Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 22 octobre 2025

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 22 OCTOBRE 2025



N° RG 23/02745 

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDTB



AFFAIRE :



[N] [X] [X]



C/



Société ILLUCITY









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F20/01401



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Christophe BORÉ 



Me Claire KORSONSKY



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [N] [X] [X]

né le 13 janvier 1969 à [Localité 6] (Venezuela)

de nationalité vénézuelienne

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Christophe BORÉ de la SELARL A.K.P.R., avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : PC 19 substitué à l'audience par Me Alexandre REGNIER, avocat au barreau de Val-de-Marne



APPELANT

****************





Société ILLUCITY

N° SIRET : 488 397 076

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentant : Me Claire KORSONSKY, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue en chambre du conseil le 17 septembre 2025, les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [X] [X] a été engagé par la société Ymagis à compter du 2 février 2018 par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable développement immobilier retail, statut cadre. La société Ymagis est devenue par la suite la société Illucity.



La société Illucity a pour domaine d'activité le secteur des parcs de loisirs en réalité virtuelle, et conçoit et gère des jeux d'escape game. L'effectif de la société était au jour de la rupture du contrat de travail de plus de 11 salariés. 



La convention collective nationale applicable est celle des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.



Par lettre du 26 mai 2019, la société Illucity a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle à M. [X] [X], dans les termes suivants : 

« À la suite de notre entretien du 13 mai 2019, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de vos insuffisances professionnelles nombreuses et répétées.('.)[Localité 7] est de constater que depuis votre prise de poste, vous n'avez pas su déployer les compétences nécessaires pour assumer les responsabilités qui vous ont été confiées à la fois sur un poste stratégique et sur un projet ambitieux avec un fort enjeu de développement.

D'une part, vous vous êtes montré dans l'incapacité de communiquer à votre manager un planning réaliste si bien que sur différents dossiers, vous avez caché d'importants retards qui auraient dû être anticipés. Par exemple, vous avez communiqué des délais irréalistes en prévoyant une réponse de la préfecture 1 mois avant l'échéance du délai légal ce qui était parfaitement illusoire. Ce faisant, l'ensemble du projet a connu un retard de plus de 2 mois.

D'autre part, alors qu'il vous incombait de « participer à la préparation des business plan des nouveaux emplacements », vous n'avez pas été en mesure de fournir un budget en amont, à tenir celui-ci et à éviter des dépassements budgétaires important. Le chantier du site de [Localité 8] dont vous aviez la responsabilité a ainsi connu un dépassement de près de 400 000 € sans que vous en ayez informé votre direction.

Par ailleurs, à plusieurs reprises, vous vous êtes autorisé à vous absenter sans prévenir votre N+1 ou le reste de votre équipe en prétextant le besoin d'être au calme pour avancer dans votre travail. Cette raison ne vous exonère pas de respecter l'organisation de travail mise en place et d'avertir votre hiérarchie sous la subordination de laquelle vous travaillez. Surtout, comme vous le savez, vous aviez toujours la possibilité de réserver des salles de réunion pour la journée ainsi que des box individuels dans lesquels vous pouviez vous isoler.

Ce comportement est d'autant moins acceptable que vous vous coupez de vos équipes avec lesquelles vous êtes pourtant censé travailler en étroite collaboration.

Ceci est d'autant plus vrai que Madame [Z] [I], votre stagiaire alternante, s'est retrouvée à devoir gérer seule et sans aucun accompagnement des projets pour [Localité 5] et [Localité 11] dont nous vous avions confié la charge. Vous n'avez pas même daigné vérifier son travail alors que ces projets devaient aboutir cette année et que vous étiez supposé « être force de proposition sur les décisions d'ouverture de site ». (fiche de poste)

Votre désinvestissement auprès de vos collaborateurs et de votre alternante traduit votre incapacité à travailler en équipe et, partant, votre insuffisance pour occuper ce poste. Il est en effet de l'essence même de votre métier de valider « des plans architecturaux en collaboration avec le reste de l'équipe et l'architecte, de la phase de développement à la phase de conception et réalisation » (fiche de poste).

