Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 27 novembre 2025

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale











ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00539 - N° Portalis DBVP-V-B7G-FCCV.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 21 Septembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00061





ARRÊT DU 27 Novembre 2025









APPELANTE :



Madame [M] [C] épouse [R] 

[Adresse 1]

[Localité 3]



comparant - assistée de Me Paul CAO de la SCP IN-LEXIS, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 21-071B







INTIMEE :



S.A.R.L. [5]

[Adresse 7]

[Localité 2]



comparante assistée de Maître Esthel MARTIN de la SELARL SEL EMC, avocat au barreau de ROUEN









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Septembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : Mme Marlène PHAM



Greffier lors des plaidoiries : Madame Ghizlane KADDOURI

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN







ARRÊT :

prononcé le 27 Novembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



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EXPOSE DU LITIGE



La Sarl [4] a pour activité la fabrication d'aliments pour animaux de ferme, l'élevage et la vente de veaux par le biais du système 'd'intégration'. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains.



Le 6 février 1981, Mme [M] [R] a été engagée par la société [4] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée administrative. Ses fonctions ont régulièrement évolué au cours de la relation de travail. Elle occupait en dernier lieu le poste de responsable administrative du personnel et de la paie, statut cadre. 



En octobre 2018, Mme [R] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail de quinze jours, puis d'un second à compter du 5 septembre 2019 régulièrement renouvelé. Elle ne reprendra jamais son travail.



Le 10 octobre 2019, Mme [R] a établi une déclaration de maladie professionnelle pour 'dépression réactionnelle suite à un vécu difficile au travail, vu par le médecin du travail'. Par décision du 26 novembre 2020, la caisse primaire d'assurance maladie de Maine et Loire a pris en charge sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels à compter du 31 octobre 2018.



Par avis du 4 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte à son poste en précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par courrier du 8 février 2021, la société [4] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 22 février 2021.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 1er mars 2021, la société [4] a notifié à Mme [R] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 30 novembre 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Saumur aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, et voir condamner la société [4] à lui payer, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

La société [4] s'est opposée aux prétentions de Mme [R] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 









 Par jugement du 21 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a :



- débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté Mme [R] et la société [5] de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [R] aux éventuels dépens.



Mme [R] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 14 octobre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration. 



La société [4] a constitué avocat en qualité d'intimée le 21 novembre 2022.



Mme [R], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 21 novembre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



- infirmer le jugement en ce qu'il :

- l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

- a débouté les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a condamnée aux éventuels dépens ;



Réformant en ce que nécessaire et statuant à nouveau :



- condamner la société [5] à lui payer la somme de 75 593 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail ;

- condamner la société [5] à lui délivrer, sous astreinte de 50 euros par jour de retard :

- un bulletin de salaire rectifié conformément aux condamnations salariales ;

- une attestation Pôle emploi rectifiée ;

- un reçu pour solde de tout compte rectifié ;

- condamner la société [5] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de ses frais non répétibles de première instance, outre 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles devant la cour ;

- condamner la société [5] aux dépens de l'instance.



La société [4], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 8 février 2023, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



- juger que l'appel de Mme [R] est infondé ;

- accueillir son appel incident en ce que le jugement l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



En conséquence :



- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Mme [R] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [R] aux dépens de l'instance.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 août 2025 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 2 septembre 2025.





Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIVATION



Sur le licenciement



Mme [R] soutient que la société [4] a manqué à son obligation de sécurité et que ces manquements sont à l'origine de son inaptitude. Elle observe que suite à la fusion de la société [4] avec une filiale en 2015, elle a dû gérer l'absorption de 25 salariés supplémentaires, soit une augmentation de 15% de l'effectif, que son assistante a été placée en arrêt de travail en 2017 pour épuisement professionnel puis déclarée inapte en février 2019 sans être correctement remplacée, qu'à la suite d'un changement de direction le 1er janvier 2018, sa charge de travail a encore augmenté par l'adjonction de nouvelles tâches lesquelles allaient bien au-delà de la paie, de sorte qu'elle a dû faire face à une situation de surcharge de travail, ce ajouté à un manque de considération de la direction laquelle n'a pas donné suite à ses alertes. Elle affirme que cette surcharge de travail a conduit à son arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif puis à son inaptitude.



