Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 16 octobre 2025

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 16 OCTOBRE 2025



N° 2025/ 



PA/KV





RG 22/06554

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJLCQ







S.A.S. [7]





C/



[F] [N]





















Copie exécutoire délivrée le 16.10.2025 à :



-Me Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE 



- Me Florence BOUYAC, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE 





























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES en date du 04 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00191.





APPELANTE



S.A.S. [7] prise en son établissement [6] D'[Localité 8], sis [Adresse 5], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Anne-charlotte VILLATIER, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



Madame [F] [N], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Florence BOUYAC, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE







*-*-*-*-*



























COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 02 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Octobre 2025.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Octobre 2025



Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



EXPOSE DU LITIGE

 

Madame [F] [N] ( la salariée), engagée par la société [7] qui emploie habituellement plus de 11 salariés, d'abord dans le cadre d'un contrat à durée déterminée le 11 juin 2018 comme infirmière coordinatrice, puis en qualité de cadre des soins, par contrat à durée indéterminée en date du 12 juillet 2018 prévoyant une rémunération forfaitaire pour 213 jours de travail pour une année complète et, selon avenant du 1er janvier 2019, affectée en dernier lieu au [6] d'[Localité 8] pour occuper un poste de responsable des soins infirmier au coefficient 315, catégorie Cadre A, selon les dispositions de la Convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 qui régissai la relation contractuelle, après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 mars 2020, par lettre recommandée du 30 mars 2020 a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.



Contestant la légitimité de son licenciement et estimant en outre ne pas avoir été remplie de ses droits c'est dans ces conditions que, par requête du 28 août 2020, [F] [N] a saisi la juridiction prud'homale D'Arles afin d'obtenir la condamnation de son employeur à diverses créances indemnitaires et salariales.



Par jugement en date du 4 avril 2022, le conseil de prud'hommes d'Arles a :



Dit que le licenciement n'est pas nul,

Constaté que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dit que la convention forfait jours est illicite,

Constaté le licenciement brutal et vexatoire.

En conséquence,

Condamné la société [7] à payer à Mme [N] [F] les sommes de :

- 11.606,10 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4.844,70 € à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, ainsi que 484,47 € au titre des congés payés y afférents,

- 1.163,23€ au titre des majorations pour les dimanches travaillés ainsi que 116,32 € au titre des congés payés y afférents,

- 674,94 € au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période du 11 juin au 11 

juillet 2018 ainsi que 67,49 € au titre des congés payés y afférents,

- 2.000,00 € de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Débouté Mme [N] [F] de sa demande de dommages et intérêts à titre de travail 

dissimulé, du non respect de l'obligation de loyauté de son employeur et du harcèlement 

moral.

Débouté Mme [N] [F] de ses demandes de prime COVID et prime exceptionnelle de 

pouvoir d'achat.

Dit avoir lieu à exécution provisoire de l'intégralité du jugement, en vertu des dispositions 

de l'article 515 du Code de Procédure Civile.

Condamné la société [7] à délivrer à Mme [N] [F] un bulletin de salaire et les 

documents de fin de contrat rectifiés sans astreintes.

Condamné la SAS [7] à payer à Mme [N] [F] la somme de 750 € en application 

de l'article 700 du Code de Procédure Civile

Débouté la société [7] de sa demande de condamner Mme [N] [F] à lui payer 

la somme de 2.000 € en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamné la SAS [7] à la charge des dépens de l'instance.



La société [7] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de formes et délais qui ne sont pas critiquées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 août 2025. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 janvier 2023, l'appelante demande à la cour de : 



Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

-constaté que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

-dit que la convention forfait jours est illicite ; 

-constaté le licenciement brutal et vexatoire ; 

condamné la société [7] au paiement des sommes suivantes : 

o 11.606,10 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

o 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 

o 5.519,64 € à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, 

o 551,96 € au titre des congés payés afférents, 

o 1.163,23 € à titre de majorations pour dimanches travaillés, 

o 116,32 € au titre des congés payés afférents, 

o 750 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

 - dit que le licenciement n'est pas nul,

- débouté Madame [N] de ses demandes de dommages et intérêts à titre de travail dissimulé, du non-respect de l'obligation de loyauté de son employeur et du harcèlement moral, 

débouté Madame [N] de ses demandes de prime Covid et prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, 

En tout état de cause : 

Débouter Madame [N] de l'intégralité de ses demandes ; 

Condamner Madame [N] au paiement d'une somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens dans le cadre de la procédure d'appel.



Par conclusions notifiées par voie électronique le, l'intimée demande à la cour de:



Sur le licenciement à titre principal :

Infirmer le jugement du 4 avril 2022 en ce qu'il a dit que le licenciement n'est pas nul et débouté 

Madame [F] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

En conséquence statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement de Madame [F] [N] est nul ;

Condamner la société [7] à payer à Madame [F] [N] la somme de 20.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Sur le licenciement à titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour devait estimer que le licenciement n'est pas nul, confirmer le jugement 

en ce qu'il a :

Constaté que le licenciement de Madame [F] [N] est dépourvu de cause réelle et 

sérieuse ;

Condamné la société [7] à payer à Madame [F] [N] la somme de 11.606,10 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

En tout état de cause :

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

-Dit que la convention forfait jours est illicite,

-Constaté que le licenciement est brutal et vexatoire,

-Condamné la société [7] à délivrer à Madame [F] [N] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés,

Débouté la société [7] de sa demande de condamner Madame [F] [N] à lui payer 

la somme de 2.000 € en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamné la société [7] à la charge des dépens de l'instance.