De la même façon, vous avez été dans l'incapacité d'être à l'écoute des besoins liés à l'exploitation du site vous conduisant à formuler des réponses incomplètes, non consolidées et erronées à votre manager et au directeur des opérations. A titre d'exemple, malgré plusieurs relances de votre N+l concernant la confection des assises pour l'espace détente de [Localité 8], vous avez tardé à confirmer la commande auprès du fournisseur, conduisant ainsi à l'absence d'assise lors du lancement du site.

De plus, vous avez conçu des ébauches de plans en ne tenant pas compte des consignes énoncées, ce qui vous a conduit à intégrer des pièces « Escape Game » qui ne devaient pas y figurer et inversement. Ces négligences sont liées à votre manque d'investissement et de rigueur dans la lecture et l'application des consignes.

Enfin, il a été remarqué une incapacité totale à collaborer avec certains prestataires, ce qui a mis en danger plusieurs fois les projets de développement, et a provoqué de nombreux retards. L'illustration de ce comportement a été votre relation avec la société HOLD ON qui a souhaité engager une action en justice contre notre société, au motif d'un non-respect de l'engagement contractuel que vous avez pris lors du chantier de [Localité 8]. En effet, vous avez signé un bon de commande et fait travailler une société pendant plusieurs mois, et avez pris la décision unilatérale de mettre fin à la prestation sans respect des conditions générales de vente, et sans rémunérer le prestataire.

Pareillement, vous indiquiez ne pas être en mesure de réaliser un travail car vous ne visualisez pas certains éléments sur les plans (entrée et circulation : poteau') qui étaient pourtant représentés.

Ces négligences, erreurs et omissions, ainsi que votre manque d'anticipation nous conduisent à vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. ».



Par requête du 16 novembre 2020, M. [X] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une contestation de son licenciement et d'une demande pour harcèlement moral et du versement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par un jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. jugé recevable l'action de M. [X] [X] en contestation de son licenciement, 

. jugé les deux conventions successives de forfait annuel en jours valides et opposables à M. [X] [X],

. débouté M. [X] [X] de l'ensemble de ses demandes, 

. condamné M. [X] [X] aux éventuels dépens de l'instance, 

. débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 



Par déclaration au greffe du 6 octobre 2023, M. [X] [X] a interjeté appel.



Par une ordonnance du 2 septembre 2025 la clôture a été prononcée.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] [X] demande à la cour de :

. le déclarer recevable et bien fondé en son appel, 

. confirmer le jugement uniquement en ce qu'il l'a déclaré recevable en son action, 

. infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions et statuant à nouveau,

. déclarer nul ou, à défaut inopposable la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail, 

. dire et juger qu'il a été victime de faits de harcèlement moral pendant l'exécution de son contrat de travail, 

. déclarer nul son licenciement, 

. condamner la société Illucity à lui payer les sommes suivantes : 

- 38 127,11 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 

- 3 812,71 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire pour heures supplémentaires,

Ces condamnations avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Illucity de sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation, 

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour privation du repos compensateur, 

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, 

- 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

- 24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 

- 5 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, 

. condamner la société Illucity aux entiers dépens, en ce compris les frais liés à une éventuelle exécution forcée de la décision, 

. ordonner la capitalisation des intérêts. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Illucity demande à la cour de :

A titre principal, 

. juger recevable mais mal fondé l'appel principal formé par M. [X] [X] , 

L'en débouter, 

. confirmer les termes du jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 14 septembre 2023 en ce qu'il a : 

- jugé que M. [X] [X] est prescrit pour contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement (point tranché dans les motifs du jugement même s'il n'est pas expressément repris dans le dispositif), 

- jugé les deux conventions successives de forfait annuel en jours valides et opposables à M. [X] [X], 



- débouté M. [X] [X] de l'ensemble de ses demandes, ainsi que de ses demandes plus amples ou contraires, 

- condamné M. [X] [X] aux éventuels dépens de l'instance, 

. juger recevable et fondé l'appel incident formé par la société Illucity, 

Y faisant droit, 

. réformer le jugement en ce qu'il a : 

- débouté la société Illucity de ses demandes plus amples ou contraires, 

- débouté la société Illucity de sa demande d'article 700 à hauteur de 3 000 euros HT, 

et statuant à nouveau, 

. condamner M. [X] [X] à payer à la société Illucity la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, 

