Cour d'Appel · Sociale D salle 3 — 24 octobre 2025

ARRÊT DU 

24 Octobre 2025







N° 25/1483



N° RG 24/01320 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VSVN



VCL/MB/SL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI

en date du 

29 Avril 2024

(RG F 22/00173 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 24 Octobre 2025





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT E :



Mme [F] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Géry HUMEZ, avocat au barreau D'arras





INTIMÉE :



S.A.S. OPTICAL DEVELOPPEMENT

[Adresse 4]

représentée par Me Florine MICHEL, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 04 Septembre 2025 



Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03/09/2025









EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :



La société OPTICAL DEVELOPPEMENT a engagé Mme [F] [S] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mai 2020 en qualité de Monteur ' vendeur, dans le magasin OPTICAL CENTER à [Localité 3].



La relation de travail était soumise à la convention collective de l'optique lunetterie de détail.



Le 18 juin 2021, Mme [F] [S] s'est vue notifier un avertissement.



La salariée a été placée en arrêt maladie du 18 juin 2021 au 4 novembre 2021.



Par lettre datée du 5 novembre 2021, Mme [F] [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Sollicitant la requalification de la prise d'acte en licenciement nul, se prévalant d'une situation de harcèlement moral et sexuel et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [F] [S] a saisi le 19 septembre 2022 le conseil de prud'hommes de Douai qui, par jugement du 29 avril 2024, a rendu la décision suivante :

-DIT que Mme [F] [S] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

-DEBOUTE Mme [F] [S] de la demande de qualification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul ;

-JUGE que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission ;

-DEBOUTE Mme [F] [S] de l'ensemble de ses demandes ;

-CONDAMNE Mme [F] [S] au paiement à la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT de la somme de 2089,23 euros brut au titre de l'indemnité de préavis ;

-DIT que la demande d'annulation de l'avertissement est irrecevable ;

-DEBOUTE les parties de leur demande respective sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

-LAISSE à chacune des parties la charge de ses dépens.



Mme [F] [S] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 31 mai 2024.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 juillet 2025 au terme desquelles Mme [F] [S] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de :

-DECLARER que Mme [F] [S] a été victime de harcèlement moral et de harcèlements sexuels.

-DECLARER la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 5 novembre 2021 aux torts de l'employeur.

-ANNULER l'avertissement du 18 juin 2021.

-CONDAMNER la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT à verser à Mme [F] [S] les sommes suivantes :

-Indemnité compensatrice de préavis (art. L 1234-1) 1 mois .....................2.089,23 € brut

-Congés payés afférents ................................................................................208,92 € brut

-Indemnité de licenciement (art. L 1234-9)........................................................783,46 €

-Indemnité pour licenciement irrégulier (art. L 1235-2) 1 mois .....................2.089,23 €

-Dommages et intérêts pour licenciement nul ou injustifié(art. L 1235-3) 12mois : 25.070,76€

-Dommages et intérêts (article L 1152-1 du CT) 6 mois ...........................12.535,38 €

-Dommages et intérêts (article L 1153-1 du CT) 6 mois ..............................12.535,38 €

-Dommages et intérêts (article L 1222-1 du CT) 6 mois ..............................12.535,38 €

-Article 700 du Code de Procédure Civile ......................................................4.000,00 € -CONDAMNER la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT à adresser à Mme [F] [S] les bulletins de salaires, certificat de travail et attestation FRANCE TRAVAIL conformes à la décision à intervenir, dans un délai de 8 jours de la notification de la décision à intervenir, et passé ce délai, sous astreinte de 150,00 € par jour de retard.

-DEBOUTER la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT de ses demandes, fins et conclusions.

-CONDAMNER la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT aux entiers dépens.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 juin 2025, dans lesquelles la société OPTICAL DEVELOPPEMENT, intimée, demande à la cour de :

- CONFIRMER le jugement en toutes ses dispositions ;

-DEBOUTER Mme [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; 

- CONDAMNER Mme [S] à verser à la Société OPTICAL DEVELOPPEMENT la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 



La clôture a été prononcée par ordonnance du 3 septembre 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS DE LA DECISION :



Sur l'avertissement du 18 juin 2021 :



-Sur la recevabilité : 



Conformément aux dispositions de l'article 70 du code de procédure civile, « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ». 



