Cour d'Appel · Chambre Sociale — 14 octobre 2025

14 OCTOBRE 2025



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 22/02106 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F46L



[Y] [V]



 / 



S.A.S. ISEKI FRANCE





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 05 octobre 2022, enregistrée sous le n° f 20/00320

Arrêt rendu ce QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Karine VALLEE, Conseiller



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [Y] [V]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Me Marlene BAPTISTE, avocat au barreau de CUSSET/VICHY



APPELANTE



ET :



S.A.S. ISEKI FRANCE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Julien TOURNAIRE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 23 juin 2025, tenue par ce magistrat, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE



Madame [Y] [V], née le 30 janvier 1966, a été embauchée à compter du 17 novembre 2008 par la société YVAN BEAL, selon contrat de travail à durée indéterminée, avec une convention de forfait annuel en jours, en qualité de responsable des ressources humaines et paie. Par avenant en date du 1er juillet 2010, Madame [Y] [V] a été promue directrice des ressources humaines.

 

La société Yvan BEAL a été rachetée par la société ISEKI FRANCE en janvier 2015. La fusion, intervenue en novembre 2017 entre les sociétés ISEKI FRANCE et ISEKI HOLDING a entraîné la dénonciation de la convention collective initialement applicable au profit de la convention collective des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment et de manutention du 23 avril 2012. 



Madame [Y] [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 20 avril 2018. 



Par décision en date du 11 juillet 2019, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a notifié à Madame [Y] [V] la prise en charge de sa maladie (syndrome de burn-out sévère) au titre de la législation sur les risques professionnels. 



A l'issue d'une visite de reprise intervenue le 16 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] [V] inapte à son poste. 



Par courrier recommandé daté du 2 octobre 2019, la société ISEKI FRANCE a convoqué Madame [Y] [V] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 11 octobre 2019).



 Par courrier daté du 15 octobre 2019, la société ISEKI FRANCE a notifié à Madame [Y] [V] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Le 13 juillet 2020, Madame [Y] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment :



- de constater une inégalité de traitement et une discrimination en raison du sexe, outre obtenir un rappel de salaire ainsi que l'indemnisation du préjudice subi, 



- de constater que son inaptitude est d'origine professionnelle, outre obtenir les indemnités afférentes, 



- de constater l'existence d'une situation de harcèlement moral ou, à tout le moins, d'une inexécution fautive du contrat de travail, en conséquence, juger le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir l'indemnisation afférente. 



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 23 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 16 juillet 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 20/00320) rendu contradictoirement le 5 octobre 2022 (audience du 11 mai 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : 



- Jugé que Madame [Y] [V] n'a pas subi d'inégalité de traitement ; 



- Jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] [V] est d'origine professionnelle ; 



- Condamné la société ISEKI FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, à payer et à porter à Madame [Y] [V] les sommes suivantes : 



*19 194,10 euros à titre de doublement de l'indemnité de licenciement : 



* 16 430,01 euros au titre de l'indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis; 



* 5 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-versement de son indemnité spéciale de licenciement ; 



* 6 572 euros bruts au titre des congés payés acquis pendant l'arrêt de travail dans la limite d'un an ; 



* 1 946.66 euros au titre de l'indemnité de prévoyance ; 



- Dit que les intérêts au taux légal, qui pourront être capitalisés s'ils sont dus pour au moins une année entière, courent sur les sommes à caractère salarial à compter du 16 juillet 2020, date de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé du présent jugement ; 





- Condamné la société ISEKI FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, à payer et à porter à Madame [Y] [V] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf à rappeler qu'elle est de droit dans les termes et limites de l'article R. 1454-28 du Code du travail ; 



- Débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif ; 



- Condamné la société ISEKI FRANCE aux dépens 



Le 2 novembre 2022, Madame [Y] [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 7 octobre 2022. 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 mai 2025 par Madame [Y] [V],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 mai 2025 par la société ISEKI FRANCE,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 26 mai 2025.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Madame [Y] [V] demande à la Cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a : 



1) Sur l'inégalité de traitement : 



- Jugé que Madame [Y] [V] n'a pas subi d'inégalité de traitement ; 



- Débouté Madame [Y] [V] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 91 649,88 euros bruts sur inégalité de traitement au titre des 3 dernières années précédant la rupture, outre 9.164,99 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 



- Débouté Madame [Y] [V] de sa demande indemnitaire évaluée à 30 000 euros en réparation des préjudices moral et financier subis au titre de cette inégalité de traitement. 



2) Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude : 



- Limité la condamnation de la société ISEKI FRANCE au versement des sommes suivantes : 



*19 194,10 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement ; 



* 16 430,01 euros au titre de l'indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis ; 



* 5.500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-versement de son indemnité spéciale de licenciement. 



