Cour d'Appel · Chambre sociale — 23 octobre 2025

AFFAIRE : N° RG 23/00647 - N° Portalis DBWB-V-B7H-F4YY

 Code Aff. :PP



 ARRÊT N° 





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Denis de la Réunion en date du 28 Avril 2023, rg n° 22/00063 







COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 8]



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

 





APPELANTE :



Madame [O] [G]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/003229 du 21/06/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 11])

 



 

INTIMÉE :



S.A.R.L. JARDICANE

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : Me Robert FERDINAND, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION



PARTIES INTERVENANTES :



Association AGS CGEA DE LA REUNION

[Adresse 6]

97490 Sainte Clotilde CEDEX, représentant : Me Lénaïg LABOURÉ, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION



S.E.L.A.R.L. [W] [J]

[Adresse 4]

97400 - SAINT DENIS, représentant : Me Robert FERDINAND, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION



S.E.L.A.R.L. [L] [Z]

[Adresse 2]

97400 SAINT-DENIS, représentant : Me Robert FERDINAND, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION



Clôture : 1 septembre 2025



DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Septembre 2025 en audience publique, devant Pascaline Pillet vice-présidente placée chargée d'instruire l'affaire, assistée de Delphine Schuft, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.



Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 octobre 2025 ;



Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Pascaline Pillet



Qui en ont délibéré





ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 octobre 2025





* *

*





LA COUR :





EXPOSÉ DU LITIGE 



Madame [O] [G] a été engagée par la Sarl Jardicane au sein du magasin de [Localité 10] le 24 juin 2016, en contrat à durée indéterminée et en qualité cheffe de caisse , avec une rémunération brute mensuelle de 1.600 € sur 13 mois, et ce, après avoir exercé au sein du même établissement des fonctions d'hôtesse de caisse selon par contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2015.



Le 1er février 2021, Madame [G] était promue au poste de responsable de rayon jardin et bricolage. Sa rémunération brute mensuelle brute s'élevait alors à 1.850 €



Elle était par ailleurs secrétaire du comité social et économique (CSE) depuis le mois de mai 2020.



La salariée a été mise à pied à titre conservatoire le 14 septembre 2021 puis convoquée à un entretien préalable dans un courrier daté du 21 septembre 2021, avant d'être licenciée pour faute grave le 3 décembre 2021.



Par requête du 1er mars 2022, Mme [G] a saisi le le conseil de prudhommes de [Localité 11] de la Réunion aux fins de contester ce licenciement faire valoir ses droits.



Par jugement contradictoire du 28 avril 2023, le conseil de prud'hommes a :

- dit et jugé que la requête introductive d'instance de Mme [G] était recevable ; 

- fixé son salaire de référence mensuel brut à 1.888,24 euros ; 

- jugé que la Convention collective nationale des fleuristes, de la vente, et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 est applicable à la société Jardicane  ; 

- dit et jugé que le licenciement de Mme [G] était entaché de nullité pour violation du statut protecteur ; 

- dit et jugé que la salariée n'avait pas été victime de discrimination syndicale ;

- dit et jugé qu'elle n'avait pas non plus été victime de harcèlement moral ;

- condamné la société Jardicane, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [G] les sommes suivantes dans leur valeur brute : 

- 11.329,44 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul : 

- 3.776,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 377,65 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

- 3.107,73 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 500,00 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de la société Jardicane à ses obligations en matière d'entretien professionnel ;

- ordonné à la société Jardicane , en la personne de son représentant légale, la remise des décomptes mensuels faisant apparaitre les heures de délégation effectuées et les temps passés en réunion ;

- ordonné à la société Jardicane , en la personne de son représentant légale, la remise du bulletin de salaire de février 2021 rectifié, ainsi que les documents obligatoires de fin de contrat dûment rectifiés, sous astreinte de 20 euros par jour de retard sous huitaine après notification du présent jugement ; 

- condamné la société Jardicane , en la personne de son représentant légale, à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômages versées à Mme [G], dans la limite des six mois d'indemnités ;

- débouté Mme [G] de ses plus amples demandes ; 

- débouté la société Jardicane de l'ensemble de ses demandes ;

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire : 

- condamné la société Jardicane , en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [G] la somme de 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société Jardicane , en la personne de son représentant légale, aux entiers dépens de l'instance. 





Par déclaration du 11 mai 2023, Mme [G] a interjeté appel de cette décision.





Par jugement du 29 mai 2024, le tribunal mixte de commerce de Saint -Denis a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société Jardicane et a désigné la Selarl [L] [Z] en qualité d'administrateur judiciaire et la Selarl [J] [W] en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 30 octobre 2024, la société Jardicane était placée en liquidation judiciaire.



Les organes de la procédure et AGS étaient régulièrement appelés en la cause selon assignation du 12 juillet 2024.



Saisi sur incident, par ordonnance rendue le 7 novembre 2024, le conseiller de la mise en état déclarait irrecevable les conclusions communiquées par voie électronique le 29 décembre 2024 parjd et renvoyait à la mise en état du 3 février 2025 pour clôture et fixation de l'audience de plaidoirie. 