Condamné la société [7] à payer à Madame [F] [N] les sommes suivantes :

 o 4.844,70 € à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, ainsi que 484,47€ au titre des congés payés y afférents,

 o 1.163,23 € au titre des majorations pour les dimanches travaillés ainsi que 116,32 € au 

titre des congés payés y afférents, 

o 674,94 € au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période du 11 juin au 11 juillet 2018 ainsi que 67,49 € au titre des congés payés y afférents,

 o 2.000,00 € de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

 o 750 € en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

-Débouté Madame [F] [N] de sa demande de dommages et intérêts à titre de travail 

dissimulé, du non-respect de l'obligation de loyauté de son employeur, 

-Débouté Madame [F] [N] de ses demandes de versement de la prime COVID et prime 

exceptionnelle de pouvoir d'achat,

-Débouté Madame [F] [N] de sa demande d'astreinte.

En conséquence statuant à nouveau, 

Condamner la société [7] à payer à Madame [F] [N] les sommes suivantes : 

-19.896,18 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

-600 € de préjudice économique au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat,

-750,00 € de préjudice économique au titre de la prime COVID,

-2.000.00 € de dommages et intérêts pour non-respect de la convention de forfait et exécution 

déloyale du contrat de travail.

Assortir la condamnation de la société [7] à remettre à Madame [MD] [U] (sic) le certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés, d'une astreinte journalière de 100 € par jour de retard et fixer un délai maximum de 15 jours à compter de l'arrêt à intervenir; 

Y ajoutant, 

Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la demande en justice, 

Condamner la société [7] à la somme de 2.000,00 € en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel, et aux entiers dépens d'appel,

Débouter la société [7] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.



Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l'article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.



MOTIVATION 



Sur la recevabilité de l'appel



Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.



Il sera donc déclaré recevable.







Sur l'étendue de la saisine de la cour



Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.



La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'Dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



sur la demande principale de nullité du licenciement pour harcèlement moral 



En droit, en application des articles L1152-1, L1152-2 et L1152-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".



Aux termes de l'article L1154-1 du même code, 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Une situation de harcèlement moral se déduit notamment de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



La salariée fait valoir que:



-les agissements de Madame [G] à l'égard de Madame [N], ont commencé à la fin du 1er semestre 2019 quand elle a fait valoir son droit à formation pour obtenir un master 2 en management des établissements sanitaires et sociaux, 

- elle a fait l'objet d'une mise à l'écart progressive et méthodique : la directrice ne communiquait plus avec elle, ne la sollicitait plus lors des réunions, elle recevait ses directives par des subalternes, aucune note de service n'était transmise, aucun compte rendu de réunions ne lui était adressé, des audits étaient réalisés en son absence et sans qu'elle ne soit informée.

-Madame [G] surveillait ainsi ses moindres faits et gestes pour ensuite les lui reprocher, sans même tenir compte de ses explications comme en témoigne la lettre de licenciement qui acte une liste volumineuse de prétendus manquements reprochés à Madame [N] sur un laps de temps très réduit, 

-les seuls mails résiduels que Madame [N] recevaient avaient principalement pour but 

de remettre en cause ses compétences, ce qui fut notamment le cas le 24 janvier 2020, date à laquelle Madame [G] reprochait à la salarié une prétendue erreur de planning concernant Madame [ZY], tout en prenant à témoin le directeur de région et la directrice adjointe en les mettant en copie.



Elle produit:



-L'attestation suivante de Madame [ZW] [L], diététicienne au centre d'[Localité 8] 'Depuis l'arrivée de Mme [G] en qualité de directrice d'établissement, j'ai pu constater que cette dernière évinçait Mme [N] de l'organisation managériale de la clinique. Madame [G] prétextait le soi-disant manque d'investissement de Madame [N] depuis que cette dernière avait débuté sa formation, or pour ma part je n'ai vu aucune différence quant à l'implication de Madame [N] au sein de la clinique, ses absences pour sa formation étaient organisées et anticipées'



Ce témoin ajoute que lors d'une réunion ' Elle (Madame [G]) a totalement exclu Madame [N] dans les réflexions menées au sujet de l'organisation du service de l'Hôpital de jour, alors qu'en tant que cadre de santé, il semble que sa compétence en tant que coordinatrice des soins étaient primordiales. Elle a même eu l'impolitesse de ne pas écouter ses propositions pourtant constructives et d'être irrespectueuse en lui coupant la parole devant toutes les personnes présentes"' 



- Un mail de Madame [HB] du 2 avril 2020 qui relate avoir vu à de nombreuses reprises que la directrice 'entourée d'un petit nombre de personnes ne la (Madame [N]) laissait plus travailler sereinement' plannings modifiés sans l'aviser' (') Surveillance de chaque pas de notre cadre par le personnel proche de la directrice, omniprésente dans les services' j'ai constaté un réel harcèlement empêchant cette dernière de pouvoir travailler dans des conditions normales'.



