Cour d'Appel · Chambre Sociale — 14 octobre 2025

14 OCTOBRE 2025



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 22/01618 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F3TO



[I] [K]



 / 



S.A.R.L. [O]-

[M] ET ASSOCIES





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 28 juin 2022, enregistrée sous le n° f 21/00271

Arrêt rendu ce QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Karine VALLEE, Conseiller



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [I] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me GAUME, avocat suppléant Me Isabelle VERDEAUX-KERNEIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



S.A.R.L. [O]-[M] ET ASSOCIES

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me FOULET, avocat suppléant Me Olivier TOURNAIRE de la SELARL TOURNAIRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 23 juin 2025, tenue par ce magistrat, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE



La SARL [O] [M] & ASSOCIES (RCS CLERMONT-FERRAND 503 707 713) est un cabinet d'agents généraux d'assurance dont le siège social est situé [Adresse 3] à [Localité 4] (63).



Madame [I] [K], née le 30 septembre 1984, a été embauchée à compter du 16 février 2015 par la SARL [O] [M] & ASSOCIES, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel (30 heures par semaine), en qualité de collaborateur d'agence généraliste (classe 1 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances). Par avenant signé le 18 janvier 2016, la durée de travail de Madame [I] [K] est passée à 35 heures par semaine, soit un contrat de travail à temps complet. 



Par courrier recommandé daté du 3 mai 2021, la SARL [O] [M] & ASSOCIES a notifié à Madame [I] [K] une sanction disciplinaire d'avertissement. 



 Par courrier remis en main propre le 31 mai 2021, la SARL [O] [M] & ASSOCIES a convoqué Madame [I] [K] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 8 juin 2021). 



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 18 juin 2021, la SARL [O] [M] & ASSOCIES a notifié à Madame [I] [K] son licenciement. 



Le 1er juillet 2021, Madame [I] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment d'obtenir l'annulation de l'avertissement du 3 mai 2021, de constater la nullité du licenciement du 18 juin 2021 en raison de son état de grossesse, ou à titre subsidiaire de juger ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'obtenir une indemnisation de la SARL RANCY [M] & ASSOCIES pour exécution déloyale de la relation de travail ainsi que pour la perte injustifiée de son emploi



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 9 septembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 7 juillet 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement. 



Par courrier daté du 13 juillet 2021, reçu le 16 juillet 2021, la SARL RANCY [M] & ASSOCIES a avisé le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND qu'elle avait notifié à Madame [I] [K] l'annulation du licenciement u 18 juin 2021 et la réintégration de la salariée.



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 29 octobre 2021, la SARL [O] [M] & ASSOCIES a notifié à Madame [I] [K] son licenciement pour faute grave 



Par jugement (RG 21/00271) rendu contradictoirement le 28 juin 2022 (audience du 11 mai 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- Déclaré recevables mais infondées les demandes de Madame [I] [K] ; 



- Dit que l'avertissement du 3 mai 2021 est parfaitement fondé; 



- Dit que la proposition de réintégration de la SARL [O] [M] & ASSOCIES à Madame [I] [K] n'est pas tardive; 



- Dit que le licenciement prononcé le 18 juin 2021 par la SARL [O] [M] & ASSOCIES à Madame [I] [K] a été annulé ;



- Dit que le licenciement pour faute grave est caractérisé et justifié ; 



- Débouté Madame [I] [K] de l'ensemble de ses demandes ; 



- Condamné Madame [I] [K] à payer à la SARL [O] [M] & ASSOCIES la somme de 100 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ;



- Condamné Madame [I] [K] aux entiers dépens. 



Le 29 juillet 2022, Madame [I] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 1er juillet 2022. 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 16 avril 2025 par Madame [I] [K]; 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 janvier 2023 par la SARL [W] & ASSOCIES ; 



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 26 mai 2025.









PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Madame [I] [K] demande à la cour de : 



- Juger Madame [I] [K] recevable et bien fondée en son action ; 



- Débouter la société [O] [M] & Associés de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 



- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes, en ce qu'il a jugé que l'avertissement du 3 mai2021 était justifié ; 



- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes, en ce qu'il a jugé, à titre principal que le licenciement de Madame [I] [K] du 18 juin 2021 était annulé,



- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes, en ce qu'il a statué ultra petita en se prononçant à titre subsidiaire, sur le licenciement pour faute grave notifié le 29 octobre 2021 à Madame [I] [K], 



- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes, en ce qu'il a jugé que le licenciement notifié le 29octobre 2021 reposait sur une faute grave ; 



- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes, en ce qu'il a débouté Madame [I] [K] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires. 