En l'espèce, s'il est acquis que la demande d'annulation de l'avertissement ne figurait pas dans la requête initiale et a été ajoutée dans des conclusions postérieures par Mme [S], il apparaît que cette demande constitue l'accessoire direct de la prétention soulevée à l'origine tendant à la reconnaissance d'agissements de harcèlement moral et sexuel dont elle en constitue le fondement. 



Cette demande d'annulation de l'avertissement est, par conséquent, recevable.



-Sur le fond :



Il résulte des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.





Aux termes de l'article L1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



En l'espèce, Mme [F] [S] a été sanctionnée le 18 juin 2021 d'un avertissement qui se trouvait motivé de la façon suivante, dans un contexte d'entretien avec son manager, M. [H] : 'il semblerait que lors de cet entretien visant à exposer ce qui va et ce qui ne va pas au magasin le ton soit monté. Je tiens à vous rappeler que vous devez dans tous les cas et quel que soit le sujet abordé rester respectueuse envers votre manager ». Dans ledit courrier, l'employeur précisait également profiter de cette lettre pour appuyer les faits énoncés par son manager et notamment la nécessité d'arriver 5 minutes avant l'ouverture afin de pouvoir accueillir les clients à 9h ainsi que les commandes de verres mal exécutées par ses soins.



Or, au-delà de cet avertissement écrit, la société OPTICAL DEVELOPPEMENT ne fournit aucun élément ni aucune pièce de nature à justifier d'un incident survenu entre Mme [S] et M. [H] et dont la salariée serait à l'origine. Dans le même sens, il n'est pas démontré que les horaires de travail de l'intéressée correspondaient à une arrivée à 8h55, aucun planning ni justificatif d'horaires n'étant versé aux débats. Aucun élément ne permet, enfin, d'attester de commandes de verres erronées réalisées par Mme [S].



Dans ces conditions, il y a lieu d'annuler l'avertissement du 18 juin 2021.



Le jugement entrepris est infirmé à cet égard.



Sur le harcèlement : 



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Il résulte, par ailleurs, de l'article 1153-1 du même code que les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. Constituent, en outre, des agissements à caractère sexiste et sexuel caractérisant un harcèlement sexuel d'ambiance tout agissement collectif à connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et/ou sexuel, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 









Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral et/ou sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement au sens des articles L. 1152-1 et L1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, à l'appui de ses demandes de reconnaissance d'un harcèlement moral et sexuel, Mme [F] [S] démontre que :

- Elle se trouvait dans les meilleurs résultats des vendeurs (en magasin mais également au niveau du groupe) mais s'est vue notifier un avertissement le 18 juin 2021 lequel était infondé (étant d'ailleurs annulé dans le cadre des développements ci-dessus). Après avoir contesté cette sanction le 19 juin suivant, M. [O] [V], directeur général, lui a adressé un mail confirmant l'avertissement qu'il estimait pleinement justifié et remettant en cause son arrêt de travail écrivant alors « on sait très bien toi et moi que ton arrêt maladie est injustifié » trouvant, en outre, « déplorable » que celui-ci soit prolongé jusqu'à la fin du mois de juillet 2021.

-Un groupe Whats'app avait été mis en place intitulé « Team [Localité 3] » correspondant au magasin de [Localité 3] où elle se trouvait affectée et dans le cadre duquel elle était appelée « [Z] » mais surtout, bien que née en 1984, « Mamie [Z] ». Dans le cadre de ce groupe et lorsqu'une erreur était découverte au sein du magasin, elle était désignée par son manager comme son auteur (« c'est pas [Z] ' Même pas ' ») alors même que ce n'était pas le cas. 

-Dans le cadre de la pandémie de COVID, l'employeur avait diffusé comme consigne officielle de ne pas déclarer comme cas contacts ses collègues de travail, ce afin de ne pas fermer le magasin, lesdites consignes ayant entraîné des réactions d'opposition sur le compte Whats app de plusieurs salariés.

