Cour d'Appel · Ch. Sociale - Section B — 16 octobre 2025

C 9



N° RG 23/01674



N° Portalis DBVM-V-B7H-LZUB



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL FESSLER & ASSOCIES



la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 OCTOBRE 2025





Appel d'une décision (N° RG 21/00726)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble

en date du 27 mars 2023

suivant déclaration d'appel du 28 avril 2023





APPELANTE :



Madame [T] [X]

née le 17 Septembre 1967 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Peggy FESSLER de la SELARL FESSLER & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par Me Maxime FURNON, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



ASSOCIATION SAUVEGARDE ISERE Prise en la personne de son représentant statutaire

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON







COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 







DÉBATS :



A l'audience publique du 02 juillet 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 octobre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 16 octobre 2025.

EXPOSE DU LITIGE



Mme [T] [X], née le 17 septembre 1967, a été engagée par l'association départementale de l'Isère de sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence, dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée, à compter du 10 février 1986, à hauteur de 17h30 hebdomadaires, puis à hauteur de 19h30 par semaine à compter du 15 juillet 1986, en qualité de sténodactylographe.



La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est applicable au contrat de travail. 



Mme [X] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 19 mai 1988, en qualité de sténodactylographe, affectée au service éducatif en milieu ouvert (SEMO).



Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs avenants modifiant sont temps de travail hebdomadaire :


Temps de travail fixé à 31 heures hebdomadaires à compter du 3 septembre 1999,

Temps de travail fixé à 27 heures 54 hebdomadaires à compter du 1er juillet 2000 suite à la mise en place de la réduction de temps de travail, 

Temps de travail fixé à 27 heures 50 hebdomadaires à compter du 6 septembre 2001 lors du renouvellement de son congé parental à temps partiel, 

Temps de travail fixé à 32 heures hebdomadaires à compter du 1er mars 2002 à la demande de Mme [X],

Temps de travail fixé à 17,50 heures hebdomadaires dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique à compter du 11 mai 2015,

Temps de travail fixé à 17,50 heures hebdomadaires dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique à compter du 13 juin 2015,

Temps de travail fixé à 17,50 heures hebdomadaires avec une nouvelle répartition à compter du 31 octobre 2016,

Temps de travail fixé à 32 heures hebdomadaires à compter du 1er janvier 2017.




A compter du 1er mai 1997, Mme [X] a évolué sur un poste d'agent administratif principal coefficient 432 puis au dernier état de la relation de travail au coefficient 530 pour un salaire de 1 941,07 euros brut moyen sur les douze derniers mois de salaire précédant l'arrêt de travail du 19 novembre 2019.



Par courrier du 3 juin 2013, Mme [X] a sollicité un entretien aux fins d'un changement de statut pour obtenir un poste de technicien qualifié auprès de la directrice, Mme [M].



Le 25 juin 2013, un entretien a eu lieu entre Mmes [X] et [M] afin d'échanger sur les fonctions actuelles et les perspectives d'avenir de Mme [X], sans qu'aucun changement ne soit intervenu.



En novembre 2014, Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour une durée de six mois.



Le 30 juillet 2018, Mme [X] a sollicité un passage à temps complet ; ce que l'association Sauvegarde Isère a refusé en l'absence du financement nécessaire.



A compter du 19 novembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au terme de la relation contractuelle.



Le 4 septembre 2020 Mme [X] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour « troubles anxiodépressifs ». Après une enquête de la CPAM son dossier a été transmis au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.



Lors d'une visite de reprise le 17 novembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à son poste concernant Mme [X], et a indiqué que « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un poste dans cette entreprise. »





Par courrier du 18 novembre 2020, l'association sauvegarde de l'Isère a informé Mme [X] de l'impossibilité de son reclassement.



Par courrier du 19 novembre 2020, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Par courrier du 4 décembre 2020, Mme [X] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a rendu un avis favorable pour voir reconnaitre caractère professionnel de la maladie « hors tableau » de Mme [X].



La caisse a pris en charge la maladie de Mme [X] au titre de la législation professionnelle selon décision du 19 avril 2021.



Le 17 juin 2021, l'association a saisi la Commission de recours amiable d'une demande d'annulation de cette décision.



Par jugement du 9 juillet 2024, le tribunal judiciaire de Grenoble a déclaré inopposable à l'employeur la décision de reconnaissance de maladie professionnelle de la salariée.