La société [4] prétend d'abord, qu'alors qu'elle faisait partie du comité social et économique (CSE), Mme [R] n'a jamais alerté qui que ce soit sur un mal-être qu'elle subirait du fait d'une charge excessive de travail. Elle conteste ensuite toute surcharge de travail. Elle assure que l'absorption de 25 salariés en 2015 est négligeable au regard de l'effectif initial de 171 salariés, précisant que Mme [R] n'avait aucune prérogative en matière de ressources humaines et ne s'occupait que de la paie. Elle affirme ensuite que le service paie est passé de 2 à 3 salariés suite à l'arrêt de travail prolongé en février 2017 de son assistante, Mme [K], ces salariés venant en soutien de ses tâches. Elle précise que Mme [R] ne les a pas acceptés et que par son comportement, elle les a fait fuir les uns après les autres de sorte que son entretien annuel d'évaluation du 31 juillet 2019 mentionne qu'elle doit faire un effort pour adapter son comportement personnel générateur de tensions. Elle conteste de la même manière tout manque de reconnaissance. Elle fait valoir qu'en réalité, Mme [R] n'a pas accepté la création d'un nouveau service ressources humaines (RH) centralisé, expliquant qu'elle était déçue de la situation. 



En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1, par des actions d'information et de formation, et par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2.



Le licenciement pour inaptitude médicale à l'emploi d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de l'inaptitude. Il ne suffit pas toutefois d'établir un lien entre le travail et l'inaptitude pour démontrer l'existence d'un manquement de l'employeur qui serait à l'origine de l'inaptitude. A l'inverse, tout manquement imputable à l'employeur n'est pas nécessairement à l'origine de l'inaptitude.



Lorsque'un salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.



En l'espèce, par décision du 26 novembre 2020, la caisse primaire d'assurance maladie de Maine et Loire a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de Mme [R] à compter du 31 octobre 2018 au titre d'une 'dépression réactionnelle suite à un vécu difficile au travail'. La société [4] affirme dans ses écritures du 8 février 2023 avoir contesté cette décision et que l'affaire serait pendante devant le Pôle social du tribunal judiciaire. Outre le fait qu'elle n'en justifie pas, elle ne donne aucune indication quant à l'évolution ou l'issue de cette procédure alors qu'à la date de la clôture, il s'est écoulé deux ans et demi depuis ses dernières conclusions, étant précisé que lors du départ de Mme [R], elle lui a versé les indemnités afférentes à un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. Suite à un premier arrêt de travail de 15 jours, Mme [R] a repris son travail vers le 15 novembre 2018 puis a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 5 septembre 2019 pour un 'syndrome dépressif suite à un vécu difficile au travail', ce de manière continue jusqu'à l'avis d'inaptitude intervenu le 4 janvier 2021. Il s'en suit que le lien entre le travail et l'inaptitude est établi. 



Pour soutenir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, Mme [R] allègue d'une surcharge de travail dont l'origine remonte à l'année 2015 et qui s'est intensifiée en 2018 lors du changement de direction, et d'un manque de considération de l'employeur qui n'a pas remédié aux difficultés malgré ses alertes, lesquels l'ont conduite à un état d'épuisement professionnel à l'origine de son arrêt de travail puis de son inaptitude.



Il est acquis qu'en mars 2015, la société [4] a absorbé la société [6] ce qui a entraîné le transfert des contrats de travail de 25 salariés, que l'effectif initialement de 171 salariés est passé à 196 salariés, et que de ce fait, la charge de travail de Mme [R] et de sa collègue et amie Mme [K], a augmenté, sachant que depuis des années et à tout le moins depuis 1993 date d'embauche de cette dernière, elles étaient deux salariées au sein du service administration du personnel et de la paie et assuraient essentiellement le service de la paie. Pour autant, la société [4] justifie de ce qu'il faut en moyenne un gestionnaire de paie pour 150 à 500 personnes, de sorte qu'en ajoutant les autres tâches décrites par Mme [R] (gestion des notes de frais, récupération des factures de formation et des identités, taxe d'appentissage et déclaration des travailleurs handicapés) à les supposer établies, celle-ci et sa collègue pouvaient absorber la charge supplémentaire de 25 salariés sans être pour autant en surcharge de travail. Il sera précisé en outre que si Mme [R] allègue avoir alerté sur ce point à l'époque, elle n'en justifie que par ses dires et ceux de Mme [K], laquelle a également intenté une instance prud'homale à l'encontre de l'employeur de sorte qu'en l'absence d'autre élément, leurs propos sont insuffisants à démontrer la réalité de cette alerte. 