-Les salariés et notamment Mme [S] se voyaient suspendre par M. [H] leurs primes en cas d'impayés ou encore diminuer leur nombre de bips (correspondant à différents types de vente) sur lequel se trouvait calculé le montant desdites primes, ce en cas de non-respect des stratégies ou de travail mal réalisé ( « dorénavant si l'une des stratégies ou si le travail n'est pas fait correctement il y aura une tolérance 0. Quand je dis tolérance 0 je retirerai comme bon me semble le nombre de bip que je désire. s'il faut geler les primes ce sera fait et je ne reviendrai pas sur ma décision et seront réattribuées plus tard en fonction du travail de chacun » ou encore « si des restes dus apparaissent encore au 1er décembre les primes seront donc suspendues jusqu'à ce que l'on récupère l'intégralité de la dette », allant même jusqu'à laisser entendre que les salariés se cotisent pour apurer les impayés).

-Son seul entretien annuel a été annulé sans explication (et reprogrammé par la suite).

-Le compte Whats'app Team [Localité 3] donnait lieu à de nombreux débordements, injures et propos déplacés. Les salariés et notamment Mme [S] étaient, ainsi, qualifiés de propos injurieux et grossiers par M. [H] (« grosse connasse ramène tes fesses » ou encore « conasse euh pardon grosse conasse », « bande de nazes »). Ils se voyaient adresser des emojis « doigt d'honneur », menacer en cas de non respect des consignes (« Ne pas oublier ou je vous dégomme ») ou encore adresser un « bonne baise ». Les clients étaient également qualifiés de façon similaire (« quelle conne ! Vraiment folle celle là »').

- Des échanges de mots tels que « chatte, pute, sucer, sodomie, enculer, engrosser, fourer, niquer... » dont était destinataire Mme [S] (sans y participer) étaient également pratiqués sur le compte Whats 'app.

-Plusieurs salariés dont le directeur du magasin, M. [H], visionnaient des films pornographiques dans la salle de repos en présence des autres employés (cf photographies explicites).

-Les employés dont Mme [S] étaient également destinataires de photographies d'une salariée buvant une bouteille d'eau sur laquelle était dessiné un phallus en érection mimant, ainsi, une fellation. 

-Un ancien collègue du magasin, M. [M] [Y] atteste d'une ambiance de travail tournée de façon permanente vers des propos sexuels, en particulier par le biais du directeur de magasin, M. [H] qui lui a également adressé de façon réitérée une proposition sexuelle. Il lui était, en outre, demandé de décrire ses rapports sexuels avec sa conjointe et il se voyait reprocher en cas de refus son manque d'humour.

- Dans ce contexte, elle a bénéficié à compter de juin 2021 d'un suivi psychologique lié à une souffrance au travail ainsi que d'un suivi par le médecin du travail, le Dr [R] qui témoigne d'un syndrôme anxio-dépressif sévère attribué à des problèmes relationnels au travail, nécessitant un arrêt maladie, la prise d'un traitement anti-dépresseur ainsi qu'un soutien psychologique. Ledit médecin du travail souligne d'ailleurs « une probable inaptitude à venir ».

-Elle a dénoncé ces agissements au directeur [O] [V] dans une lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 21 juin 2021 évoquant expressément les dérives du magasin et de M. [H], le surnom qui lui était donné « la vieille » ..., sans aucune réaction de ce dernier, y compris après l'envoi par son avocat d'un second courrier le 7 octobre 2021.

-Elle a, enfin, pris acte de la rupture de son contrat de travail le 5 novembre 2021 en lien avec le harcèlement subi, des conditions de travail inacceptables, un mépris à son égard, une atteinte à sa dignité.



Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [F] [S] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et d'un harcèlement sexuel d'ambiance au sens des articles L. 1152-1 et L1152-3 du code du travail.



De son côté, la société OPTICAL DEVELOPPEMENT à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce que la plupart des agissements reprochés, propos tenus résultent de captures d'écran à partir d'un groupe de discussion privé sur un réseau social externe à l'entreprise et non mis en place à la demande de l'employeur. 