Les organes de la procédure et AGS étaient appelés en la cause selon nouvelle assignation en intervention forcée du 19 février 2025.



Par ordonnance du 1er septembre 2025, la procédure était clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 16 septembre 2025, à l'issue de laquelle la décision était mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 octobre 2025. 





Dans ses dernières conclusions n°3 communiquées par voie électronique le 7 mai 2025 , Mme [G] requiert de la cour : 



- d'infirmer le jugement en ce qu'il a : 

- Fixé le salaire de référence mensuel brut de Mme [G] à 1.888,24 € ; 

- Dit et jugé que Mme [G] n'a pas été victime de discrimination syndicale. 

- Dit et jugé que Mme [G] n'a pas été victime de harcèlement moral ; 

- Condamné la société Jardicane à payer à Mme [G] : 

- 11.329,44 € au titre de l'indemnité pour licenciement nul, 

- 3.776,48 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 377,65 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

- 3.107,73 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- 500 € au titre des dommages et intérêts pour manquement de la société Jardicane à ses obligations en matière d'entretien professionnel ; 

- Ordonné à la société Jardicane la remise du bulletin de salaire de février 2021 rectifié ainsi que les documents obligatoires de fin de contrat dûment rectifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard sous huitaine après notification du présent jugement ; 

- Débouté Mme [G] de ses plus amples demandes ; 



- de confirmer le jugement en ce qu'il a : 

- Jugé que la convention collective nationale des fleuristes de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 est applicable à la société Jardicane . 

- Dit et jugé que la requête introductive d'instance de Mme [G] est recevable. 

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] est entaché de nullité pour violation du statut protecteur. 

- Ordonné à la la société Jardicane la remise des décomptes mensuels faisant apparaître les heures de délégation effectuées et les temps passés en réunion ; 

-Condamné la société Jardicane à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage versées à Mme [G] dans la limite des six mois d'indemnités ; 

- Débouté la société Jardicanede l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions 

- Condamné la société Jardicane à payer à Mme [G] 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'action prud'homale. 



Statuant à nouveau, Mme [G] demande à la cour de : 



- dire que le conseil de prud'hommes a été valablement saisi,



- fixer le salaire de référence de Madame [G] à 2.045,26 € ; 

- juger : 

- que la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 est applicable au sein de la société Jardicane

- que le licenciement de Mme [G] est nul ; 

- que Mme [G] a été victime de discrimination syndicale ; 

- que Mme [G] a été victime de harcèlement moral ; 

annuler la mise à pied conservatoire qui a été infligée à Madame [G] ; 

fixer au passif de la société Jardicane au profit de Mme [G] les sommes de :

- 1.000 € pour défaut d'application de la convention collective ; 

- 10.000 € de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; 

- 10.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- 14.316,82 € de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; 

- 4.090,52 € d'indemnité compensatrice de préavis et 409,05 € de congés payés afférents ; 

- 3.366,16 € d'indemnité légale de licenciement ; 

- 61.357,80 € d'indemnité pour violation du statut protecteur ; 

- 4.625,87 € de rappel de salaire en mise à pied et 462,59 € de congés payés afférant ;

- 5.000 € d'indemnité au titre du manquement de l'employeur à ses obligations de santé et de sécurité au travail ; 

- 12.271,56 € en réparation du préjudice subi pour le travail dissimulé 

- 1.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à ses obligations en matière de formation professionnelle. 

- 1.000 € de dommages et intérêts pour l'absence de remise de décompte mensuel annexé au bulletin de paie. 

- 1.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à ses obligations en matière d'entretien professionnel. 

- 5.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile et de la loi du 10 juillet 1991, ainsi qu'aux entiers dépens. 

- fixer au passif de la société Jardicane à rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage qui seront versées à Mme [G] ; 

- ordonner à la Selarl [J] [W] en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société Jardicane de lui remettre les bulletins de paie et les documents de fin de contrat rectifiés, conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ; 

- débouter les intimées de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions ;

- juger que l'AGS devra garantir le paiement des sommes.



***



Dans leurs dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 4 avril 2025 par voie électronique la société Jardicane, la Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z] demandent à la cour de :



- Dire et juger que Mme [G] n'a pas été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral ; 



- Infirmer reconventionnellement le jugement en ce qu'il a :


dit que le Conseil de prud'hommes avait été valablement saisi ; 

jugé que la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services pour animaux familiers du 21 janvier 1997 est applicable à la société Jardicane ; 

Jugé que le licenciement de Mme [G] est entaché de nullité pour violation du statut protecteur ;

condamné la société Jardicane à diverses sommes au titre du licenciement nul, de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêt pour violation par l'employeur de ses obligations en matière d'entretien professionnel ;

condamné la société Jardicane à rembourser à 'Pôle emploi' les allocations de chômage versées à Mme [G] ; outre 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.




