d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.



Par jugement du 8 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Montauban a :

- dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Z] est justifié,

- débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté Generali vie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis à la charge des parties leurs entiers dépens.



M. [Z] a interjeté appel de ce jugement le 4 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.





Par conclusions récapitulatives n° 2 notifiées par voie électronique le 21 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [Z] demande à la cour de :

- infirmer le jugement, 

Statuant à nouveau, 

- condamner la société Generali vie aux sommes suivantes : 

* 44.693,41 € brut au titre des heures supplémentaires, outre 4.469,34 € à titre de congés payés y afférents, 

* 44.298 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

* 22.149,42 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.214 € à titre de congés payés y afférents, 

* 10.102,40 € à titre de complément d'indemnité de licenciement, 

* 99.000 € à titre de dommages et intérêts en application de l'article L 1235-3 du code du travail,

* 40.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct pour violation de l'obligation de sécurité, 

* 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

outre les entiers dépens, en ce compris le remboursement d'émoluments et recouvrement résultant des dispositions de l'article A 444-32 du code du commerce que le requérant serait amené à régler dans l'hypothèse d'un recours à l'exécution forcée de la décision à intervenir.





Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 13 juin 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société Generali vie demande à la cour de : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour inaptitude est justifié et débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [Z] à verser la somm e de 6.000 € à la société Generali vie au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [Z] à s'acquitter des entiers dépens, 

À titre subsidiaire : 

- fixer la moyenne de salaire de M. [Z] sur les 12 derniers mois à 7.383,14 € bruts, 

- limiter la condamnation de Generali vie pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 22.149,42 € seulement.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 juin 2025.





MOTIFS



1 - Sur l'exécution du contrat de travail :



Sur les heures supplémentaires :



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Au préalable, la cour note que, si les bulletins de paie établis en 2020 et 2021 mentionnent un 'traitement de base' ou un 'salaire forfaitaire' sans indication du nombre d'heures et du taux horaire, pour autant aucune pièce contractuelle n'a prévu un forfait en jours ou en heures, de sorte que la relation de travail était soumise à la durée de droit commun de 35 heures avec possibilité d'heures supplémentaires au-delà.



A l'appui de sa demande d'heures supplémentaires, M. [Z] produit les pièces suivantes :

- des tableaux des heures supplémentaires qu'il dit avoir réalisées en semaine sur les années 2019, 2020 et 2021, mentionnant pour chaque jour ses horaires de début et de fin de travail, ses pauses et ses activités (pièces n° 20, 21 et 22) ;

- un tableau des heures supplémentaires qu'il dit avoir réalisées les dimanches, jours fériés, jours de congés payés ou RTT et jours d'arrêt maladie, entre juillet 2018 et janvier 2021, mentionnant pour chaque jour le nombre de minutes de travail (pièce n° 25) ;

- des mails adressés ou reçus par lui entre juillet 2018 et septembre 2021 (pièces n° 23 et 24) ;

- un tableau de calcul des heures supplémentaires entre janvier 2019 et février 2021 : pour l'année 2019 : 14.789,70 € outre congés payés de 1.478,96 € ; pour l'année 2020 : 17.900,93 € outre congés payés de 1.790,09 € ; pour l'année 2021 : 7.939,76 € outre congés payés de 793,97 € (pièce n° 19).



Dans les motifs de ses conclusions, M. [Z] réclame les heures supplémentaires correspondant au total des heures supplémentaires en semaine, les dimanches, jours fériés, jours de congés payés et RTT et jours d'arrêt maladie, synthétisées dans sa pièce n° 19 pour un total de 40.630,39 € outre congés payés de 4.063,02 € (total 44.693,41 €), et, dans son dispositif, il sollicite une somme de 44.693,41 € outre congés payés de 4.469,34 € de sorte qu'il réclame deux fois les congés payés.



Même si de nombreux mails produits concernent des périodes où M. [Z] ne réclame aucune heure supplémentaire et s'ils ne corroborent pas les horaires allégués ainsi que le souligne la SA Generali vie, il demeure que les tableaux constituent des éléments suffisamment précis pour permettre à la société de répondre.