En tout état de cause, 

. débouter M. [X] [X] de toutes ses demandes, fins et prétentions dirigées contre la société Illucity, 

. condamner M. [X] [X] au versement de la somme de 5 000 euros à la société Illucity au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

. condamner M. [X] [X] aux entiers, 

. dire que les dépens d'appel pourront être directement recouvrés par Maître Claire Korsonsky, avocat au barreau de Paris, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 



MOTIFS



Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



Le salarié, qui expose que sa convention de forfait annuel en jours est nulle ou, à tout le moins, lui est inopposable, revendique un rappel de salaire correspondant à la période comprise entre février 2018 et février 2019, ce à quoi s'oppose l'employeur qui estime valable la convention de forfait du salarié et qui, subsidiairement, estime la demande de rappel de salaire infondée, compte tenu de ce que les éléments qu'il présente au soutien de cette demande sont inexacts et sont incohérents au regard de la mise à l'écart dont il se prévaut également.



Sur la convention de forfait en jours



L'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au 10 août 2016, prévoit qu'un entretien annuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ; l'entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.



L'article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu'à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l'article L. 3121-65 que l'entretien doit être annuel.



Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



Selon l'article L.3121-64, l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.



Selon l'article L. 3121-65 I, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;





2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).



En l'espèce, le salarié a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours dans le cadre de son contrat de travail signé le 2 février 2018. L'article 3 de ce contrat stipule que « compte-tenu des caractéristiques de son emploi de cadre, catégorie 8 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, le salarié entre dans la catégorie de salariés pour laquelle la convention collective nationale prévoit la conclusion de forfaits en jours. (') Par conséquent la gestion du temps de travail du salarié sera effectuée en nombre de jours, celui-ci étant fixé à 218 jours annuels de travail, journée de solidarité comprise. Ce nombre est fixé par année complète d'activité et en tenant compte d'un droit intégral à congés payés et de jours fériés chômés. L'année de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cadre du suivi de son forfait, le salarié déclarera chaque mois, au moyen de la fiche de suivi qui lui sera remise, le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées avec indication des périodes non travaillées et leur code d'identification (absence, formation, maladie, congés payés... ('). Un bilan individuel sera effectué annuellement pour vérifier, notamment, l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. Le salarié s'engage cependant à signaler, sans attendre l'entretien de suivi de charge de travail, toute difficulté dans la gestion de ses missions ou dans sa charge de travail ».



Le chapitre IV de l'avenant n°41 du 23 janvier 2012 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement prévoit sous le titre 3 intitulé « suivi de la charge de travail » que « chaque année, le supérieur hiérarchique abordera avec le cadre autonome sa charge de travail et l'organisation du travail, et ceci afin de s'assurer d'une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Au-delà du point annuel, ce contrôle de la charge de travail devra également s'effectuer tout au long de l'année, au besoin lors d'entretiens périodiques, par le supérieur hiérarchique qui devra s'assurer que les objectifs et missions fixés au cadre autonome sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, le supérieur hiérarchique devra s'assurer de la prise des jours de repos (RTT, CP, etc.) et/ou du dépassement récurrent du forfait annuel, étant précisé qu'en l'absence de prise, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes.

En dehors de ces points réguliers, le cadre autonome doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. (') Pour ce qui n'est pas prévu dans l'accord, il est renvoyé aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. ».



Cet accord, qui est entré en vigueur le 1er mars 2012, ne prévoit aucune disposition relative au respect par l'employeur de la charge de travail du salarié, et de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.



Néanmoins, l'absence de stipulation sur ces points dans les accords d'entreprise n'entraîne pas nécessairement la nullité de la convention de forfait dès lors que la loi prévoit des dispositions supplétives en son article L.3121-65 I qui trouvent à s'appliquer faute d'accord d'entreprise qui contient des stipulations conventionnelles relatives au suivi du temps de travail du salarié. En application de ce texte, l'employeur doit établir :

. l'existence d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qui sous la responsabilité de l'employeur, peut être renseigné par le salarié ;

. qu'il s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

. qu'il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer :

. sa charge de travail, qui doit être raisonnable,

. l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.





Au cas d'espèce, le salarié sollicitant un rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu'il dit avoir accomplies entre février 2018 et février 2019, il convient de vérifier si, pour cette année, l'employeur établit avoir satisfait aux obligations susvisées.