Néanmoins, il ressort des propres consignes officielles communiquées par l'employeur dans le cadre de la pandémie de COVID 19 qu'il a été adressé aux managers et directeurs de magasin la préconisation suivante :« pensez à tenir informé vos équipes via des groupes whatsapp précisez bien à chacun de vos clients que nous restons ouverts ».



Surtout, il ressort du contenu même des échanges du groupe Whats app intitulé Team [Localité 3] que celui-ci était utilisé quotidiennement pour des échanges purement professionnels afférents aux modalités d'attribution des primes, à la gestion des clients, à la diffusion du calendrier des formations, à des changements provisoires de lieux d'affectation, à l'envoi de plannings, de notes professionnelles, de consignes, de résultats commerciaux, à la programmation des congés des salariés, à des demandes d'explication et à des échanges d'informations diverses sur le magasin. 



Ce groupe était, par ailleurs, géré par M. [H] qui en a définitivement exclu Mme [S] à son départ du magasin. 



Il ne peut, dès lors, être soutenu que ledit groupe Whats'app revêtait un caractère purement privé et n'avait pas été mis en 'uvre à la demande de l'employeur dont il est établi qu'il en était à l'origine a minima dans le cadre de la pandémie de COVID 19.



Dans ces conditions, la société OPTICAL DEVELOPPEMENT ne démontre pas que les photographies et propos sexualisés, les termes dénigrants et injurieux tenus de façon habituelle sur ledit compte créé pour les besoins de gestion des salariés et du magasin sont étrangers à des faits de harcèlement, les propos tenus excédant largement l'humour allégué. 



Concernant le visionnage de films pornographiques par le manager du magasin et d'autres employés dans la salle de repos du magasin, l'employeur ne peut se retrancher derrière le fait que celui-ci a été diffusé sur un temps de pause en dehors du temps de travail « à titre anecdotique » et n'aurait pas été imposé à la vue de Mme [S]. 



En effet,lorsqu'une salle de repos est mise à la disposition des salariés au sein des locaux d'une entreprise, celle-ci est vouée à un usage collectif, de sorte que l'employeur doit s'assurer que cette mise à disposition et l'usage qui en est fait par les salariés ne porte pas atteinte à leur dignité et ne remet pas en cause son obligation de sécurité qui s'étend également aux salles de repos. Il ne peut, par ailleurs, être soutenu que Mme [S] ne se serait pas vue imposer le visionnage de films pornographiques, alors même qu'elle disposait également du droit de se reposer dans un espace dédié à l'abri d'images et d'une bande-son en provenance d'un film pornographique diffusé par son manager dans cet espace collectif et qu'elle en communique d'ailleurs une photographie démontrant, ainsi, y avoir été exposée. 



Là encore, la société OPTICAL DEVELOPPEMENT ne démontre pas que le fait de subir, dans la salle de repos du magasin, la diffusion collective d'un film pornographique ou encore l'absence totale de réaction de l'employeur à qui des photographies et éléments de preuve avaient également été adressés par Mme [S] sont étrangers à des agissements de harcèlement moral et sexuel.



Concernant la suspension des primes en cas d'impayés ou encore la perte de « bips » en cas de non respect des consignes, si la société OPTICAL DEVELOPPEMENT fait état d'une prime non contractualisée dont le versement était soumis à sa seule discrétion, il résulte des pièces produites ainsi que des échanges entre salariés consécutifs à l'annonce de cette suspension que jusqu'en novembre 2020, le versement de cette prime constituait un usage permanent de l'employeur qui la versait chaque mois à ses employés.



Ainsi, cette prime suspendue bien que non contractualisée constituait bien un élément du salaire normal et permanent de Mme [S] et des autres salariés du magasin, de sorte que son paiement par l'employeur était obligatoire et ne pouvait être suspendu, sauf à constituer une sanction financière illicite. 



Dans ces conditions, la société intimée ne justifie là encore pas que cette pratique de suspendre la prime collective versée ou encore de faire perdre des « bips » (servant de base de calcul à ladite prime) aux salariés était étrangère à des agissements de harcèlement moral, peu important qu'après avoir récupéré tous les impayés, lesdits employés aient finalement obtenu ladite prime dans sa totalité, deux mois plus tard. 