- L'Attestation de Madame [P] [X], infirmière depuis 37 ans, qui avait travaillé sous la direction de Madame [G] dans son précédent emploi au sein de l'EHPAD « L'[4]» à [Localité 12], qui relate avoir constaté à l'arrivée de cette dernière au poste de directrice, que les pratiques de cette dernière étaient demeurées inchangées 'poussant au départ des membres du personnel médical ou soignant qu'elle a réussi à dénigrer et décourager ; et licenciant ceux qu'elle ne parvenait pas à « faire craquer'.



-Le courriel adressé à la salariée le 24 janvier 2020 par Mme [G] en copie à la direction, indiquant qu'il existe des difficultés concernant la paie de [K] [ZY], celle-ci disant avoir travaillé le 28/12 pour 10 heures alors qu'elle ne figure pas sur le planning, la réponse de M. [ZZ] s'en étonnant, la réponse de Mme [G] qui indique c'est un manque de rigueur certain, la réponse de Mme [N] qui indique que du 16 au 20 décembre elle était en formation à [Localité 3] puis du 23 au 29 décembre en congés payés et précisant que, lors de son départ, les plannings étaient à jour et qu'elle n'est pas à l'origine de ce recrutement. La lettre de licenciement vise en outre ce manquement de Mme [N]. 



Il est en outre produit de nombreux mails échangés entre Mme [N] et Mme [G] , cette dernière faisant état d'un certain nombre d'erreurs et manquements de sa subordonnée concernant notamment les plannings et astreintes, entre janvier et février 2020.



Il est produit également un courrier de signalement adressé le 1er septembre 2020, par 5 anciennes salariées du [6] d'[Localité 8], dont Madame [N], auprès de l'Agence Régionale de Santé pour dénoncer les méthodes managériales de Madame [G], et notamment les multiples licenciements injustifiés, dont celui de Mme [N] et les démissions ' poussées'.



Sur l'atteinte à son état de santé, Mme [N] produit également:



-une prescription d' anxiolytique (1 comprimé de Lexomil par jour) ainsi qu'un hypnotique selon ordonnance médicale du Dr. [M] du 6.04.2020 



-Une prescription d' anxiolytique à nouveau le 5 mai 2020, traitement à renouveler 2 fois soit jusqu'au 5 août 2020 selon ordonnance médicale du Dr. [Z] du 5.05.2020



Enfin, Madame [N] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 11 mai 2020.



La cour relève que l'attestation de Mme [HB] ne fait état d'aucun fait matériel précis, celle-ci ayant en outre été licenciée par la société [7], ce qui n'est pas contesté, de sorte que son témoignage imprécis, au surplus un simple mail, est sujet à caution et ne sera pas dès lors pris en compte, sa force probante étant dans ces conditions insuffisante.



En dehors des affirmations de Mme [N] et de l'attestation de Mme [HB] que la cour écarte, il ne ressort pas des pièces de l'intimée, invoquées dans la discussion sur le harcèlement, qu'elle a fait l'objet d'une surveillance constante de Mme [G], que les plannings étaient constamment modifiés sans aviser la salariée, que le harcèlement a débuté après la formation qu'elle a suivie, ce dernier point étant contesté par la société qui soutient sans être contredite que la formation de Madame [N] ne peut être l'élément déclencheur des prétendus faits de harcèlement moral, alors que Mme [G] a accepté que la salariée soit absente une semaine par mois pour suivre son Master II, alors qu'elle n'en avait nulle obligation.



De même, dans son témoignage, Mme [L] ne précise pas, hormis de ce qui s'est passé lors d'une réunion, en quoi Mme [G] évinçait Mme [N] de l'organisation managériale de la clinique.



Le signalement à l'agence régionale de santé concerne plusieurs salariés, dont certains sont en procès avec l'employeur ce qui est de nature à réduire le crédit accordé à ce signalement, s'agissant de Mme [N] fait état de son licenciement, critique les méthodes de gestion de Mme [G], sans qualifier ses agissements de harcèlement et n'a en outre été suivi d'aucun effet, ce qui n'est pas contesté.



Le témoignage de Mme [X] relate l'attitude générale de Mme [G], sans faire état d'agissements précis de celle-ci à l'encontre de Mme [N]. 



Il est ainsi uniquement matériellement établi que, lors d'une réunion, Madame [G] a totalement exclu Madame [N] dans les réflexions menées au sujet de l'organisation du service de l'Hôpital de jour, et s'est montré impolie en lui coupant la parole en public et que Mme [G] a adressé à Mme [N], dans un faible laps de temps, de nombreux mails se montrant souvent critiques à son égard sur divers points, en lui reprochant notamment un manque de rigueur.



Ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, laissent présumer une situation de harcèlement moral. 