Statuant à nouveau : 


Dire et juger que conseil de prud'hommes n'a pas été valablement saisi ; 

Débouter Mme [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions : 

La condamner à payer 1.500€ aux concluants sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;




***



Dans ses conclusions notifiées le 4 novembre 2025 par voie électronique l'UNÉDIC délégation AGS, CGEA de [Localité 8] demande à la cour de :




Statuer ce que de droit sur les créances sollicitées, 





Juger que la décision à intervenir sera opposable à l'AGS-CGEA de [Localité 8] qu'à défaut de fonds disponibles permettant le règlement des créances par l'employeur,





Exclure de la garantie de l'AGS-CGEA les créances éventuellement inscrites au titre de l'indemnité pour faire irrépétibles, dépens, en paiement d'une astreinte et en délivrance des documents, 





Juger que la décision à intervenir ne sera opposable à l'AGS que dans les seules limites de sa garantie légale prévues aux articles L3253-8 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L3253-17 et D3253-5 du code du travail, 





En conséquence plafonner la garantie d'AGS, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à l'un des trois plafonds définis par l'article D3253 du code du travail.




Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





SUR QUOI 



Sur la recevabilité de l'action 



La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, concluent à l'irrecevabilité du recours faute de saisine du conseil de Prud'hommes par le biais d'un formulaire CERFA et au regard de l'absence de nombreux éléments (non précisés) dans la requête.



Mme [G] répond qu'elle a valablement saisi le conseil de prud'hommes dès lors qu'aucun texte n'impose de recourir au formulaire CERFA et que la requête déposée comporte l'ensemble des mentions obligatoires exigées par les textes. 







Aux termes des articles R1452-1 et suivants du code du travail, la demande en justice est formée par requête, elle est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes. Elle doit comporter les mentions prescrites à l'article 57 du code de procédure civile à peine de nullité. Elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande, mentionne chacun des chefs de celle-ci, est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions, lesquelles sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaire qu'il existe de défendeurs, outre l'exemplaire destiné à la juridiction.



En application des dispositions de l'article 57 du code de procédure civile, lorsqu'elle est formée par le demandeur, la requête saisit la juridiction sans que son adversaire en ait été préalablement informé. Lorsqu'elle est remise ou adressée conjointement par les parties, elle soumet au juge leurs prétentions respectives, les points sur lesquels elles sont en désaccord ainsi que leurs moyens respectifs.



Elle contient, outre les mentions énoncées à l'article 54, également à peine de nullité :
-lorsqu'elle est formée par une seule partie, l'indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée ou s'il s'agit d'une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

-dans tous les cas, l'indication des pièces sur lesquelles la demande est fondée.



L'article 54 du même code prévoit quant à lui qu'à peine de nullité, la demande initiale mentionne :

1° L'indication de la juridiction devant laquelle la demande est portée ;

2° L'objet de la demande ;

3° a) Pour les personnes physiques, les nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance de chacun des demandeurs ;

b) Pour les personnes morales, leur forme, leur dénomination, leur siège social et l'organe qui les représente légalement ;

4° Le cas échéant, les mentions relatives à la désignation des immeubles exigées pour la publication au fichier immobilier ;

5° Lorsqu'elle doit être précédée d'une tentative de conciliation, de médiation ou de procédure participative, les diligences entreprises en vue d'une résolution amiable du litige ou la justification de la dispense d'une telle tentative.



En l'espèce, Mme [G] a déposé une requête auprès du greffe du conseil de prud'hommes , qui remplit l'ensemble des exigences sus-énoncées.



Par ailleurs, aucune des dispositions précitées n'impose, à peine d'irrecevabilité, le recours à un formulaire CERFA.



La saisine par Mme [G] du Conseil de Prud'hommes est dès lors recevable de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 





Sur l'exécution du contrat de travail 



Concernant la convention collective applicable



Madame [G] soutient que la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997, étendue par arrêté du 7 octobre 1997, s'applique en l'espèce dès lors que :

- la société Jardicane elle-même applique le code NAF 47.76Z « commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé », lequel comprend : le commerce en détails de fleurs, en pots ou coupées et compositions florales, de plantes, et de graines ; le commerce en détail de plants, arbres et arbustes ; le commerce de détails d'engrais et de produits phytosanitaires ; le commerce en détail d'animaux de compagnie, d'aliments et d'articles pour animaux de compagnie ;

- elle a pour principale activité le commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux, comme cela apparait sur le site internet de la marque, dans l'avis SIRENE et dans les statuts.



La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, affirment que ladite convention ne trouve pas à s'appliquer en l'espèce dès lors que :

- Les services aux animaux n'existent pas du tout dans les magasins Jardicane  ;

- La vente de fleurs, d'animaux familiers et de produits annexes ne sont pas l'essentiel de l'activité de Jardicane , mais des activités annexes, voire marginales, Mme [G] ne rapportant pas la preuve qu'il s'agit des activités menées principalement par Jardicane, lesquelles se divisent ainsi : Aliment pour bétail et basse-cour 33%, bricolage 1%, jardinage 10%, aménagements 3%, vêtements et chaussants 3%, ménager 1%, animalerie 27%, végétaux 8% (absence totale de fleurs coupés), terroirs ' loisirs 1%, motoculture 1%, maintenance matérielle 1%, engrais 5%, phytosanitaire 4% ;

- Les statuts de la société exposent qu'elle a pour objet la vente de tous produits « à destination des activités agricoles et rurales » ; 

- L'extension du champ d'application de cette convention collective résulte d'un arrêté du 17 décembre 2021, le licenciement a été signifié le 3 décembre 2021, soit 2 semaines avant, de sorte que même s'il était décidé que cette convention collective trouverait à l'appliquer à la société Jardicane du fait de cette extension, elle ne s'appliquerait pas à Mme [G] .