Par requête du 31 août 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir juger que l'association Sauvegarde Isère a manqué à ses obligations de prévention, sécurité, de loyauté et de formation, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et la voir condamner au paiement de diverses sommes.



L'association Sauvegarde Isère a conclu au débouté des demandes adverses.



Par jugement du 27 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



Dit que le licenciement pour inaptitude est bien fondé,

Dit que l'association Sauvegarde Isère a manqué à ses obligations de prévention, sécurité, de loyauté et de formation,

Condamné l'association Sauvegarde Isère à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

- 3 000 euros net de CSG et CRDS a titre de dommages-intérêts pour manquement à ses obligations de formation,

- 3 000 euros net de CSG et CRDS sur son compte CPF au titre de manquement à l'obligation de réalisations des entretiens professionnels,

- 15 000 euros net de CSG et CRDS au titre de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice moral,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

Débouté l'association Sauvegarde Isère de sa demande reconventionnelle.

Condamné l'association Sauvegarde Isère aux dépens.



La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées aux parties le 29 mars 2023.



Par déclaration en date du 28 avril 2023, Mme [X] a interjeté appel dudit jugement.



L'association Sauvegarde Isère a interjeté appel incident.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2025, Mme [X] demande à la cour de :



Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que l'association Sauvegarde Isère a manqué à ses obligations de prévention, sécurité et de loyauté, 

Mais infirmer le jugement quant au fait qu'il n'ait été tiré aucune conséquence de ces manquements quant au licenciement pour inaptitude, 

Et statuant à nouveau, 

Juger que l'inaptitude prononcée découle d'une exécution fautive du contrat par l'employeur et que le licenciement notifié à Mme [X] est de ce fait dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

A titre principal,

Juger que l'association Sauvegarde Isère avait connaissance du caractère professionnel de l'inaptitude au moment de la notification du licenciement, 

En conséquence, 

Condamner l'association Sauvegarde Isère à verser à Mme [X] les sommes suivantes : 

- 22 510,55 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, 

- 3 882,15 euros brut à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, 

A titre subsidiaire,

Juger que du fait du caractère abusif du licenciement notifié à Mme [X] l'association Sauvegarde Isère doit être condamnée à l'indemnité compensatrice de préavis, 

En conséquence, 

Condamner l'association Sauvegarde Isère à verser à Mme [X] les sommes suivantes : 

- 3 882,15 euros brut à titre d'indemnité équivalent à l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 388,21 euros brut au titre des congés payés afférents, 

En tout état de cause,

Juger que les manquements de l'employeur sont à l'origine de l'inaptitude de Mme [X] et que de ce fait le licenciement de cette dernière est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner l'association Sauvegarde Isère à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

- 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que l'association Sauvegarde Isère a manqué à son obligation de formation, et l'infirmer quant au quantum des dommages et intérêts alloués, 

Et statuant à nouveau,

Condamner l'association Sauvegarde Isère à verser à Mme [X] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association Sauvegarde Isère à verser la somme de 3 000 euros d'abondement sur le compte CPF de Mme [X] au titre du manquement à l'obligation de réalisation des entretiens professionnels. 

Condamner le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le préjudice moral distinct de la rupture, subi par Mme [X], est incontestable et parfaitement justifié, 

En conséquence, 

Condamner le jugement en ce qu'il a condamné l'association Sauvegarde Isère à verser à Mme [X] la somme de 15 000 euros à titre de réparation du préjudice moral,

Par ailleurs, Confirmer également le jugement quant à l'indemnité de procédure allouée en première instance, 

Condamner en outre l'association Sauvegarde Isère à verser à Mme [X] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner enfin la même aux entiers dépens.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2025, l'association Sauvegarde Isère demande à la cour de :



Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour inaptitude était bien fondé et débouté Mme [X] des prétentions indemnitaires qu'elle faisait valoir au titre de la rupture de son contrat de travail,

L'infirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude est bien fondé,

A titre principal,

- dire et juger que l'inaptitude de Mme [X] a une origine non professionnelle,

En conséquence,



- Débouter Mme [X] de sa demande de paiement d'une somme de 22 510,55 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

- Débouter Mme [X] de sa demande de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3 882,15 euros brut,

A titre subsidiaire,

- Confirmant le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était bien fondé, en l'absence de manquement commis par l'employeur à l'origine de l'inaptitude,

En conséquence,

- Débouter Mme [X] de sa demande de versement d'une somme de 3 882,15 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 388,21 euros brut de congés payés afférents,