3) Sur l'existence d'un harcèlement ou d'une inexécution déloyale du contrat de travail: 



- Débouté Madame [Y] [V] de sa demande tendant à voir reconnaître un harcèlement moral ou à tout le moins un manquement grave dans l'exécution du contrat de travail; 



- Débouté Madame [Y] [V] de ses demandes indemnitaires tendant à la condamnation de la société ISEKI FRANCE au paiement : 



* A titre principal, de 60 000 euros nets pour harcèlement moral 



* A titre subsidiaire, de 40.000 euros nets pour inexécution fautive du contrat de travail



4) Sur le licenciement : 



- Débouté Madame [Y] [V] de sa demande tendant à la requalification de son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; 



- Débouté Madame [Y] [V] de ses demandes indemnitaires tendant à la condamnation de la société ISEKI FRANCE au paiement des sommes suivantes : 



* A titre principal, 120.260,64 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude ; 



* A titre subsidiaire, 105.228,06 euros nets à titre de dommages-intérêts (tenant compte de la revalorisation salariale- inégalité de traitement) pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à l'origine de l'inaptitude ; 



* A titre infiniment subsidiaire, 72.000 euros nets à titre de dommages-intérêts (à défaut de revalorisation salariale- inégalité de traitement) pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à l'origine de l'inaptitude ;



5) Sur les congés payés acquis pendant la maladie professionnelle : 



- Débouté Madame [Y] [V] de sa demande au titre de la réintégration des JRTT dans la limite d'un an du fait de la reconnaissance de maladie professionnelle, 



- Limité la condamnation de la société ISEKI FRANCE au paiement d'une somme de 6.572,00 euros bruts au titre des congés payés acquis pendant l'arrêt de travail dans la limite d'un an.



6) Sur l'article 700 du Code de procédure civile ;



- Limité la condamnation de la société ISEKI FRANCE au paiement d'une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Statuant à nouveau ; 



- Déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par Madame [Y] [V],



- Juger recevable mal fondé l'appel incident formé par la société ISEKI FRANCE,



1) Sur l'inégalité de traitement ;



- Retenir l'existence d'une violation du principe « à travail égal, salaire égal » 



- Juger que Madame [Y] [V] a fait l'objet d'une inégalité de traitement ; 



En conséquence, 



- Condamner la société ISEKI FRANCE à payer à porter à Madame [Y] [V] le rappel de salaire correspondant à la différence de traitement injustifiée dont elle a fait l'objet au titre des 3 dernières années précédant la rupture de son contrat de travail, soit : 



* 91.649,88 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les 3 dernières années précédant la rupture du contrat ; 



* 9.164,99 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 



* 30.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices financier et moral subis ; 



2) Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude :



- Confirmer que l'inaptitude est d'origine professionnelle, 



- Condamner la société ISEKI FRANCE au paiement des sommes suivantes : 



* A titre principal, du fait de la revalorisation salariale engendrée par la reconnaissance d'une situation d'inégalité de traitement : 38.731,44 euros nets à titre de rappel sur indemnité spéciale de licenciement, 30.065,16 euros bruts au titre de l'indemnité correspondant au préavis ; 



* A titre subsidiaire, à défaut de reconnaissance d'une situation d'inégalité de traitement : 20.335,08 euros nets au titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement, 20.516,88 euros bruts au titre de l'indemnité correspondant au préavis, 



- Confirmer le jugement querellé en ce qu'il a retenu l'existence d'un préjudice résultant du non-paiement des indemnités spéciales de licenciement au moment du licenciement ; 



A titre principal, 



- Porter le montant des dommages-intérêts à 10.000 euros nets pour non-paiement des indemnités spéciales de licenciement au moment de la rupture du contrat. 



A titre subsidiaire,



- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société ISEKI FRANCE à payer et porter à Madame [Y] [V] la somme de 5 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-versement de ses indemnités spéciales de licenciement, 



3) Sur l'existence d'une situation de harcèlement moral ou à tout le moins d'une inexécution fautive du contrat de travail : 



- Juger que Madame [Y] [V] a été victime d'un harcèlement moral ou à tout le moins de manquements graves de l'employeur dans l'exécution de la relation de travail, 



- Condamner la société ISEKI FRANCE au paiement de justes dommages-intérêts en réparation du préjudice subi : 



* A titre principal, 60.000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi ; 



* A titre subsidiaire, 40.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail par l'employeur. 



4) Sur le licenciement : 



A titre principal, 



- Retenir que le licenciement pour inaptitude est la conséquence du harcèlement moral subi, 



- Retenir le licenciement intervenu en licenciement nul,



- Condamner la société ISEKI FRANCE au paiement d'une somme de 120.260,64 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement ; 



A titre subsidiaire, 



- Retenir que l'inaptitude est la conséquence de manquements répétés de l'employeur dans l'exécution de la relation de travail, 



- Requalifier le licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société ISEKI FRANCE au paiement d'une somme de : 



* 105.228,06 euros nets en cas de revalorisation salariale si reconnaissance de l'inégalité de traitement 



* ou 72.000 euros nets à défaut de revalorisation salariale ; 



5) Sur les congés payés et RTT suite à la reconnaissance de la maladie professionnelle par la CPAM 



- Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que Madame [Y] [V] était bien fondée à solliciter l'octroi d'une indemnité de congés payés correspondant aux périodes d'arrêt de travail pour maladie professionnelle; 



- Infirmer le jugement en ce qu'il a limité l'acquisition des congés payés à un an, 



Si par impossible, la Cour devait retenir que l'arrêt de travail n'a pas d'origine professionnelle,



- Juger que Madame [Y] [V] aurait dû bénéficier de 2 jours ouvrables de congés payés par mois pendant sa période d'arrêt maladie, 



En conséquence,



- Condamner la société ISEKI FRANCE à payer et porter à Madame [Y] [V], les sommes suivantes :



A titre principal, en cas de revalorisation salariale si reconnaissance de l'inégalité de traitement : 



* En cas d'arrêt de travail pour maladie professionnelle, 45 jours de congés payés entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019, soit 14 786,14 euros bruts ; 



* Si par impossible la Cour requalifiait l'arrêt de travail en arrêt maladie, 36 jours de congés payés entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019, soit 11.828,88 euros bruts.