L'article 1.1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente, et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997, étendue par arrêté du 7 octobre 1997, d'application obligatoire pour tous les employeurs à l'égard de tous les salariés entant dans son champ d'application prévoit qu'elle a pour objet de régler, sur l'ensemble du territoire national, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés, ainsi que de leurs garanties sociales pour toutes les catégories professionnelles. Les dispositions de cette convention s'appliquent dans les entreprises ou établissements qui sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z



Son champ d'application en sa rédaction applicable au présent litige est déterminé ainsi : 

Pour le secteur 1. - Fleuristes. Les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails de végétaux d'intérieur (fleurs coupées, plantes, compositions florales, bouquets secs ...), d'extérieur (arbustes d'ornement, arbres, plantes à massifs ...) et de produits et d'accessoires liés (pots, articles de décoration, engrais ...). Ces entreprises ou établissements sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76 Z et NAF 47. 76Z. P commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47. 89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.77 commerce de détails de fleurs, plantes et graines. 

Pour le secteur 2. - Vente au détail d'animaux, d'aliments et de produits pour animaux de compagnie. Les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails d'animaux vivants de compagnie, d'articles destinés à leur entretien et leur bien-être (aliments, produits sanitaires, de confort, cages, aquarium ...). Ces entreprises ou établissement sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76 Z, commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47. 89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.79 commerce de détails d'animaux de compagnie et d'aliments pour animaux de compagnie. 

Pour le secteur 3. - Services aux animaux de compagnie. Les entreprises, établissements, ou associations visés, sont ceux dont l'activité principale repose sur l'accomplissement de services de dressage, d'éducation, d'éducateur-comportementaliste, de présentation au public, promenade sans hébergement, d'entraînement, d'utilisation sportive, de transport d'animaux de compagnie, d'hébergement (chenils, pensions, refuges, fourrières ...), d'entretien d'animaux de compagnie, d'opérations d'élevage et de soins d'animaux de compagnie (nourrissage, soins courants et paramédicaux hors soins vétérinaires, entretien, reproduction ...), ainsi que l'accomplissement de services de secours et protection, capture, hébergement, entretien et placement d'animaux de compagnie en vue de leur adoption. Ces entreprises, établissements ou structures associatives sont notamment répertoriés aux codes NAF 96. 09Z. P, entreprises artisanales de toilettage de chiens et chats, NAF 96. 09Z, services aux animaux familiers, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 96.09.11 services pour animaux familiers, hébergement, soins, dressage.



Selon le répertoire SIRENE, l'activité de la Société Jardicane est le commerce de détail, de fleurs, plantes, graines, engrains, animaux de compagnie et aliments pour animaux en magasin spécialisé et son activité principale, la vente de tous produits à destination du monde rural.

Ses statuts prévoient qu'elle a pour objet la vente de tous produits « à destination des activités agricoles et rurales », ce qui n'est aucunement incompatible avec le champ d'application de cette convention puisque la vente au détail de végétaux d'extérieur et de produits et d'accessoies liés peuvent tout à fait être destinés aux activités agricoles et rurales. 



La Selarl [J] [W] et Selarl [L] [Z] ès-qualités soutiennent, sans apporter le moindre élément au soutien de cette affirmation, que les données chiffrées qu'ils présentent excluent l'application de cette convention car elles révèlent que son activité principale y est étrangère. 



Cependant, la convention fait référence à la vente au détail de végétaux d'intérieur et d'extérieur et de produits et d'accessoires liés, la liste donnée ensuite entre parenthèse n'étant pas limitative dans la mesure où elle se termine par des points de suspension.



Or, d'une part, il ressort des chiffres donnés, que l'animalerie représenterait 27% de son activité, engrais 5% (qui se rapporte aux produits et accessoires liés à la vente de végétaux d'extérieur visé par la convention), phytosanitaire 4% (qui se rapporte aux produits et accessoires liés à la vente de végétaux d'extérieur visé par la convention), végétaux 8%, jardinage10% (qui se rapporte aux produits et accessoires liés à la vente de végétaux d'extérieur visé par la convention), motoculture 1%, soit un total de 55%.



D'autre part : 



les chiffres fournis ne permettent d'obtenir un total que de 98% et l'employeur est taisant sur les 2% restants de son activité, 

le terme « aménagement » est peu précis, mais pourrait tout à fait être rattaché aux produits accessoires à la vente de végétaux extérieurs, de même que les vêtements et chaussants ou encore maintenance matérielle, dont il n'est pas précisé de quelle nature ils sont.