En tout état de cause,

- Dire et juger que l'Association Sauvegarde de l'Isère n'a commis aucun manquement à ses obligations de prévention, de sécurité,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour inaptitude était bien fondé, en l'absence de manquement commis par l'association,

En conséquence,

- Débouter Mme [X] de sa demande de de paiement d'une somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que l'association avait manqué à son obligation de formation, et son obligation d'organiser les entretiens professionnels,

En conséquence,

- Débouter Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation,

- Débouter Mme [X] de sa demande de versement d'une somme de 3 000 euros d'abondement sur le compte CPF de Mme [X] au titre de l'obligation d'organiser les entretiens professionnels,

Et statuant à nouveau,

- Dire et juger que Mme [X] ne démontre pas la réalité et l'importance d'un préjudice moral distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association à verser à Mme [X] des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

En conséquence,

- Débouter Mme [X] de sa demande de paiement d'une somme de 15 000 euros en réparation d'un préjudice moral distinct de la rupture,

- Débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes,

- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association à verser à Mme [X] 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [X] à verser à l'Association Sauvegarde de l'Isère la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [X] aux entiers dépens de l'instance.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 22 mai 2025.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 2 juillet 2025, a été mise en délibéré au 16 octobre 2025.



EXPOSE DES MOTIFS :



Sur l'obligation de prévention et de sécurité :



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



Il a été jugé que :



19. Le manquement de l'employeur à l'obligation d'information et de consultation des instances représentatives du personnel n'est pas de nature à causer au salarié, agissant à titre individuel, un préjudice personnel et direct.

(Soc., 22 novembre 2023, pourvoi n° 20-23.640, 21-13.945)



En l'espèce, il ressort des propres réponses de Mme [X] dans le cadre de l'enquête CPAM, à la suite de sa déclaration de maladie professionnelle pour trouble anxiodépressif du 02 septembre 2020, que la salariée situe l'impact négatif de son activité professionnelle sur son état de santé psychique à partir de 2016, en lien avec des réorganisations du secrétariat.



Pour la période antérieure, Mme [X] a certes connu des évolutions dans ses fonctions depuis son embauche en 1986 d'abord en contrats à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée mais il n'apparaît aucune difficulté quant à sa charge et l'organisation de son travail. 



La salariée exprime clairement que les difficultés ont commencé en 2016 quand elle a changé de bureau et s'est retrouvée à assumer des missions d'accueil. 



Mme [X] avait certes précédemment sollicité des augmentations de salaire ou des évolutions dans son positionnement pour lesquelles l'employeur a opposé un certain nombre de fois un refus, étant observé qu'elle a pour autant bénéficié d'une évolution de carrière le 1er mai 1997 puisqu'elle est passée d'un emploi de sténodactylographe à celui d'agent administratif principal ainsi que de divers changements d'échelons, 486 jusqu'au 31 décembre 2011, 498 jusqu'au 31 décembre 2015, 516 jusqu'au 31 décembre 2019 et 530 ensuite. 



Ces demandes non suivies d'effet résultent d'échanges de courriers des 6 septembre 2010 et 23 mai 2011, des 15 septembre et 02 novembre 2011, des 03 juin et 31 octobre 2013 et du 10 décembre 2013.



Toutefois, la salariée a systématiquement mis en avant la nature de ses fonctions pour solliciter une évolution de sa classification et non des difficultés liées à sa charge et à ses conditions de travail. 



Il ne saurait être retenu au titre d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité un manque de reconnaissance de l'employeur quant à l'investissement et à l'engagement professionnel de la salariée dans la mesure où cela ne pourrait renvoyer au cas d'espèce qu'à une approche purement subjective qui ne repose pas sur des éléments objectivables tels une sous-classification ou une problématique de positionnement puisque la cour n'est saisie d'aucune demande à ce titre et que l'employeur n'a pas reconnu au cours de la carrière de la salariée une quelconque erreur de classification. 



Les moyens à ce titre de Mme [X] dans le cadre de l'obligation de prévention et de sécurité sont dès lors inopérants. 



Mme [X] ne peut davantage se plaindre des conséquences préjudiciables de la non-consultation alléguée par l'employeur du CHSCT quant au projet de réorganisation du secrétariat dans la mesure où seul cet organe était en mesure d'invoquer un préjudice direct à ce titre.