A titre subsidiaire, à défaut de reconnaissance de la situation d'inégalité de traitement : 



* En cas d'arrêt de travail pour maladie professionnelle, 45 jours de congés payés entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019, soit 10 090,35 euros bruts. 



* Si par impossible la Cour requalifiait l'arrêt de travail en arrêt maladie, 36 jours de congés payés entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019, soit 8.072,28 euros bruts. 



- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Y] [V] de sa demande de réintégration de ses JRTT annuels du fait de la reconnaissance de la maladie professionnelle ; 



- Condamner la société ISEKI FRANCE à payer et porter à Madame [Y] [V] les sommes suivantes : 



* A titre principal, en cas de revalorisation salariale si reconnaissance de l'inégalité de traitement, 6 860,77 euros bruts à titre d'indemnité correspondant à 20,88 jours de RTT entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019. 





* A titre subsidiaire, à défaut de reconnaissance de la situation d'inégalité de traitement, 4 681,88 euros bruts à titre d'indemnité correspondant à 20,88 jours de RTT entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019. 



6) Sur les indemnités de prévoyance : 



- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société ISEKI FRANCE à payer et porter à Madame [Y] [V] la somme de 1.946,66 euros bruts au titre des indemnités de prévoyance retenues par l'employeur ; 



7) Intérêts de droit : 



- Fixer le point de départ des intérêts de droit au taux légal en application de l'article 1231-6 du Code Civil à compter de : 



* à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes pour les sommes allouées à caractère salarial ; 

* à compter de la notification du jugement pour les sommes allouées en première instance à caractère indemnitaire ; 

* à compter de l'arrêt pour les sommes supplémentaires allouées à caractère indemnitaire ; 



- Ordonner la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière et dire que ces intérêts capitalisés produiront eux-mêmes intérêts au taux légal majoré le cas échéant, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code Civil. 



8) Article 700 du code de procédure civile 



- Porter la condamnation de la société ISEKI FRANCE au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance à 3.000 euros, 



Y ajoutant, 



- Condamner la société ISEKI FRANCE à payer et porter à Madame [Y] [V] une somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d'appel, 



- Condamner la société ISEKI FRANCE aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Madame [Y] [V] considère avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement par rapport à Monsieur [X] et ainsi avoir été victime d'une violation du principe « à travail égal, salaire égal ». En effet, elle indique que leurs fonctions, si elles ne sont pas identiques, sont de mêmes valeurs et nécessitent un niveau de connaissance et de formation de même niveau. Elle expose qu'une telle différence de traitement relève d'une discrimination fondée sur le sexe, puisqu'elle a toujours perçu une rémunération moindre par rapport à ses homologues masculins. Elle sollicite un rappel de salaires au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail ainsi que la réparation du préjudice subi. 



Madame [Y] [V] soutient que son inaptitude est d'origine professionnelle et fait valoir à ce titre que : 



- S'agissant de la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle au moment du licenciement ; celui-ci a participé à l'enquête contradictoire menée par la CPAM et a été destinataire de la décision de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle ; 



- S'agissant du lien de causalité entre la pathologie et l'inaptitude, Madame [Y] [V] produits de nombreux éléments médicaux faisant état de ce lien et notamment la décision de prise en charge de la CPAM ainsi qu'un rapport d'expertise faisant mention d'un management inadapté et défaillant, une charge de travail progressive et un retrait des pouvoirs d'agir.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, Madame [Y] [V] conclut que son inaptitude est d'origine professionnelle et sollicite le versement de l'indemnité spéciale de licenciement ainsi que d'une indemnité correspondant au préavis.



Madame [Y] [V] soutient l'existence d'une situation de harcèlement moral, ou à tout le moins, d'une inexécution fautive du contrat de travail. Elle fait valoir à ce titre que :



- Sa progression de carrière et de rémunération s'est arrêtée à l'arrivée de Monsieur [A] ; 



- Elle a été mise à l'écart progressivement de ses fonctions ; 



- Elle subissait une surveillance de son emploi du temps ; 



- Elle a été victime de propos vexatoire et parfois misogyne ; 



- Elle a subi une dévalorisation de ses fonctions entraînant une perte de légitimité devant ses collaborateurs ; 



- L'employeur lui a retiré une part variable de sa rémunération 



- D'autres salariés ont subi les agissements répétés de la direction, ce qui est corroboré par le rapport d'expertise mandaté par le CHSCT sur les risques psychosociaux.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, Madame [Y] [V] soutient que les agissements répétés de son employeur sont à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sa dignité et de la compromission de son avenir professionnel. Elle conclut, à titre principal, qu'elle a été victime d'une situation de harcèlement moral, et sollicite une indemnisation en réparation du préjudice subi ; à titre subsidiaire qu'elle a été victime d'une inexécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur à l'origine de la dégradation de son état de santé et sollicite l'indemnisation du préjudice subi. 