La SA Generali vie soutient que M. [Z] bénéficiait d'une liberté d'organisation dans son emploi du temps, que rien ne l'obligeait à répondre le dimanche à des mails envoyés plusieurs jours avant, qu'il pratiquait des activités personnelles pendant ses journées de travail (sport) et qu'il réclame des heures au titre de trajets domicile - travail.



M. [Z] affirme qu'il faisait du sport avant ou après sa journée de travail, ou pendant la pause méridienne, et qu'il ne réclame pas des temps de déplacements domicile - travail mais seulement des temps de déplacements professionnels effectués en journée.



Or, la société qui ne fait aucun contre-décompte ne précise pas les heures consacrées selon elle par M. [Z] à des activités sportives ou à des déplacements domicile - travail, ni les horaires de travail réellement effectués par le salarié.



Il demeure que M. [Z] ne peut pas réclamer des rappels de salaires pendant ses jours de congés payés ou RTT et ses jours d'arrêt maladie en juin 2020 pendant lesquels le contrat de travail était suspendu, mais seulement des dommages et intérêts, dommages et intérêts qu'il ne sollicite pas.



La cour dispose donc des éléments lui permettant de chiffrer les heures supplémentaires, après déduction des périodes de congés payés, RTT et arrêt maladie, à la somme de 38.000,05 € bruts outre congés payés de 3.800 € bruts, le jugement étant infirmé sur ce point.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé :

 

En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l'article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.



M. [Z] soutient que la SA Generali vie ne pouvait pas ignorer la réalisation des heures supplémentaires compte tenu de sa charge de travail et de l'envoi de mails avec le N+1 en copie pendant son arrêt maladie entre mai et septembre 2021 (pièce n° 23). Toutefois pendant la relation de travail il n'a pas réclamé le paiement d'heures supplémentaires, il bénéficiait effectivement d'une liberté d'organisation et la pièce n° 23 qui porte sur une période non concernée par les heures supplémentaires est inopérante ; M. [Z] ne démontre pas l'intention de dissimulation de la part de la SA Generali vie.



Le salarié sera donc débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.





2 - Sur le licenciement :



En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.



M. [Z] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car son inaptitude a été provoquée par un manquement de la SA Generali vie à son obligation de sécurité. 



Il allègue les éléments suivants :



* une désorganisation interne avec un service clients totalement injoignable de sorte que M. [Z] était sollicité directement par les clients mécontents y compris pendant ses congés : 

M. [Z] produit notamment :

- une attestation de M. [C], ancien cadre commercial au sein de la SA Generali vie et N-1 de M. [Z], disant qu'à partir de 2019 et jusqu'en 2021, suite à la mise en place de nouveaux modèles d'organisation, le back office était défaillant et ne répondait presque plus aux sollicitations des clients, de sorte que M. [Z] était beaucoup sollicité par les clients y compris ceux des salariés ayant quitté l'entreprise car le service clientèle dirigeait les appels directement vers M. [Z] ;

- des mails et SMS de clients contactant M. [Z] en se plaignant d'une impossibilité de joindre le service clients ;

- des mails de M. [Z] adressés à M. [J], inspecteur manager développement et N+1 de M. [Z], se plaignant de cette situation occasionnant une surcharge de travail pour lui ;

- le compte-rendu de la réunion du CSSCT du 25 mars 2021 évoquant le sujet 'gestion du stress des collaborateurs en lien avec le back office', la défaillance du back office ayant des conséquences sur les collaborateurs en termes de risques psycho-sociaux, des collaborateurs étant en souffrance, en arrêt de travail voire ayant démissionné ;

- une attestation de M. [K] ancien inspecteur manager performance disant avoir démissionné en raison de la dégradation de ses conditions de travail et évoquant le problème lié au service client qui générait un renvoi d'appels systématiques sur les téléphones portables des salariés du service commercial.