En revanche, il ressort du compte-rendu de réunions des 10 et 17 octobre 2016 mais encore des réponses de l'employeur qu'à la suite de la perte d'un 1 ETP depuis juillet 2016 et du rapprochement des deux équipes, il a été décidé de répartir le standard qui incombait jusqu'à là à une seule personne, Mme [V], dont le poste a évolué sur des missions de secrétaire d'activité entre les quatre personnes composant l'équipe du secrétariat, dont Mme [X]. 



L'employeur a admis lors de l'enquête déclenchée par la CPAM suite à la déclaration de maladie professionnelle de Mme [X] que « l'absence de titulaire sur le poste d'accueil téléphonique et physique a entraîné une tâche supplémentaire, auprès de toutes les secrétaires » et que « Mme [X] a exprimé sa difficulté à s'occuper de cette tâche lorsque celui lui était demandé (roulement). »



Le compte-rendu précité des réunions met en évidence que les quatre secrétaires sont invitées à proposer à la direction un planning afin d'assurer l'accueil téléphonique, proportionnellement à leur temps de travail, tous les matins. 



L'employeur assume également en préambule que « cette nouvelle organisation va permettre de revisiter les charges de travail de chacun. », avec une mise en place par étapes.



Il est également évoqué le fait que bureau du secrétariat se trouve à proximité de la porte d'entrée avec la visibilité pour l'accueil physique des usagers puisque Mme [V] continue d'assurer celui-ci. 



L'employeur convient néanmoins de la nécessité de réaménager ledit bureau au vu du travail accompli avec Mme [R], ergonome de la médecine du travail. Il est par ailleurs décidé que les casiers des travailleurs sociaux soient installés à proximité de la secrétaire d'activité concernée. 



Le compte-rendu de la réunion du 16 mars 2017 a mis en lumière que la nouvelle organisation avait créé des difficultés sérieuses aux secrétaires pour l'accomplissement de leurs missions :

« les plages horaires telles que définies lors des précédentes réunions ne peuvent être mises en pratique que très rarement du fait des absences des unes et des autres. Toutefois la pratique quotidienne du standard à plusieurs souligne la grande difficulté des secrétaires à faire différentes tâches en même temps. Le nombre d'appels fait que les secrétaires sont amenées à répondre à l'ensemble des appels afin de ne pas laisser sonner le téléphone. Quand bien même les secrétaires souhaitent se concentrer sur une tâche elles sont importunées par les sonneries. Les secrétaires soulignent qu'il est difficile de se concentrer sur leurs activités et ont peur de commettre des erreurs. Il convient donc assez rapidement de revoir cette question du standard qui nous semble difficile de gérer en plus de l'activité qui incombe à chaque secrétaire. La taille du site, du nombre de travailleurs sociaux et de familles suivies nécessite certainement une remise à plat du standard qui est un poste à part entière. (') »



Il ressort du compte-rendu de la réunion du personnel administratif du 22 juin 2017 rédigé par Mme [Y], directrice adjointe, que ces dysfonctionnements institutionnels et organisationnels du secrétariat ne sont toujours pas réglés à cette date et que la direction reconnait que les secrétaires travaillent dans des conditions particulièrement difficiles et ce dans les termes suivants : « bilan du fonctionnement du secrétariat d'activité : la direction et les chefs de service estiment que l'organisation actuelle du secrétariat en lien avec l'accueil et le standard ne donne pas satisfaction. La combinaison standard/accueil physique/secrétariat ne fonctionne pas. Les conditions de travail des secrétaires concernées sont particulièrement difficiles en raison d'une charge de travail élevée difficilement compatible avec le standard téléphonique. Sur invitation de la directrice adjointe, les secrétaires donnent leur avis sur son fonctionnement. [O] [Z] et [T] [X] confirment que les téléphones représentent une part importante de leur activité. La venue des équipes de [Localité 6] a contribué à augmenter le volume d'appels. La gestion des DIPEC, les saisies sur Eval 38, entre autres, ont augmenté leur charge de travail bien que la frappe soit moindre désormais, il leur est difficile de réaliser leurs tâches dans de bonnes conditions contenues du stress généré par l'accueil et le standard. Elles ne peuvent plus s'impliquer dans les dossiers de leurs équipes comme elles le faisaient auparavant. La tenue du standard par demi-journée n'est pas tenable. Elles soulignent également une difficulté pour répondre aux appels quand les travailleurs sociaux ne remplissent pas leurs plannings sur Eval 38. Lorsque rien n'est précisé sur l'agenda partagé et que le travailleur social ne répond pas à son poste, elles prennent un message qu'elles déposent dans le casier, à charge pour le TS concerné de venir consulter ses messages régulièrement. La direction et les chefs de service approuvent cette procédure mais soulignent que la tenue des agendas partagés doit être faite avec rigueur par tous les travailleurs sociaux, quitte à ce que les chefs de service interviennent pour faire un rappel à l'ordre. Cette négligence de leur part met les secrétaires en difficulté. Un rappel va être fait dans les équipes à ce sujet. Mme [Y] établira une note par ailleurs. Mme [Y] estime que la tenue du standard et de l'accueil est difficilement compatible avec le secrétariat d'activité. De plus, l'aménagement de l'accueil n'est pas adapté aux problématiques de santé des secrétaires qui ont nécessité des aménagements particuliers de leurs postes de travail. Elle propose d'envisager le recrutement d'une personne dédiée à l'accueil au standard pour soulager les secrétaires d'activité. (') Les secrétaires rappellent que cet été, elles seront en effectif très réduit pour assumer l'accueil, le standard et le secrétariat et qu'un renfort serait le bienvenu. Mme [Y] propose de recruter quelqu'un pour les seconder durant les semaines les plus difficiles de l'été, la difficulté est de trouver quelqu'un de compétent dans un délai rapide. Nous pourrions faire appel à Domino, agence d'intérim associatif. L'ensemble des personnels administratifs sont satisfaits d'avoir été entendus et des réponses apportées par la directrice adjointe et les chefs de service. »



