Cour d'Appel · Sociale C salle 3 — 24 octobre 2025

ARRÊT DU 

24 Octobre 2025







N° 1569/25



N° RG 24/01016 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VPRB



GG/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT QUENTIN

en date du 

20 Mars 2024

(RG 22/00126 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 24 Octobre 2025





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [V] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Stéphane SELEGNY, avocat au barreau de ROUEN







DÉBATS : à l'audience publique du 03 Septembre 2025 



Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Rosalia SENSALE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Muriel LE BELLEC



: conseiller faisant fonction de 

 PRESIDENT DE CHAMBRE





Gilles GUTIERREZ



Nathalie RICHEZ-SAULE



: CONSEILLER





Nathalie RICHEZ-SAULE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 août 2025





EXPOSE DU LITIGE



La SAS Carrefour Hypermarchés a pour activité la vente de produits à prédominance alimentaire. Elle applique la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Elle a engagé Mme [V] [Y], née en 1985, par contrat d'apprentissage conclu le 12 juin 2006.



La relation contractuelle s'est poursuivie suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 février 2007 en qualité d'assistante de vente.



À compter du 1er juin 2016, Mme [Y] exerçait en qualité d'assistante commerciale rayon fruits et légumes.



Mme [Y] a sollicité une autorisation d'absence du 31 juillet au 4 septembre 2021 que la société Carrefour Hypermarchés a refusé. Elle ne s'est plus présentée à son poste à compter du 2 août 2021.



Par courriers des 6 et 16 août 2021, la société Carrefour Hypermarchés a mis en demeure Mme [Y] de justifier de son absence.



Après convocation à un entretien préalable le 23 août 2021 fixé au 2 septembre 2021, l'employeur a notifié le 13 septembre 2021 le licenciement pour faute grave aux motifs suivants : 

«['] Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour les motifs qui vous ont été exposés lors de cet entretien et qui sont les suivants :

Depuis le 02 août 2021, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail au sein de notre magasin sans donner de nouvelles ni fournir aucun justificatif.

Par conséquent, nous vous avons envoyé un premier courrier recommandé le 06 août 2021 vous demandant de justifier de votre absence dans les trois jours suivant la notification du courrier.

Cette première demande est restée sans réponse.

Face à ce silence, un courrier recommandé réitérant cette demande vous a à nouveau été envoyé le 16 août 2021. Ce second courrier est lui aussi resté sans réponse de votre part.

De tels faits sont inadmissibles. Vos absences injustifiées et le défaut de prévenance de celles-ci contreviennent aux dispositions de l'article 16 de notre règlement intérieur qui prévoit que : «Tout absence, sauf lorsqu'elle est due à une maladie, à un accident de travail ou de trajet ou à un cas fortuit et grave, tel qu'incident au domicile, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique direct.

Toute indisponibilité consécutive à la maladie, à l'accident de travail ou de trajet, sauf cas de force majeure, ou à un cas fortuit et grave, tel qu'incident au domicile, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit être signalée au supérieur hiérarchique direct aussitôt que possible et dans les 48 heures maximum ; passé ce délai, le salarié pourra être considéré en absence irrégulière.

Pour la maladie et l'accident du trajet ; le salarié doit produire un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité, dans les trois jours francs qui suivent l'arrêt. La non-production du certificat dans ce délai caractérise l'absence irrégulière.

En ne nous fournissant pas de justificatif d'absence malgré nos relances vous démontrez le désintérêt soudain que vous portez à votre fonction et au magasin.

De surcroît, en agissant de la sorte vous manquez à votre obligation contractuelle principale, à savoir fournir une prestation de travail selon les conditions prévues par votre contrat de travail.

Ainsi, en ne venant pas travailler, c'est ce contrat même que vous remettez en cause.

Compte tenu des faits reprochés nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, étant précisé que celui-ci est notamment soumis aux dispositions de l'article R.1232-13 du code du travail [...]».



Par requête reçue le 13 septembre 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Omer afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement contradictoire du 20 mars 2024, cette juridiction a :

- jugé que le licenciement pour faute grave justifié et bien-fondé,

- débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- jugé qu'aucune procédure abusive de la part de Mme [Y] n'a été constatée,

- débouté la société Carrefour Hypermarchés de sa demande à ce titre,

- condamné Mme [Y] à payer à la société Carrefour Hypermarchés à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie supportera ses dépens d'instance.