- Infirmer Madame [I] [K] pour le surplus,



Statuant à nouveau,



- Annuler l'avertissement du 3 mai 2021 ; 



- Juger que le licenciement notifié à Madame [I] [K] le 18 juin 2021 est nul ;



En conséquence, 



- Condamner la SARL [O] [M] & ASSOCIES à payer et porter à Madame [I] [K] la somme de 27 912,95 euros au titre des salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection, outre 2 791,29 euros au titre des congés payés afférents ; 





- Condamner la SARL [O] [M] & ASSOCIES à payer et porter à Madame [I] [K] la somme de 4 294,30 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 429,43 euros au titre des congés payés afférents ; 



- Condamner la SARL [O] [M] & ASSOCIES à payer et porter à Madame [I] [K] la somme de 3 302,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 



- Condamner la SARL [O] [M] & ASSOCIES à payer et porter à Madame [I] [K] au titre de l'indemnité pour licenciement nul :à titre principal : 25 765,80 euros subsidiairement, si la cour n'allait pas au-delà des 6 mois de salaires minimum : 12 882,90 euros à titre infiniment subsidiaire : 15 030,05 euros ; 



- Condamner la SARL [O] [M] & ASSOCIES à payer et porter à Madame [I] [K] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté contractuelle et le préjudice moral ainsi causé ;



- Indiquer le salaire de référence en application de l'article R.1454-28 du code du travail ; 



Vu l'article L.1235-4 du code du travail, 



- Ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. 



- Ordonner à la SARL [O] [M] & ASSOCIES de transmettre à Madame [I] [K] les bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 5ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ; 



- Condamner la SARL [O] [M] & ASSOCIES à payer et porter à Madame [I] [K] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens 



Madame [I] [K] expose que l'avertissement du 3 mai 2021 est infondé, l'employeur échouant à démontrer que la consigne relative aux fiches de suivi avait été clairement formulée et lui était opposable. Madame [I] [K] indique s'être exécutée dès la première demande formulée par mail le 8 avril, ce qui exclut tout manquement réitéré. Elle sollicite une indemnisation en raison du préjudice moral qu'elle a subi.



Madame [I] [K] indique avoir informé son employeur de sa grossesse deux jours après avoir reçu la notification de son licenciement pour faute. Elle expose que malgré cette information, l'employeur n'a réagi qu'après la saisine du conseil de prud'hommes le 1er juillet 2021 en proposant la réintégration seulement le 13 juillet suivant. Madame [I] [K] soutient, par ailleurs, que la transmission du certificat médical de grossesse n'est pas une condition substantielle pour bénéficier de la protection liée à la maternité et qu'ainsi la protection s'applique dès la notification de grossesse. Dans ce contexte, elle indique que l'employeur avait connaissance de la grossesse dès le 23 juin 2021, ce qui constitue le point de départ pour apprécier la réactivité de l'employeur. En réagissant seulement le 13 juillet 2021, soit trois semaines après l'information, Madame [I] [K] considère que cette réintégration est tardive et prive la proposition de tout effet contraignant à son égard. Elle n'était donc plus tenue de l'accepter.



Madame [I] [K] indique que le licenciement est dénué de motif valable. Elle expose que l'unique grief qui lui est reproché, à savoir la prétendue résiliation d'un contrat d'assurance le 13 mars 2021, est fallacieux. Par ailleurs, elle explique que la chronologie avancée par l'employeur révèle une incohérence : la convocation à l'entretien préalable date du 31 mai 2021, soit avant la supposée découverte des faits fautifs daté de début juin. Elle considère que cette incohérence démontre que la procédure disciplinaire a été engagée sans motif réel. Elle soutient que son licenciement intervenu alors qu'elle était enceinte est nul. 



Madame [I] [K] expose que l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail en lui notifiant un avertissement infondé, puis en procédant à un licenciement arbitraire, sans motif réel. Elle expose que ces sanctions injustifiées, l'ont affectée sur le plan moral et de la santé, alors qu'elle était enceinte. Elle fait valoir que l'employeur a persisté dans cette attitude, n'annulant le licenciement que tardivement après la saisine du conseil de prud'hommes. Elle sollicite donc des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour manquement à la bonne foi contractuelle et le préjudice moral ainsi causé. 



Madame [I] [K] indique qu'elle n'a saisi le conseil de prud'hommes que pour contester son licenciement du 18 juin 2021 et non le licenciement ultérieur du 29 octobre 2021. Elle relève que pourtant le conseil de prud'hommes s'est prononcé à tort sur le licenciement du 29 octobre 2021, excédant ainsi l'objet du litige et a donc statué ultra petita. Elle soutient que l'employeur tente de justifier une décision du conseil de prud'hommes qui excède les limites de sa saisine. Madame [I] [K] conclut que le jugement du conseil de prud'homme doit être annulé.







