Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 27 novembre 2025

COUR D'APPEL 

d'ANGERS

Chambre Sociale











ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/00275 - N° Portalis DBVP-V-B7J-FPNN



numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Ordonnance Référé, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 06 Mai 2025, enregistrée sous le n° 25/12264





ARRÊT DU 27 Novembre 2025 







APPELANT :



Monsieur [S] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3] /FRANCE



représenté par Me Pierre ANDRES, avocat substituant Maître Jérémie JARDONNET de l'AARPI HUJE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE :



S.A.S. [8]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Jean-Baptiste VIENNE de la SELEURL BRIENNE AVOCAT, avocat au barreau de PARIS - N° du dossier E000A9US







COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 25 Septembre 2025 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de : 



Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Marlène PHAM



qui en ont délibéré



Greffier lors des débats : Madame Florence BOUNABI

Greffier lors du prononcé : Madame Viviane BODIN



ARRÊT :

du 27 Novembre 2025, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





Signé par Madame Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



*******



EXPOSE DU LITIGE



La société [8] a pour activité le développement et la fabrication pour le secteur de l'aéronautique et de l'automobile. Elle emploie environ 550 salariés répartis dans deux établissements. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.



M. [S] [W] a été engagé pour une durée déterminée par la société [5], actuellement dénommée la société [8], avec effet au 2 mai 1991 puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1993 pour un emploi d'usineur. 



 A compter de 2010, M. [W] a exercé différents mandats syndicaux.



Suivant arrêté du 14 décembre 2017 du ministère du travail, M. [W] a été nommé conseiller prud'homal dans le collège des salariés.



Suivant un mail du 30 mars 2021, le syndicat [6] a interrogé l'employeur sur l'éviction de M. [W] de son poste de travail dans l'atelier 3A35 pendant son mi-temps thérapeutique alors qu'il avait été déclaré apte à reprendre son poste par le médecin du travail, le syndicat opérant un éventuel lien entre ce choix et le débat en réunion du CSE sur la question du respect des horaires de travail.



Le 18 décembre 2023, la société [8] a informé M. [S] qu'en application de la convention collective nationale de la branche de la métallurgie en vigueur depuis le 1er janvier 2024, sa classification était la suivante: opérateur régleur, groupe B, emploi 4. 



Par courrier du 27 août 2024, le conseil de M. [W] a dénoncé auprès de la société [8] des pratiques discriminatoires à son encontre en raison de l'absence d'augmentation salariale individuelle entre les années 2011 et 2019, le rejet de ses candidatures internes et son maintien à un poste au 'tri', et de l'absence de tenue d'entretien professionnel. Il observe en outre que sur une période de 13 ans, il n'a perçu qu'une augmentation individuelle de 15 euros octroyée en 2019.



Aux termes d'un courrier du 22 novembre 2024, l'employeur a contesté toutes anomalies dans le traitement de la situation de M. [W], estimant que l'évolution de sa rémunération suivait la même courbe que les autres salariés d'un panel comparatif.



Suivant requête enregistrée au greffe le 5 mars 2025, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans, en référé, afin de voir :

- enjoindre la société [8], sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, de produire les éléments permettant d'écarter l'existence d'une discrimination ou d'une inégalité de traitement, sous astreinte de 100 euros par document;

- condamner la société défenderesse à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- la condamner aux éventuels dépens.









Par ordonnance du 6 mai 2025, la formation de référé du conseil de prud'hommes du Mans, a :



- déclaré qu'elle est incompétente pour juger l'affaire opposant M. [W] à la société [8] ;

- invité les parties à saisir le juge du fond ;

- laissé les dépens à la charge des parties.



Le conseil de prud'hommes a considéré qu'il existait une contestation sérieuse et a renvoyé les parties à saisir le juge du fond.



Le 2 juin 2025, M. [W] a formé appel de l'ordonnance du 6 mai 2025, laquelle a été notifiée aux parties le 20 mai 2025, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration du 2 juin 2025. 