S'agissant de l'absence de réaction du directeur général, M. [O] [V], suite à la dénonciation réitérée d'agissements de harcèlement moral et sexuel par Mme [S] (mail du 19 juin 2021, LRAR reçue le 21 juin 2021) mais également par son avocat (LRAR du 7 octobre 2021) , il n'est communiqué aucune explication à cet égard, sauf à remettre en cause la véracité des propos et de l'arrêt de travail de cette dernière. Aucune enquête n'a, en effet, été menée et aucune mesure n'a été prise afin de préserver les salariés de tels agissements. La société OPTICAL DEVELOPPEMENT ne démontre, dès lors, pas que ce défaut d'intervention est étranger à des agissements de harcèlement. 



Dans le même sens, la société OPTICAL DEVELOPPEMENT ne fournit aucune explication concernant les consignes COVID de ne pas déclarer ses collègues cas contact, le report sans explication de l'entretien annuel de Mme [S], l'accusation d'arrêt de travail fallacieux ou infondé ou encore l'avertissement dont il est démontré ci-dessus le caractère infondé, étant, par ailleurs, survenu alors que l'appelante s'était plainte de ses conditions et ambiances de travail. 



Enfin, si l'employeur communique quelques attestations de salariés du magasin de [Localité 3], la cour relève que lesdits témoignages émanent uniquement du directeur du magasin, de son bras droit et d'une salariée ayant participé au visionnage du film pornographique, outre deux nouveaux employés qui n'étaient pas présents lors des faits reprochés. 



Par ailleurs, le contenu des attestations versées par l'employeur qui font état d'un management bienveillant et respectueux et d'un directeur de magasin inspirant, contribuant à instaurer du bien-être au travail, n'est pas de nature à emporter la conviction de la cour, ce d'autant que le témoignage de 6 autres femmes employées au sein du magasin n'a pas été recueilli. 



Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et sexuel. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le harcèlement moral et sexuel d'ambiance subis par Mme [F] [S] est donc établi, étant également précisé que nonobstant les allégations de l'employeur afférent au caractère isolé des faits de nature sexuelle allégués, la preuve se trouve pleinement rapportée de propos et comportements répétés à connotation sexuelle ayant créé de façon durable et persistante un environnement de travail insupportable portant atteinte à la santé et à la dignité de la salariée, sans aucune intervention de l'employeur qui en a été pourtant informé a minima à compter du mois de juin 2021.



Mme [F] [S] a, dès lors, été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel d'ambiance. L'intéressée justifie, en outre, d'un préjudice moral important lié à un état de souffrance psychique ayant nécessité un suivi psychologique et la prise d'un traitement antidépresseur qu'il convient d'indemniser à hauteur de 2000 euros au titre du harcèlement moral et 2000 euros au titre du harcèlement sexuel. 



Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.



Sur la prise d'acte :



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.



C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, s'il subsiste un doute, celui-ci profite à l'employeur.



La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.



En l'espèce, il résulte de l'ensemble des développements repris ci-dessus que Mme [F] [S] a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral et de harcèlement sexuel d'ambiance au sein du magasin de [Localité 3] où elle était employée. 



La société OPTICAL DEVELOPPEMENT, prise en la personne de son dirigeant, était, en outre, informée de ces agissements a minima depuis le mois de juin 2021 compte tenu des différentes alertes mise en 'uvre par l'appelante, la direction étant d'ailleurs à l'origine directe de certains agissements harcelants tels que les consignes COVID et la suspension des primes en l'absence de recouvrement des impayés.



Or, aucune enquête n'a été menée et aucune mesure n'a été prise afin de mettre un terme à ces agissements, la direction renouvelant d'ailleurs sa confiance à l'égard de M. [H], directeur de magasin.



Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que Mme [F] [S] rapporte la preuve des manquements graves et persistants pendant toute la durée du contrat commis par la société OPTICAL DEVELOPPEMENT à son encontre et ayant empêché la poursuite de son contrat de travail.



La prise d'acte de cette dernière produit, par suite, les effets d'un licenciement nul, étant fondée sur des agissements de harcèlement.



