Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 27 novembre 2025

COUR D'APPEL 

d'ANGERS

Chambre Sociale













ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/00280 - N° Portalis DBVP-V-B7J-FPN2



numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Ordonnance Référé, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 06 Mai 2025, enregistrée sous le n° 25/12245





ARRÊT DU 27 Novembre 2025 







APPELANTE :



Madame [H] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3] /FRANCE



représentée par Me Pierre ANDRES, avocat substituant Maître Jérémie JARDONNET de l'AARPI HUJE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE :



S.A.S. [9]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Jean-Baptiste VIENNE de la SELEURL BRIENNE AVOCAT, avocat au barreau de PARIS - N° du dossier E000A9UW









COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 25 Septembre 2025 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de : 



Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Marlène PHAM



qui en ont délibéré



Greffier lors des débats : Madame Florence BOUNABI

Greffier lors du prononcé : Madame Viviane BODIN



En présence de [D] [B], greffière stagiaire







ARRÊT :



du 27 Novembre 2025, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



*******



EXPOSE DU LITIGE



La société [5], actuellement dénommée [9] a pour activité le développement et la fabrication pour le secteur de l'aéronautique et de l'automobile. Elle emploie environ 550 salariés répartis dans deux établissements. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. 



Mme [H] [X] a été engagée pour une durée indéterminée par ladite société, avec effet au 1re janvier 2006 en qualité d'Opératrice Ilôt (niveau: 2, échelon: 1, coefficient: 170 selon la qualification nationale de la métallurgie). 



Mme [X] a exercé différents mandats : élue déléguée du personnel en 2012 et 2014, mandat de conseiller de salarié de 2014 à 2021, désignée représentante syndicale au CSE d'établissement et au CSE central, désignée déléguée syndicale centrale, représentante syndicale au CSE depuis le 30 août 2023.



Aux termes d'un courrier en date du 29 juin 2017, le syndicat [8] a dénoncé l'absence d'augmentation individuelle en faveur de Mme [X] depuis plusieurs années. Le syndicat [7] a également interrogé l'entreprise sur ce point par courrier du 1er juin 2022. 



Par courrier du 27 août 2024, le conseil de Mme [X] a dénoncé auprès de la société [9] des pratiques discriminatoires à son encontre. 



Aux termes d'un courrier du 22 novembre 2024, l'employeur a contesté toutes anomalies dans le traitement de la situation de Mme [X] .



Suivant requête enregistrée au greffe le 5 mars 2025, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans, en référé, afin de voir :

- enjoindre à la société [9], sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, de communiquer les éléments permettant d'écarter l'existence d'une discrimination ou d'une inégalité de traitement, sous astreinte de 100 euros par document ; 

- condamner la société défenderesse à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- la condamner aux éventuels dépens ;



Par décision du 6 mai 2025, la formation de référé du conseil de prud'hommes du Mans, a :



- déclaré qu'elle est incompétente pour juger l'affaire opposant Mme [X] à la société [9];

- invité les parties à saisir le juge du fond ;

- laissé les dépens à la charge des parties;



Le conseil de prud'hommes a considéré qu'il existait une contestation sérieuse et a renvoyé les parties à saisir le juge du fond.



Le 2 juin 2025, Mme [X] a formé appel de l'ordonnance du 6 mai 2025, laquelle a été notifiée aux parties le 20 mai 2025, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration d'appel.



Le 13 juin 2025, la société [9], intimée, a constitué avocat. 



 Mme [X], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2025, régulièrement communiquées, demande à la cour de :



- juger qu'elle dispose d'un motif légitime d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution du litige ;

- ordonner à la société défenderesse de transmettre les documents suivants:

- le panel comparatif réalisé par la société pour son courrier de novembre 2024, non anonymisé ;

- les résultats obtenus à la suite de l'analyse de ce panel comparatif avec M. [X] non-anonymisé ;

- un extrait de registre unique d'entrée du personnel expurgé des mentions suivantes: adresse postale, numéro de sécurité sociale, nationalité, sexe, et limité aux salariés entrés à la période d'embauche où elle a été embauchée, soit plus ou moins 5 ans avant ou après elle, entrés dans la même catégorie qu'elle et au même niveau de qualification au sein de la société , avec la mise à jour des dates de changement d'emploi et de qualification ;