La société réplique que:



-Le courrier adressé à l'ARS a été rédigé par des salariés mécontents de la rupture de leur contrat, n'a été suivi d'aucun effet,

-Les prescriptions médicales sont postérieures à la notification du licenciement, et correspondent à une période durant laquelle elle n'était pas en activité en raison de la dispense de préavis,

-la motivation des premiers juges pour rejeter les faits de harcèlement doit être approuvée.



A supposer même que Mme [G] ait pu se montrer parfois autoritaire et critique avec ses subordonnés et notamment à l'encontre de Mme [N], il n'apparaît pas que son attitude et notamment le contenu de ses mails, dont plusieurs remettent en cause le travail de cette dernière, même s'ils ont pu déplaire et être source de stress pour la salariée, rédigés en termes courtois et non agressifs, sont révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celle-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction et de contrôle, Mme [G] tenant de son pouvoir de direction le droit de critiquer et surveiller le travail de ses subordonnés, dès lors que cette critique et surveillance restent, comme en l'espèce, dans les limites du pouvoir de direction.



S'agissant des éléments médicaux, la seule prescription d'anxiolytiques postérieurement au licenciement est insuffisante à établir une dégradation de l'état de santé consécutive à des agissements de harcèlement.



Concernant le comportement de Mme [G] lors d'une réunion, relaté par Mme [L], l'appelante ne donne toutefois aucune explication. 



La cour considère que ce comportement excède effectivement les limites du pouvoir de direction. 

Pour autant, il s'agit là d'un seul fait qui n'est pas étranger à tout harcèlement moral, et non d'agissements répétés, de sorte que le harcèlement moral, qui s'entend d'agissements répétés, n'est pas caractérisé.



Selon l'article L. 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



D'une part, la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral.



D'autres part, le licenciement n'a pas été prononcé pour inaptitude qui résulterait d'agissements de harcèlement moral, mais pour cause réelle et sérieuse et, en outre, la salariée n'a ni témoignée de tels agissements ni ne les a relatés durant la relation de travail.



Il ne peut dans ces conditions pas davantage être retenu qu'elle a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral. 



Par voie de conséquence, Mme [N] ne peut qu'être déboutée de sa demande de dommages intérêts pour licenciement nul pour harcèlement moral et le jugement déféré est confirmé de ce chef par substitution de motifs. 



Sur la demande subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. 



Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.



Il ressort des écritures des parties que le débat porte, entre autres, sur le point de savoir si les faits reprochés à Mme [N] relèvent de l'insuffisance professionnelle, ou d'un manquement fautif revêtant un caractère disciplinaire, la salariée soutenant qu'il existe dans la lettre de licenciement une confusion entre un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle, tandis que la société [7] réplique que l'importance des manquements de Mme [N] se voit par ailleurs alourdie par son caractère délibéré, ce qui permet d'écarter l'argumentaire de la salariée selon lequel il existerait une confusion entre la faute et l'insuffisance professionnelle et qu'il ne s'agit donc nullement d'une situation d'insuffisance professionnelle.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.



Elle se distingue d'une faute professionnelle en ce qu'elle ne procède pas d'un comportement volontaire.



Dès lors, une lettre de licenciement reprochant à un salarié un comportement qualifié de fautif sans que celui-ci procède en réalité d'un comportement volontaire de ce dernier ou d'une abstention délibérée, prive la rupture de cause réelle et sérieuse, même si l'insuffisance est avérée (notamment, Cass. Soc., 20 janvier 2016, n°14-21.744). 



Il ressort des écritures de l'appelante que l'employeur s'est clairement placé sur le terrain disciplinaire.



S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.



La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n'est pas nécessaire que ces faits soient datés.



Si en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, contrairement au licenciement pour faute grave dont la preuve incombe exclusivement à l'employeur, la preuve est partagée et ne repose pas uniquement sur l'employeur, il revient cependant à ce dernier de fournir les éléments permettant au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement.



Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement reproche à Mme [N] les manquements suivants: 



A) Sur les manquements dans les fonctions relatives à l'organisation et la gestion :



1) 'Le 24 janvier 2020, une collaboratrice nous a indiqué de ne pas avoir été rémunérée pour une Journée de travail du 28 décembre 2019. Après vérification, cette infirmière était bien présente ce jour, mais elle n'était pas positionnée sur le planning. Par mail en date du 24 janvier 2020, nous vous avons demandé de faire preuve de plus de rigueur et rappelé les risques d'un tel oubli. En réponse à ce mail, vous vous êtes complètement dédouanée de cette erreur et avez fait preuve d'une mauvaise foi puisque vous avez-vous-même recruté cette salariée et lui avez demandé de se rendre à la Clinique ce jour-là.

Le 27 janvier 2020, votre collègue vous a alerté sur le fait que vous étiez responsable de cet oubli. 

Le même jour, vous lui avez répondu de manière inadaptée, et contraire à l'attitude qu'une 

responsable des soins est tenue d'adopter en toutes circonstances.

Au-delà du manquement dans la gestion des plannings, nous déplorons votre attitude envers votre collègue qui est inacceptable en votre qualité de responsable de service.'