Ensuite de la période de formation de Mme [X] du 04 septembre 2017 au 05 mars 2018, celle-ci a repris son poste. 



Le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel SEMO du 23 mars 2018 a acté de la persistance des difficultés organisationnelles des services administratifs dont fait partie le service secrétariat/accueil puisque sur questions des délégués du personnel, la direction a répondu : « je viens affirmer que l'équipe de direction est consciente du malaise et des insatisfactions actuelles des professionnels qui sont sur les fonctions administratives. » Elle a annoncé la mise en place d'une réunion le 5 juin 2018 avec la sollicitation préalable des professionnels et services administratifs pour établir individuellement une fiche de tâches relative à leur poste.



Il apparait qu'une réunion a été convoquée pour le 12 juillet 2018 s'agissant de l'organisation du secrétariat et du standard. 



Par lettre du 30 juillet 2018, Mme [X] qui travaillait selon un horaire hebdomadaire à temps partiel de 32 heures a demandé à son employeur de passer à temps plein ; ce que celui-ci lui a refusé en invoquant un problème de financement. 



Mme [X] a réitéré sa demande de passage à temps plein par lettre du 11 avril 2019 et l'a motivée par le fait que « ceci me permettrait, en étant présente du lundi au vendredi midi, de participer aux réunions de l'équipe AGBF, et d'effectuer au mieux le secrétariat des activités AGBF-AESF-AEMO-AED. »



Lors de l'enquête de la CPAM ensuite de sa déclaration de maladie professionnelle, elle a déclaré qu'elle dépassait ses horaires contractuels pour faire les choses 'bien' et que sa collègue puisse retrouver à son retour un minimum de choses à faire.

L'employeur prétend que la mutualisation du standard a cessé le 1er septembre 2017, date à laquelle Mme [F] a été embauchée en tant que renfort administratif pour gérer l'accueil téléphonique et physique jusqu'au 1er mai 2018 et que Mme [G] a pris le relais à l'accueil à compter du 06 janvier 2020, étant rappelé que Mme [X] a été en arrêt maladie de manière interrompue jusqu'à sa déclaration d'inaptitude à compter du 19 novembre 2019.



Dans une réponse du 05 novembre 2020 à l'agent de la CPAM, dans le cadre de l'enquête sur l'existence d'une maladie professionnelle, l'employeur a précisé à la question de bien vouloir « confirmer que Mme [X], assure, en plus de sa mission de secrétaire d'activité, la gestion (en roulement de deux demi-journées par semaine) de l'accueil téléphonique et physique suite à la suppression du poste d'agent d'accueil début 2018 » que « La professionnelle en charge de l'accueil téléphonique et physique a quitté les effectifs suite à une demande de rupture conventionnelle le 30/09/2018, nous avons embauché plusieurs CDD qui ont eu pour mission d'assurer le standard téléphonique (accueil physique et téléphonique), Mme [S] sur la période du 16/07/2018 au 04/10/2018. Mme [J] [N] sur la période du 05/10/2018 au 30/06/2019. Mme [C] [B] [U] sur la période du 02/08/2019 au 31/01/2020. Mme [D] [I] sur la période du 06/01/2020 à ce jour. Le poste d'accueil n'a pas été supprimé, il a été modifié au profit d'un poste de secrétaire d'activité et il avait été question de ce fait que les secrétaires d'activité seraient à tour de rôle chargées de l'accueil téléphonique. Pour autant, il a été décidé pour ne pas modifier les conditions de travail des secrétaires d'activité. Depuis 07/2018, 1 renfort est toujours présent et a toujours assuré cette mission d'accueil. »