Madame [Y] [V] soutient avoir été victime d'une situation de harcèlement moral et conclut à la nullité de son licenciement et sollicite l'indemnisation afférente ; A titre subsidiaire, elle conclut à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'une faute de l'employeur à l'origine de son inaptitude. 



Madame [Y] [V] expose que sa pathologie étant prise en charge au titre d'une maladie professionnelle, elle aurait dû bénéficier d'une acquisition de congés payés pendant son arrêt de travail dont elle sollicite le paiement. Par ailleurs, elle indique qu'elle aurait du bénéficier de JRTT dont elle a été injustement privée et en sollicite le paiement. 



Madame [Y] [V] soutient que l'employeur a perçu un versement de l'organisme de prévoyance pour la période du 7 août au 14 octobre 2019 à charge pour celui-ci de lui reversée cette somme ce qu'il n'a pas fait. Elle en sollicite le remboursement. 



Dans ses dernières conclusions, la société ISEKI FRANCE demande à la Cour : 



A titre principal, 



- Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] [V] est d'origine professionnelle, 



- Condamné la société ISEKI FRANCE à payer à Madame [V] les sommes suivants: 



* 19.194,10 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement, 



* 16.430,01 euros au titre de l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis, 



* 5.500 euros pour dommages et intérêts pour non-versement de l'indemnité spéciale de licenciement 



* 6.572,00 euros au titre des congés payés, 



*1.946,66 euros au titre de l'indemnité de prévoyance, 



- Confirmer le jugement pour le restant 



Statuant à nouveau, 



- Juger que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle et débouter Madame [V] des demandes indemnitaires afférentes ; 



- Débouter Madame [V] de ses demandes fins et conclusions, a titre subsidiaire, 



A titre subsidiaire, 



Si la cour devait rentrer en voie de condamnation,



Au titre de l'égalité de traitement, 



- Ramener la somme à 45.824,94 euros bruts, outre 4.582,49 euros bruts au titre des congés payés, 



- Ramener la somme sollicitée au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi à de plus justes proportions en fonction de la démonstration du préjudice réel, 



 Au titre de l'inaptitude d'origine professionnelle, 



- Ramener la somme due au titre de l'indemnité de licenciement doublée à :



* Soit, si l'inégalité de traitement est reconnue, à 27.158,12 euros



* Soit, si l'inégalité de traitement n'est pas reconnue, à 19.194,10 euros 



* Ramener la somme sollicitée au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi à de plus justes proportions en fonction de la démonstration du préjudice réel, 



* Ramener la somme due au titre de l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis à 16 430,01 euros, 



Au titre du licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



- Ramener la somme due au titre l'indemnité pour défaut de cause réelle et sérieuse à : 

* Soit, si l'inégalité de traitement est reconnue, à un montant compris entre 24.066 euros et 84.231 euros, en fonction de la démonstration du préjudice réel, 



* Soit, si l'inégalité de traitement n'est pas reconnue, à un montant compris entre 16.430,01 euros et 57.505,03 euros, en fonction de la démonstration du préjudice réel,



- Ramener la somme due au titre l'indemnité compensatrice de préavis à : 



* Soit, si l'inégalité de traitement est reconnue, à 24.066 euros outre 2.406,6 euros bruts au titre des congés payés, 



* Soit, si l'inégalité de traitement n'est pas reconnue, à 16.430,01euros outre 1.643,01 euros bruts au titre des congés payés, 



Au titre du rappel de congés payés,



- Ramener la somme due au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés à (24 jours ouvrables par période d'acquisition) : 



* Soit, si l'inégalité de traitement est reconnue à 10.589,70 euros bruts ; 



* Soit, si l'inégalité de traitement n'est pas reconnue à 7.229,20 euros bruts, 



Au titre du solde de l'indemnité de licenciement 



- Ramener la somme due au titre de l'indemnité de licenciement à : 



* si l'inégalité de traitement est reconnue, à 3.982,01 euros bruts. 



Au titre des dommages et intérêts, les ramener dans des propositions plus justes, 



A titre exceptionnel, le juge devait considérer que toute la période de maladie devait être couvert par une acquisition de congés payés, le droit serait limité à 40 jours. 



Hypothèse où la demande de rappels de salaire sur inégalité de traitement est accordée : Le montant serait donc égal à 10.589,70euros bruts par application de la règle du dixième : 



Hypothèse où la demande de rappels de salaire sur inégalité de traitement est écartée : Le montant serait donc égal à 7.229,20 euros bruts par application de la règle du dixième 



En tout état de cause, 



- Condamner Madame [V] à verser à la société ISEKI FRANCE la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société ISEKI FRANCE soutient qu'aucune différence de traitement ne peut être alléguée entre Madame [Y] [V] et Monsieur [X] puisqu'ils n'ont pas le même statut contractuel. Par ailleurs, elle fait valoir que Madame [Y] [V] ne démontre pas avoir une charge de travail ou un niveau équivalent à celui d'un cadre dirigeant. L'employeur en déduit que les deux salariés ne sont pas placés dans une situation identique ou comparable. 