Il est produit à ce titre le courriel adressé à la salariée le 24 janvier 2020 par Mme [G] en copie à la direction, indiquant qu'il existe des difficultés concernant la paie de [K] [ZY], celle-ci indiquant avoir travaillé le 28/12 pour 10 heures alors qu'elle ne figure pas sur le planning, la réponse de M. [ZZ] s'en étonnant, la réponse de Mme [G] qui indique c'est un manque de rigueur certain, la réponse de Mme [N] qui indique que du 16 au 20 décembre elle était en formation à [Localité 3] puis du 23 au 29 décembre en congés payés et précisant que lors de son départ les plannings étaient à jour et qu'elle n'est pas à l'origine de ce recrutement

 

Il est produit encore par Mme [N] l'attestation de Mme [ZY] qui indique: 

« Madame [N] me propose des dates par texto que j'accepte ou non. J'ai accepté de travailler le 28 décembre 2019. Lorsque je suis arrivée au [6] ce jour-là, le personnel soignant était étonné de me voir car je n'étais pas inscrite sur le planning.' 



L'employeur produit:



- le mail du 27 janvier 2020, de l'assistante de direction, Madame [A], adressé par celle-ci à Mme [N] : 

' [K] m'a confirmé que tu lui avais communiqué la date du 28 décembre 2019 en remplacement de Madame [B] [ZX] en congés payés (congés validés avant ton départ en formation). 

Seulement, elle n'était pas notée sur les plannings Excel ni sur Octime, donc il est 

impossible de savoir qu'elle devait venir. De plus, le 1er janvier, [K] était notée mais pas au courant qu'elle devait venir. Ce n'est pas une question d'absence mais d'organisation et l'erreur arrive à tout le monde, pas besoin de descendre les autres'. 



- Le courriel de réponse de Mme [N]: 



' Effectivement tu es très forte dans ce petit jeu ' Je vais m'abstenir de tout commentaire car je ne suis pas là pour cela. Effectivement l'erreur est humaine, je suis la première à me remettre en question et venir te voir et te mentionner les choses oralement cependant nos échanges seront uniquement par mail dorénavant '. 



Si Mme [N] fait valoir justement qu'elle n'était pas en qualité d'infirmière cadre de soins, chargée de l'établissement des contrats de travail, il ressort de sa fiche de poste et n'est pas contesté qu'il lui revenait d'organiser les plannings.



De même, si Mme [ZY] figure sur le planning pour le 28 décembre 2019, il s'agit d'une rectification à posteriori.



Ce fait est donc établi. Pour autant il ne ressort pas de ces éléments que les manquements de Mme [N] sont la conséquence d'une mauvaise volonté ou d'une abstention fautive de sa part, susceptible de revêtir une qualification disciplinaire. Ces manquements relèvent donc de l'insuffisance professionnelle. 



2) 'Le 5 février 2020, une infirmière vous a demandé de poser une journée de repos le 15 février 2020. 

Vous avez accepté oralement cette demande, mais vous n'avez pas acté cet accord en indiquant cette information sur le planning et pire encore, vous n'avez pas prévu de remplacement, Par conséquent, le 15 février 2020, un service s'est retrouvé avec une infirmière de moins pour assurer les soins des patients.'



Il est produit par l'employeur la demande en date du 5 février 2020 de congés de Mme [ME] pour le 15 février 2020, qui n'est cependant visée par aucun responsable et le planning du mois de février 2020 . 



Il ressort effectivement du planning de février 2020 et des échanges de mails entre Mme [A] et Mme [N] du 14/02/2020 au 18/02/2020, que [D] [ME] a été absente le 15 février 2020 et que, que pour pallier le congé de l'infirmière ([D]), [H] [EM] est restée pour la distribution des médicaments. 



L'intimée fait valoir que cette demande de congés a été formulée alors qu'elle n'était pas sur l'établissement du 8 au 16 février 2020, en raison de sa formation à l'[9], ce qui n'est pas contesté. Elle soutient que cette demande n'a donc pas été signée par elle et le congé n'a donc pas été accordé du fait du délai trop court et du manque déjà constaté du personnel sur site.

Elle prétend qu'avant son départ en formation, elle a signifié dans son mail du 7 février 2020 les absences accordées et les remplacements à prévoir. Le mail de la salariée adressée à sa supérieure, relatif aux absences accordées et remplacements à prévoir, ne fait nulle référence à l'absence de Mme [ME].



Aucun élément du dossier ne permet de retenir que la demande de congés de Mme [ME] datée du 5 février aurait pu parvenir à Mme [N] avant le départ celle-ci le 8 février pour sa formation.



En conséquence, il n'est pas suffisamment établi que la demande de congés de Mme [ME] a été acceptée oralement par Mme [N] avant son départ en formation et que celle-ci aurait pu traiter cette demande avant son départ en formation et donc organiser le remplacement de la salariée concernée. 



Ce fait n'est donc pas établi et, à tout le moins, il subsiste un doute profitant à Mme [N]. 