Dans ses dernières conclusions, la SARL [O] [M] & ASSOCIES demande à la cour de confirmer le jugement déféré et, en conséquence, de :



- Juger que la proposition de réintégration de la SARL [O] [M] & ASSOCIES à Madame [I] [K] n'est pas tardive, 



- Juger que le licenciement prononcé le 18 juin 2021 par la SARL [O] [M] & ASSOCIES à Madame [I] [K] a été annulé, 



- Juger que Madame [I] [K] a commis une faute dans l'exécution de son contrat, justifiant un avertissement, 



- Débouter Madame [I] [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,



- Condamner Madame [I] [K] à lui payer et porter la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens. 



Infiniment subsidiaire, 



- Réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Madame [I] [K].



La SARL [O] [M] & ASSOCIES indique que Madame [I] [K] a été licenciée pour faute grave le 29 octobre 2021, à la suite de son refus de réintégration jugé abusif par l'employeur. L'employeur considère que le jugement attaqué a statué à tort sur ce licenciement, alors qu'aucune des parties ne l'avait soumis au débat, ce qui constitue un dépassement des pouvoirs du juge. Néanmoins, la Cour est saisie du reste des prétentions de Madame [I] [K]. 



La SARL [O] [M] & ASSOCIES soutient que l'avertissement du 3 mai 2021 était motivé par la non-transmission répétée par la salariée de fiches de suivi commercial imposées par son contrat de travail. Elle considère que la sanction était justifiée et proportionnée, d'autant que Madame [I] [K] ne l'a jamais contestée avant le présent litige. Elle conclut au débouté de la demande d'annulation de l'avertissement formulée par la salariée.



La SARL [O] [M] & ASSOCIES conteste que la détérioration des conditions de travail de Madame [I] [K] serait liée à son désir de grossesse. Elle soutient que l'entreprise n'a jamais eu un comportement discriminatoire envers ses collaboratrices enceintes. 



La SARL [O] [M] & ASSOCIES expose que le licenciement de Madame [I] [K] intervenu le 18 juin 2021 a été annulé conformément à l'article L.1225-5 du Code du travail, après que l'employeur a reçu un certificat médical attestant de sa grossesse le 8 juillet suivant. Dès lors, l'employeur explique avoir proposé sa réintégration le 13 juillet, dans un délai raisonnable de cinq jours, excluant toute tardiveté. Elle précise que l'information préalable de la salariée par email le 23 juin sans justificatif médical ne pouvait produire d'effet juridique. Elle conclut que la proposition de réintégration n'était pas tardive et conclut au rejet de la demande de nullité du licenciement formulée par Madame [I] [K]. 



La SARL [O] [M] & ASSOCIES explique que la demande subsidiaire de Madame [I] [K] visant à faire requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse est sans objet. En effet, elle expose que du fait de l'annulation du licenciement pour cause de grossesse, ce dernier n'est censé ne pas avoir eu lieu et l'examen de son bien-fondé est sans objet. La SARL [O] [M] & ASSOCIES considère que seul le refus injustifié de réintégration de la salariée pouvait encore être débattu, ce qui prive de fondement la demande de requalification du licenciement.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.







MOTIFS



- Sur la sanction disciplinaire d'avertissement -



Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.



Aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.





Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.



C'est le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu'une enquête interne est diligentée, c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois. 



Un salarié peut contester devant la juridiction prud'homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l'article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud'homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n'est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s'ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu'ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.



En l'espèce, par courrier recommandé daté du 3 mai 2021, la SARL [O] [M] & ASSOCIES a notifié à Madame [I] [K] un avertissement rédigé dans les termes suivants :



'Objet : avertissement

Lettre recommandée avec accusé de réception



Madame,



Lors de l'entretien annuel du 11/02/2021, nous vous avons présenté la fiche de suivi des actions. Ce document, permet à votre employeur un suivi du développement commercial pour une vision juste de l'action de chaque collaborateur sur son chiffre d'affaires. A ce jour, nous n'avons reçu de votre part qu'une seule fiche, alors que nous avons à plusieurs reprise demandé de nous l'adresser. Cette mission fait partie intégrante de votre contrat de travail. 



Ne constatant aucun changement de votre part sur la mise en place du suivi des actions, je me vois dans l'obligation, par cette lettre, de vous notifier un avertissement qui sera versé à votre dossier. 