L'employeur produit en pièces 8 et 9 ce qu'il présente dans ses conclusions comme un entretien annuel. Il s'agit d'une part d'un questionnaire rempli seul par le salarié le 4 janvier 2019, les interrogations portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, les repos hebdomadaires, l'amplitude horaire, le temps de repos et la conciliation activité professionnelle/vie personnelle, et de l'autre une attestation « relative au forfait-jours » signée par le salarié en date du 20 janvier 2019, et indiquant qu'il reconnaît avoir complété le questionnaire et s'être entretenu avec son manager afin d'effectuer un bilan sur sa charge et organisation du travail, sur l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, et sur sa rémunération. Aucun compte-rendu de cet entretien annuel n'est produit aux débats par l'employeur, justifiant des questions abordées, alors même que dans le questionnaire du 4 janvier 2019, le salarié se plaint de sa charge de travail, de ses horaires, indique qu'il ne prend pas ses congés, et qu'il n'est pas satisfait de la conciliation activité professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, aucun document de contrôle laissant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées n'est fourni par l'employeur, contrairement aux dispositions de l'article L. 3121-65 I, seules les fiches de paie du salarié étant produites par la société Illucity, ce qui ne correspond pas aux exigences du texte sus-visé.



En définitive, il n'est pas établi par l'employeur qu'il a bien, comme le lui imposent les dispositions légales supplétives et le contrat de travail, organisé annuellement un entretien au cours duquel ont été évoquées l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, et établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.



Dès lors la convention de forfait en jours du salarié est privée d'effet. Il y a lieu d'infirmer le jugement sur ce point.



Le salarié peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures de travail, entre février 2018 et février 2019, et dont il revient à la cour de vérifier l'existence et le nombre.



Sur les heures supplémentaires



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »



La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.



Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, le salarié produit les éléments suivants :

. un tableau établi par ses soins (pièce 57) mentionnant, jour par jour, entre la semaine 9 de l'année 2018 et la semaine 9 de l'année 2019, le nombre d'heures travaillées pendant la semaine, et le total des heures supplémentaires effectuées de façon hebdomadaire.

. des courriels attestant selon lui de l'amplitude de ses journées de travail, en précisant qu'il était souvent sur des chantiers du fait de son métier d'architecte, et qu'il est plus difficile de justifier de ces horaires à l'extérieur (pièce 58) .



Le tableau produit par le salarié est suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement.



Il revient dès lors à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur souligne tout d'abord que le licenciement de M. [X] [X] est fondé sur son insuffisance professionnelle, motifs qui n'ont pas été contestés eu égard à la saisine du conseil de prud'hommes postérieurement au délai d'une année à compter de la rupture du contrat de travail, et que cette insuffisance professionnelle est contradictoire avec les nombreuses heures supplémentaires réclamées par le salarié. 

Toutefois, le fait que le salarié n'ait pas donné satisfaction dans l'exécution de ses tâches n'est pas incompatible avec la réalisation d'heures supplémentaires, d'autant que le salarié a averti sa hiérarchie dans le formulaire précité du 4 janvier 2019 qu'il effectuait de nombreuses heures supplémentaires, et a demandé dans ses courriels du 13 mars 2018 et du 2 juillet 2018 de recruter un stagiaire et un collaborateur pour l'assister du fait de sa charge de travail (pièces n° 67 et 68), ce qui a abouti d'ailleurs au recrutement d'une chef de chantier en février 2019.



En second lieu, l'employeur indique que le salarié était souvent en télétravail ce qui lui a été reproché dans plusieurs courriels, qu'il avait du mal à travailler en équipe notamment avec son alternante qu'il laissait seule, et que de nombreux courriels produits par le salarié pour justifier de ses horaires sont très courts voire lapidaires. Il résulte en effet de courriels produits par l'employeur (pièces n°25 à 28) que le supérieur hiérarchique du salarié, M. [T], reproche à plusieurs reprises à M. [X] [Y] de n'être pas présent dans les locaux de la société, sans l'en avoir informé, et sans savoir où il se trouve. De même, plusieurs courriels produits sont très succincts, et consistent en des réponses lapidaires voire monosyllabiques.