La société ISEKI FRANCE conteste avoir eu des agissements constitutifs d'une discrimination en raison du sexe de Madame [Y] [V]. 



La société ISEKI FRANCE conteste avoir commis des manquements constitutifs d'une situation de harcèlement moral ou d'inexécution fautive du contrat de travail et fait valoir à ce titre que : 



- L'employeur a contesté la décision de la CPAM de prise en charge de la pathologie de Madame [Y] [V] au titre de la législation professionnelle et le second CRRMP a exclu tout lien, entre les conditions de travail et la pathologie ;



- Monsieur [A] n'a pas eu d'attitude harcelante envers Madame [Y] [V] puisqu'il a participé à son avancement en termes de rémunération et que cette dernière a été régulièrement encouragée dans son travail ;



- Madame [Y] [V] n'a jamais eu de place de parking attitrée mais elle se garait de manière habituelle sur l'une des cinq places de l'îlot identifiées, par erreur, « direction », alors même que la société ne comptait que 3 directeurs dont elle ne faisait pas partie ;



- Madame [Y] [V] n'a pas été mise à l'écart du projet de fusion, elle a été associée au projet mais la fusion est intervenue alors qu'elle était placée en arrêt de travail ; 



- Les prétendues mises à l'écart ou rétrogradations alléguées par Madame [Y] [V] ne reposent sur aucun élément objectif et relèvent d'une interprétation personnelle. Par ailleurs, les décisions critiquées (recrutement, gestion des commissions, rupture conventionnelle, accès à l'agenda) relèvent de l'organisation normale de l'entreprise ; 



- Le rapport ELIOS mandaté par le CHSCT est postérieur au licenciement de Madame [Y] [V] et n'a pas entendu la direction dont elle faisait partie. Or, un salarié doit avoir été personnellement victime du harcèlement qu'il invoque ; 



- Madame [Y] [V] a créé sa société et elle a exercé une activité pendant son arrêt maladie.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la société ISEKI FRANCE conclut que Madame [Y] [V] ne démontre pas l'existence d'une situation de harcèlement moral ou d'une inexécution déloyale du contrat de travail. 



Sur les congés payés, la société ISEKI FRANCE indique à titre principal, que la maladie de Madame [V] n'est pas professionnelle, ce qui exclut tout droit à congés payés. À titre subsidiaire, il convient de débouter Madame [V] de sa demande, la loi du 22 avril 2024 n'étant pas rétroactive pour les cas de maladie professionnelle. À titre infiniment subsidiaire, elle soutient que si des congés payés devaient être accordés, il convient de limiter leur acquisition à 24 jours par période ou, au maximum, à 40 jours pour l'ensemble de la période. 



La société ISEKI FRANCE conclut au rejet de la demande de remboursement de jours RTT alors que Madame [Y] [V] relève d'un forfait annuel en jours, dispositif excluant l'acquisition de RTT pendant un arrêt maladie. 



La société ISEKI FRANCE soutient que l'inaptitude de Madame [Y] [V] n'est pas d'origine professionnelle puisque aucun lien direct et essentiel n'a été établi entre sa pathologie et son activité professionnelle comme l'a confirmé le second avis du CRRMP, corroboré par une décision définitive du pôle social du tribunal judiciaire. L'employeur mentionne une absence de surcharge de travail et de signalement auprès du médecin du travail ou du CHSCT. Il expose en outre que les certificats médicaux ne font pas état d'une pathologie en lien avec le travail. Dès lors, la société ISEKI FRANCE fait valoir que le caractère professionnel de l'inaptitude ne peut être retenu et conclut au débouté de la demande de salarié s'agissant de l'indemnité spéciale de licenciement et à l'indemnité compensatrice prévue en cas d'inaptitude d'origine professionnelle.





Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS



- Sur la demande au titre d'une inégalité de traitement et d'une discrimination -



Madame [Y] [V] soutient avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement et d'avoir été victime d'une violation du principe 'à travail égal, salaire égal'. Elle se plaint également d'avoir été victime d'une discrimination en raison du sexe.



En droit, le principe d'égalité de traitement et le principe "à travail égal, salaire égal" imposent à l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux en cause sont placés dans une situation identique.



En outre, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle en raison, notamment, de son sexe.



Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une inégalité de traitement de prouver les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste une telle atteinte d'établir qu'il existe des raisons objectives à la différence de traitement entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. 



Sont considérées comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l'expérience acquise, de responsabilité et de charges physiques ou nerveuses.



De même, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire fondée sur le sexe de soumettre à la juridiction des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes. Il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir qu'il existe que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. 



En l'espèce, Madame [Y] [V], embauchée en 2008 comme responsable des ressources humaines et promue directrice des ressources humaines en 2010, avec un salaire mensuel de base s'élevant, en 2017, à 5.476,67 euros, compare sa situation à celle de M. [X], embauché en 2007, 18 mois avant elle, en qualité de 'directeur supply Chain' (directeur de la chaîne d'approvisionnement), dont le salaire mensuel de base était de 8.022,50 euros la même année.



Pour comparer ses fonctions et ses responsabilités avec celles de M. [X], Madame [Y] [V] s'appuie sur sa fiche de poste qui la décrit comme 'hiérarchiquement rattachée au Comité Senior Management', ayant pour mission de 'définir la stratégie ressources humaines répondant aux enjeux stratégiques de la société, puis, après validation par le Comité Senior Management, de la piloter et d'en suivre la réalisation'.