Si Mme [K] a été placée en arrêt de travail en février 2017, la société [4] démontre cependant avoir immédiatement engagé Mme [L] en contrat à durée déterminée pour seconder Mme [R], peu important le fait que le motif du contrat soit 'surcroît d'activité' et non 'remplacement d'un salarié absent', alors qu'au contraire, Mme [K] n'avait reçu aucun renfort suite à l'arrêt de travail en 2016 de Mme [R] pour une opération chirurgicale étrangère à tout syndrome dépressif, ce qui l'avait mise en difficulté (pièce 15 employeur). S'il est incontestable que Mme [R] a dû former Mme [L], celle-ci affirme toutefois qu'elle n'avait aucune difficulté pour accomplir toutes les tâches et qu'elle a même été félicitée fin 2017 par la direction pour son professionnalisme. Elle ajoute qu'elle a été mise à l'écart par Mme [R] à compter de février 2018 à l'arrivée d'une nouvelle salariée en contrat à durée déterminée, Mme [L] précisant que lorqu'elle lui demandait du travail, Mme [R] lui répondait qu'elle n'avait rien à lui donner. Rien ne vient donc corroborer l'allégation de la salariée selon laquelle sa collègue en arrêt de travail n'aurait pas été 'correctement' remplacée.



Il est ensuite avéré que début 2018, la société [4] a changé de direction et a pris la décision de créer un véritable service de ressources humaines incluant la paie. Elle a ainsi recruté une responsable des ressources humaines en mai 2018 pour accompagner cette création et l'évolution du service de Mme [R]. Ce projet d'envergure devait durer jusqu'à la fin de l'année 2019 et entraîner une redéfinition des missions et une montée en compétence de Mme [R] du fait de la mise en place d'un nouveau logiciel de paie (ADP) et de la gestion des temps et des activités (GTA). Mme [R] qui souhaitait évoluer dans ses missions a adhéré à ce projet auquel elle a été pleinement associée ainsi qu'en attestent M. [P], manager supply chain, le cahier des charges du projet de la GTA la mentionnant 'propriétaire' de ce projet en sa qualité de 'responsable paie', et ses entretiens d'évaluation des 14 février et 31 juillet 2019.



Ainsi, lors de l'entretien professionnel du 14 février 2019, Mme [R] qui estimait avoir le sentiment d'avoir fait le tour de la paie, a émis le souhait de consacrer son temps à des choses nouvelles (mise en route du prélèvement à la source ou autres projets RH). Elle s'est dite favorable au changement de logiciel et l'employeur a convenu que du temps lui serait dégagé pour qu'elle puisse réaliser de nouvelles missions à plus forte valeur ajoutée. Il lui était demandé de déléguer certaines tâches aux collaborateurs et d'effectuer des contrôles ciblés et non systématiques. A l'item 'articulation vie personnelle/vie professionnelle', Mme [R] a indiqué 'RAS' et elle n'a fait aucune observation sur sa charge de travail.



Un nouvel entretien professionnel a été réalisé le 31 juillet 2019 dont il ressort notamment que Mme [R] souhaite toujours évoluer dans ses missions, qu'elle est impliquée dans la mise en oeuvre du 'projet GTA et paie avec ADP' mais qu'elle a des difficultés à prendre des initiatives et des décisions dans la gestion du projet, qu'elle est autonome sur son poste 'hors management et gestion de projet', qu'elle exprime une réelle volonté de s'améliorer, qu'elle est persévérante 'suivant les domaines, à l'exception du management qui reste difficile à appréhender', qu'elle est ouverte au changement mais a des difficultés à s'adapter à certaines personnes ainsi qu'à manager une équipe, et qu'elle a un caractère qui peut générer des tensions dans son équipe et son environnement. Mme [R] s'engage alors à faire une proposition à la direction 'de ses souhaits d'évolution avant fin août', à 'concentrer son savoir-faire sur la production de la paie et des analyses associées à l'environnement de la paie', et à 'travailler son comportement vis-à-vis des collaborateurs'. La synthèse de l'entretien fait état d'une 'collaboratrice investie qui a beaucoup travaillé afin que la mise en place de l'outil ADP soit un succès', mais qu'elle doit faire un effort pour adapter son comportement personnel. Mme [R] estime pour sa part que cet entretien a été utile et est d'accord 'pour faire un effort dans ses relations avec [V] (la nouvelle responsable des ressources humaines) et ses collaborateurs'. A cet égard, Mme [L] précitée se plaint de ce qu'à partir de février 2018, Mme [R] ne lui parlait plus, ne lui donnait plus de travail lorsqu'elle en demandait, fermait la porte de son bureau et l'a humiliée en présence de Mme [G] elle-même engagée en CDD à cette époque. Mme [S] engagée en CDD en mars 2019 se plaint également de son comportement en juillet 2019 et indique 'qu'elle ne sait pas combien de temps elle pourra tenir comme cela'. 