Toutefois, si ces éléments peuvent conduire à modérer le nombre d'heures supplémentaires réellement effectuées par le salarié, ils ne sont pas efficients pour établir que le salarié n'a pas effectué d'heures supplémentaires, d'autant que celui-ci était en déplacement régulièrement sur des chantiers en tant qu'architecte.



Enfin, l'employeur soutient qu'un certain nombre d'incohérences peuvent être relevées dans le tableau et les pièces produites par le salarié, en indiquant que certains mails ont été envoyés par M. [X] [X] alors que celui-ci n'était pas présent au bureau. Cependant, ces mails peuvent avoir été envoyés en télétravail ou en déplacement, et il n'est pas soutenu que le salarié aurait été en congés ces jours-là.



Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence, à la somme de 12 320,63 euros brut le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 35 heures de février 2018 à février 2019.



Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée, outre 1 232 euros brut au titre des congés payés afférents.



Sur la demande de dommages-intérêts au titre des repos compensateurs :



En application de l'article L. 3121-22 du code du travail, et des articles L. 3121-28, L. 3121-33, L. 3171-4 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



M. [X] [X] sollicite la somme de 10 000 € de dommages-intérêts au titre des repos compensateurs, ce que conteste l'employeur.



En l'espèce, au vu du nombre d'heures supplémentaires accordées, et de la privation des repos compensateurs auxquelles celles-ci ouvraient droit, il convient d'accorder de ce chef au salarié la somme de 2000 € à titre de dommages-intérêts, par voie d'infirmation.











Sur la demande de dommages-intérêts pour « dépassement régulier et significatif de la durée hebdomadaire maximale du travail »: 



L'article L.3221-20 du code du travail dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.



L'article L. 3121-22 du même code prévoit que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, 

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-13.267, Bull. 2013, V, n° 220).



M. [X] [X] sollicite la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte à sa santé et au respect dû à sa vie privée, du fait du dépassement régulier et significatif des durées hebdomadaires maximales de travail.



L'employeur s'oppose à cette demande en contestant l'amplitude horaire invoquée par le salarié.



En l'espèce, si le salarié soulève dans ses conclusions « un dépassement régulier et significatif des durées hebdomadaires du travail », il ne vise précisément que le dépassement prévu à l'article L. 3121-22 du code du travail, soit le fait d'avoir travaillé très régulièrement et pendant plusieurs semaines consécutives, au-delà de 44 heures par semaine.



Or, il résulte de l'examen des heures supplémentaires précédemment retenues par la cour, que le salarié n'a pas effectué plus de 44 heures de travail par semaine sur plusieurs semaines.



En l'absence de tout dépassement prévu par l'article L.3121-22 du code du travail, cette demande sera rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas présent, à l'appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont il indique avoir fait l'objet, le salarié invoque les faits suivants, étant précisé qu'au rang de ces faits, ne figure par le licenciement lui-même :

- des pressions psychologiques pour régulariser un nouveau contrat de travail : le salarié verse aux débats des échanges de mails intervenus de septembre à décembre 2018 (pièces 2 à 10) afin de lui faire accepter la signature d'un nouveau contrat de travail, ce qu'il a fait en janvier 2019. 









Il ressort de ces courriels que l'employeur a demandé à M. [X] [X] d'accepter la modification de l'intitulé de son poste dans le cadre de la signature d'un nouveau contrat de travail lié au transfert d'Ymagis Group à Ymagis Entertainment, afin de transformer la dénomination « développement immobilier » en « architecte ». Le salarié a manifesté dans ses courriels à plusieurs reprises des craintes quant à la modification de ses fonctions suite à ce changement de dénomination, et quant à une rétrogradation dans la hiérarchie suite au recrutement concomitant d'une nouvelle collègue, Mme [V] [L]. Les derniers mails datés de décembre 2018 rédigés par M. [T], son supérieur hiérarchique direct, attestent de la réalité de pressions pour signer ce contrat.