Madame [Y] [V] souligne qu'en application de sa fiche de poste, elle devait assurer 9 missions dont elle décrit les principales ('définir la stratégie et la politique RH de l'entreprise', 'encadrer les équipes et impulser les projets RH', 'gestion des emplois', 'pilotage du dialogue social', 'suivre les projets mis en oeuvre et évaluer leurs résultats', 'assurer la gestion administrative et sociale du personnel de l'entreprise').



Par comparaison, Madame [Y] [V] fait valoir et justifie que la fiche de poste du directeur 'supply chain' ne comporte que 6 missions (principalement : 'approvisionnements/achats de produits', 'contrôle logistique', 'contrôle du budget 'garanties', 'encadrement'). Le poste est ainsi décrit : 'hiérarchiquement rattachée au Comité Senior Management, il conçoit et organise les stratégies de gestion des flux de matières premières, des produits finis ou semi-finis, depuis l'approvisionnement jusqu'à l'expédition vers les clients avec un objectif constant d'optimisation du rapport coût-qualité-délais. A l'interne, il est en relation avec tous les services. A l'externe, il est en relation avec tous les fournisseurs extérieurs'.



En s'appuyant sur les descriptions de fonctions et de compétences figurant dans les fiches de poste, Madame [Y] [V] estime que si les fonctions occupées ne sont pas identiques, elles nécessitent un niveau de connaissance et de formation similaire et que les charges de travail sont comparables. Elle souligne que la 'pesée de son poste' (C19) dans la classification conventionnelle est identique à celle du directeur 'supply chain'.



Il résulte, en effet, des fiches de poste ainsi que des bulletins de salaire que la même classification a été attribuée à Mme [V] et à M. [X] ('poids du poste' : C19). Selon la convention collective, la classification C 19 est ainsi décrite : 'l'activité à ce niveau, exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialisés de la profession, appuyée sur une large expérience, ainsi que la capacité d'organiser et d'animer le personnel. L'action et la réflexion du titulaire de ce niveau s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'objectifs impliquant l'apport de solutions créatrices'. (directeur des fonctions supports, directeur d'exploitation, directeur des relations humaines, directeur des services comptables et/ou administratifs et/ou financiers).



La classification professionnelle ('poids du poste') ayant, en principe pour but de comparer et de classer les emplois en fonction de certains critères (compétences requises, complexité des tâches, responsabilité, conditions de travail, etc.) afin de déterminer une structure de rémunération, de justifier des écarts et d'attribuer des niveaux de salaire de manière objective, le classement des deux postes litigieux au même niveau dans la grille de classification est de nature à justifier une rémunération fixée à un niveau approchant mais n'exclut pas des rémunérations différenciées en fonction de situations spécifiques.



Madame [Y] [V] souligne qu'elle avait, outre ses fonctions principales, la responsabilité du centre de formation. Elle verse aux débats une plaquette de l'entreprise la faisant figurer parmi les membres de 'l'équipe ISEKI training'. Elle fait également valoir qu'elle avait la signature sur les comptes de la société et que M. [X] était cadre à temps plein alors qu'elle relevait du statut cadre en forfait-jours, ce qui implique, selon elle, des exigences horaires plus contraignantes.



Pour contester la discrimination alléguée et justifier l'écart de rémunération existant, l'employeur fait valoir que M. [X] s'était vu, lors de son embauche, attribuer le statut de cadre dirigeant. Le contrat de travail de celui-ci mentionne, en effet, qu'embauché comme directeur des achats, il relève du statut de 'cadre dirigeant', en ce qu'il s'est vu confier 'des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps' et qu'il est, en outre, 'habilité à prendre des décisions de manière largement autonome dans son domaine de compétence'.



En application de l'article L. 3111-2 du code du travail, la qualification de cadre dirigeant ne peut être reconnue qu'aux cadres qui remplissent cumulativement les trois conditions fixées par ce texte, à savoir l'exercice de responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail, l'habilitation à prendre des décisions de manière largement autonome et la perception d'une rémunération parmi les plus élevées de l'entreprise, étant précisé que seuls peuvent recevoir la qualité de cadre dirigeant, ceux qui ont une autonomie et une liberté telles qu'ils participent à la direction de l'entreprise



En l'espèce, s'il est certain que M. [X] bénéficie d'une rémunération importante, rien ne permet de vérifier qu'il participerait à la direction de l'entreprise à un niveau supérieur à celui de Madame [Y] [V].



Néanmoins, l'employeur fait valoir qu'il occupait une triple fonction, à savoir non seulement celle de directeur 'supply chain', mais aussi celle de responsable du service clients et de responsable du Système de Management Opérationnel (équipe ISO 140001-2015). 



Madame [Y] [V] ne conteste pas que M. [X] était responsable du service clients mais elle fait valoir qu'il disposait de 3 cadres sous sa responsabilité au sein de ce service et qu'il n'exerçait donc qu'un management indirect. 