Le 13 juin 2025, la société [8], intimée, a constitué avocat. 

 M. [W], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2025, régulièrement communiquées, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, demande à la cour de :



- juger qu'il dispose d'un motif légitime d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution du litige ;

- ordonner à la société défenderesse de transmettre les documents suivants :

- le panel comparatif réalisé par la société pour son courrier de novembre 2024, non anonymisé ;

- les résultats obtenus à la suite de l'analyse de ce panel comparatif avec M. [W] non-anonymisé ;

- un extrait de registre unique d'entrée du personnel expurgé des mentions suivantes: adresse postale, numéro de sécurité sociale, nationalité, sexe, et limité aux salariés: entrés à la période où il a été embauché, soit plus ou moins 5 ans avant ou après lui, entrés dans la même catégorie que le salarié et au même niveau de qualification au sein de la société, avec la mise à jour des dates de changement d'emploi et de qualification;

- les bulletins de paie du mois de décembre de chaque année depuis l'embauche des salariés concernés avec : les dates de changement de qualification, position, coefficient et périodicité, les qualifications, positions et coefficients actuels, la distinction entre les augmentations individuelles et collectives, les fiches d'évaluation ;

- le tableau récapitulant l'ensemble des informations sus-visées ;

- sous astreinte journalière de 100 euros par document à compter de la notification de la décision à intervenir, le 'conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte';

- condamner la société [8] à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance;

- condamner la société [8] à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en appel ;

- la condamner au paiement des dépens éventuels qui comprendront l'intégralité des frais de signification et d'exécution du jugement à intervenir. 



La société [8] dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé, demande à la cour de :



- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes ; 

- condamner M. [W] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.





L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2025 et le dossier a été fixé à l'audience collégiale de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 25 septembre 2025.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIVATION



Sur la demande de production de documents sous astreinte



A l'appui de sa demande de production de documents, M. [W] soutient qu'il existe un faisceau d'indices laissant supposer une discrimination quant à sa rémunération et l'évolution de sa carrière. Il opère un lien entre cette discrimination et l'exercice de mandats syndicaux. Il invoque notamment le défaut d'entretien professionnel prévu à l'article L.6315-1 du code du travail, le défaut d'entretien individuel annuel depuis plusieurs années, une stagnation de sa carrière et le rejet de ses candidatures à différents postes, l'absence d'augmentation salariale individuelle depuis 2011 indépendamment des augmentations collectives négociées par les organisations syndicales. Il soutient qu'il a fait l'objet d'une rétrogradation suite à un incendie survenu en juin 2019 dans l'établissement de [Localité 2] où il travaillait. Il explique qu'il a alors été placé en prêt au tri sur table en industrie, que ce prêt au service du tri de pièces ne devait durer que deux mois, et qu'il s'est prolongé alors que tous les autres salariés ont retrouvé leur poste. Il précise qu'il devrait occuper le poste de marquage pneumatique dans le secteur 3A35 et que le tableau affiché dans ce service le signale toujours en 'prêt'. Il indique que depuis le 1er janvier 2024, suite à l'application de la convention collective, il a été classé groupe B, classe emploi 4, ce qui ne correspond pas à la classification de son poste de marquage pneumatique (service 3A35). Il ajoute que cette situation de rétrogradation n'a fait l'objet d'aucun avenant et qu'il a toujours demandé à retrouver son poste. Il considère que les éléments fournis par l'employeur ainsi que le panel comparatif sont insuffisants, imprécis, et incomplets. Il fonde ses demandes sur les dispositions des articles 145 et 835 du code de procédure civile. Il ajoute que l'application de l'article 145 du code de procédure civile n'exige nullement l'absence de contestation sérieuse, ni par le constat de l'urgence. Il fait valoir que l'existence d'une contestation sérieuse n'a aucune incidence sur la compétence du juge des référés en matière de mesures d'instruction.