J'espèce que cette démarche engendrera des changements dans votre travail ; dans le cas contraire, je serai dans l'obligation de prendre des mesures plus graves. 



Veuillez agréer, Madame mes salutations distinguées. 



[N] [M]

Gérant'



Le contrat de travail de Madame [I] [K] mentionne notamment que la salariée doit rendre compte du résultat de son activité auprès de la clientèle du cabinet.



Le 8 avril 2021, par courriel, le gérant de la société demandait à Madame [I] [K] de lui adresser la 'fiche de suivi commercial hebdomadaire mise en place depuis janvier', en précisant que la salariée n'avait envoyé aucune fiche de suivi depuis sa mise en place.



Le 16 avril 2021, par courriel, le gérant de la société indiquait à Madame [I] [K] qu'il accusait réception d'une fiche de suivi commercial mais ajoutait que, 'depuis l'entretien de janvier', ce document devait être fourni toutes les fins de semaine ou au plus tard le lundi matin afin de mettre en place une opération de fidélisation et multi-équipements de la clientèle.



La SARL [O] [M] & ASSOCIES verse aux débats le document vierge présenté comme une fiche de suivi commercial.



La cour constate que l'employeur ne justifie ni de'l'entretien annuel du 11/02/2021" au cours duquel il aurait présenté à Madame [I] [K] 'la fiche de suivi des actions' ni d'une consigne consistant à enjoindre à la salariée de remettre chaque semaine une fiche de suivi commercial à compter de janvier 2021. La première consigne claire donnée en ce sens à Madame [I] [K] date du 8 avril 2021, s'agissant des faits matériellement établis, et Madame [I] [K] a déféré à cette injonction dans la semaine pour une première fiche hebdomadaire de suivi, ce dont le gérant de l'entreprise a accusé réception le 16 avril 2021.





L'employeur indique qu'après le 16 avril 2021, Madame [I] [K] n'a pas transmis de nouvelle fiche de suivi commercial de façon hebdomadaire, ce qui a conduit à la notification d'un avertissement en date du 3 mai 2021.



Madame [I] [K] ne justifie d'aucune diligence en la matière après le 16 avril 2021 ni même ne conteste ne pas avoir transmis à l'employeur la fiche hebdomadaire de suivi commercial pour les deux semaines qui ont suivi cette date, alors que depuis le 8 avril 2021 la salariée ne pouvait ignorer l'injonction ou consigne reçue clairement en ce sens.



Madame [I] [K] a donc commis une faute dans l'exécution de son contrat de travail en ne communiquant pas spontanément à l'employeur la fiche hebdomadaire de suivi commercial entre le 16 avril et le 3 mai 2021.



La cour juge la sanction disciplinaire d'avertissement notifiée le 3 mai 2021 régulière, fondée et proportionnée.



En conséquence, Madame [I] [K] sera déboutée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 3 mai 2021. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



- Sur le licenciement du18 juin 2021 -



Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa grossesse. Selon l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de cette interdiction est nul.



Selon l'article L.1225-1 du code du travail, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. 



Selon l'article L.1225-2 du code du travail, la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.



Selon l'article L.1225-3 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.



Aux termes de l'article L.1225-4 du code du travail : 



'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.



Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.'



Aux termes de l'article L.1225-5 du code du travail :



'Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.



Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.'



Aux termes de l'article R.1225-1 du code du travail : 'Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.'



Aux termes de l'article R.1225-2 du code du travail : 'En cas de licenciement, le certificat médical justifiant que la salariée est enceinte, prévu à l'article L. 1225-5, est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.'



Selon l'article R.1225-3 du code du travail, pour l'application des dispositions précitées, les formalités sont réputées accomplies au jour de l'expédition de la lettre recommandée avec avis de réception.



Le licenciement d'une salariée en état de grossesse ne peut strictement intervenir que dans l'une ou l'autre des deux seules situations expressément visées à l'article L. 1225-4 du Code du travail. 



En principe, vu notamment les dispositions combinées des articles L.1225-4 et R.1225-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et qu'il en a été régulièrement avisé, sauf à justifier d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Tout licenciement prononcé en violation de cette interdiction est nul. 



Pour l'application des dispositions précitées du code du travail, il convient de distinguer toutefois deux hypothèses, celle où l'employeur ignore la grossesse de la salariée au moment du licenciement et celle où l'employeur a connaissance de la grossesse de la salariée. 