Il résulte, cependant, de l'organigramme de la société, en date du 1er juin 2016, non contesté sur ce point, que M. [X], en sa qualité de responsable du service 'supply chain', avait la responsabilité de 3 services qui lui étaient subordonnés ('procurement et purchase', 'logistics' et 'relation clients'), ayant chacun à leur tête un cadre responsable avec, sous leur autorité, plusieurs salariés, au nombre total d'une quinzaine. Par comparaison, Madame [Y] [V] n'avait, dans son service, qu'une seule salariée sous ses ordres.



Madame [Y] [V] soutient qu'elle avait un 'management transversal' en ce qu'elle était en relation avec les autres services mais la fiche de poste de M. [X] montre qu'il en était de même en ce qui le concerne dans son domaine de compétence.



La fiche de poste de M. [X] révèle qu'il exerçait aussi des responsabilités au titre du Système de Management Opérationnel puisqu'il devait, au titre du 'support pour la norme ISO 14001", 'animer le système de management de l'environnement et s'assurer de la réalisation des objectifs associés'. Si Madame [Y] [V] participait à cette mission, son rôle se limitait à 'maîtriser, mettre en oeuvre et améliorer de façon continue le système de management de l'environnement'. L'employeur verse aux débats les feuilles d'émargement des réunions où M. [X] est mentionné comme 'responsable SME' et il produit l'attestation du gérant de la société de certification expliquant avoir 'toujours identifié M. [X] comme responsable SME'.



L'employeur fait valoir, par ailleurs, sans être contesté, que le poste de M. [X] exigeait une vingtaine de déplacements par an, dont certains à l'étranger tandis que Mme [V] n'avait à assurer que 4 à 5 déplacements par an. Il souligne encore que le poste de M. [X] exigeait l'usage fréquent de la langue anglaise, au contraire de Mme [V].



Au vu de l'ensemble des éléments d'appréciation versés aux débats relatifs aux fonctions réellement exercées par les deux salariés, il apparaît que, malgré un 'poids du poste' identique, M. [X] encadrait davantage de personnes et exerçait davantage de responsabilités, ce qui justifie une différence de traitement avec Madame [Y] [V].



La cour ne relève pas une situation d'inégalité de traitement s'agissant des situations de Madame [Y] [V] et Monsieur [X]. 



Les prétentions de Madame [Y] [V] quant à une discrimination en raison du sexe ne sont pas non plus fondées. Il appartient, en effet, à la salariée de présenter des éléments de comparaison avec des salariés se trouvant dans une situation comparable, ayant la même ancienneté et le même niveau de diplôme.



Or, les documents que produit Madame [Y] [V] document qu'elle décrit comme un 'extrait d'analyse de l'APEC' faisant état d'une 'résorption en cours' des écarts de rémunération entre hommes et femmes, rapport établi par le cabinet ELIOS constatant, en 2019, la place prépondérante ('2 personnes sur 3') des hommes sur les postes de cadre), ne fournissent pas d'indications concernant sa situation personnelle.



Pour contester toute discrimination, l'employeur se prévaut du rapport rédigé par Madame [Y] [V] elle-même, en janvier 2021 sur le sujet de 'l'égalité professionnelle femme/homme', dans lequel il est noté qu' 'il n'existe pas de traitement différencié selon les catégories professionnelles ni de traitement discriminant selon le genre'.



Madame [Y] [V] justifie, certes, avoir estimé, à l'occasion de son entretien annuel d'évaluation de 2013, que sa rémunération n'était 'pas en fonction du poste' mais l'employeur fait observer qu'elle a bénéficié, depuis son embauche, d'augmentations et que son salaire a connu une hausse de 57% depuis son embauche jusqu'à la rupture du contrat de travail, tandis que, dans la même période, le salaire de M. [X] n'a augmenté que de 5%. 



Il est certain qu'il existe une différence de rémunération entre Madame [Y] [V] et M. [X] mais, ainsi qu'il a été vu ci-dessus, ce dernier exerce davantage de responsabilités.



En l'état des éléments d'appréciation versés aux débats, la cour ne considère pas que Madame [Y] [V] aurait été victime de la part de l'employeur d'une différence de traitement injustifiée, ou d'une discrimination en raison de son sexe, par rapport à M. [X].



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [Y] [V] de sa demande au titre de la discrimination.



- Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude -



Madame [Y] [V] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 20 avril 2018 qui a été pris en charge par la CPAM au titre de la législation sur les risques professionnels. A l'issue de la visite de reprise du 16 septembre 2019 et de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 15 octobre 2019. 



Il est constant que la procédure de licenciement a été suivie en appliquant les dispositions des articles L. 1226-2 du code du travail (maladie non professionnelle) et non celles des articles L. 1226-10 et suivants (maladie professionnelle).



Les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail organisent une protection spécifique au profit des victimes de maladies professionnelles. Cette protection est acquise dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine la maladie professionnelle. Elle doit être mise en oeuvre dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude dès lors que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. C'est à la juridiction prud'homale de rechercher l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude.



Il résulte des pièces produites qu'à l'occasion de l'entretien d'évaluation du 23 novembre 2017, Madame [Y] [V] s'est plainte d'un certain nombre de problèmes ('manque de communication avec la direction', 'aucun échange sur la stratégie d'entreprise') et d'une 'accumulation de petits faits' (défaut d'invitation à une convention, marquage 'direction' supprimé sur sa place de stationnement, bonus au taux de 75% pour elle au lieu de 100% pour d'autres, etc.) qui ont eu 'un impact certain sur (son) état émotionnel' et 'sources de démotivation et d'interrogation quant à (sa) place dans la société', invoquant un 'sentiment de mise à l'écart', un 'manque d'écoute et de soutien de la direction'.