La société SAS [8] rappelle que la mesure d'instruction doit être proportionnée au but poursuivi et indispensable à l'exercice du droit de preuve. Elle se prévaut de son courrier de réponse du 22 novembre 2024, à la suite duquel le salarié n'a sollicité ni explications ni pièces, pour en déduire que M. [W] ne justifie pas d'un motif légitime caractérisant la nécessité de recourir à une telle mesure d'instruction. Elle soutient qu'en qualité de représentante syndicale au CSE, l'épouse de M. [W] a accès à toutes informations, notamment au registre unique du personnel. Elle considère que la production d'un tableau récapitulatif serait une charge disproportionnée. Elle fait valoir qu'elle a déjà communiqué une étude comparative ainsi qu'un graphisme illustrant la courbe évolutive du salaire de M. [W]. Elle précise qu'elle ne peut pas remonter avant l'année 2000. Elle met en exergue l'évolution de la classification conventionnelle et conclut que l'examen de l'évolution des membres du panel démontre que M. [W] a connu une évolution supérieure à la plupart de ses collègues. Elle souligne que l'évolution du salaire a été constante et qu'elle est cohérente avec le panel. Au visa de l'article 131-1 du code des procédures civiles d'exécution, elle s'oppose au prononcé d'une astreinte, observant que le salarié n'a formé aucune demande de communication de pièces avant la saisine du conseil de prud'hommes. Subsidiairement, elle sollicite un délai raisonnable pour la production des pièces en raison du volume des documents réclamés. 





Aux termes des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de formation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, en raison de ses activités syndicales ou de l'exercice d'un mandat électif.



L'article L. 2141-5 du code du travail énonce le principe qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'article 145 du code de procédure civile dispose que s'il existe un motif légitime d'établir avant tout procès la preuve de fait dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. 



 Le référé probatoire de l'article 145 du code de procédure civile n'est pas soumis aux conditions d'urgence et d'absence de contestation sérieuse mais à la seule condition de l'exigence d'un motif légitime.



L'appréciation du motif légitime est laissée au pouvoir souverain du juge et celle-ci n'implique pas de trancher au fond une action en reconnaissance et réparation de la situation de discrimination illicite alléguée, dont le juge des référés n'est d'ailleurs pas saisi. Sur ce point, il sera observé que les parties s'accordent sur l'absence d'instance au fond.



Ainsi, l'article 145 du code de procédure civile permet à une partie de demander à un juge qu'il ordonne une mesure d'instruction, laquelle peut consister à enjoindre à une partie de produire des documents qu'elle est seule à détenir. 



En l'espèce, aucune des parties n'allègue l'existence d'une instance au fond et elles s'accordent sur ce point, étant rappelé que l'absence d'une instance au fond constitue une condition de recevabilité de la demande en référé sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile.



Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige. Il importe également de vérifier si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées. 



M. [W] allègue une discrimination en raison de son appartenance syndicale et des mandats qu'il exerce. 



Il n'est pas contesté que M. [W] exerce des mandats et qu'il appartient au syndicat [6]. Il produit une attestation du maire de la commune de [Localité 2] du 1er mars 2012 relative au dépôt des statuts d'un nouveau syndicat [7], M. [W] étant le secrétaire de ce syndicat lors de sa création. Il verse également aux débats des courriers du syndicat [6] désignant M. [W] en tant que délégué syndical en 2014 et 2016. En 2019, il a été désigné délégué syndical central. En 2017, il a également été nommé conseiller prud'homal. Dans ses écritures, la société [8] énumère tous les mandats:

- élu titulaire au CSE le 18 juin 2010 ;

- élu titulaire au CSE le 21 juin 2012 ;

- désigné délégué syndical d'établissement le 20 juin 2014 ;

- élu suppléant au CSE le 20 juin 2014 ;

- désigné délégué syndical le 19 juin 2019 ;

- désigné délégué syndical central le 20 juin 2019 ;

- désigné délégué syndical et délégué syndical central le 20 février 2023 ;

- désigné délégué syndical le 30 août 2023. 