- les bulletins de paie du mois de décembre de chaque année depuis l'embauche des salariés concernés avec : les dates de changement de qualification, position, coefficient et périodicité, les qualifications, positions et coefficients actuels, la distinction entre les augmentations individuelles et collectives, les fiches d'évaluation ;

- le tableau récapitulant l'ensemble des informations sus-visées ;

- sous astreinte journalière de 100 euros par document à compter de la notification de la décision à intervenir, le 'conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte' ;

- condamner la société [9] à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en première instance ;

- condamner la société [9] à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en appel;

- la condamner au paiement des dépens éventuels qui comprendront l'intégralité des frais de signification et d'exécution du jugement à intervenir. 



La société [9] dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2025, demande à la cour de :

- débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ; 

- condamner Mme [X] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2025 et le dossier a été fixé à l'audience collégiale de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 25 septembre 2025.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.









MOTIVATION



Sur la demande de production de documents sous astreinte



A l'appui de sa demande de production de documents, Mme [X] souligne qu'il existe un faisceau d'indices laissant supposer une discrimination quant à sa rémunération et l'évolution de sa carrière. En particulier, elle relève que sa dernière augmentation salariale individuelle date de 2011, que pendant 20 ans elle n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel ni d'entretiens individuels de 2021 à 2024, et que sa classification n'a pas évolué. Elle ajoute que les rapports des entretiens individuels de 2017 et 2019 comportent des commentaires en lien avec ses mandats et son appartenance syndicale. Elle observe qu'en 2017 puis en 2022, l'entreprise a été alertée sur ce point et qu'elle est restée silencieuse. Elle opère un lien entre cette discrimination et l'exercice de mandats syndicaux. Elle invoque notamment le défaut d'entretien professionnel prévu à l'article L.6315-1 du code du travail, le défaut d'entretien individuel annuel depuis plusieurs années, une stagnation de sa carrière et le rejet de ses candidatures à d'autres postes, l'absence d'augmentation salariale individuelle depuis 2011 indépendamment des augmentations collectives négociées par les organisations syndicales. Elle considère que les éléments fournis par l'employeur ainsi que le panel comparatif sont insuffisants, imprécis, et incomplets. Elle fonde ses demandes sur les dispositions des articles 145 et 835 du code de procédure civile. Elle ajoute que l'application de l'article 145 du code de procédure civile n'exige nullement l'absence de contestation sérieuse, ni le constat de l'urgence. Elle fait valoir que l'existence d'une contestation sérieuse n'a aucune incidence sur la compétence du juge des référés en matière de mesures d'instruction.



Au soutien de sa défense, la SAS [9] rappelle que la mesure d'instruction doit être proportionnée au but poursuivi et indispensable à l'exercice du droit de la preuve. Elle se prévaut de son courrier de réponse du 22 novembre 2024, à la suite duquel la salariée n'a sollicité ni explications ni pièces, pour en déduire que Mme [X] ne justifie pas d'un motif légitime caractérisant la nécessité de recourir à une telle mesure d'instruction. Elle soutient qu'en qualité de représentante syndicale au CSE, elle est déjà destinataire des informations, notamment le registre unique du personnel. Elle considère que la production d'un tableau récapitulatif serait une charge disproportionnée. Elle fait valoir qu'elle a déjà communiqué une étude comparative et la courbe évolutive du salaire de Mme [X]. Elle met en exergue l'évolution de la classification conventionnelle et conclut que l'examen de l'évolution des membres du panel démontre que Mme [X] a connu une évolution normale, semblable à d'autres collègues se trouvant dans une situation identique ou approchante. Elle souligne que l'évolution du salaire a été constante et qu'elle est cohérente avec le panel. Au visa de l'article L.131-1 du code des procédures civiles d'exécution, elle s'oppose au prononcé d'une astreinte, observant que la salariée n'a formé aucune demande de communication de pièces avant la saisine du conseil de prud'hommes. Subsidiairement, elle sollicite un délai raisonnable pour la production des pièces en raison du volume des documents réclamés. 



Aux termes des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de formation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, en raison de ses activités syndicales ou de l'exercice d'un mandat électif.