Ces éléments démentent d'une part, les propos de M. [W] qui fait état dans le cadre de l'enquête sur la maladie professionnelle de la salariée, d'une violente mise à l'écart de Mme [R], d'une dépossession de ses compétences et de l'ignorance de son savoir-faire et de son savoir-être sachant qu'il évoque en outre son profond ressentiment personnel à l'égard de la société [4], et d'autre part ceux de Mme [U], comptable et déléguée du personnel, qui atteste en des termes peu précis avoir vu disparaître toute considération à l'égard de Mme [R], et l'avoir vue 'mise de côté' et 'plus informée de tout ce qui se passait dans son service' sans pour autant avoir alerté sur cette situation lors des réunions des délégués du personnel. De surcroît, ni l'un ni l'autre ne fait état d'une surcharge de travail telle qu'alléguée par la salariée, leurs propos s'interprétant au contraire comme une dépossession de ses missions. 



Pour accompagner l'évolution du service et appréhender les nouveaux outils, Mme [R] a suivi pas moins de 15 formations entre le 22 février 2018 et le 5 septembre 2019 se rapportant notamment à la gestion des temps et ses impacts, et à l'utilisation du nouveau logiciel dans tous ses aspects y compris le management. 



En outre, à compter de février 2018, Mme [G] a été engagée en CDD pour un surcroît temporaire d'activité, Mme [L] précitée étant toujours présente, puis en octobre 2018 au départ de Mme [L], M. [E] a lui-même été engagé en CDD, et enfin en mars 2019, Mme [S] a également été engagée en CDD, de sorte que le service a toujours compté deux salariés jusqu'à début février 2018, date de démarrage du projet, puis trois salariés du 7 février 2018 à mars 2019, puis quatre salariés d'avril à août 2019, étant rappelé que Mme [R] a été placée en arrêt de travail le 5 septembre 2019. 

Il sera relevé ensuite que Mme [R] n'a jamais émis d'observation sur sa charge de travail lors de ses entretiens professionnels et que si elle dit avoir alerté sur celle-ci, rien ne vient objectiver ce point alors qu'elle était déléguée du personnel à tout le moins en février 2019 et que Mme [K] ne fait pour sa part que rapporter ses dires.



Quant aux pièces médicales (dossier transmis à la caisse au titre de la déclaration de maladie professionnelle, rapport médical d'évaluation du taux d'incapacité permanente, dossier médical), elles ne font que reprendre les doléances de Mme [R] qui impute ses problèmes de santé à une surcharge de travail et à un manque de considération qui, au vu de ce qui précède, ne sont ni l'un ni l'autre avérés, étant relevé de surcroît que ses bulletins de salaire ne font mention d'aucune heure supplémentaire et qu'elle ne réclame aucun rappel à ce titre, alors qu'elle indique dans son courrier d'explication à la caisse que 'durant des mois et des mois, (elle a travaillé) avec des horaires de 7h le matin à 19h le soir en moyenne'. 



Il ressort de ces développements que l'employeur a pris toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de Mme [R] en assurant le remplacement de sa collègue en arrêt de travail, puis en l'associant à la réorganisation du service, en la formant, et en lui adjoignant des collaborateurs supplémentaires, et qu'il n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude de la salariée, ce qui induit que cette dernière doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement est confirmé de ce chef. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société [4] pour ses frais irrépétibles d'appel. Mme [R] est condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros à ce titre.



Mme [R] qui succombe à l'instance est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement rendu le 21 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Saumur en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant :



CONDAMNE Mme [M] [R] à payer à la Sarl [4] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d'appel ;







DEBOUTE Mme [M] [R] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;



CONDAMNE Mme [M] [R] aux dépens d'appel. 







LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,