Pour pouvoir bénéficier de la protection contre le licenciement prévues par l'article L.1225-4 du code du travail, encore faut-il que l'employeur soit informé de l'état de grossesse de la salariée avant la notification du licenciement. Ainsi, la salariée doit en principe fournir à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, soit qu'elle le remette contre récépissé, soit qu'elle l'adresse par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la formalité étant alors réputée faite au jour de l'expédition de la lettre recommandée. Mais, selon une jurisprudence constante, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que cette formalité n'a pas un caractère substantiel dès lors que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée avant la rupture du contrat de travail. Cette preuve se fait par tout moyen. Tout licenciement prononcé contre la salariée enceinte par un employeur qui avait connaissance de son état de grossesse est frappé de nullité. Pour vérifier si l'employeur avait connaissance ou non de l'état de grossesse de la salariée, il faut se placer à la date d'expédition de la lettre de licenciement. 



L'article L. 1225-4 du code du travail institue deux catégories de protection : une période de protection relative au cours de laquelle la salariée enceinte ne peut faire l'objet d'un licenciement que dans des cas très limités et une période de protection absolue, au cours de laquelle le licenciement est interdit. 



La période de protection relative contre le licenciement qui s'applique dès le constat de grossesse jusqu'au départ en congé de maternité, puis pendant les dix semaines suivant ce congé, périodes au cours desquelles le licenciement peut intervenir dans les cas limitativement prévus par la loi. La période de protection absolue contre le licenciement couvre le congé de maternité au cours duquel le contrat de travail est suspendu et le licenciement interdit. Il en est ainsi même pour un licenciement justifié par une faute grave non liée à l'état de grossesse de la salariée ou un licenciement pour motif économique et ce même en cas de liquidation judiciaire.



Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. 



Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. Il en résulte que pendant les dix semaines suivant l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.



Sont donc soumises à la protection absolue les périodes suivantes : - le congé de maternité à proprement parler que la salariée interrompe son travail pendant tout le congé ou pendant une partie seulement ; - le solde du congé de maternité que la mère a pu reporter lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à la fin de la sixième semaine suivant l'accouchement ; - les congés payés quand ils suivent directement le congé de maternité.



Sont soumises à la protection relative les périodes suivantes : - le temps de la grossesse depuis son constat médical jusqu'au point de départ, réel ou virtuel, en congé de maternité ; - les 10 semaines suivant le congé de maternité. 



Lorsque la salariée prend ses congés payés immédiatement à la fin de son congé de maternité, la reprise du travail marque le point de départ de la période de protection de 10 semaines. Seuls les congés payés suivant immédiatement le congé de maternité suspendent la période de protection, le point de départ étant reporté à la date de reprise du travail. En revanche, si la période de congés payés ne suit pas immédiatement la période de congé de maternité, mais que s'intercale par exemple un arrêt de travail pour maladie non lié à un état pathologique en lien avec la maternité, le point de départ de la période de protection n'est pas reporté.



La protection susvisée a pour effet d'interdire, à peine de nullité, le licenciement en dehors des cas autorisés par le code du travail. Pendant la période de protection relative, le licenciement n'est possible que dans les circonstances limitatives prévues par l'article L. 1225-4 du code du travail (faute grave non liée à l'état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption). Pendant la période de protection absolue, le licenciement est impossible.



Si l'employeur n'était pas informé de l'état de grossesse de la salariée avant la notification du licenciement, cette dernière peut néanmoins bénéficier de la protection contre le licenciement prévue par l'article L. 1225-5 du code du travail.



L'article L.1225-5 du code du travail dispose que le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, la salariée licenciée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.



Pour bénéficier de la protection de la grossesse prévue par l'article L.1225-5 du code du travail, la salariée licenciée doit remettre à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement.



En cas de litige concernant l'application l'article L.1225-5 du code du travail et l'annulation du licenciement sur ce fondement, il appartient au juge de relever que la salariée licenciée a bien envoyé à son employeur, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, une pièce médicale relative à l'état de grossesse allégué par la salariée.



Ainsi, contrairement à la jurisprudence précitée concernant l'application de l'article L.1225-4 du code du travail, la salariée déjà licenciée (alors que l'employeur n'avait pas connaissance de l'état de grossesse de la salariée avant la rupture du contrat de travail) ne doit pas seulement prouver qu'elle a informé l'employeur de sa grossesse dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, mais doit démontrer qu'elle a communiqué dans ce délai à son employeur une pièce médicale certifiant son état de grossesse pour bénéficier de la protection prévue par l'article L.1225-5 du code du travail. 