L'article L. 2141-5 du code du travail énonce le principe qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'article 145 du code de procédure civile dispose que s'il existe un motif légitime d'établir avant tout procès la preuve de fait dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. 



 Le référé probatoire de l'article 145 du code de procédure civile n'est pas soumis aux conditions d'urgence et d'absence de contestation sérieuse mais à la seule condition de l'exigence d'un motif légitime.



L'appréciation du motif légitime est laissée au pouvoir souverain du juge et celle-ci n'implique pas de trancher au fond une action en reconnaissance et réparation de la situation de discrimination illicite alléguée, dont le juge des référés n'est d'ailleurs pas saisi. Sur ce point, il sera observé que les parties s'accordent sur l'absence d'instance au fond.



Ainsi, l'article 145 du code de procédure civile permet à une partie de demander à un juge qu'il ordonne une mesure d'instruction, laquelle peut consister à enjoindre à une partie de produire des documents qu'elle est seule à détenir. 



En l'espèce, aucune des parties n'allègue l'existence d'une instance au fond et elles s'accordent sur ce point, étant rappelé que l'absence d'une instance au fond constitue une condition de recevabilité de la demande en référé sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile.



Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige. Il importe également de vérifier si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées. 



Mme [X] allègue une discrimination en raison de son appartenance syndicale et des mandats qu'elle exerce. Le 22 juin 2012 et le 20 juin 2014, elle a été élue déléguée du personnel ([6]/ collège ouvriers/techniciens d'atelier-employés), en qualité de titulaire. Le 22 décembre 2014 et le 19 décembre 2017, le préfet de la Sarthe lui a délivré la carte de conseiller du salarié. Suivant un arrêté préfectoral du 1er février 2019, Mme [X] a été inscrite sur la liste des personnes habilitées pour assister les salariés lors de l'entretien préalable à leur licenciement ou à la rupture conventionnelle de leur contrat de travail. Le 19 juin 2019, le syndicat [6] a informé l'employeur de la désignation de Mme [X] en tant que déléguée syndicale et de représentante syndicale au CSE . Le 20 juin 2019, le syndicat [6] a informé l'employeur de la désignation de Mme [X] en tant que déléguée syndicale central et de représentante syndicale au CSE central. Le 30 août 2023, le syndicat [6] a renouvelé la désignation de Mme [X] en tant que représentante syndicale au CSE. 



Il ressort en outre des courriers de l'employeur des 15 mars 2012 et 30 janvier 2013, que les candidatures de Mme [X] pour un poste d'agent 'qualité acceptation finale' et un poste de chef d'équipe n'ont pas été retenues. 



Le dossier intitulé 'conclusion de l'entretien individuel' du 6 février 2017, dans la rubrique 'commentaires ou remarques', évoque le mandat syndical exercé par Mme [X] en ces termes 'gère son mandat syndical sans que cela perturbe le bon fonctionnement du secteur'. Au titre des éléments personnels, il est également fait mention, dans les dossiers de 2017 et 2018, de ses qualités de représentante syndicale au CE, de déléguée du personnel. Dans les éléments d'appréciation du dossier d'entretien individuel du 9 juillet 2019, il est également indiqué à la rubrique 'sociabilité': 'oui, avec l'ensemble de ses collègues, [H] est représentante du personnel. Difficile avec sa hiérarchie'. Son travail est décrit comme rigoureux mais dans cette évaluation, il est souligné son conflit avec la hiérarchie.



Dans un courrier du 29 juin 2017, suite à un entretien individuel, le syndicat [6] a notamment relevé que Mme [X] n'avait pas bénéficié d'une augmentation individuelle de sa rémunération depuis 2011. 



Aux termes du courrier du 27 août 2024, le conseil de Mme [X] rappelle les augmentations individuelles suivantes: 2006: 20 euros par mois, 2008: 30 euros par mois, 2011: 35 euros par mois. En dehors des augmentations générales annuelles négociées, il pointe le défaut d'augmentation individuelle depuis 2011. Cette situation n'est pas contestée par la société [9] mais elle soutient qu'elle n'a rien d'anormale comparée à l'évolution des salaires des autres employés dans le panel qu'elle a constitué.