3) Le 12 février 2020, en raison de son absence une infirmière devait être remplacée par une autre collaboratrice. Or, ce jour-là, personne ne s'est présenté pour assurer le service. Après vérification, L'infirmière annoncée sur le planning, nous a indiqué vous avoir précisé qu'elle ne pourrait pas assurer cette journée de travail. Suite à cette information, vous n'avez donc pas fait le nécessaire pour organiser le remplacement de l'infirmière absente.'



Il est constant et ressort du planning de février 2020 qu'il n'y avait personne pour remplacer une infirmière, Madame [R] [HB], absente les 12 et 14 février 2020. 



La société produit une fiche d'événement indésirable en date du 14 février 2020, établie par l'infirmière qui a dû palier à cette absence de remplacement : 

« Pas d'infirmière ce matin à [10] à mon arrivée à 10h, on me demande de prendre le service. Pas de relève orale ' Je dois effectuer les tâches en 2h au lieu de 4h ! 

Risque d'erreur +++ et pénibilité d'arriver dans un service que l'on ne connait pas sans relève !!!! » 



Dans son mail en date du 7 février 2020, adressé par madame [N] à Mme [A] avant son départ en formation, le 8 février 2020, la salariée indique que Mme [HB] avait demandé des dates pour la semaine prochaine, qu'elle a répondu à la demande sur une date, qu'il reste le 12 et le 14, qu'elle a fait une demande d'appel médical et qu'il faudra lui confirmer lundi si c'est ok ou pas.



Ainsi, il revenait à Mme [A] en l'absence de Mme [N] en formation de confirmer ses demandes de congés à Mme [HB] pour les 12 et 14 février et, en l'absence de retour de l'appel médical, en cas d'acceptation par elle des congés, d'organiser le remplacement de l'infirmière concernée. 



Il ressort par ailleurs du courriel du 14 février 2020 de Mme [A] que [R] [HB], en l'absence de retour de l'appel médical, a été remplacée le 12/02 par [V] ([W]) et le 14 par la même et un certain [E].



Dès lors ce manquement ne peut être imputé avec certitude à l'intimée qui est en outre fondée à soutenir l'absence de préjudice subi par la société.



4) 'Le 5 mars 2020, nous avons constaté que vous avez positionné une infirmière sur le planning d'avril afin d'effectuer plusieurs remplacements. Cependant, ce planning amenait cette infirmière à effectuer un nombre d'heures supérieur à ce qui est prévu légalement. Après vous avoir alerté sur cette erreur, que vous étiez censée relever vous-même, vous avez procédé aux modifications nécessaires.'



La société produit à cet égard un échange de mails du 5 mars 2020 dans lequel Mme [G] indique que Mme [T] va travailler la nuit du 18 au 19 puis enchaîner sur une journée, ce qui fait 19h45 de travail effectif, ce qui n'est pas possible et le planning du mois d'avril 2020. 



Pour autant, il ressort de la réponse de la salariée au mail de Mme [G], ainsi que du compte rendu d'entretien préalable, qu'il s'agissait en réalité d'une erreur de lecture du planning par Mme [G], Mme [T] ne travaillant pas ces jours là, l'employeur s'étant contenté, lors de l'entretien préalable, de rétorquer que les plannings ne sont pas clairs et n'ayant ainsi tenu aucun compte des explications de l'intimée, qu'il ne conteste pourtant pas utilement. 

Ce manquement n'est donc pas établi. 



5) 'Dans le même registre, vous avez positionné sur le planning infirmier, un intérimaire pour la date du 18 mars 2020. Toutefois, vous ne vous êtes pas assurée au préalable que ce dernier possédait le diplôme et les capacités nécessaires à cette mission.

Ce type de négligence est intolérable, dans la mesure où il génère une désorganisation importante de nos services, ne permet pas d'assurer une prise en charge de qualité de nos patients et génère une surcharge de travail pour vos collègues. Ces nombreuses erreurs, difficiles à gérer en urgence, sont de plus en plus répétitives, malgré les nombreux rappels oraux et écrits de la part de votre hiérarchie'.



La salariée réplique qu'elle s'est aperçue de cette erreur, qu'elle en a averti la direction et que les aides-soignants, qui avaient donc candidaté, dont Monsieur [C], ne sont jamais venus dans les locaux, n'ont jamais figuré sur les plannings, n'ont jamais travaillé pour la société [7] et cette dernière n'a donc pas eu à les payer, de sorte que cela n'a eu donc aucun impact organisationnel ou financier pour l'employeur.



Il n'apparaît pas que l'employeur conteste cette explication. 



Ce manquement ne peut par conséquent être retenu.



6) 'Le 10 mars 2020, une Aide-Soignante est venue nous informer que deux jours de récupération étaient prévus sur son planning, alors qu'elle n'en avait pas fait la demande et qu'elle ne bénéficie pas des heures nécessaires. Pire encore, vous avez prévu un remplacement pour ces deux jours, et un contrat était déjà signé en ce sens avec une salariée remplaçante, ce qui a entraîné une nouvelle fois des désagréments considérables. La salariée qui devait procéder à ce remplacement nous a informé être agacée par ce type de situation, qui s'est apparemment déjà produite dans le passé. D'ailleurs, des faits similaires se sont de nouveau produits quelques jours plus tard, le 12 mars 2020.



