Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 11 décembre 2025

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale











ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00535 - N° Portalis DBVP-V-B7G-FCCE.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 14 Septembre 2022, enregistrée sous le n° F 21/00095





ARRÊT DU 11 Décembre 2025







APPELANTE :



S.A.R.L. [7]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Gildas BONRAISIN de la SELAS JURI OUEST, avocat au barreau du MANS







INTIMEE :



Madame [Y] [Z]épouse [D]

[Adresse 5]

[Localité 3]



représentée par Me TRONCHET, avocat substituant Me Virginie CONTE de la SCP SCP PIGEAU CONTE MURILLO VIGIN GAZEAU, avocat au barreau du MANS







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Octobre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marlène PHAM, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : Mme Marlène PHAM



Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN



ARRÊT :

prononcé le 11 Décembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*******



FAITS ET PROCÉDURE



La société [7] est spécialisée dans l'activité de gestion de terminaux de paiement en usage dans le secteur médical.



La société [7] a embauché Mme [Y] [Z] épouse [D], à compter du 12 novembre 2014 jusqu'au 11 mai 2015, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel, puis à durée indéterminée, en qualité de secrétaire administrative et commerciale. Suivant avenant du 1er juin 2020, la durée hebdomadaire de travail de Mme [D] a été portée à 32,25 heures pour une rémunération mensuelle brute de 1 774,83 euros.



La relation de travail est régie par la convention collective nationale des télécommunications (IDDC 2148). L'entreprise comporte moins de 11 salariés. 



Par courrier recommandé du 26 novembre 2020, réceptionné le 1er décembre 2020, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2020. Cette convocation a été assortie d'une mise à pied conservatoire. 



Par courrier du 10 décembre 2020, la société [7] a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave. 



Suivant requête enregistrée au greffe le 16 avril 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans pour obtenir la condamnation de la société [7], à lui payer les sommes suivantes: 

- 2 622,98 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 3 549,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 354,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

- 10 348,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

- 591,61 euros pour rappel de salaire/ mise à pied à titre conservatoire ;

- 59,16 euros au titre des indemnités de congés payés sur rappel de salaire ;

- 1 774 ,83 euros : prime de treizième mois ;

- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles.



La société [7] s'est opposée aux prétentions de Mme [D] et a sollicité sa condamnation au paiement de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement du 14 septembre 2022, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes du Mans a :



- dit que le licenciement pour faute grave s'analyse en un licenciement abusif et sans cause réelle ni sérieuse ;

- condamné la société [7] à verser à Mme [D] les sommes suivantes : 

- 591,61 euros pour rappel de salaire/ mise à pied à titre conservatoire ;

- 59,16 euros au titre des indemnités de congés payés y afférents ;

- 3 549,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 354,96 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 2 622,98 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;



- 2 662 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement ;

- 1 774 ,83 euros à titre du rappel de la prime de 13ème mois ;

- 1 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

- dit que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, soit le 17 mars 2021, pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

- ordonné à la société [7] de délivrer à Mme [D] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte rectifiés et conformes au jugement, sous astreinte de 20 euros pour le tout par jour de retard, dans le délai d'un mois suivant la notification de la décision, le conseil se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte ;

- débouté la SARL [7] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

- ordonné le remboursement par la société [7] des indemnités de chômage versées à Mme [D] du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, aux organismes concernés ;

- ordonné l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile; 

- condamné la société [7] aux dépens qui comprendront les éventuels frais d'huissier. 

La société [7] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 13 octobre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans l'annexe de sa déclaration. 



 Le 21 novembre 2022, Mme [D] a constitué avocat en qualité d'intimée. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 août 2025 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 16 octobre 2025.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [7] demande à la cour de : 



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du Mans du 14 septembre 2022 ;

- considérer en ce sens le bien-fondé de la mesure de licenciement pour cause de faute grave ; 

- dire que Mme [D] a été intégralement remplie de ses droits en matière de rémunération (prime treizième mois) ;

- condamner Mme [D] à lui rembourser l'intégralité des sommes lui ayant été versées au titre de l'exécution du jugement déféré ;

- condamner Mme [D] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

- condamner Mme [D] aux dépens.