En effet, alors que l'allégation d'un état de grossesse permet à l'employeur informé à temps de suspendre une procédure de licenciement qui n'a pas encore abouti à la notification de la rupture du contrat de travail, notamment dans l'attente de la communication d'une pièce médicale relative à l'état de grossesse, tel n'est plus le cas une fois le licenciement notifié et la rupture du contrat de travail définitivement prononcée, seule la certification médicale de l'état de grossesse dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement permet à l'employeur de prendre acte de l'annulation de droit du licenciement et de notifier à la salariée enceinte sa réintégration, la seule allégation d'un état de grossesse étant alors insuffisante.



La salariée peut prouver par tout moyen qu'elle a communiqué à l'employeur, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, une pièce médicale relative à son état de grossesse. Si l'article R. 1225-1 du code du travail précise que la salariée remet la pièce médicale contre récépissé ou l'envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur, ce formalisme, qui n'a pas un caractère substantiel, est prescrit comme un simple mode de preuve et non comme une règle de fond privant la bénéficiaire de toute protection, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur la salariée.



Le délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée (remise en main propre, remise de la lettre recommandée, notification verbale..., même dans des conditions irrégulières). Le jour de la notification ne compte pas en application des dispositions de l'article 641 du code de procédure civile. 



Le délai de 15 jours est un délai préfix qui ne peut pas être prolongé. Ainsi, n'est pas nul le licenciement d'une salariée qui n'a connaissance de sa grossesse qu'après l'expiration du délai de 15 jours. 



L'envoi dans le délai de 15 jours à l'employeur, qui ignorait au moment du licenciement que la salariée est enceinte, du certificat médical justifiant de son état de grossesse n'a pas pour conséquence de suspendre le licenciement pour lui faire prendre effet à l'issue de la période de protection, mais entraîne son annulation de plein droit. L'employeur doit donc lui-même annuler le licenciement et réintégrer la salariée sans qu'il soit nécessaire de saisir un juge.



En principe, en cas d'annulation du licenciement, la salariée enceinte a droit à la réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent. Il en résulte qu'en cas de licenciement d'une salariée en état de grossesse, nul en application de l'article L.1225-5 du code du travail, sa réintégration doit être ordonnée par l'employeur, mais la salariée enceinte n'est pas tenue de la demander expressément ni d'accepter une réintégration proposée tardivement.



Lorsqu'une salariée, en application de l'article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l'employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge, qui doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance de l'employeur de cet état, apprécie souverainement un tel caractère.



En l'espèce, le courrier de notification du licenciement du 18 juin 2021 est ainsi libellé :



'Objet : Notification de licenciement 

LR/AR 



Madame, 



Vous n'avez pas répondu à la convocation que nous vous avons remise en main propre le 31/05/2021 pour un entretien le 8/06/2021 à 15 heures, dans le cadre de la procédure de licenciement envisagée à votre égard. 



Nous vous informons donc de notre décision de vous licencier pour le motif suivant : 



Vous avec commise une faute en résiliant le contrat d'assurance de Mme [G] [V] en date du 13/03/2021 alors qu'il s'agissait d'un changement de véhicule. Mme [G] s'est inquiétée début juin de ne pas avoir reçue la nouvelle carte verte. J'ai alors découvert qu'elle n'était plus assurée depuis le 13/03/2021. L'assurée a donc roulé avec son nouveau véhicule sans assurance depuis cette date. 



Votre préavis d'une durée de 2 mois, débutera à la date de la première présentation de cette lettre recommandée conformément à l'article L 1234-3 du Code du travail. Vous vous abstiendrez de vous rendre au cabinet, mais vous percevrez une indemnité de préavis non travaillé qui correspondra au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé.



Vous êtes donc, dès votre départ de l'entreprise, déliée de toute obligation envers nous, tout en demeurant tenu de ne pas effectuer d'acte de concurrence déloyale ainsi que de respecter une obligation de discrétion à l'égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l'occasion de votre travail. Le jour de l'expiration de votre contrat de travail, vous pourrez vous présenter à l'agence pour retirer votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi.

 

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. 



Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos sentiments distingués.



[N] [M]

Agent Général d'assurance'



Ainsi, le 18 juin 2021, l'employeur a notifié à la salariée un licenciement pour motif disciplinaire (faute relevée expressément par l'employeur dans le courrier), mais ni pour faute grave ni par impossibilité de maintenir le contrat de travail. Le licenciement ne fait pas état d'une situation de grossesse de Madame [I] [K].



Madame [I] [K] a adressé à l'employeur un certificat d'arrêt de travail (maladie ordinaire) la concernant pour la période du 18 juin 2021 au 2 juillet 2021, puis un arrêt de travail (maladie ordinaire) prolongé jusqu'au 22 août 2021. Les arrêts de travail communiqués dans ce cadre à l'employeur ne mentionnent nullement un état de grossesse ou une information pouvant alerter l'employeur sur un état de grossesse ou un désir de maternité de Madame [I] [K]. 