Dès lors, l'activité principale de la société Jardicane entre bien dans le cadre de la convention précitée, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 



Mme [G] demande à voir fixer au passif de la société Jardicane la somme de 1.000 € net pour défaut d'application de la convention collective.



Cependant, elle ne donne aucune précision sur le motif du versement de cette somme, ni son fondement juridique. Elle n'établit pas la preuve d'un préjudice qui résulterait de sa non application par son employeur. Sa demande sera par conséquent rejetée conformément à ce qui a été jugé en première instance, le jugement étant confirmé. 



Concernant le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.



En application de l'article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.



Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, au soutien de l'existence d'agissements de harcèlement moral commis à son encontre l'appelante fait valoir :


qu'elle a été affectée sur le magasin de [Localité 12] sans explication, 

qu'elle a été confrontée à une surcharge de travail à l'arrivée de Monsieur [D], directeur commercial, en novembre 2020,

qu'elle a été isolée par son employeur après une altercation avec un collègue, ayant donné lieu à un traitement inéquitable entre eux de la part de l'employeur,

qu'une rupture conventionnelle lui a été proposée montrant la volonté de l'employeur de se séparer d'elle,

qu'après son refus de cette rupture, une autre personne a été affectée en même temps qu'elle sur le même poste, 

qu'elle a fait l'objet de moqueries et de dénigrements de la part de sa supérieure qui se plaignait régulièrement d'elle auprès des supérieurs, 

qu'elle a été licenciée en violation des règles applicables au statut protecteur, 

que ce licenciement est intervenu alors qu'aucune faute grave ne saurait lui être reprochée, de sorte qu'il était injustifié, 

qu'elle n'a eu aucun soutien de l'employeur qu'elle avait pourtant alerté de sa surcharge de travail et du harcèlement moral dont elle faisait l'objet, 

que les faits dont elle a été victime ont eu des conséquences sur sa santé et sur son avenir professionnel. 




Au soutien de ses affirmations, elle verse :


ses contrats de travails et avenants, 

des échanges de mails entre elle et M. [U], 

une main courante déposée le 07.05.2021, 

un mail de M. [F], son supérieur, du 21.05.2021, 

des pièces relatives au mauvais climat social dans l'entreprise : des courriers de la CGTR, mail de la CGTR à l'Inspection du travail, pétition des salariés relative aux conditions de travail et au climat social interne, tract, préavis de grève CGTR et revendications et des articles de presse,

un mail de sa supérieure, Madame [T], à son chef, 

la notification de la mise à pied conservatoire, 

la convocation à un entretien préalable et mise à pied conservatoire,

le courrier du CSE à l'employeur,

le courrier de l'employeur à l'Inspection du travail,

la convocation pour avis sur le licenciement d'un salarié protégé,

le Courrier de l'employeur à Mme [G],

une attestation de Mme [F], sa collègue, concernant l'altercation survenue entre Madame [G] et Monsieur [U], son traitement par la direction, ayant proposé une rupture conventionnelle à Mme [G], et l'affectation d'une seconde personne sur le poste occupé par Madame [G], 

une attestation de M. M. concernant une proposition de rupture conventionnelle faite à Mme [G] en mai 2021,

un courrier de l'Inspection du travail,

le refus de licenciement émanant de l'Inspection du travail,

le courrier de notification de licenciement pour faute grave. 

une attestation médecin du travail en date du 12 janvier 2022 mentionnant un échange téléphonique avec Mme [G] en novembre 2021 et un entretien le 5 janvier 2022 au cours desquels la salariée avait rapporté une dégradation de sa situation professionnelle depuis son affectation comme responsable de rayon sur le magasin de [Localité 9]. 




Il ressort de ces pièces que Mme [G] ne fournit aucun élément de preuve relatif à l'existence :


des moqueries et dénigrements de la part de sa supérieure qui se plaignait régulièrement d'elle auprès des supérieurs : un seul mail est produit émanant de sa supérieure, lequel évoque une altercation qu'elle a eu avec la salariée, que cette dernière ne conteste pas, et ne comportement ni moquerie ni dénigrement ; 

l'absence de soutien de l'employeur qu'elle avait pourtant alerté de sa surcharge de travail et du harcèlement moral dont elle faisait l'objet notamment de Monsieur [D] : aucun élément n'est versé qui démontrerait que Madame [G] a alerté son employeur d'une sur charge de travail ou de faits de harcèlement dont elle était victime.




En revanche, au regard des autres éléments pris dans leur ensemble, Mme [G] présente des faits laissant supposer un harcèlement moral, de sorte qu'il convient en conséquence d'examiner le bien-fondé des griefs qu'elle énonce quant à leur matérialité et les réponses apportées par l'employeur à ce titre.




S'agisant de l'affectation sur le magasin de [Localité 12] sans explication




L'appelante affirme qu'elle a été affectée au magasin de [Localité 12] sans autre explication, avant d'indiquer plus loin dans ses écritures qu'elle y a été affectée pour palier l'absence de salarié.