Contrairement aux dires de la SA Generali vie, les dysfonctionnements liés au service clients ne peuvent pas être imputés uniquement à la crise sanitaire laquelle a duré plusieurs années, ni même aux absences de salariés pendant les confinements dont la durée a été limitée ; les pièces ci-dessus montrent une véritable désorganisation au sein de ce service qui a eu des conséquences sur le service commercial ; d'ailleurs la SA Generali vie indique qu'en dehors des périodes de confinement où les recrutements étaient gelés, elle a tenté de recruter mais qu'elle a rencontré des difficultés liées aux contraintes du métier.

Par ailleurs, certes M. [Z] avait fait le choix de donner à ses clients son numéro de téléphone personnel de sorte que ses clients qui ne savaient pas quand il était absent le contactaient pendant ses congés et arrêts maladie, et il laissait parfois des messages d'indisponibilité ; il demeure qu'il était également contacté en journée par les clients d'autres collaborateurs du fait des renvois d'appels.



* des effectifs en régression :

M. [Z] se réfère au compte-rendu du CSSCT et à l'attestation de M. [C] évoquant des démissions et arrêts maladie de salariés. Il produit également :

- l'attestation de M. [U], ancien cadre commercial, évoquant depuis 2016 des départs de collaborateurs et des difficultés à recruter ;

- le mail adressé par M. [Z] à M. [J] le 4 septembre 2020 dans lequel il s'inquiétait du départ dans son équipe de 4 collaborateurs en l'espace de 12 mois de sorte qu'il en restait 6 sur 10, dont 2 qui étaient en difficulté ;

- son compte-rendu d'entretien d'évaluation effectué le 17 décembre 2020 où M. [Z] évoquait, dans son équipe de 10 personnes, deux arrêts maladie et deux autres collaborateurs en difficulté.

Si la SA Generali vie justifie de démarches effectuées par M. [J] pour embaucher sur le secteur du Tarn et Garonne, elle admet des difficultés générales pour recruter de sorte que certaines embauches ne se sont pas concrétisées, et elle ne saurait reprocher à M. [Z] d'avoir par le passé émis des réserves concernant la titularisation de l'une des salariées en difficulté (Mme [L]) qui a bien été définitivement embauchée. 

Par ailleurs la cour rappelle qu'elle a retenu un volume conséquent d'heures supplémentaires témoignant d'une surcharge de travail pour M. [Z] au regard d'un sous-effectif durable.



* une modification unilatérale de la rémunération variable suite à la majoration des objectifs :

M. [Z] reproche à la SA Generali vie d'avoir, par le biais d'un accord d'entreprise, modifié le mode de calcul des commissions et les objectifs, lesquels étaient irréalisables et ont conduit à une baisse de rémunération variable.

Sur ce, la lettre de nomination en qualité d'inspecteur principal du 6 décembre 2010 stipulait une rémunération composée d'un salaire fixe et de divers éléments variables dont le principe, les critères d'attribution et le montant étaient définis conformément aux accords des 31 août 2006, 5 mars 2009 et 9 mars 2010, et que, si le principe de la rémunération variable était un élément déterminant du contrat de travail, la fixation des critères déterminant les éléments de rémunération variable relevait de l'application de l'accord collectif de sorte que leur évolution ne pouvait pas constituer une modification du contrat de travail. L'avenant du 4 septembre 2012 concernant le poste d'inspecteur manager performance visait un accord collectif du 13 juillet 2012 et stipulait une rémunération composée d'un salaire fixe et de divers éléments variables (commissions d'organisation, commissions relatives à la production réalisée en co-signature, prime d'objectifs). Un accord du 24 avril 2019 s'est ensuite substitué à l'accord du 13 juillet 2012.

M. [Z] ne peut pas utilement soutenir que l'avenant du 4 septembre 2012 ne comportait pas en annexe l'accord collectif du 13 juillet 2012 alors que cet avenant qu'il a signé mentionnait expressément que cet accord était joint en annexe ; par ailleurs, les modalités de calcul des éléments de rémunération variable n'ayant pas été fixées dans le contrat de travail mais dans les accords collectifs qui pouvaient être modifiés, il n'y avait pas de modification du contrat de travail, sans qu'il soit nécessaire pour la cour d'examiner la question de l'incidence concrète de la modification des règles de calcul sur le montant de la rémunération variable de M. [Z].