A l'appui de son appel, la société [7] explique que le 27 novembre 2020 le dirigeant ne se trouvait pas dans les locaux de l'entreprise et que les serrures d'entrée des locaux ont été changées dès le jeudi 26 novembre 2020 pour des raisons de sécurité informatique au regard du risque que représentaient M. [S] et Mme [D].

Elle reproche à Mme [D] le détournement de l'agenda électronique, les contacts réitérés avec la société [9] sans l'accord de la direction, l'utilisation à des fins privées 









des moyens professionnels mis à sa disposition (tablette informatique), la communication à M. [S] du fichier clients ainsi que des code d'accès au logiciel de comptabilité EPB, l'établissement d'une attestation au profit de M. [S] engageant la société [7]. 



Elle fait grief également à Mme [D] d'avoir modifié l'adresse e-mail de la société [7] et d'avoir changé, le 23 novembre 2020, le mot de passe pour l'accès à la boîte mail.



Elle soutient en outre que Mme [D] utilisait des plages de temps de travail à des fins personnelles, lesquelles étaient renseignées dans l'agenda électronique de l'entreprise avec la mention "occupé". Elle soutient que Mme [D] utilisait des plages horaires pour développer une activité de vente à domicile qu'elle avait créée au mois d'août 2019. 



Elle lui reproche également les initiatives prises auprès du cabinet [9] (indication d'un temps de travail supplémentaire d'une demi-heure pour une autre salariée, indication que M. [S] et elle-même ne bénéficiaient d'aucune pause, demande d'informations en droit du travail à l'insu de son employeur). 



La société [7] pointe également des manoeuvres de Mme [D] pour dissimuler une absence en demandant à M. [S] de consulter ses mails parce qu'elle avait des rendez-vous médicaux. 



Elle considère comme troublante la concomitance de certains faits, notamment l'enlèvement de ses effets personnels qui se trouvaient dans son bureau dès le 26 novembre 2020. 



Elle conclut que l'ensemble de ces faits constitue une faute grave. 



En ce qui concerne la prime de treizième mois, la société [7] soutient que ni le code du travail, ni la convention collective nationale des télécommunications, n'exigent le versement d'un treizième mois. La société [7] indique que les primes versées en 2018 et 2019 avaient un caractère exceptionnel. Elle fait valoir que ces primes ne remplissent pas les critères de constance, de généralité et de fixité. 



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [D] demande à la cour de : 



- confirmer la décision déférée en ce que le conseil de Prud'hommes du Mans a :

- dit que le licenciement pour faute grave s'analysait en un licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamné la Sarl [7] à lui les sommes suivantes :

- 591,61 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire du 27 novembre au 10 décembre 2020, outre 59,16 euros de congés payés y afférents ;

- 3 549,66 euros d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 354,96 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 2 622,98 euros d'indemnité légale de licenciement ;

- 3 000 euros en réparation du caractère vexatoire de ce licenciement ;

- 1 774,83 euros à titre de rappel de prime de 13ème mois ;

- 1 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

- dit que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, soit le 17 mars 2021, pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;







- ordonné à la société [7] de lui délivrer un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte rectifiés et conformes au jugement, sous astreinte de 20 euros pour le tout par jour de retard, dans le délai d'un mois suivant la notification de la décision, le conseil se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte ;

- ordonné le remboursement par la société [7] des indemnités de chômage versées du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, aux organismes concernés ;

- débouté la SARL [7] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

- condamné la société [7] aux dépens ; 

- infirmer la jugement déféré, en ce qu'il a condamné la société [7] à lui verser une indemnité de 2 662 euros s'agissant d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse;

- condamner la société [7] à lui verser une indemnité de 10 348 pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter la Sarl [7] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner la Sarl [7] à lui verser une indemnité de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la Sarl [7] aux dépens de la procédure d'appel.



Mme [D] considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle invoque les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail relatives à la prescription. Elle soutient que la SARL [7] ne rapporte pas la preuve des griefs reprochés. Elle expose que le mot de passe de la boîte mail a été modifié par M. [S] le 23 novembre 2020 à 8h30 suite à une alerte de sécurité Google. Elle ajoute qu'une telle situation était déjà survenue et que M. [S] n'a fait que suivre les directives de l'employeur. Elle précise que le mot de passe a été communiqué à M. [N] le 25 novembre 2020 à 8h36. Elle rappelle qu'elle n'était pas informaticienne. Elle souligne la chronologie des faits, en particulier la dénonciation le 23 novembre 2020 par M. [S] de la dégradation des conditions de travail puis l'établissement d'un constat d'huissier dès le 24 novembre alors que M. [S] avait informé oralement M. [N] de la modification du mot de passe. Elle rappelle que dès le 25 novembre 2020, à la demande de M. [N], M. [S] a communiqué par mail les nouveaux mots de passe.