Le 23 juin 2021 à 10h35, par courriel, Madame [I] [K] informait les dirigeants de la SARL [O] [M] & ASSOCIES comme suit : 'Messieurs, je vous informe par la présente que je suis enceinte, raison pour laquelle je n'ai pas pu assister à l'entretien du 8 juin 2021. J'ai été avisé de votre courrier recommandé hier. J'escompte, bien entendu, aller le chercher dans les jours à venir. Veuillez recevoir, messieurs, l'assurance de mes sincères salutations. [I] [K]'



Par courrier recommandé daté du 6 juillet 2021, l'avocat de Madame [I] [K] a écrit à la SARL [O] [M] & ASSOCIES :



'Madame, Monsieur, 



Je viens vers vous au nom et pour le compte de la cliente, Madame [I] [K].



Dans le prolongement de l'email de la cliente en date du 23 juin 2021, vous trouverez ci-joint copie du certificat de grossesse.



Conformément aux règles déontologiques de mon ordre professionnel, vous pouvez soumettre la présente à votre conseil habituel.



Veuillez agréer...'



Il n'est pas contesté que le courrier daté du 6 juillet 2021 était accompagné d'un certificat médical, datant également du 6 juillet 2021, et mentionnant que : 'Madame [I] [K], née le 30 septembre 1984, est actuellement enceinte. La date de début de grossesse est le 1er juin 2021.'



Par courrier recommandé daté du 13 juillet 2021, la SARL [O] [M] & ASSOCIES a écrit comme suit à Madame [I] [K] :



'Madame, 



Suite à la réception de votre certificat de grossesse en date du 8 juillet 2021, nous vous indiquons par la présente que nous vous réintégrons à votre poste de travail et qu'en conséquence le licenciement qui vous a été notifié par courrier du 18 juin 2021 est annulé.



Nous avons pris bonne note que vous êtes en arrêt de travail jusqu'au 22 août 2021 inclus.



Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos sentiments distingués.



[N] [M]

Agent Général d'assurance'



Par courrier recommandé daté du 1er septembre 2021, la SARL [O] [M] & ASSOCIES a écrit comme suit à Madame [I] [K] :



'Madame, 



Votre arrêt de travail a pris fin le 22 août 2021 et vous ne vous êtes pas présentée à votre travail le 23 août 2021.



Nous vous rappelons qu'aux termes de votre contrat de travail, vous êtes tenu non seulement de nous informer de toute absence mais également de justifier les raisons de cette absence par la production, le cas échéant, d'un certificat médical sous 48 heures.



Par ailleurs, vous aviez posé des congés avant votre arrêt de travail pour la période dommages-intérêts 2 au 22 août 2021, or à ce jour nous n'avons pas reçu de demande de décalage de vos congés payés.



Nous vous prions donc de bien vouloir nous justifier de votre absence ou, à défaut, de réintégrer votre poste de travail à réception de la présente.



Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.



Monsieur [O] [Y]

Cogérant'



Par courrier recommandé daté du 8 septembre 2021, l'avocat de Madame [I] [K] a écrit comme suit à l'avocat de la SARL [O] [M] & ASSOCIES :



'Mon cher confrère, 



Je reviens vers vous dans ce dossier suite à la correspondance du 13 juillet 2021 adressée par votre client directement à Madame [K].



Je vous indique que Madame [K] s'oppose légitimement à sa réintégration compte tenu du caractère tardif de cette dernière.



En effet, votre client a été informé de l'état de grossesse de Madame [K] :



- Dès le 23 juin 2021 par l'email de ma cliente à la SARL [O] [M] & ASSOCIES ;



- Par la saisine du conseil de prud'hommes effectuée le 1er juillet 2021.



Ainsi, Madame [K] considère que votre client n'a pas agi dans un délai raisonnable et refuse la réintégration opérée.



La présente est officielle.



Je vous prie de croire...'



Par courrier recommandé daté du 27 septembre 2021, la SARL [O] [M] & ASSOCIES a écrit comme suit à Madame [I] [K] :



'Madame, 



Vous êtes salariée de la SARL [O] [M] & ASSOCIES depuis le 16 février 2015 en qualité de collaborateur d'agence général.



Le 18 juin 2021, vous avez été licenciée pour faute.



Le 8 juillet 2021, vous nous avez fait parvenir un certificat de grosesse.



Par correspondance du 13 juillet 2021, nous vous avons réintégrée à votre poste de travail.