Par ailleurs, M. [Z] ne démontre pas en quoi les objectifs qui lui étaient donnés étaient irréalisables.

Aucun manquement ne peut être reproché de ce chef à la SA Generali vie.

 

* des alertes faites par le salarié, en vain :

M. [Z] produit notamment les pièces suivantes :

- ses mails adressés à M. [J] en 2020 et 2021 se plaignant du problème lié au service clients ;

- son mail du 4 septembre 2020 précité adressé à M. [J] au sujet des effectifs ;

- le compte-rendu d'entretien d'évaluation du 17 décembre 2020 évoquant ces problématiques nuisant à la sérénité du travail ;

- son mail du 26 février 2021 adressé à M. [J], ayant pour objet 'dégradation des conditions de travail', détaillant les difficultés qu'il rencontrait, liées notamment au service client et aux effectifs insuffisants, disant être 'loin des missions principales de sa fonction de manager' et ne jamais avoir connu une situation aussi tendue depuis son embauche, et concluant 'Ce contexte général et tout ce stress porte atteinte à mon intégrité physique : de nombreux symptômes psychosomatiques m'ont conduit une première fois aux urgences en novembre 2020 puis une 2e fois dans la nuit du 4 février 2021 pour une batterie d'examens. Je ne reconnais plus cette belle entreprise pour laquelle je m'investis depuis maintenant plus de 16 ans. Je suis las des promesses non tenues, des engagements non respectés et de cette déshumanisation de notre réseau' ;

- le procès-verbal du CSSCT du 25 mars 2021 déjà évoqué ;

de sorte que la SA Generali vie ne saurait soutenir ne pas avoir été alertée sur les conditions de travail de ses salariés en général et de M. [Z] en particulier.

Or la société ne peut pas se borner à indiquer qu'elle a conclu des accords collectifs concernant la prévention des risques psycho-sociaux, que les managers étaient formés à ces risques et que M. [Z] n'a pas saisi un membre du réseau d'alerte de Generali ; elle ne justifie d'aucune réponse écrite donnée à M. [Z], ni avant son arrêt de travail délivré le 26 février 2021, ni après ; à cet égard la cour relève que le fait que M. [Z] ait été placé en arrêt maladie le jour même de son dernier mail ne dispensait pas la SA Generali vie de lui répondre ni de mener une enquête. Enfin il a été dit que les recrutements demeuraient insuffisants. 



* une dégradation de son état de santé :

M. [Z] verse aux débats son dossier de la médecine du travail ainsi que des pièces médicales, dont il ressort que lors de la visite auprès de la médecine du travail du 30 mars 2016, le salarié se disait stressé mais globalement satisfait de son travail (7/10) ; que lors de la visite du 18 décembre 2020 il se plaignait de ses conditions de travail ; que lors de la visite du 31 mai 2021 le médecin du travail évoquait un burn out. Par courrier du 4 février 2021, le Dr [B] (service des maladies professionnelles et environnementales de l'hôpital [Localité 6]) disait avoir reçu M. [Z] qui évoquait un épuisement professionnel dans le cadre d'une problématique évoluant depuis 2016. Le 5 février 2021, M. [Z] a été admis aux urgences du centre hospitalier de [Localité 5] pour une douleur thoracique dans un contexte de stress. Par attestation du 9 septembre 2021, Mme [F], psychologue, disait suivre M. [Z] pour une souffrance au travail.

La SA Generali vie nie tout lien entre les conditions de travail et l'état de santé de M. [Z], en indiquant qu'aucune maladie professionnelle n'a été reconnue, que les praticiens qui n'ont pas constaté les conditions de travail de M. [Z] ne peuvent pas établir un lien avec le travail et que M. [Z] avait un tempérament anxieux lié à sa vie personnelle : hypocondriaque, avec deux grands-pères victimes de crise cardiaque avant 50 ans, ayant souffert d'un carcinome au nez opéré en 2021, père d'un enfant diagnostiqué précoce, avec une épouse ayant connu une dépression.