Cette position de l'employeur ne correspond pas aux déclarations de la salariée au cours de l'enquête menée par la CPAM puisqu'elle a indiqué avoir appris qu'elle était positionnée deux demi-journées par semaine à l'accueil à son retour de formation en mars 2018.



Cela ne correspond pas non plus aux déclarations de l'employeur dans le questionnaire qu'il a rempli puisque s'agissant des faits particuliers à rapporter concernant la situation de la salariée, il a relevé qu'en 01/2018 il y avait eu une réorganisation en pôles d'activité et que suite à une absence au poste d'accueil téléphonique, toutes les secrétaires avaient dû prendre le relais par roulement, cette tâche ayant été ajoutée en janvier 2018.



Or, force est de constater que Mme [X] produit une note d'information du 26 août 2019 de son employeur annonçant le recrutement de Mme [C] pour assurer partiellement l'accueil téléphonique et physique du SEMO de [Localité 4] de sorte que Mme [X] se voit programmer 1 à 2 demi-journées selon les semaines entre le 1er septembre et le 06 octobre 2019 pour assurer les permanences téléphoniques et physiques.



Il s'ensuit que la problématique du cumul des tâches de secrétariat et de l'accueil téléphonique voir physique s'est de nouveau manifestée pour Mme [X] à son retour de formation et ce jusqu'à son arrêt de travail ininterrompue à compter du 19 novembre 2019.



Par ailleurs, il appert que si Mme [A] qui a été recrutée selon contrat à durée déterminée le 04 septembre 2017 pour remplacer Mme [X] pendant sa formation l'a été initialement selon le même volume horaire de 32 heures par semaine, les parties ont convenu d'un avenant pour porter le nombre d'heures à 34,75 heures par semaine, soit peu ou prou un temps plein dès le 06 novembre 2017 à raison d'un surcroît de mesures AGBF. 



Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'à compte de 2016 et jusqu'à son arrêt maladie, Mme [X] a incontestablement subi des conditions de travail dégradées à raison du fait que son employeur a décidé de regrouper plusieurs services dans un bureau qui s'est rapidement avéré inadapté à l'accomplissement des missions de secrétariat eu égard à sa proximité avec l'accueil physique mais encore à la présence de la permanence téléphonique, nuisant à la concentration mais a encore mis en 'uvre un roulement entre toutes les secrétaires d'activité, dont Mme [X], à l'accueil téléphonique ; ce qui a eu pour effet d'accroître de manière notable la charge de travail de la salariée et de nuire à l'accomplissement de ses autres missions. 



L'association Sauvegarde Isère a elle-même admis à plusieurs reprises lors de réunions avec le personnel ou les représentants du personnel que cette réorganisation de l'accueil/secrétariat avait dégradé les conditions de travail des secrétaires.



L'employeur ne saurait utilement invoquer des contraintes budgétaires alors qu'il s'est avant tout agi d'un choix de gestion sur lequel la juridiction n'a certes pas à se prononcer mais qui ne s'est pas accompagné d'une évaluation sérieuse des risques psychosociaux consécutifs et de mesures utiles pour les prévenir.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, la participation de Mme [X] au service accueil a perduré bien au-delà de septembre 2017 puisqu'elle était encore programmée 1 à 2 fois par semaine sur cette mission à l'automne 2019 avant son arrêt maladie. 



En outre, l'association Sauvegarde de l'Isère ne justifie d'aucune évaluation sérieuse de la charge de travail de salariée, qui a sollicité à deux reprises vainement son passage à temps plein, alors même qu'une tâche supplémentaire lui a été ajoutée au titre du standard téléphonique en 2016 et que sa remplaçante pendant sa formation a pu bénéficier d'un avenant prenant en compte un surcroît de travail au titre des mesures d'AGBF qui faisaient partie intégrante des missions de la salariée. 



Au surplus, les modalités d'organisation du travail dans un bureau à proximité de l'accueil avec les casiers des travailleurs sociaux et le standard téléphonique étaient de nature à nuire objectivement à la capacité de Mme [X] à remplir correctement ses autres missions. 