Elle explique que l'adresse mail "[7].sav..."a été créée afin que M. [S] puisse communiquer directement avec la clientèle et les fournisseurs. Elle observe que M. [N], gérant, disposait d'une adresse mail "ophta.[7]..." dont il était le seul utilisateur avec ses propres mots de passe. 



Elle relate que ce sont les pompiers qui les ont informés, le 27 novembre 2020, de la procédure de licenciement décidée le 26 novembre 2020. 



Elle fait valoir que depuis 2014, elle avait toujours été félicitée pour la qualité de son travail et qu'elle n'avait jamais été sanctionnée. 



Elle s'étonne du grief consistant à lui reprocher que M. [N] a été informé de l'absence de M. [S] par un client (la société [8]) alors que ce salarié, qui se sentait mal, devait consulter un médecin et que l'intervention auprès de ce client a été effectuée dès la semaine suivante. 



Elle soutient que toutes les adresses mail ([7].contact et [7].communication) ont été créées avec l'accord de M. [N] pour une communication permanente avec la clientèle, notamment pendant les congés de M. [S] qui était le seul technicien de maintenance. 



Elle explique qu'il n'est pas anormal de voir apparaître des événements récurrents dans un agenda électronique, notamment pour obtenir des alertes sur des démarches impératives (ex: déclaration TVA). La mention "occupée" signifiait qu'elle bloquait des créneaux pour accomplir des tâches qui nécessitaient de ne pas être dérangée. Elle réfute 







s'être adonnée à une activité personnelle sur le temps de travail, précisant que finalement elle n'a jamais développé l'activité de vente à domicile. 



Elle observe que la société [9] est un cabinet d'expert-comptable qui élabore les bulletins de paie et que les transmissions des informations étaient récurrentes. Elle remarque que M. [N] a signé les avenants et procédé au paiement des salaires sans difficulté. 



Elle relève l'absence de preuve de l'utilisation de la tablette à des fins personnelles. 



S'agissant du fichier client, elle indique que l'export de la base client a été réalisé pour la mise en place du télétravail. Elle précise que le transfert des codes d'accès EBP était indispensable pour la réinstallation du logiciel de comptabilité EBP en raison du changement du disque dur de son ordinateur. 



En ce qui concerne le grief d'établissement d'une attestation pour M. [S], elle remarque que cette attestation du 29 avril 2019 était nécessaire pour confirmer la perte de salaire de M. [S] en raison de son absence du 11 février 2029 pour un rendez-vous médical. 



Sur son absence du 18 mai 2020, elle relève que ce fait est prescrit en application de l'article L.1332-4 du code du travail. Elle ajoute qu'elle était en congé à cette date correspondant à la période du premier confinement et qu'il avait été convenu avec M.[N] que M. [S] la remplace, précisant qu'elle avait des rendez-vous médicaux dans un centre anti-douleur. 



En ce qui concerne la prime de treizième mois, Mme [D] soutient que le versement de cette prime était un usage. Elle expose que cette gratification a été versée à deux reprises, avec la même base de calcul, à partir de sa quatrième année d'ancienneté, précisant que M. [S] n'avait que 3 ans d'ancienneté au jour du licenciement.





MOTIVATION



Sur le licenciement :



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur en application de l'article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.













L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.



En application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires, lequel est caractérisé par la convocation à un entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire, au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'article L.1332-4 précité ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



Il appartient à l'employeur, dès lors que les faits sanctionnés avaient été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. Le délai de deux mois court du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés. Or, c'est la date de la convocation à l'entretien préalable qui constitue l'engagement des poursuites disciplinaires. En l'espèce, la date de convocation à l'entretien préalable date du 26 novembre 2020.