Sur ce, certes les professionnels de santé qui ne font pas partie de la médecine du travail ne peuvent que rapporter les dires de leur patient, mais le médecin du travail, lui, évoquait bien un épuisement professionnel, même si des événements personnels pouvaient également avoir eu une incidence. En outre il n'est nul besoin qu'une maladie professionnelle soit reconnue pour qu'un lien soit établi entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé, et le lien peut n'être que partiel, de sorte que la dégradation de l'état de santé peut avoir à la fois des causes professionnelles et des causes personnelles.



La cour estime donc que M. [Z] établit des manquements de la part de la SA Generali vie à son obligation de sécurité (à l'exception des manquements allégués relatifs à la rémunération) qui ont contribué au moins pour partie à dégrader son état de santé ce qui a donné lieu à son inaptitude.



Par suite, le licenciement pour inaptitude sera jugé sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement.



En application de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois. 



Sur l'indemnité compensatrice de préavis :



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [Z] peut prétendre, en sa qualité de cadre, à une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle égale à 3 mois.

M. [Z] allègue un salaire moyen mensuel de 7.383,14 € bruts sur les 12 derniers mois précédant son arrêt maladie, montant que la SA Generali vie admet dans le dispositif de ses conclusions.

Il sera donc versé au salarié une indemnité compensatrice de préavis de 22.149,42 € bruts, outre congés payés de 2.214 € bruts.



Sur l'indemnité de licenciement : 



Lors du licenciement, M. [Z] a perçu une indemnité de licenciement de 50.554,82 € - et non pas de 50.544,82 € comme il l'indique. Il demande un complément d'indemnité de licenciement de 10.102,40 € en alléguant cette fois un salaire de référence de 7.019,26 € perçu sur les 12 derniers mois qui est inférieur à celui reconnu par la SA Generali vie.

La SA Generali vie ne fournit aucun détail de son calcul sur l'indemnité versée de 50.554,82 €.

La cour retiendra donc le salaire mensuel de 7.019,26 €.

Compte tenu d'une ancienneté de 16 ans à la fin du préavis de 3 mois, il est dû à M. [Z] une indemnité de licenciement conventionnelle de 7.019,26 € x 12 mois x 16 ans x 4,5 % = 60.646,42 € - 50.544,82 €, soit un reliquat dû de 10.091,60 €. 



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 15 ans d'ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 13 mois de salaire brut.



Né le 17 juillet 1975, M. [Z] était âgé de 46 ans lors du licenciement. Il justifie avoir perçu des indemnités chômage jusqu'en mars 2024. Si la SA Generali vie affirme qu'il exerce une activité de courtage en assurance depuis août 2020, pour autant les avis d'impôt sur le revenu ne font pas état de revenus issus de cette activité.



Il sera alloué à M. [Z] des dommages et intérêts de 40.000 €. 



Sur les dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité :



Le préjudice subi du fait de la dégradation des conditions de travail sera réparé par des dommages et intérêts de 5.000 €.





3 - Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



L'employeur qui perd au principal supportera les dépens de première instance et d'appel, sans qu'il y ait lieu à mention au titre des frais d'exécution qui relèvent de l'application du code des procédures civiles d'exécution, ses propres frais irrépétibles de première instance et ceux exposés par le salarié soit 3.000 €.





PAR CES MOTIFS,



Infirme le jugement en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau :



Dit que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la SA Generali vie à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

- 38.000,05 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre congés payés de 3.800 € bruts,

- 22.149,42 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 2.214 € bruts,

- 10.091,60 € de rappel d'indemnité de licenciement,

- 40.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5.000 € de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Ordonne le remboursement par la SA Generali vie à France travail des indemnités chômage versées à M. [Z] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,



Condamne la SA Generali vie aux dépens de première instance et d'appel,



Rejette toute autre demande. 





Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE







C. IZARD F. BRU