- la modification de ses attributions et la dégradation de ses conditions de travail : le salarié se plaint d'avoir été rétrogradé dans des fonctions d'architecte dessinateur, soulignant que les seules fonctions qui lui sont attribuées à compter de février 2019 sont celles de l'élaboration des plans d'aménagement jusqu'au dépôt de l'autorisation de travaux (AT) et non plus le suivi à compter de la phase appel d'offre. Il verse pour en justifier les échanges par mails (pièces 36 à 41) dans lesquels M. [T] répartit les périmètres d'intervention des uns et des autres, en indiquant que la nouvelle recrutée (Mme [V] [L]) est la seule interlocutrice après le dépôt de l'AT, tâche qui revenait auparavant à M. [X] [X] selon sa fiche de poste (pièce 8).

Par ailleurs, le salarié se plaint qu'alors qu'il pouvait auparavant organiser son travail à sa convenance et à distance, il lui a été demandé de se présenter tous les jours dans les locaux de la société à [Localité 9] (pièce 36) ; et qu'à compter du mois d'avril 2019, plus aucune tâche ne lui a été confiée et les réunions se déroulaient en son absence, y compris sur des projets sur lesquels il travaillait précédemment, ce dont il s'est étonné dans ses courriels des 1er et 2 avril 2019 (pièces 42 à 45).



- la recherche d'une rupture du contrat de travail par l'employeur : le salarié expose que l'employeur a cherché à rompre son contrat de travail en lui proposant d'abord une rupture conventionnelle (pièce 46), puis en lançant la procédure de licenciement très rapidement après cette proposition, et qu'il lui a été reproché ensuite son absence, alors qu'il avait été expressément dispensé de l'exécution de son préavis (pièces 19 et 20).



M. [X] [X] justifie donc d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



S'agissant de son état de santé, le salarié justifie qu'il a été placé en arrêt maladie à compter du 3 avril 2019 jusqu'au 16 juin 2019 (pièces 53 à 55), arrêt maladie qui a perduré postérieurement à la lettre de licenciement, et qu'il a été dispensé de l'exécution de son préavis. Il n'a donc jamais repris son poste postérieurement au 3 avril 2019.



Les faits présentés par le salarié laissent par conséquent supposer l'existence d'un harcèlement moral, qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d'altérer sa santé physique ou mentale.



Il appartient donc au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur conteste tous les éléments produits par le salarié.

S'agissant des pressions psychologiques pour signer un nouveau contrat modifiant l'intitulé du poste, il indique que M. [X] [X] a accepté cette modification dans son courriel du 1er octobre 2018 (pièce 3) en écrivant : « Je te confirme que je n'ai pas des problèmes que tu changes l'intitulé de mon poste ». Toutefois, le salarié précise également dans même courriel : « mais cela ne devrait pas impliquer un recul dans les fonctions que j'ai occupées depuis le début, c'est-à-dire la direction du Pôle Architecture / ou conception architecture. Je suis très inquiet à l'arrivée d'une nouvelle personne qui soit placée automatiquement en dessus de mes fonctions ». Par ailleurs, s'agissant des pressions exercées, il résulte des courriels produits que l'employeur est revenu plusieurs fois vers le salarié pour insister et le déterminer à signer un nouveau contrat de travail et ce à compter du 1er octobre 2018 jusqu'au 28 décembre 2018 en indiquant : « Tu comprendras aisément qu'un directeur de développement immobilier doit s'occuper du développement, chose que tu ne fais absolument pas actuellement. Il est donc naturel de vouloir rectifier cela ' Sans quoi, tu serais mis en faute toi-même pour inexécution de tes missions » (pièce 7 du salarié), ce qui constitue bien une pression psychologique, alors que dans son courriel initial daté du 25 juillet 2018 (pièce 2 du salarié), M. [T] mentionnait que « vos contrats de travail vont passer de Ymagis Group vers Ymagis Entertainment à partir du 1er septembre. Bien sûr, cela n'aura aucune conséquence sur les termes de vos contrats (sauf si des modifications étaient prévues au préalable avec votre accord) ».


L'employeur n'établit pas que les pressions exercées étaient justifiées par des objectifs étrangers à tout harcèlement, le contrat étant finalement signé en janvier 2019 par le salarié, mais anti-daté au 1er octobre 2018.