Par courriers des 15 mars 2021 et 23 décembre 2022, M. [W] a candidaté en vain pour le poste d'assistant 'technicien méthodes gammes' puis pour le poste de 'technicien ABS'. 

M. [W] produit une photographie du tableau du service 3A35 et sur laquelle il apparaît toujours en prêt pour un autre service. Il explique que cette situation perdure depuis l'incendie survenu en juin 2019 et que tous les autres salariés, excepté lui, ont réintégré leur poste. Il verse aux débats un mail du syndicat [6] du 30 mars 2021 dénonçant l'évincement de M. [W] de son poste dans l'atelier 3A35, et ce alors qu'il a été questionné lors de la réunion du CSE sur le respect des horaires de travail dans le secteur 3A35. L'entretien professionnel réalisé en 2022 indique que M. [W] est bien affecté au service tri sur table dans le cadre d'un prêt. Il est également mentionné dans l'entretien individuel de 2020 que les échanges avec sa hiérarchie se sont détériorés depuis son transfert. 



Il fournit des entretiens individuels pour les années 2006, 2009, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, et 2020. A la rubrique 'disponibilité', il est indiqué dans toutes les évaluations que M. [W] est peu disponible à son poste, avec parfois la précision que ce manque de disponibilité porte sur les heures supplémentaires. En 2017 et 2018, à la rubrique 'présentéisme', il est indiqué que son absentéisme est important en raison de nombreuses missions à l'extérieur, faisant ainsi allusion à ses missions relatives à l'exercice de mandats syndicaux ou en tant que conseiller prud'homal. Très régulièrement, à l'occasion de ces entretiens individuels, M. [W] a signalé l'absence d'augmentations individuelles depuis de nombreuses années.



Il n'est fourni qu'un seul entretien professionnel réalisé en 2022, lequel mentionne que M. [W] souhaite quitter le poste de tri sur table, dans lequel il est affecté sur la base d'un prêt, pour retrouver un poste en cohérence avec son profil. 



Le 16 septembre 2019, la société [8] a informé M. [W] d'une augmentation individuelle de 15 euros brut à compter du 1er septembre 2019. Il n'est pas justifié d'une autre augmentation individuelle depuis 2011. 



Aux termes du courrier du 27 août 2024, le conseil de M. [W] rappelle que le salarié n'a bénéficié que d'une augmentation de 15 euros brut en 13 ans. Cette situation n'est pas contestée par la société [8] mais elle soutient que celle-ci est normale comparée à l'évolution des salaires des autres employés dans le panel qu'elle a constitué.



La société [8] produit un document de 4 pages avec les composantes suivantes :

- la première page du contrat de travail de 13 salariés embauchés entre 1988 et 2005 ;

- un tableau comprenant 14 salariés dont M. [W] avec indication du montant du salaire chaque année entre 2000 et 2024, le pourcentage d'augmentation entre 2004 et 2024, le pourcentage d'augmentation de 2005 à 2024, le pourcentage d'augmentation annualisé en fonction de l'ancienneté ;

- un graphisme illustrant l'évolution du salaire brut des 14 salariés de 2000 à 2024, la courbe de 4 salariés se situant au dessus de la courbe représentant l'évolution du salaire de M. [W] ;

- un graphique traduisant l'évolution salariale des 14 salariés de 2001 à 2024 sur une échelle de 0 à 16. Pour certains salariés des pics d'augmentation apparaissent et surplombent la courbe des autres salariés, dont celle de M. [W] ;

- un graphique illustrant l'évolution du salaire de M. [W] selon le montant de 2001 à 2024, la courbe est ascendante.



Il sera observé que la courbe d'évolution du salaire de M. [W] illustrée dans le graphique produit par l'employeur correspond globalement à l'évolution du salaire minimal conventionnel et aux augmentations collectives (graphique intégré dans les conclusions de M. [W]).