Par déclaration reçue au greffe le 11 avril 2024, Mme [Y] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement pour faute grave justifié et bien-fondé,

- débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamné Mme [Y] à payer à la société Carrefour Hypermarchés la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 6 janvier 2025, Mme [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement, et statuant de nouveau de :

- condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui payer :

- 9.359 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 4.404,27 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 440,43 euros de congés payés afférents,

- 55.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul par application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, subsidiairement, 26.425,68 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l'article L.6315-1 du code du travail,

- 5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, discrimination et harcèlement,

- 7.500 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention des risques de protection de la santé prescrites par les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail,

- 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- constater qu'elle demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

- dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, du moment qu'ils sont dus pour une année entière.







Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 8 octobre 2024, la société Carrefour Hypermarchés demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, et ajoutant au jugement de condamner Mme [Y] à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en cause d'appel outre les dépens.



La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 27 août 2025.





Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.



MOTIFS DE L'ARRÊT



Sur la demande au titre du harcèlement discriminatoire



Mme [Y] soutient avoir été victime d'un harcèlement discriminatoire en raison de sa situation de famille de la part de son employeur. Elle explique avoir été privée des entretiens professionnels prévus par l'article L.6315-1 du code du travail, et ne pas avoir évolué professionnellement contrairement à ses collègues ayant une plus faible ancienneté, son employeur l'ayant freinée dans l'accès aux dispositifs qui lui aurait permis de bénéficier d'une évolution professionnelle.



La société Carrefour Hypermarchés réfute tout harcèlement discriminatoire et soutient que Mme [Y] a toujours bénéficié des entretiens professionnels, qu'elle a fait l'objet d'évolution et qu'elle précise qu'elle ne l'a jamais freinée dans l'accès aux dispositifs.



Il ressort de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



En vertu de l'article L.1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d'établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination.







En outre, selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte des dispositions de l'article L.1154-2 du même code que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Enfin, il convient de rappeler que l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa (notamment l'état de santé ou le handicap), et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



Mme [Y] verse :

- le contrat de travail du 15/01/2017 et les pièces relatives au licenciement,

- la lettre de refus du congé sans solde du 20/07/2021 et sa demande du 10/07/2021,

- les bulletins de paie,

- une attestation de paiement des indemnités journalières,

- un compte-rendu de consultation du 07/08/2020 d'un psychologue du travail évoquant un épuisement professionnel en lien avec la crise sanitaire, des contraintes familiales importantes, un syndrome anxiodépressif en lien avec cet épuisement, des perspectives d'évolution professionnelle contraintes et un sentiment de déclassement depuis son retour de congé de maternité en décembre 2019, l'absence d'entretien de professionnalisation ou de reprise, une détresse accentuée par un environnement socio-familial peu soutenant,

- son dossier médical de la médecine du travail.



Mme [Y] fait valoir les faits suivants :

- elle n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail, en particulier à l'issue des congés de maternité.

- deux collègues de travail engagés au poste d'assistant commercial sont devenus managers,

- sa demande de congés sans solde du 10/07/2021 n'a pas été acceptée,

- l'employeur l'a empêchée d'accéder à des dispositifs qui lui auraient permis de bénéficier d'une évolution professionnelle.



Il apparaît que la salariée a bénéficié de deux entretiens professionnels le 03/06/2017 et le 04/09/2020, puis le 15/05/2021. Elle a été absente de février 2018 au 23/09/2018 pour maladie puis en raison d'un congé de maternité, et ensuite pour maternité de mai 2019 au 29/11/2019.

L'entretien prévu par l'article L6315-1 du code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Faute pour l'employeur de justifier des entretiens, le fait allégué est établi.



S'agissant de l'évolution de deux collègues de travail (Mme [I], M. [J]) parvenus au poste de manager en dépit d'une ancienneté plus faible, l'appelante ne produit aucune pièce. L'employeur ne dément pas que les deux salariés concernés ont évolué au poste de manager, bien qu'étant entrés dans l'entreprise après Mme [Y], en sorte que le fait est établi.





L'appelante établit que la demande congés sans solde du 10/07/2021 a été rejetée le 20/07/2021. Enfin, il est constant que Mme [Y] n'a pas accédé à la formation de l'école des leaders.



Ces éléments examinés dans leur ensemble permettent de présumer d'une situation de harcèlement moral discriminatoire, et il appartient à l'employeur de justifier que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination ou tout harcèlement. 



S'agissant de l'évolution de deux salariés devenus managers en 2019, l'employeur verse un document «entretien de performance/entretien de développement professionnel» du 03/06/2017 dans lequel il est indiqué que Mme [Y] a bénéficié d'une formation en 2016 (FONGECIF) et qu'elle envisage à moyen et long terme un poste de gestionnaire de paie. L'entretien du 04/09/2020 mentionne le souhait d'effectuer la formation de l'école des leaders afin «d'évoluer dans l'encadrement», Mme [Y] souhaitant obtenir un emploi de cadre. 