Madame [Y] [V] justifie qu'il lui a été demandé par son directeur, M. [A], le 20 avril 2018, 'de préparer une lettre d'intention d'embauche pour M. [R] au poste de directeur administratif et financier'. Le même jour, elle a envoyé un courriel à M. [A] pour l'informer qu'elle sortait de chez son médecin traitant, 'suite à (son) mail, qui a fini de profondément (l') affecter pour différentes raisons'. L'avis d'arrêt de travail, établi ce même 20 avril 2018 par son médecin traitant, précise qu'il a été prescrit pour 'syndrome anxieux réactionnel'. Un certificat médical pour maladie professionnelle a été établi le même jour par le Dr [Z], psychiatre, pour 'symptomatologie dépressive majeure sévère, composante anxieuse majeure, burn-out'. Cet arrêt de travail a été prolongé pour les mêmes motifs jusqu'à la visite de reprise du 1er octobre 2019 et l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.



Madame [Y] [V] ayant sollicité la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du caractère professionnel de sa maladie, son dossier a été soumis au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) qui, selon avis du 4 juillet 2019, a estimé qu'il 'a été mis en évidence des conditions de travail suffisamment délétères pour engendrer la pathologie (changement organisationnel, rapports sociaux au travail dégradés, perte d'autonomie, manque de reconnaissance, ...)'. Le comité a également estimé qu'il 'n'a pas été trouvé de facteurs extra professionnels' et qu'il est 'en mesure d'établir une relation directe et essentielle entre les activités professionnelles exercées et l'affection'.



Lors de son audition par l'agent de la CPAM, Madame [Y] [V] a rapporté les difficultés qu'elle a rencontrées avec M. [A] ('piques en réunions', 'pas de réponse aux mails', relations difficiles, etc.) qui se sont accélérés depuis le mois de novembre 2017 jusqu'à l'épisode du 20 avril 2018 où M. [A] a procédé à l'embauche d'un salarié pour la deuxième fois en confiant le recrutement à un cabinet extérieur 'sans même lui demander ce (qu'elle) en pensait' alors qu'auparavant, elle s'occupait des recrutements.



Plusieurs rapports d'expertise confirment la pathologie constatée en la reliant aux difficultés rencontrées dans le cadre de son travail et en relevant l'absence d'antécédents psychopathologiques.



Le CHSCT a sollicité une expertise le 2 avril 2019 en faisant état, dans son procès-verbal, d'un 'manque de considération et de reconnaissance du travail par le management', d'un 'manque de communication de la part de la direction (...) qui générait inquiétude et stress', 'un défaut de communication' et 'un sentiment de travail sous pression constant, alimenté par le management générant un état de stress permanent'. Le procès-verbal fait état d'une 'dégradation continue du climat social au sein de l'entreprise', des alertes adressées à la direction 'sur la détérioration des situations de travail dans différents services (...) ainsi que sur un état de mal-être au travail exprimé par un nombre croissant de salariés'. 



Le rapport d'expertise, établi par le cabinet ELIOS, fait état, notamment, d'un taux de rotation du personnel, entre 2016 et 2019, 'relativement élevé, 10.9% pour l'année 2018", qui 'peut révéler un climat social et des conditions de travail délétères'. 



Mme [C], collègue de travail, témoigne qu'en 2018, Mme [V] 'n'allait pas bien' et qu'elle 'était victime de la pression de M. [A]'. Elle rapporte avoir 'vu son état se dégrader rapidement jusqu'en avril 2018 où elle n'est plus venue au bureau'.



Pour contester l'origine professionnelle de l'inaptitude de Madame [Y] [V], l'employeur se réfère au compte rendu de l'entretien d'évaluation du 23 novembre 2017 ainsi qu'à l'enquête diligentée par la CPAM dans lesquelles Madame [Y] [V] a déclaré ne pas souffrir de surcharge de travail. Il souligne que la salariée n'a jamais informé le médecin du travail ni le CHSCT d'une quelconque difficulté et que les déclarations qu'elle a faites ne font état que de son ressenti personnel. Il fait valoir que les certificats médicaux sont 'très prudents' sur le lien entre l'affection et le travail.



Il conteste l'avis du premier CRRMP en soulignant que l'un des médecins qui a siégé est le médecin prescripteur et il se prévaut du second avis du CRRMP rendu le 4 août 2022 sur sa contestation et aux termes duquel le comité a considéré que la pathologie présentée n'a pas été 'essentiellement et directement causée par son travail habituel', retenant que l'étude du dossier 'ne met pas en évidence des éléments suffisants et objectifs en faveur de contraintes psycho organisationnelles pour expliquer le développement de la pathologie'.

 

Cependant, quelle que soit l'absence de signalement de difficultés par Madame [Y] [V] auprès du médecin du travail ou du CHSCT, l'absence d'indication dans les documents médicaux quant au lien entre l'affection et le travail et quelles que soient également les irrégularités formelles pouvant entacher l'avis du premier CRRMP ainsi que les divergences dans l