M. [W] a travaillé au sein de l'entreprise dans le cadre de contrats à durée déterminée de 1991 à 1993 puis il a été embauché en contrat à durée indéterminée depuis le 1er septembre 1993. Son 1er mandat en qualité de délégué élu, titulaire, au CSE date du 18 juin 2010. Entre 2011 et 2025, il n'a bénéficié que d'une seule augmentation individuelle de 15 euros brut. Or, les graphiques établis par l'employeur ne permettent pas d'isoler les augmentations individuelles.



La caractérisation d'une discrimination imputable à l'employeur quant à la rémunération et l'évolution de carrière d'un salarié suppose de pouvoir vérifier et comparer la situation de ce salarié par rapport aux autres employés placés dans une situation comparable à la sienne, avec prise en compte de la qualification à l'embauche et de l'ancienneté.



Il ne peut être tiré argument de l'exercice d'un mandat au sein du CSE par l'épouse du salarié pour opposer à M. [W] qu'il avait déjà accès à des documents lui permettant d'opérer des comparaisons pour vérifier sa propre situation et la comparer à d'autres salariés. La qualité de représentant syndical au sein d'un CSE n'a pas pour finalité de servir des intérêts personnels ou ceux de son conjoint sur le plan probatoire, et encore moins de procéder à des copies de ces documents avec des données personnelles de ces collègues pour étayer des prétentions dans un procès. 



La société SAS [8] n'a pas produit l'extrait de registre unique du personnel. M. [W] n'est donc pas en mesure d'apporter toute éventuelle contradiction pertinente et de disposer des éléments complets afin d'étayer de façon objective et vérifiable une éventuelle situation de discrimination illicite.



Au vu des éléments produits par les parties, M. [W] justifie d'un motif légitime pour demander la production des documents utiles à constituer un panel de comparaison avec d'autres salariés dans une situation similaire et de disposer des pièces qui servent de support à la réalisation de ce panel. Il sera donc fait droit à la demande de communication et la décision déférée sera infirmée.







Le panel de comparaison doit avoir pour base l'extrait de registre unique d'entrée du personnel avec mention des salariés qui ont intégré l'entreprise au cours de la même période que M. [W] avec une marge temporelle qui peut être raisonnablement fixée à 2 ans antérieurement à son embauche en contrat à durée indéterminée (1er septembre 1993) et 2 ans postérieurement à celle-ci, et ce dans la même catégorie que le salarié et au même niveau de qualification. L'employeur devra préciser pour ces salariés les dates de changement d'emploi et de qualification ainsi que l'évolution de leur rémunération.



L'article 8 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dispose que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. L'article 9 du code civil consacre également le droit au respect de sa vie privée. Le juge doit donc limiter la communication à ce qui est nécessaire pour garantir le droit à la preuve, s'assurer qu'elle est proportionnée au but poursuivi, et prendre les mesures utiles pour cantonner le périmètre de production au regard de l'atteinte portée à la vie personnelle des autres salariés. Les pièces dont la production est sollicitée comportent des données à caractère personnel. Il convient donc de veiller à l'occultation de toutes les données à caractère personnel des salariés et qui ne sont pas indispensables à l'exercice du droit à la preuve.



Dès lors, les documents qui seront listés au présent dispositif devront ne laisser apparentes que les seules mentions strictement nécessaires pour établir une comparaison des situations au regard du motif allégué d'inégalité de traitement et de discrimination.



Les bulletins de salaire et les documents relatifs à l'évolution de carrière seront anonymisés par occultation, de la date et du lieu de naissance du salarié, du numéro de sécurité sociale, de la nationalité, de l'adresse personnelle de l'intéressé, du taux d'imposition à la source, et les coordonnées bancaires du salarié. Les éventuelles mentions 'saisies sur rémunération' seront occultées, seul le montant déduit du salaire restera apparent.



En revanche, les mentions relatives à la date d'embauche, l'ancienneté, la classification, le coefficient, l'échelon ainsi que les éléments de la rémunération seront laissés apparents.



Le panel produit par l'employeur dans le cadre de la présente instance en référé fait apparaître le nom de chaque salarié.