Le compte-rendu de l'entretien du 15/05/2021 évoque le souhait de rester dans son poste mais de bénéficier d'un entretien de transition professionnelle par rapport à sa seconde activité en tant que formatrice, la salariée souhaitant suivre une formation en vue d'obtenir un diplôme universitaire de formateur d'adulte.

L'intimée établit au vu de la production des entretiens professionnels de M. [J] et de Mme [I], que ces derniers avaient exprimé le souhait, pour l'un, de devenir stagiaire manager et à court terme d'approfondir la maîtrise du rayon «trad et fromage», et pour l'autre de devenir manager métier au stand de charcuterie-traiteur, après avoir été manager de caisse, ces perspectives étant distinctes de celles de gestionnaire de paie, ou de formatrice.

De plus, s'agissant de l'accès à l'école des leaders, l'employeur verse le résumé de l'entretien du 04/11/2020 de Mme [F] et une attestation de cette dernière indiquant que Mme [Y] n'a durant l'entretien évoqué aucun exemple d'animation ou de transmission du savoir, n'a pas eu de vision réelle du poste de manager métier. Elle précise que la candidate à un poste d'encadrement n'avait pas connaissance des résultats économiques du magasin ou a minima de son rayon d'affectation, qu'elle n'a donné aucun exemple concret d'acte de management, et surtout voulait évoluer comme formatrice. Ces éléments suffisent à justifier la progression de carrière différente de deux salariés, ainsi que le refus d'accès à l'école des leaders, étant observé que sur 47 candidatures, 6 ont été retenues. 



S'agissant du refus de congés sans solde, l'employeur justifie d'avoir accordé des autorisations de congés sans solde de 12 jours en février 2021. La lettre du 1er mars 2021 accepte les demandes de jours de CET (6 jours) d'avril à juin 2021, de congés sans solde les semaines 11, 13, 15, 24 et 25, et d'absence pour jury de formation en avril, la semaine 20 et 3 jours en juin, soit 60 jours en totalité incluant des jours de réduction du temps de travail. Mme [Y] n'a donc subi aucun refus jusqu'à sa demande du 10/07/2021 sollicitant l'autorisation de s'absenter pour la période du 31/07 au 04/09/2021 (congé sans solde ou pour création d'entreprise) évoquant l'entretien professionnel du 05/06/2021, l'absence d'évolution dans l'entreprise de son mal-être au travail à la suite de deux burn-out.

L'employeur était bien fondé à répondre que la demande ne répondait pas aux critères du congé pour création d'entreprise, et s'agissant du congé sans solde du fait que de nombreux collaborateurs du fait de la période estivale étaient déjà en congé, ce refus ressortant de l'exercice normal du pouvoir de direction qui doit permettre aux salariés de bénéficier de leurs congés payés durant la période estivale.



Les dispositions de l'article L6315-1 du code du travail ne s'opposent pas à ce que l'employeur effectue dans un même entretien l'évaluation de la performance et l'entretien de développement professionnel, lesquels sont distingués dans le compte-rendu. S'il est exact que l'employeur n'a réalisé aucun entretien à la reprise de la salariée à l'issue des congés de maternité en septembre 2018 et en novembre 2019, Mme [Y] a bénéficié d'entretiens le 04/09/2020 puis à nouveau le 15/05/2021, étant observé que la salariée a été malade pendant plusieurs mois durant l'année 2020, comme cela ressort de l'attestation de paiement des indemnités journalières, ce qui a pu retarder l'organisation de l'échéance, l'entretien professionnel ayant été préparé et organisé à compter de la reprise de Mme [Y] en mi-temps thérapeutique. Elle a en outre bénéficié de formations internes sur la période d'avril 2016 à mars 2020.



Enfin, le propre dossier médical produit par Mme [Y] fait état d'une visite de reprise après maternité le 12/10/2018. S'il n'est pas justifié de la visite de reprise à l'issue du congé de maternité de novembre 2019, cette carence est sans rapport avec les faits de harcèlement ou de discrimination allégués, la salariée ayant bénéficié par la suite le 30/08/2020 d'une visite de reprise.



Le compte-rendu du psychologue établit indiscutablement un mal-être en lien avec un sentiment de déclassement dans le contexte d'un environnement familial non-soutenant, et il est certain que Mme [Y] a éprouvé de la déception en ne voyant pas ses souhaits d'évolution dans l'entreprise satisfaits. En définitive, il apparaît que Mme [Y] a bénéficié d'une formation de gestionnaire de paie, puis de l'examen de sa candidature pour la formation de l'école des leaders en dépit d'une réponse défavorable qui est objectivement justifiée.



Il résulte des éléments produits par l'employeur que les agissements invoqués par Mme [Y] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou d'une discrimination et que les décisions prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination. La demande de dommages-intérêts est rejetée, et le jugement est confirmé, la déloyauté de l'employeur n'étant pas démontrée.



Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel



L'article L6315-1 du code du travail prévoit qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

S'il est exact que Mme [Y] n'a pas bénéficié de l'entretien précité à la suite des congés de maternité, il n'en résulte pas pour autant qu'elle a perdu une chance d'avoir toutes les informations lui permettant d'accéder aux dispositifs d'évolution professionnelle. Les développements qui précèdent montrent au contraire qu'elle a pu bénéficier effectivement de formations, aucune déloyauté n'étant démontrée.

La demande n'est pas fondée, et est rejetée. Le jugement est confirmé.



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention des risques



En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Il est constant que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte du texte précité, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

 En l'espèce Mme [Y] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de prévention des risques en ce qu'il n'a pas mis en place des actions d'information et de formation concernant le harcèlement moral et affirme que l'employeur été informé de sa souffrance au travail par le biais des entretiens annuels ou par les attestations de suivi de la médecine du travail.



En réplique, la société Carrefour Hypermarchés explique avoir respecté ses obligations en matière de sécurité et plus précisément avoir mis en 'uvre des mesures adéquates après avoir pris connaissance du mal-être de Mme [Y].



L'entretien du 03/06/2017 évoque une période difficile de la salariée au niveau personnel et professionnel ». De plus, il ressort de la correspondance du 10 juillet 2021 que Mme [Y] a fait état d'un mal-être au travail, elle précise d'ailleurs avoir fait deux «burn-out». L'employeur a répondu le 20 juillet 2021et proposé à la salariée d'organiser un rendez-vous et l'a informée du numéro d'un service en ligne. d'écoute, de soutien et d'accompagnement psychologique.

Cette mesure apparaît toutefois insuffisante au regard des nombreux arrêts de travail de la salariée conjugués à l'absence de visite de reprise à l'issue du congé de maternité, en sorte que l'intimée ne justifie pas d'avoir pris toutes les mesures de prévention d'une situation de souffrance au travail, ayant causé un préjudice à Mme [Y] et qui sera réparé par une indemnité de 1.000 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.



Sur la contestation du licenciement pour faute grave



L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fait état d'une absence injustifiée depuis le 02/08/2021 en dépit de deux lettres de mise en demeure du 06/08/2021 et du 16/08/2021.







L'employeur verse les lettres précitées, avec la copie des avis de réception signés par Mme [Y]. L'absence injustifiée est établie et au demeurant n'est pas contestée par Mme [Y].



Faute de harcèlement moral et de discrimination, la demande de nullité du harcèlement n'est pas fondée.



Sans contester la matérialité du grief, Mme [Y] soutient qu'elle était en arrêt de travail. Mme [Y] ne produit aucun élément sur son prétendu arrêt de travail. Le harcèlement moral discriminatoire n'étant pas constitué, et faute de tout justificatif, il ne peut pas être retenu que cette absence est imputable au mal-être de la salariée ou encore à l'employeur.

L'employeur justifie de la remise du règlement intérieur à la salariée, mais pas des formalités de l'article L1321-4 du code du travail, en sorte que Mme [Y] est bien fondée à se prévaloir de l'inopposabilité de celui-ci.

Il n'en reste pas moins que l'absence sans justification de la salariée constitue une faute rendant impossible la poursuite du contrat de travail même durant le temps limité du préavis, cette absence par son amplitude perturbant l'organisation de l'entreprise puisque l'employeur est resté sans nouvelles de la salariée, ce qui établit de surcroît un manquement à l'obligation de loyauté inhérente au contrat de travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement qui a retenu que le licenciement était justifié par une faute grave et débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.



Sur les autres demandes



Les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les intérêts échus par annuités étant capitalisés.



Le sens du présent arrêt justifie d'infirmer le jugement en ses dispositions sur les frais et dépens compte-tenu de la succombance partielle de l'intimée.



Succombant, la SAS Carrefour Hypermarchés supporte les dépens de première instance et d'appel.



Il est équitable d'allouer à Mme [Y] une indemnité de 2.000 € pour ses frais non compris dans les dépens.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



Confirme le jugement déféré en l'ensemble de ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande au titre d'un manquement à l'obligation de prévention des risques, et en ses dispositions sur les dépens et les frais,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne la SAS Carrefour Hypermarchés à payer à Mme [V] [Y] la somme de 1.000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention des risques,





Dit que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les intérêts échus par annuités étant capitalisés,



Condamne la SAS Carrefour Hypermarchés à payer à Mme [V] [Y] une indemnité de 2.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS Carrefour Hypermarchés aux entiers dépens.











le greffier









Nadine BERLY







le conseiller désigné pour exercer 

les fonctions de président de chambre







Muriel LE BELLEC