Il n'est pas acceptable de faire subir ce type de situation à nos collaborateurs, d'autant plus que ceci renvoi une très mauvaise Image quant à l'organisation de notre établissement.



Concernant les faits du 10 mars 2020, l'appelante ajoute que Madame [N] avait déjà prévu le remplacement de Madame [Y] sur la période du 11 au 14 mars 2020, et un contrat de travail à durée déterminée avait déjà été signé en ce sens avec Madame [I], qui a donc dû être annulé.



Tout d'abord, alors que la salariée fait valoir que Mme [O] devait suivre une formation, que par anticipation, des jours de récupération avaient donc été prévus avec son accord les 11 et 14 mars 2020, que son remplacement a été organisé dans le même temps, que suite à des demandes changeantes et l'annulation de cette formation, cela avait engendré des confusions n'ayant pas permis à Madame [N] de mettre à jour les plannings, qu'il est normal suite à l'annulation de la formation que Mme [O] n'ait finalement pas pris de jours de récupération et que son remplacement les 11 et 14 mars n'ait plus eu lieu d'être, l'employeur ne produit aucun élément, émanant notamment de Mme [O], confirmant comme mentionné dans la lettre de rupture que celle-ci n'avait pas fait de demande d'heures de récupération et qu'elle ne bénéficiait pas des heures nécessaires.



Par ailleurs le contrat à durée déterminée produit n'est pas signé par Mme [I] contrairement à ce qu'énonce la lettre de rupture et il ne peut être retenu dans ces conditions qu'il a été effectivement conclu et donc annulé, étant observé qu'il est constant que l'annulation du dit contrat, si elle a eu lieu, n'est pas le fait de l'intimée cela ne relevant pas de ses attributions.



Ce manquement n'est donc pas établi, ne peut davantage être imputé à la salariée et, en tout état de cause, s'il était établi, en l'absence de preuve d'une mauvaise volonté de Mme [N] ayant abouti à la situation dénoncée, ne pourrait qu'être qualifié d'insuffisance professionnelle.



Concernant les faits du 12 mars 2020, la société soutient que la demanderesse a recruté un aide-soignant, Monsieur [C], au lieu d'un infirmier. 



Pour autant, ce fait n'est pas invoqué précisément dans la lettre de rupture, rien ne permet en outre de retenir que le fait du 12 mars, mentionné sans autre précision dans le courrier de licenciement, correspond à celui dont l'employeur fait état dans ses dernières écritures et il n'y donc pas lieu de le prendre en compte.



7) L'employeur fait encore référence plus loin dans la lettre de rupture aux manquements concernant les plannings des congés dans les termes suivants: 



'Le 12 février 2020, il a été demandé à tous les responsables de service d'établir, pour les salariés dont ils ont la responsabilité, le planning des congés pour l'année 2020, permettant ainsi de valider les dates demandées, pour les collaborateurs d'organiser leurs départs en vacances et surtout de pouvoir prévoir les remplacements nécessaires durant cette période. Toutefois, le 2 mars 2020, alors que le nécessaire a été fait par les autres responsables de service, vous n'avez pas renseigné ce planning comme demandé.

Pire encore, à cause de cette absence de réaction de votre part, les salariés sur qui nous pouvons 

compter pour effectuer les remplacements nous ont informé de leur indisponibilité, puisque d'autres établissements, ayant effectué leur planning de congés à temps, leur avaient déjà communiqué des dates de remplacement qu'Ils ont alors accepté.'



Concernant ce grief l'employeur produit le mail du 12 février 2020, par lequel il a été demandé aux responsables des différents services d'établir le planning des congés d'été et l'attestation de Mme [A].



Pour autant, Mme [N] produit le mail du 25 février 2020 adressé à sa supérieure qui mentionne ' les congés d'été sont positionnés jusqu'en septembre sur la trame pour le moment pas de soucis particuliers il manque encore Mme [S] et 6 infirmières, il y a eu confusion'.



Dès lors, cet élément tend à établir que Mme [N] avait commencé à faire le nécessaire pour les plannings des congés d'été et aucune mauvaise volonté de sa part dans l'établissement des congés d'été n'est établie.



Ce fait ne peut par conséquent revêtir une qualification disciplinaire. 



B) Sur les manquements relatifs aux variables de paie :



8) 'Le 26 février 2020, nous avons constaté un nombre considérable d'erreurs pour les variables de paie. 

En effet, chaque mois, vous devez compléter un tableau permettant de regrouper l'ensemble des 

variables de paie du mois concerné pour les Infirmières et les Aides-Soignantes, afin de pouvoir le communiquer au service paie. Toutefois, après vérification, nous avons constaté 15 erreurs pour le mois de février 2020. A titre d'exemples et sans être exhaustif :

-Vous avez comptabilisé 20 heures de dimanches pour deux Infirmières au lieu de 10 réalisées; 

-Vous avez compté 140 heures de nuit au lieu de 120 heures réalisées pour une aide-soignante; 

-Vous avez oublié 23 heures supplémentaires pour une infirmière;

-Vous avez indiqué pour plusieurs salariés à temps partiel qu'ils avaient effectué des heures supplémentaires alors qu'il s'agissait d'heures complémentaires.'