Vous nous avez transmis plusieurs arrêts de travail dont le denrier qui se terminait le 22 août 2021.



Le 1er septembre 2021, nous vous adressions une lettre de mise en demeure de justifier de votre absence ou de réintégrer votre poste de travail.



Par l'intermédiaire de votre conseil, vous indiquiez refuser la réintégration.



Ce refus de réintégrer votre poste de travail habituel est abusif et rend votre absence depuis le 23 août 2021 injustifiée.



Nous vous mettons une dernière vois en demeure de justifier de votre absence ou de reprendre votre poste habituel de travail, et ce avant le 1er octobre 2021.



Vous n'êtes pas sans ignorer que votre absence désorganise fortement le cabinet.



Nous vous prions de recevoir, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.



[N] [M]

Gérant'



Par courrier recommandé daté du 30 septembre 2021, l'avocat de Madame [I] [K] a écrit comme suit à l'avocat de la SARL [O] [M] & ASSOCIES :



'Mon cher confrère, 



Je reviens vers vous dans ce dossier suite à la correspondance du 27 septembre 2021 adressée par votre client directement à Madame [K].



Malgré ma précédente correspondance, vous indiquant que Madame [K] refuse la réintégration pour les raisons évoquées antérieurement, votre client ne manque pas d'audace à indiquer que ma cliente se trouve en absence injustifiée et doit justifier de son absence.



Je vous indique que ma cliente ne donnera aucune suite à la mise en demeure de votre cliente compte tenu de son refus de réintégration.



Le contrat de travail de Madame [K] a été rompu par votre client le 18 juin 2021 par notification de licenciement.



La présente est officielle.



Je vous prie de croire...'



La cour ne trouve dans les dossiers des parties aucune pièce pouvant établir ou même faire présumer que la SARL [O] [M] & ASSOCIES aurait été informée de la grossesse, ou même d'un désir particulier de maternité, concernant Madame [I] [K] avant que le licenciement soit notifié en date du 18 juin 2021.



Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, il est établi que la première information donnée à la SARL [O] [M] & ASSOCIES concernant l'état de grossesse de Madame [I] [K] correspond au mail envoyé par cette dernière le 23 juin 2021, soit après le licenciement. Toutefois, ce n'est qu'avec le courrier daté du 6 juillet 2021 (il n'est pas contesté que l'employeur aurait reçu ce courrier le 8 juillet 2021) que Madame [I] [K] a communiqué pour la première fois à la SARL [O] [M] & ASSOCIES une pièce médicale relative à son état de grossesse.



Il n'est pas contesté que la communication à l'employeur de la pièce médicale relative à l'état de grossesse est intervenue dans un délai de 15 jours au sens des dispositions de l'article L.1225-5 du code du travail. 



Ce n'est donc qu'à partir du 8 juillet 2021 que l'employeur a été en mesure de notifier à Madame [I] [K] que, en application des dispositions de l'article L. 1225-5 du code du travail, le licenciement du 18 juin 2021 était annulé de plein droit et que la salariée était réintégrée dans l'entreprise de façon rétroactive. 



Or, par courrier recommandé daté du 13 juillet 2021, la SARL [O] [M] & ASSOCIES a clairement notifié à Madame [I] [K] que, suite à la réception en date du 8 juillet 2021 du certificat de grossesse, le licenciement est annulé et la salariée est réintégrée à son poste de travail.



Il n'est pas contesté que cette notification a bien été expédiée le 13 juillet 2021 et reçue à bref délai par Madame [I] [K].



Il n'est pas plus contesté que Madame [I] [K] n'était plus en arrêt de travail à compter du lundi 23 août 2021 et que son congé de maternité n'a commencé qu'en janvier 2022.



Dans un premier temps, Madame [I] [K] n'a pas répondu à l'employeur suite au courrier recommandé daté du 13 juillet 2021. 



Par courrier recommandé daté du 1er septembre 2021, la SARL [O] [M] & ASSOCIES a dû prier Madame [I] [K] de bien vouloir justifier de son absence ou, à défaut, de réintégrer son poste de travail.



Finalement, par courrier recommandé daté du 8 septembre 2021, Madame [I] [K] a fait savoir à l'employeur qu'elle refusait sa réintégration'compte tenu du caractère tardif de cette dernière'.



Vu les principes et observations susvisés, Madame [I] [K] n'est pas fondée à soutenir qu'elle pouvait arguer de la tardiveté de l'annulation du licenciement et/ou de la proposition de réintégration pour refuser de reprendre son poste de travail.



En l'espèce, la cour retient que l'employeur a, de façon tout à fai