S'agissant des rétrogradations des fonctions du salarié, l'employeur conteste toute rétrogradation indiquant que sur l'organigramme, Mme [V] [L] et M. [X] [X] sont au même niveau et dépendent tous deux du même supérieur hiérarchique direct, M. [T] (pièce 41 du salarié), et que celui-ci n'a pas perdu ses prérogatives au profit de Mme [L], ce qui résulte en effet de l'organigramme produit et des contrats de travail des deux salariés.



Toutefois, il résulte des courriels de M. [T] du 12 février 2019 (pièces 37 et 38) que celui-ci répartit les compétences entre les salariés en indiquant que les phases appel d'offre, chantier, et réception du chantier sont supervisées uniquement par Mme [V] [L], celle-ci étant « la seule et unique interlocutrice afin de garantir un seul niveau d'information » notamment : « toutes les discussions avec les entreprises sont menées par [V], toutes les décisions à prendre par Illucity sur le chantier sont du ressort exclusif de [V] et le suivi du chantier par Illucity est du seul ressort de [V] ». Or, il ressort des propres pièces de l'employeur (pièce n° 5 et 29) que celui-ci a reproché au salarié, y compris dans la lettre de licenciement, un défaut de coordination entre les prestataires externes et le personnel d'exploitation qu'il était censé assurer, ce dont il se déduit qu'antérieurement au mois de février 2019, M. [X] [X] était chargé du suivi des travaux, avant que cette phase ne soit attribuée exclusivement à Mme [L].



Aussi, l'employeur n'établit pas que cette restriction de l'étendue des fonctions attribuées au salarié était justifié par des objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de la dégradation des conditions de travail, l'employeur indique qu'il a été demandé au salarié de venir plus souvent au bureau dès le 14 juin 2018 (pièce 24), et que la demande a simplement été réitérée au mois de janvier 2019, sans que cette demande ne constitue un « soudain » changement de position de l'employeur. Il résulte en effet des pièces produites que l'employeur avait déjà rappelé à M. [X] [X] que sa présence au bureau et l'information sur ses déplacements étaient nécessaires, et ce moins de quatre mois après son entrée dans la société, et très antérieurement à la dégradation des relations entre eux. Aussi, l'employeur justifie que cette décision relève d'un objectif étranger à tout harcèlement moral. 



S'agissant de l'absence de toute tâche confiée, l'employeur conteste cet élément, en produisant un mail du 2 avril 2019 (pièce 45) en réponse au courriel du salarié du 1er avril, dans lequel M. [T] indique à M. [X] [X] : « Je te propose qu'on se voit cet après-midi. D'ici là, tu as plusieurs dossiers d'aménagements en attente ([Localité 11], Tillburg, Kitag, Emeraude, etc) dans des cinémas sur lesquels nous attendons différentes propositions de ta part. N'hésite pas à avancer dessus. »



Par ailleurs, par courriel du 2 avril 2019, le salarié a envoyé à Mme [V] [L] et une autre salariée une présentation sur le projet [Localité 5].



De même, s'agissant de l'exclusion de certaines réunions de travail, il résulte d'un courriel de M. [T] du 2 avril 2019 (pièce 45) en réponse à celui du salarié, que celui-ci n'a pas assisté à la réunion pour le projet de [Localité 10] car il était en congés, et que ce projet devait avancer, en raison de la signature d'un bail la semaine suivante.



Aussi, l'employeur démontre que des projets ont continué à être confiés au salarié, et que celui-ci n'a pas été exclu volontairement des réunions.



Sur la rupture du contrat de travail, l'employeur dément toute pression, soulignant que des discussions ont eu lieu pour une éventuelle rupture conventionnelle, à la demande du salarié, mais qu'au vu de ses demandes financières, il n'a pas été donné suite à cette demande. L'employeur s'appuie sur la pièce 42 adverse, dans lequel la directrice des ressources humaines envoie au salarié un lien vers Pôle Emploi, et auquel le salarié répond : « Merci. Je suis déjà allé ce matin, j'attends encore des infos demain. Je devrais revenir vers toi, fin de semaine ». 



L'employeur affirme également que le courriel du 4 avril 2019 (pièce 46 du salarié) est une preuve pré-constituée à lui-même, dans laquelle le salarié mentionne une réunion du 29 mars 2019 où une proposition de rupture conventionnelle lui aurait été faite de façon pressante, alors que l'employeur conteste dans ses conclusions la tenue de cette réunion. 