L'employeur produit sur ce point un Tableau relatif aux variables de paie du mois de février 2020 et l'attestation de Madame [A] qui relate que 'Pour les variables de paie, je lui ai demandé de me compléter le tableau début 2020 afin de saisir les paies. Madame [N] n'a jamais été capable de me fournir des éléments corrects et vérifiés. J'ai donc communiqué à ma direction le tableau de janvier et février 2020 complété en premier par [F] [N] et corrigé en second par mes soins les éléments en rose et rouge sur ce même document.' 



La cour constate que, dans cette attestation, Mme [A] fait état d'une incapacité de la salariée de fournir les éléments corrects et vérifiés et non d'un refus, d'une mauvaise volonté ou d'une abstention fautive de celle-ci.



Il ne ressort pas des productions que ces erreurs, à supposer qu'elles incombent à la salariée, ce que cette dernière conteste, procèdent d'une mauvaise volonté ou d'une abstention fautive de celle-ci. De même, le caractère multiple de ces manquements est insuffisant, à lui seul, à apporter la preuve d'une mauvaise volonté fautive de Mme [N]. Dès lors, la cour considère que ces manquements relèvent uniquement d'une insuffisance professionnelle.



9) 'Pire encore le 9 mars 2020 nous avons constaté que vous n'avez toujours pas transmis les Variables de paie pour les salariés placés sous votre responsabilité, alors que ces éléments étaient attendus pour le 8 mars 2020 au plus tard. Par conséquent, une autre collègue a dû se charger de procéder à cette comptabilité dans l'urgence, essentielle pour que les salariés soient rémunérés conformément au travail réalisé sur le mois concerné.'



L'employeur produit sur ce point un Mail du 3 février 2020 relatif aux variables M-1 et planning M+1 . 



Il n'est pas contesté par l'appelante que la salariée a transmis en temps utile les variables de paie du mois de mars 2020. Alors que la société soutient sans être contredite utilement que le manquement de Mme [N] concerne les variables de paie de février 2020 et non de mars 2020, la salariée ne fournit aucune explication sur ce point et ne justifie pas de la communication des variables pour le mois de février 2020 .



Si ce manquement est donc suffisamment établi, il ne revêt pas pour autant un caractère disciplinaire en l'absence de démonstration par l'appelante d'une mauvaise volonté délibérée de l'intimée et relève dès lors d'une insuffisance professionnelle de Mme [N].



10) 'Aussi, le 9 mars 2020, nous avons constaté, alors qu'il vous appartenait de le faire, que vous n'avez pas établi de récapitulatif concernant les heures de récupération des équipes de nuit, et ce depuis 20 mois. Ce type de négligence est inacceptable, car nous nous devons de permettre à ces salariés de bénéficier des repos s'y afférents. Par conséquent, cette lourde erreur a nécessité une reprise sur plusieurs mois, de toutes les heures réalisées par les salariés afin de comptabiliser les repos devant être attribués.'



La société produit une attestation de Mme [A], laquelle fait référence à 18 erreurs notamment des heures à récupérer. Cependant cette attestation ne comporte aucune précision relativement aux heures de récupération, aux conséquences sur les salariés concernés et ne permet donc pas de corroborer les termes de la lettre de licenciement. 



Par ailleurs, comme le soutient l'intimée le fait que ces manquements auraient perduré pendant 20 mois, sans qu'il en soit fait reproche à Mme [N], ce qui n'est pas contesté, est de nature à démontrer que cela ne faisait effectivement pas partie des attributions de celle-ci.



L'imputabilité de ce manquement à Mme [N] n'est donc pas établie objectivement.



C) le rangement des archives médicales 



11) Enfin, le 13 mars 2020, nous avons relevé que les archives médicales n'ont pas été rangées depuis plus de 20 mois. Il vous avait pourtant été demandé lors de plusieurs réunions en date des 2 avril 2019,11 juin 2019, 3 décembre 2019, de procéder au rangement de ces archives. A ce jour, le local affecté à cet effet est totalement désorganisé et tous les dossiers médicaux des patients sortis sont encore présents. Cette désorganisation est source de perte de documents importants, d'erreurs et ne permet pas aux soignants d'obtenir rapidement les informations souhaitées.

Toutes ces négligences ont des conséquences considérables sur vos collègues, sur l'organisation de la Clinique et par conséquent sur la prise en charge de nos patients, ce que nous ne saurons tolérer.

 Pourtant, vous n'êtes pas sans savoir que vous avez pour obligation, conformément à votre fiche de postée signée le 12 juin 2018, de : 

'-Planifier, organiser et superviser les soins et les activités en fonction de la charge de travail;

'- Participer et s'assurer de la bonne tenue du dossier unique du patient' .



L'employeur produit sur ce point les comptes rendus du staff de direction des 2 avril 2019, 11 juin 2019 et 3 décembre 2019 et