 La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, précisent que l'affectation de Mme [G] sur le magasin de [Localité 12] avait été réalisée à sa demande.



Le salarié ne peut s'opposer à une modification décidée par l'employeur si cette modification a été prévue dans son contrat de travail ou si elle n'affecte pas les éléments du socle contractuel mais constitue un simple changement des conditions de travail, décidé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. 



Or, en l'espèce, il ressort du contrat de travail conclu initialement le 30 juin 2015 entre les parties qu'elle avait été recrutée pour pallier la surcharge temporaire de travail éprouvée au sein du magasin Gamm Vert de [Localité 9], en qualité d'hôtesse de caisse affectée dans ce magasin. Selon avenant du 1er octobre 2017, elle a été promue Chef de caisse. Les précisions apportées par cet avenant ne remettent pas en cause son affectation au magasin de [Localité 9].



L'employeur soutient que c'est à la demande de la salariée qu'elle a été affectée au magasin de [Localité 12], mais n'apporte aucun élément au soutien de cette affirmation. 



Par conséquent, il convient de considérer que ce grief est fondé, la salariée ayant été affectée dans un magasin autre que celui sur lequel elle était prévue en application de son contrat de travail. 




s'agissant de la surcharge de travail




Mme [G] affirme avoir dû faire face à une surcharge de travail, notamment à l'arrivée Monsieur [D] en fin d'année 2020.



La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, affirment qu'elle ne rapporte pas la preuve d'un harcèlement moral à son encontre, précisant que Monsieur [D] était arrivé quelques jours avant son licenciement ; reconnaissent que de nouvelles procédures ont été mises en place, comme habituellement dans une entreprise pour améliorer ses performances et soulignent que n'est pas rapportée la preuve d'une surcharge de travail.



L'appelante n'apporte aucun élément pour démontrer l'existence de la surcharge de travail qu'elle évoque. Elle ne précise pas en quoi celle-ci a consisté.



Par conséquent, ce grief ne peut être retenu. 




s'agissant de son isolement par son employeur et sa volonté de se séparer d'elle.




L'appelante explique avoir eu une altercation avec Monsieur [U] , un collègue, qui a donné lieu à un traitement inéquitable par l'employeur, ce dernier l'ayant mise à l'écart avant de chercher à lui faire quitter l'entreprise en lui proposant une rupture conventionnelle.



Au soutien de cette affirmation, elle produit les éléments relatifs à cette altercation, qui est survenue le 1er mai 2021, et un mail de Monsieur [F], Directeur général, en date du 21 mai 2025 aux termes duquel : « pour des raisons professionnelles que nous ne pouvons pas reportées, notre Directeur Commercial et moi-même serons absents du département du 22 mai 2021 jusqu'au 06 juin 2021 inclus. Suite aux récents évènements et afin de vous préserver et garantir une continuité de service dans les meilleures conditions, nous sommes en pleine réflexion relative à une réorganisation des activités de l'ensemble de nos magasins Gammvert. Nous disposons d'une obligation de sécurité que nous souhaitons respecter. Afin de mettre les mesures nécessaires en place, je vous demande de ne pas vous présenter à votre poste actuel que vous occupez au magasin Gammvert de [Localité 13] à compter de ce jour le 21 mai 2021 et jusqu'à mon retour le 6 juin 2021. Durant cette période d'absence, votre salaire sera maintenu et ne sera pas décompté de votre compteur de congés. Dès mon retour, je vous recevrai afin d'échanger sur les mesures liées à la nouvelle organisation. Bien cordialement ».



La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, affirment que si Madame [G] avait des problèmes avec Monsieur [U] et Madame [T], ce n'est pas du fait de l'employeur, mais relève de problèmes de relations interpersonnelles que Mme [G] n'a pas su gérer et dont elle ne s'est pas ouverte à la Direction, qui aurait pourtant pu l'aider. Ils sont taisants concernant la teneur du mail précité et l'objectif qu'il poursuivait, tout comme sur la rupture conventionnelle qui a été proposée à la salariée.



Il apparaît que l'employeur est intervenu à la suite de l'altercation survenu entre Mme [G] et son collègue, l'informant dès le 21 mai mener une réflexion relative à une réorganisation afin de la préserver, tout en garantissant la continuité de l'activité ; qu'étant en déplacement, durant 15 jours, demande lui a été faite de ne pas se présenter à son travail sur cette période ; que sur cette durée, qui n'a pas été décomptée de ses congés, son salaire a été maintenu. 



Mais si ce message révéle un souci de l'employeur de trouver une solution au conflit survenu entre Mme [G] et Monsieur [U] celui-ci n'a pas fait l'objet de cette mesure d'éviction provisoire , alors que les termes employés dans le mail produit aux débats,démontre qu'il reconnait qu'il aurait pu 'en venir aux mains', conduisant Mme [G] à déposer une main courante. 