La société [9] produit un document de 4 pages avec les composantes suivantes :

- un tableau comprenant 9 salariés dont Mme [X] avec indication du montant du salaire en 2006, puis le salaire chaque année entre 2006 et 2024, le pourcentage d'augmentation entre 2006 et 2024, le pourcentage d'augmentation de 2013 à 2024, le pourcentage d'augmentation entre 2018 et 2024 ;

- un graphisme illustrant l'évolution du salaire brut des 9 salariés de 2006 à 2024, la courbe de 6 salariés se situant au dessus de la courbe représentant l'évolution du salaire de Mme [X], deux autres se situant en deçà de la sienne ;

- un graphisme traduisant l'évolution salariale des 9 salariés sous forme de pourcentage. Pour certains salariés des pics d'augmentation surplombant clairement les autres apparaissent en pourcentage, mais ce n'est pas le cas pour Mme [X] ;

- un graphisme illustrant l'évolution du salaire de Mme [X] selon le montant de 2006 à 2024, la courbe est ascendante.



La caractérisation d'une discrimination imputable à l'employeur quant à la rémunération et l'évolution de carrière d'un salarié suppose de pouvoir vérifier et comparer la situation de ce salarié par rapport aux autres employés placés dans une situation comparable à la sienne, avec prise en compte de la qualification à l'embauche et de l'ancienneté.



Il ne peut être tiré argument de l'exercice d'un mandat au sein du CSE de l'entreprise pour opposer à Mme [X] qu'elle avait déjà accès à des documents lui permettant d'opérer des comparaisons pour vérifier sa propre situation et la comparer à d'autres salariés. La qualité de représentant syndical au sein d'un CSE n'a pas pour finalité de servir des intérêts personnels sur le plan probatoire, et encore moins de procéder à des copies de ces documents avec des données personnelles de ces collègues pour étayer ses prétentions dans un procès. 



La SAS [9] n'a pas produit l'extrait de registre unique du personnel. Mme [X] n'est donc pas en mesure d'apporter toute éventuelle contradiction pertinente et de disposer des éléments complets afin d'étayer de façon objective et vérifiable une éventuelle situation de discrimination illicite.



Au vu des éléments produits par les parties, Mme [X] justifie d'un motif légitime pour demander la production des documents utiles à constituer un panel de comparaison avec d'autres salariés dans une situation similaire et de disposer des pièces qui servent de support à la réalisation de ce panel. Il sera donc fait droit à la demande de communication et la décision déférée sera infirmée.



Le panel de comparaison doit avoir pour base l'extrait de registre unique d'entrée du personnel avec mention des salariés qui ont intégré l'entreprise au cours de la même période que Mme [X] avec une marge temporelle qui peut être raisonnablement fixée à 2 ans antérieurement à son embauche (2006) et 2 ans postérieurement à celle-ci, et ce dans la même catégorie que la salariée et au même niveau de qualification. L'employeur devra préciser pour ces salariés les dates de changement d'emploi et de qualification ainsi que l'évolution de leur rémunération.



L'article 8 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dispose que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. L'article 9 du code civil consacre également le droit au respect de sa vie privée. Le juge doit donc limiter la communication à ce qui est nécessaire pour garantir le droit à la preuve, de s'assurer qu'elle est proportionnée au but poursuivi, et prendre les mesures utiles pour cantonner le périmètre de production au regard de l'atteinte portée à la vie personnelle des autres salariés. Les pièces dont la production est sollicitée comportent des données à caractère personnel. Il convient donc de veiller à l'occultation de toutes les données à caractère personnel des salariés et qui ne sont pas indispensables à l'exercice du droit de la preuve.



Dès lors, les documents qui seront listés au présent dispositif devront laisser apparentes que les seules mentions strictement nécessaires pour établir une comparaison des situations au regard du motif allégué d'inégalité de traitement et de discrimination.



Les bulletins de salaires et les documents relatifs à l'évolution de carrière seront anonymisés par occultation, de la date et du lieu de naissance du salarié, du numéro de sécurité sociale, de la nationalité, de l'adresse personnelle de l'intéressé, du taux d'imposition à la source, et les coordonnées bancaires du salarié. Les éventuelles mentions 'saisies sur rémunération' seront occultées, seul le montant déduit du salaire restera apparent.