L'employeur ne justifie donc pas avoir pris l'ensemble des mesures nécessaires au titre de son obligation de prévention et de sécurité.



Sans indemniser les conséquences de la maladie professionnelle et a fortiori d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur, il n'en demeure pas moins que Mme [X] a connu d'octobre 2016 à novembre 2019, sauf pendant sa période de formation de septembre 2017 à mars 2018, des conditions de travail dégradées et une pénibilité anormale.



Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l'association Sauvegarde de l'Isère à payer à Mme [X] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.



Sur l'obligation de formation et d'adaptation au poste :



Il résulte de l'article L 6121-1 du code du travail que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste et de veiller à sa capacité d'occuper un emploi.



Le suivi de formations ne suffit pas établir le respect de cette obligation de formation ; il convient que ces formations participent au maintien de la capacité à occuper un emploi.



La preuve du respect de l'obligation pèse sur l'employeur.



L'évaluation du préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement relève de l'appréciation souveraine des juges du fond, de même que la caractérisation de son existence. 



Le fait que le manquement à l'obligation de formation ait eu pour conséquence de limiter la recherche d'emploi du salarié et de compromettre son évolution professionnelle caractérise un préjudice.



L'article L6315-1 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que :

I. ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.



II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.



Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.



En l'espèce, l'employeur ne justifie d'aucun entretien professionnel. 



Il établit en revanche que Mme [X] s'est absentée de son poste du 04 septembre 2017 au 01 mars 2018 pour suivre une formation de 763 heures financée par l'UNIFAF à hauteur de 8232 euros et par l'employeur pour un montant total de 16092,26 euros, afin de valider les compétences d'un emploi d'assistant de comptabilité et d'administration. 



Il est également acquis que la salariée n'a pas obtenu le diplôme correspondant sans qu'il ne puisse être retenu une quelconque responsabilité de l'employeur. 



Par ailleurs, la salariée a indiqué, au cours de l'enquête de la CPAM en lien avec sa déclaration de maladie professionnelle, que « au niveau administratif, nous avons souvent les formations (quand il y en a) après les évènements comme changement de matériel). »



Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a, pour une large part, assuré son obligation de formation et d'adaptation au poste.



Le seul manquement réside dans l'absence de justification des entretiens professionnels qui a causé un préjudice modéré à la salariée puisqu'il s'agit d'une obligation qui n'a été instaurée qu'à partir du 07 mars 2014 et que Mme [X] a bénéficié d'une formation qualifiante, financée pour partie par son employeur, trois ans plus tard.



Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l'association Sauvegarde Isère à payer à Mme [X] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut d'organisation des entretiens professionnels, de la débouter du surplus de sa demande à ce titre et de celle relative au défaut d'adaptation et de formation au poste.



Dès lors que Mme [X] a bénéficié d'au moins une action de formation professionnalisante en 2017/2018, l'employeur ne saurait de surcroît être condamné à abonder le compte personnel CPF de la salariée si bien qu'il y a lieu de réformer le jugement de ce chef et de débouter Mme [X] de sa demande.



Sur le caractère professionnel de l'inaptitude :



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle résultant des articles L 1226-10 du code du travail s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



La juridiction apprécie souverainement si l'employeur avait ou non connaissance au jour du licenciement à raison de l'inaptitude physique d'un salarié du fait que celle-ci a en tout ou partie une origine professionnelle.



En l'espèce, le licenciement a été notifié par courrier du 04 décembre 2020.



Mme [X] a fait une déclaration de maladie professionnelle le 02 septembre 2020 et les certificats médicaux d'arrêts de travail l'étaient pour maladie professionnelle à compter du 04 septembre 2020. 



L'employeur a été informé de cette démarche par courrier de la CPAM de l'Isère let 09 septembre 2020.



L'employeur a répondu au questionnaire de la CPAM le 07 octobre 2020.



L'association a échangé les 30 octobre et 04 novembre 2020 avec l'agent enquêteur. 



Il s'ensuit que l'association Sauvegarde Isère était informée de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle formée antérieurement au licenciement par la salariée, étant observé que la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail du 17 novembre 2020 avec dispense de reclassement pour l'employeur a été prononcée à la suite d'un arrêt de travail sur un formulaire de maladie professionnelle. 



Mme [X] rapporte en outre la preuve qui lui incombe du caractère professionnel de son inaptitude. 