Or, , Madame [F] indique dans son attestation que peu après cet évènement, Mme [G] a été convoquée par la Direction, qui lui a proposé 50.000€ 'pour quitter l'entreprise'. Monsieur M. explique avoir assisté Mme [G] en qualité de délégué syndical pour un entretien avec la direction en mai 2021 et que, la direction lui a indiqué à l'issue de celui-ci avoir proposé une rupture conventionnelle à la salariée moyennant une indemnité de 50.000€. 



Ainsi, Mme [G] est fondée à soutenir qu'elle a bien d'une mise à l'écart par son employeur, qui souhaitait se séparer d'elle, de sorte que le grief est bien fondé. 




s'agissant de l'affectation d'une autre personne en même temps qu'elle sur le même poste




Mme [G] explique qu'après son refus de la rupture conventionnelle, ses conditions de travail se sont dégradées, son employeur ayant affecté une autre personne en plus d'elle sur le même poste. 



Elle indique s'être rapprochée de la médecine du travail à ce titre. Le médecin du travail évoque deux entretiens, en date des mois de novembre 2021 et janvier 2022, soit alors que Madame [G] avait déjà été convoquée à un entretien préalable pour le premier, et après son licenciement pour le second, entretiens au cours desquels Madame [G] a fait état de la dégradation de ses conditions de travail. 



Par ailleurs, l'attestation de Madame [F] mentionne que Madame [T] a eu le même poste qu'elle , « du coup, 2 personnes sur un même poste, cela a forcément mal tourné ». 



Sur ce point, l'employeur ne fait état que de difficultés interpersonnelles entre Madame [T] et Madame [G], que cette dernière n'a pas su gérer, et qui n'étaient pas du fait de l'employeur.



S'il peut être relevé que l'appelante est peu précise quant à la dégradation de ses conditions de travail (à quel moment précis cela est arrivé, en quoi cela a consisté), il n'en demeure pas moins qu'est établi, et non contesté, le fait qu'une autre personne a été nommée sur son poste après son refus d'accepter la rupture conventionnelle ce qui peut non seulement être de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail, mais surtout être constitutif d'un grief de harcèlement moral, lequel sera par conséquent retenu. 




s'agissant du licenciement en violation des règles applicables au statut protecteur, alors qu'aucune faute grave ne saurait lui être reprochée, de sorte qu'il était injustifié




Madame [G] indique que son employeur lui a reproché des faits qui ne peuvent fonder le licenciement pour être prescrits (ceux du 29 avril 2021, portés à sa connaissance le 6 mai 2021) et des propos déplacés à l'encontre de la responsable du magasin Gammvert, en des termes que Madame [G] d'une part conteste, d'autre part replace dans un contexte de conflit entre cette responsable et une autre salariée, pour conclure qu'ils ne sont pas abusifs et ne présentent pas une gravité suffisante pour justifier le licenciement.



L'employeur soutient avoir simplement fait usage de son pouvoir de direction et relève l'existence d'une faute grave commise par la salariée. Il précise que la salariée causait des troubles dans l'équipe mettant en danger la survie de l'activité ; que l'inspecteur du travail a refusé de donner son autorisation pour la seule raison que le CSE avait été consulté tardivement, de sorte que le licenciement ne saurait être considéré comme nul.



Il ressort de la décision de l'Inspection du travail en date du 2 décembre 2021 que la demande de licenciement de Madame [G] pour motif disciplinaire avait été refusée par l'Inspection du travail en raison de l'absence de gravité suffisante des griefs formés à son encontre. En dépit de cela, l'employeur a néanmoins poursuivi la procédure de licenciement.



Si le licenciement relève de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, et qu'à lui seul, un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral, dans la présente espèce, ce licenciement, intervenu malgré le refus de l'Inspection du travail, s'inscrit dans une série d'agissements relevant d'un harcèlement et peut, dès lors, à ce titre, constituer un élément de harcèlement moral. 



Par conséquent, il convient de retenir que ce grief est établi.




s'agissant des conséquences de ces faits sur sa santé et sur son avenir professionnel. 




Mme [G] soutient avoir mal vécu la dégradation de ses conditions de travail, avoir été en larme sur son lieu de travail, avoir pris rendez-vous chez un psychologue mais ne pas avoir eu les moyens financiers d'initier un suivi, aller très mal depuis et tenter de se reconstruire psychologiquement et financièrement. 



Elle affirme que ces faits ont eu un impact sur son avenir professionnel dans la mesure où elle a été brutalement licenciée.



L'employeur est taisant sur ces éléments.



Il ressort de l'attestation de Madame [F] que Mme [G] était en effet en larme après son altercation avec Madame [T] . En revanche, il n'existe aucun élément démontrant que ces faits ont eu un impact sur son état de santé. 



Du fait de son licenciement, Mme [G] n'a pu poursuivre son évolution au sein de l'entreprise dans laquelle elle avait eu deux promotions au cours de ses 6 ans de carrière. 



Par conséquent, ce grief sera retenu. 



Ainsi, il y a lieu de considérer que plusieurs faits dénoncés par la salariée, établis par les pièces produites, ne sont pas expliqués par l'employeur par des raisons objectives, de sorte que le harcèlement moral de la salariée est caractérisé et a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui a eu pour effet de compromettre son avenir professionnel. 



Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé sur ce point. 



En demande, la condamnation de l'employeur à lui verser 10.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont elle a été victime.



Il est certain que les faits relevés, constitutifs de harcèlement moral, sont à l'origine des préjudices précédemment décrits, qu'il y a lieu d'indemniser à hauteur de 2.000€. 



Le jugement de débouté est infirmé de ce chef.





Sur la discrimination syndicale



L'article L.1132-1 du code du travail énonce un principe général de non- discrimination envers le salarié qui ne doit ni être écarté d'une procédure de recrutement, l'accès à un stage ou une période de formation en entreprise, ni être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétenue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un motif de discrimination visé à cet article.



L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [G] relève l'existence un climat social délétère dans l'entreprise au cours du mois d'août 2021 et explique que c'est dans ce contexte qu'elle dû faire face aux pressions exercées par son employeur en raison de son mandat : intimidations afin qu'elle démissionne du CSE, organisation des réunions mensuelles du CSE non-respectées ' 



Elle affirme avoir fait l'objet d'un harcèlement de la part de Monsieur [U], ancien délégué syndical membre du CSE.



Elle affirme n'avoir jamais eu d'adaptation de son poste de travail du fait de son mandat électif et avoir au contraire vu sa charge de travail augmenter avec l'arrivée du nouveau Directeur commercial en novembre 2020. Elle relève que son employeur ne lui a jamais remis de fiche annexe au bulletin de paie indiquant le nombre d'heures de délégation utilisées et le mandat auquel elles se rapportent, la rémunération correspondante, ou encore le temps passé en réunion.



Elle ajoute avoir fait face à des intimidations et des pressions de la part de l'employeur concernant l'audit financier.



Elle produit :


Une attestation, de Madame [A], laquelle explique avoir elle-même fini par démissionner en raison de pressions subies par le direction du fait de son mandat au CSE,

Un échange de mail avec Monsieur [U], 

Un échange de courriers avec l'employeur relatif à l'audit financier,

Une pétition des salariés reprenant leurs revendications. 












La société Jardicane indique que le décompte d'heures de délégation utilisées et le mandat auquel elles se rapportent, ainsi que la rémunération correspondante, de même que les temps passés en réunion n'était pas joint au bulletin de paie mais disponible sur demande de la personne intéressée.



En l'espèce, Mme [G] procède par voie d'affirmation, soutenant avoir été victime de discrimination syndicale. Elle ne précise pas quelle décision en matière notamment de recrutement, de conduite, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail serait motivée par une discrimination syndicale.



Elle n'apporte aucun élément qui sous-tendrait l'existence de man'uvres de l'employeur pour la pousser à démissionner du CSE. Le non-respect de l'organisation des réunions mensuelles du CSE ou encore la volonté de l'employeur de semer le trouble au sein des salariés, voire de « briser psychologiquement » les élus du CSE ne sont aucunement établis, et ne se rattacherait en tout état de cause aucunement à un traitement individuel de la salariée reposant sur un motif discriminatoire tenant à ses qualités syndicales.



Par ailleurs, Mme [G] n'établit aucune différence de traitement et, partant, aucune discrimination lorsqu'elle évoque l'absence de remise de la fiche annexe au bulletin de paie indiquant le nombre d'heures de délégation utilisées et le mandat auquel elles se rapportent, ainsi que la rémunération correspondante, de même pour les temps passés en réunion, obligation qui n'apparaît toutefois pas exécutée par l'employeur,



Sur l'adaptation de son poste de travail du fait de son mandat électif, Madame [G] ne procède que par voie d'affirmation en évoquant une surcharge de travail, dont elle ne décrit rien de précis et n'indique nullement qu'elle n'a pas disposé du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions électives ou salariales.



Il ne ressort pas plus des pièces versées par la salariée que le licenciement est intervenu en raison de son mandat électif, alors que le motif du licenciement repose sur des insultes, injures, menaces envers l'employeur et collègues, l'appelante ayant tenu des propos déplacés envers sa responsable de magasin, qu'elle reconnaît. 



En outre, il ressort des nombreuses des pièces transmises que les griefs avancés par la salariée concernaient également de nombreux autres salariés, puisque les courriers et mails de la CGT, la pétition des salariés, les tracts, etc. dénoncent ces mêmes comportements (non-respect des contrats de travail, des missions du CSE, pressions sur les salariés, surcharge de travail, déplacement du personnel, licenciements, etc.) à l'égard de nombreux salariés, représentants syndicaux ou non. En même temps que Mme [G] , deux autres personnes, non syndiquées ont ainsi été licenciées. Dès lors, il y a lieu de penser que ces agissements ne reposent pas sur un motif discriminatoire.



Enfin, il sera ajouté que Mme [G] était secrétaire du CSE depuis mai 2020 et qu'elle a bénéficié d'une promotion en février 2021.



Par conséquent, faute de preuve rapportée d'un comportement discriminatoire de la société Jardicane