Pour permettre une comparaison complète et pertinente, et compte tenu de l'origine de la discrimination alléguée par M. [W], à savoir son appartenance syndicale et les mandats exercés au titre d'une désignation ou d'une élection, il ne sera pas procédé à l'occultation des noms des salariés concernés dans les extraits du registre unique du personnel ainsi que dans la liste nominative qui sera établie à partir de ceux-ci. En revanche, cette liste nominative précisera pour chaque salarié une lettre ou un chiffre rattaché à chacun d'eux et qui figura dans les autres documents à la place de leur nom pour permettre une anonymisation de ceux-ci. 



Il n'y a pas lieu d'assortir la présente injonction de communication d'une astreinte. La juridiction au fond éventuellement saisie pourra, le cas échéant, tirer toutes les déductions et conséquences d'un défaut de communication.



La société [8] disposera d'un délai de 4 mois pour communiquer à M. [W] les pièces listées dans le dispositif, et ce à compter de la notification de la présente décision.













Sur les dépens et les frais irrépétibles



Les dispositions relatives aux dépens seront infirmées, étant précisé que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur les demandes des parties au titre des frais irrépétibles.



Succombant à l'instance, la société [8], sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



Il serait inéquitable que M. [W] supporte l'intégralité des frais irrépétibles qu'il a exposés afin de faire valoir ses intérêts. La société [8] sera condamnée à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 1500 euros pour la procédure en appel.



Au vu de l'issue du litige, la société [8] sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,



INFIRME l'ordonnance rendue le 6 mai 2025 par le conseil de prud'hommes du Mans;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DÉCLARE recevable la demande de communication de pièces présentée par M. [S] [W] sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile ;



ORDONNE à la société [8] de communiquer à M. [S] [W] les pièces suivantes:

- Les extraits de registre unique d'entrée du personnel du 1er septembre 1991 au 1er septembre 1995, avec occultation de tous les noms de salariés qui ne sont pas dans la même catégorie et au même niveau de qualification que M. [W] lors de son embauche;

- A partir des extraits du registre du personnel, la liste nominative de tous les salariés embauchés entre le 1er septembre 1991 et le 1er septembre 1995 appartenant à la même catégorie et au même niveau de qualification que M. [W] lors de son embauche en 1993, et sur laquelle sera ajouté la lettre ou le chiffre qui permettra de rattacher les autres documents à chaque salarié de cette liste ; 

 - une fiche synthétique pour chaque salarié comportant les éléments suivants: date d'embauche, classification à l'embauche, l'emploi, dates de changement d'emploi et de qualification ainsi que de coefficient, la moyenne du salaire brut mensuel par année (primes comprises), les augmentations individuelles pour chaque salarié du 1er septembre 1991 au 31 octobre 2025 (hors augmentations collectives) ; 

- Les bulletins de salaire du mois de décembre pour chacun des salariés, pour chaque année du 1er septembre 1991 au 31 octobre 2025 ;



FAIT INJONCTION à la société [8] de procéder au préalable à l'occultation sur l'ensemble de ces documents des données suivantes : la date et le lieu de naissance du salarié, la nationalité, le numéro de sécurité sociale, l'adresse personnelle du salarié, le taux d'imposition à la source, les coordonnées bancaires du salarié, la mention 'saisies sur rémunération' avec comme seule précision apparente le montant déduit du salaire en cas de saisie ;









DIT que les bulletins de paie ainsi que les fiches synthétiques, sur lesquels les noms des salariés seront occultés, seront remplacés par un signe distinctif (chiffre ou lettre) permettant de rattacher chaque bulletin de paie et chaque fiche à l'un des salariés de la liste nominative ;



DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;



DIT que la société [8] disposera d'un délai de 4 mois pour communiquer les pièces susvisées à M. [W], et ce à compter de la notification de la présente décision ;



CONDAMNE la SAS [8] à verser à M. [S] [W] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en première instance et 1500 euros pour les frais exposés en cause d'appel;



DÉBOUTE la société [8] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société [8] aux dépens de première instance et d'appel .







LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,