En effet, à la suite de l'avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), la CPAM de l'Isère a notifié à Mme [X] la prise en charge de son affection au titre de la législation professionnelle. 



L'employeur a certes obtenu par jugement en date du 09 juillet 2024 du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble de voir déclarer cette décision de la caisse inopposable à son égard dans ses rapports avec la caisse.



La décision est motivée par le fait que le CRRMP a rendu son avis sans avoir connaissance de la position du médecin du travail. 



Or, plusieurs échanges en date des 03 décembre et 16 décembre 2019, 02 et 10 mars 2020, 25 mai et 14 septembre 2020 entre le médecin traitant de la salariée ainsi que son psychiatre et le médecin du travail mettent en lumière que la problématique de santé de la salariée est en lien avec les difficultés rencontrées au travail, qui sont jugées par ailleurs avérées par la présente décision. 



Le médecin du travail a manifestement accordé du crédit aux éléments fournis par le médecin traitant et le psychiatre de Mme [X] lorsqu'il a prononcé l'inaptitude au poste le 17 novembre 2020.



L'employeur soutient à tort que le médecin du travail a prononcé une inaptitude d'origine non professionnelle alors que l'avis du 17 novembre 2020 ne qualifie pas l'inaptitude et le caractère non professionnel ne saurait être simplement déduit de la non-remise alléguée par le médecin du travail du formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude prévu aux articles D 433-3 du code de la sécurité sociale et R 4624-56 du code du travail.



La remise ou non de ce formulaire ne saurait lier les parties et les juges de la même manière que l'avis non contesté du médecin du travail dans la mesure où l'appréciation du caractère professionnel de l'inaptitude ouvrant droit à l'indemnité spéciale de licenciement et à l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis et le cas échéant, du caractère provoqué de l'inaptitude rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse relève de la procédure de droit commun devant le conseil de prud'hommes et non de la procédure accélérée au fond de contestation des avis rendus par le médecin du travail au visa des articles R 4624-45 et suivants du code du travail. 



Par ailleurs, il résulte des correspondances précitées avec le médecin du travail que le lien entre les conditions de travail dégradées de la salariée et la détérioration de son état de santé psychique est avéré.



La circonstance que l'employeur se soit vu déclarer inopposable la décision de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle par la caisse est sans emport eu égard à l'autonomie entre le caractère ou non professionnel de l'inaptitude et les décisions de la caisse.



Au demeurant, cette inopposabilité repose uniquement sur le fait que le médecin du travail n'a pas donné son avis au CRRMP.



Or, les courriers du médecin du travail précités ont bien trait aux difficultés professionnelles de la salariée, que la cour juge par ailleurs avérées, puisque le docteur [W], médecin du travail, indique ainsi le 10 mars 2020 dans un courrier au psychiatre de Mme [X], le docteur [K] : « Elle m'exprime des difficultés qu'elle rencontrerait dans le cadre de son travail. Ce jour, elle pleure en consultation, elle m'exprime un sentiment d'injustice qu'elle ressentirait. Elle me dit ne pas vouloir retourner dans son entreprise. Je lui conseille pour le moment de se renseigner pour une rupture conventionnelle. Je voulais avoir votre avis sur son état de santé. ».



Dans sa réponse du 25 mai 2020, le docteur [K] fait un lien entre l'état psychique de sa patiente et son travail dans les termes suivants : « je pense que son état actuel ne lui permet pas une reprise du travail ; elle est encore très prise dans les circonstances qui ont participé à son arrêt de travail, avec effectivement ce sentiment de non reconnaissance de son travail, de son investissement et d'injustice ; en ce qui concerne la suite elle ne se projette pas du tout sur un retour sur son lieu de travail car trop de souvenirs douleurs, elle a encore des cauchemars vis-à-vis de ce qu'elle a vécu comme un traumatisme psychique, c'est la raison pour laquelle je pense qu'un retour n'est pas envisageable devant le risque de revivre ce qu'elle a vécu ; peut-être qu'une réorientation professionnelle sera à envisager mais je dirais plus vers la rentrée, pour l'instant elle envisage de prendre soin d'elle pour pouvoir prendre une décision, faire un projet pour la suite. ».



Le médecin du travail a questionné une ultime fois le 14 septembre 2020 le docteur [K] sur un reclassement interne ou plutôt en dehors de l'entreprise avant de prononcer le 17 novembre 2020 une inaptitude à tout poste avec dispense de reclassement, privilégiant manifestement la seconde hypothèse.



En conséquence, il est jugé que l'inaptitude de Mm