Le jugement entrepris est infirmé.



Sur les conséquences financières de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul :



Compte tenu de son ancienneté et de son salaire brut mensuel moyen, Mme [S] est fondée à obtenir le paiement des sommes suivantes : 

-une indemnité compensatrice de préavis d'un mois de salaire soit la somme de 2089,23 euros bruts, outre 208,92 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

-une indemnité de licenciement de 783,46 euros.



Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.





Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise supérieur à 11 salariés, de l'ancienneté de Mme [S] (pour être entrée au service de l'entreprise le 12 mai 2020), de son âge (pour être née le 1er avril 1984) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (2089,23 euros), de l'absence de justificatifs de situation postérieurement à la prise d'acte, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 13 000 euros.









Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement :



Compte tenu de sa prise d'acte, Mme [F] [S] n'a fait l'objet d'aucune procédure de licenciement laquelle ne peut, dès lors, être jugée irrégulière. 



En outre et en tout état de cause, l'indemnité pour irrégularité du licenciement ne se cumule pas avec les dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, lesquels réparent tant le préjudice subi du fait de la rupture abusive que, le cas échéant, celui résultant de l'irrégularité de la procédure.



Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande formée à ce titre.



Sur l'inexécution de bonne foi du contrat de travail :



En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Il ressort des développements ci-dessus que l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi à l'égard de Mme [S] en ne prenant aucune mesure de prévention et de préservation de la santé de cette dernière alors même que celle-ci lui avait adressé des pièces et courriers de nature à justifier d'un harcèlement moral et sexuel ainsi que de comportements déviants au sein de l'agence de [Localité 3], allant jusqu'à contester la véracité de son arrêt de travail et à réitérer sa confiance au directeur de magasin mis en cause. 



Le manquement à l'exécution de bonne foi résulte également du fait de suspendre les primes collectives en raison d'impayés de clients ou encore de diffuser des consignes COVID susceptibles de porter atteinte à la santé et la sécurité des salariés.



Compte tenu du préjudice moral subi à cet égard par Mme [S], l'intimée est condamnée à lui verser 1000 euros à ce titre.



Le jugement entrepris est infirmé.



Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés :



Il convient d'ordonner à la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT de délivrer à Mme [F] [S] une attestation destinée à FRANCE TRAVAIL ainsi qu'un certificat de travail et les bulletins de salaire conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte.







Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail :



La prise d'acte de Mme [S] produisant les effets d'un licenciement nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail.



En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [F] [S], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur la demande reconventionnelle au titre du préavis non exécuté :



La prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul étant jugée justifiée, la société OPTICAL DEVELOPPEMENT n'est pas en droit de réclamer le paiement d'une indemnité au titre du préavis non exécuté.



Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a condamné Mme [F] [S] à payer à l'employeur 2089,23 euros brut à titre d'indemnité compensatrice du préavis non exécuté.



Sur les autres demandes :



Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.



Succombant à l'instance, la société OPTICAL DEVELOPPEMENT est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [F] [S] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La COUR, 



INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Douai le 29 avril 2024, sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;



STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,



DIT que la demande d'annulation de l'avertissement du 18 juin 2021 est recevable et ANNULE ladite sanction ;



DIT que Mme [F] [S] a été victime de harcèlement moral et sexuel ;



DIT que la prise d'acte de Mme [F] [S] produit les effets d'un licenciement nul ;



CONDAMNE la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT à payer à Mme [F] [S] :

-2089,23 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-208,92 euros au titre des congés payés y afférents,

-783,46 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

-1000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail ;



DEBOUTE la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT de sa demande en paiement de la somme de 2089,23 euros au titre du préavis non exécuté ;



ORDONNE à la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT de délivrer à Mme [F] [S] une attestation destinée à FRANCE TRAVAIL ainsi qu'un certificat de travail et les bulletins de salaire conformes à la présente décision ;



REJETTE la demande d'astreinte ;



ORDONNE le remboursement par la SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [F] [S], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;



CONDAMNE la société SAS OPTICAL DEVELOPPEMENT aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [F] [S] 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.









LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRESIDENT







Pierre NOUBEL