En revanche, les mentions relatives à la date d'embauche, l'ancienneté, la classification, le coefficient, l'échelon ainsi que les éléments de la rémunération seront laissés apparents.



Le panel produit par l'employeur dans le cadre de la présente instance en référé fait apparaître le nom de chaque salarié.



Pour permettre une comparaison complète et pertinente, et compte tenu de l'origine de la discrimination alléguée par Mme [X], à savoir son appartenance syndicale et les mandats exercés au titre d'une désignation ou d'une élection, il ne sera pas procédé à l'occultation des noms des salariés concernés dans les extraits du registre unique du personnel ainsi que dans la liste nominative qui sera établie à partir de ceux-ci. En revanche cette liste nominative précisera pour chaque salarié une lettre ou un chiffre rattaché à chacun d'eux et qui figurera dans les autres documents à la place de leur nom pour permettre une anonymisation de ceux-ci. 



Il n'y a pas lieu d'assortir la présente injonction de communication d'une astreinte. La juridiction au fond éventuellement saisie pourra, le cas échéant, tirer toutes les déductions et conséquences d'un défaut de communication.



La société [9] disposera d'un délai de 4 mois pour communiquer à Mme [X] les pièces listées dans le dispositif, et ce à compter de la notification de la présente décision.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dispositions relatives aux dépens seront infirmées, étant précisé que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur les demandes des parties au titre des frais irrépétibles.



Succombant à l'instance, la société [9], sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



Il serait inéquitable que Mme [X] supporte l'intégralité des frais irrépétibles qu'elle a exposés afin de faire valoir ses intérêts, la société [9] sera condamnée à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en première instance ainsi que 1500 euros pour les frais exposés en cause d'appel.



Au vu de l'issue du litige, la société [9] sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,



INFIRME l'ordonnance rendue le 6 mai 2025 par le conseil de prud'hommes du Mans;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DÉCLARE recevable la demande de communication de pièces présentée par Mme [H] [X] sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile ;



ORDONNE à la société [9] de communiquer à Mme [H] [X] les pièces suivantes:

- Les extraits de registre unique d'entrée du personnel du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2008, avec occultation de tous les noms de salariés qui ne sont pas dans la même catégorie et même niveau de qualification de Mme [X] lors de son embauche;

- A partir des extraits du registre du personnel, la liste nominative de tous les salariés embauchés entre le 1er janvier 2004 et le 31 décembre 2008 appartenant à la même catégorie et au même niveau de qualification de Mme [X] lors de son embauche en 2006, et sur laquelle sera ajouté la lettre ou le chiffre qui permettra de rattacher les autres documents à chaque salarié de cette liste ; 

 - une fiche synthétique pour chaque salarié comportant les éléments suivants: date d'embauche, classification à l'embauche, l'emploi, dates de changement d'emploi et de qualification ainsi que de coefficient, la moyenne du salaire brut mensuelle par année (primes comprises), les augmentations individuelles pour chaque salarié du 1er janvier 2004 au 31 octobre 2025 (hors augmentations collectives) ; 

- Les bulletins de salaire du mois de décembre pour chacun des salariés, pour chaque année du 1er janvier 2004 au 31 octobre 2025 ;





FAIT INJONCTION à la société [9] de procéder au préalable à l'occultation sur l'ensemble de ces documents des données suivantes : la date et le lieu de naissance du salarié, la nationalité, le numéro de sécurité sociale, l'adresse personnelle du salarié, le taux d'imposition à la source, les coordonnées bancaires du salarié, la mention 'saisies sur rémunération' avec comme seule précision apparente le montant déduit du salaire en cas de saisie ;



DIT que les bulletins de paie ainsi que les fiches synthétiques, sur lesquels les noms des salariés seront occultés, seront remplacés par un signe distinctif (chiffre ou lettre) permettant de rattacher chaque bulletin de paie et chaque fiche à l'un des salariés de la liste nominative ;



DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;



DIT que la société [9] disposera d'un délai de 4 mois pour communiquer les pièces susvisées à Mme [X], et ce à compter de la notification de la présente décision ;



CONDAMNE la SAS [9] à verser à Mme [H] [X] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en première instance ainsi que 1500 euros pour les frais exposés en cause d'appel ;



DÉBOUTE la société [9] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société [9] aux dépens de première instance et d'appel .





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,