Cependant, il convient de constater que ce courriel envoyé le 4 avril 2019 à 17h25 a été adressé à Mme [Z] [F], DRH, et M. [T], le supérieur hiérarchique ; qu'aucune réponse ou démenti ne lui a été apporté ce qui n'est pas crédible si la réunion du 29 mars 2019 n'avait jamais eu lieu, ou si aucune proposition de rupture conventionnelle n'avait été faite, et que ce courriel avisait également l'employeur de l'arrêt maladie de M. [X] [X], dont l'employeur ne conteste pas la réception. 



Aussi, l'employeur ne justifie pas que les propositions de rupture conventionnelle réitérées aux mois de mars et avril 2019 à l'égard du salarié étaient justifiées par des objectifs étrangers à tout harcèlement.



La cour retient ainsi les éléments suivants comme à la fois caractérisés par le salarié et non justifiés par l'employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral :

- les pressions psychologiques pour signer un nouveau contrat de travail de septembre à décembre 2018 ;

- la diminution du périmètre des fonctions attribuées au salarié à compter de l'embauche d'une nouvelle collègue en février 2019 ;

- les propositions réitérées de l'employeur en mars et avril 2019 pour signer une rupture conventionnelle.



Ainsi, les éléments pris dans leur ensemble conduisent la cour à retenir l'existence d'une situation de harcèlement moral, l'employeur échouant à démontrer que les faits allégués par M. [X] [X] s'expliquent par des éléments objectifs étrangers à la situation dénoncée. 



Par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 4 000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral.



Sur la nullité du licenciement



L'article 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Enfin, si toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, en application de l'article L.1471-1 du code du travail, il convient de rappeler que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral (Cass. Soc. 9 octobre 2024 n° 23-11.360). 



Le salarié sollicite la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi.



Il résulte des articles L. 1152-2, et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul, à charge pour celui-ci d'établir un lien causal entre le licenciement et le harcèlement.



En l'espèce, les motifs du licenciement de M. [X] [X] pour insuffisance professionnelle le 26 mai 2019 ne peuvent plus être contestés, du fait de la saisine tardive du conseil de prud'hommes par le salarié le 16 novembre 2020, postérieurement au délai d'une année prévu par l'article 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail indépendamment du harcèlement moral étant prescrite.



Aussi, il y a lieu de constater que la lettre de licenciement ne faisant pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral, et la cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle ne pouvant plus être contestée, il appartient au salarié de démontrer qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral.

Or, aucun élément produit aux débats ne vient justifier d'une plainte du salarié pour harcèlement moral antérieure à la procédure de licenciement.



Par ailleurs, le salarié n'a pas évoqué de harcèlement moral dans ses courriels adressés à sa hiérarchie ou à toute autre personne, ni dans l'entretien préalable au licenciement (attestation du conseiller du salarié - pièce 17). 

Dans ses conclusions, le salarié n'articule pas de moyens au soutien de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, et ne démontre pas qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral.

Dès lors que pour seul moyen au soutien de sa demande de nullité, le salarié n'invoque que le harcèlement moral subi, sans démontrer ni même soutenir qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement, il convient de le débouter de sa demande. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



La société Illucity, qui succombe partiellement, sera condamnée aux entiers dépens de la présente instance.



Il apparaît équitable de condamner la société Illucity à verser à M. [N] [X] [X] la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:



INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a déclaré recevable le salarié en sa demande fondée sur l'article L.1152-1 du code du travail, et débouté M. [X] [X] de ses demandes en nullité du licenciement pour harcèlement moral et de dommages intérêts pour dépassement des durées hebdomadaires maximales du travail ; 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



DÉCLARE la convention forfait jours privée d'effets à l'égard de M. [X] [X] ; 



DIT que le salarié a été victime de harcèlement moral ; 



CONSTATE la prescription de l'action en contestation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 

CONDAMNE la société Illucity à verser à M. [X] [X] les sommes suivantes :

. 12 320,63 euros brut au titre des heures supplémentaires de février 2018 à février 2019, outre la somme de 1 232 euros brut au titre des congés payés afférents ;

. 2 000 € au titre des repos compensateurs ;

. 4 000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral.



DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,



CONDAMNE la société Illucity à pa