En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 10 décembre 2020 est ainsi libellée : 

"Considérant les conditions d'activité professionnelle qui sont les vôtres vous bénéficiez d'une large autonomie à l'occasion de l'exécution de votre activité professionnelle et ce notamment concernant votre organisation du travail. A l'occasion de l'exécution de votre activité professionnelle vous communiquez via l'adresse e-mail [7].contact...(étant considéré que précédemment, sans l'accord préalable de votre direction, vous avez modifié l'adresse e-mail à votre disposition à l'occasion de l'exécution de votre activité professionnelle laquelle était contact.[7]@orange...) Relevant qu'à effet de la date du lundi 23 novembre 2020 nous ne pouvions plus avoir aucun contact e-mail avec la clientèle de la Société [7] nous avons requis les services d'un huissier lequel, à la date du 24 novembre 2020, a constaté, en nos locaux et en notre présence, que le mot de passe relatif à l'adresse e-mail [7].contact..avait été modifié (mention Gmail en rouge "votre mot de passe a été modifié il y a 33 heures"). ..A noter que l'huissier a pu relever que cette opération... avait été effectuée dès le lundi matin 23 novembre 2020 à 8 heures 11. Parallèlement l'huissier a constaté que vous avez continué à adresser des courriels avec le mot de passe ainsi modifié preuve s'il en est que vous êtes à l'origine de cette modification du mot de passe... 

- ...Considérant qu'à aucun moment vous n'avez averti votre direction de cette opération de modification du mot de passe de cette adresse e-mail...la direction était dans l'impossibilité totale de réceptionner toute correspondance électronique en provenance de la clientèle. A noter à cet égard qu'en matinée du lundi 23 novembre 2020 votre direction s'est entretenue par voie de téléphone avec vous-même à cinq reprises et qu'à aucun moment vous n'avez daigné l'informer de ce qui précède. Il s'est agi en conséquence d'une man'uvre de votre part, de votre propre initiative, sans en avoir référé préalablement à votre Direction au détriment des intérêts premiers de la Société [7] et de sa clientèle. Quelques jours auparavant, le 19 novembre 2020 nous avons été informés par notre client [8] que la Société [7] ne pourrait répondre à une attente légitime de sa part au motif que vous avez répondu audit client que Monsieur [E] [S] Technicien SAV, était en arrêt de travail pour une durée indéterminée et qu'il n'y avait que lui pour procéder à la mise à jour demandée par le client laissant celui-ci dans l'expectative et l'incompréhension. Il s'est agi en ce sens pour vous de tromper sciemment la clientèle de la Société [7]. Considérant que précédemment vous nous faisiez part, avec votre collègue de travail M. [E] [S], de la nécessité, selon vous, d'étoffer la structure de l'effectif de la Société [7] et ainsi de recourir aux services d'un autre salarié pour vous épauler à l'occasion de l'exécution de votre activité professionnelle, nous nous sommes penchés sur votre organisation du travail. C'est ainsi que nous avons relevé nombre dysfonctionnements ... étant considéré que divers d'entre eux ont été relevés moyennant constats d'huissier des 24 novembre et 1er décembre 2020: 

- comme déjà indiqué vous avez procédé à la création d'un compte Gmail [7] sans autorisation aucune de votre direction et procédé au routage, vers cette adresse, des messages arrivant sur l'adresse d'origine de la Société [7] (compte Orange)

- ce faisant vous utilisez l'agenda électronique créé sur ce compte Gmail [7] pour y porter des renseignements d'ordre professionnel totalement incohérents. En ce sens vous y indiquez des missions qui vous reviendraient lors des mois et années à venir ! ... vous avez indiqué à telle et telle date le libellé « occupé » puis l'avez modifié avec les mentions suivantes : 

- « faire la facture de 2017 et leur déposer » à la date du dimanche 10 janvier 2021 pour la pharmacie [6] laquelle est pourtant fermée depuis le 30 décembre 2017 ! 

- une déclaration de TVA à la date du samedi 9 janvier 2021 avec mention d'un crédit de TVA au 31 janvier 2020 ! 

- même opération que ci-dessus programmée à la date du mardi 9 septembre 2036 etc... 

- vous multipliez les contacts directs sans aucunement mettre votre Direction en copie, et sans son accord préalable, avec les services du Cabinet [9] auquel la Société [7] recourt pour notamment l'élaboration de votre bulletin de salaire. Pour exemples:

- le 10 juin 2020 vous prêtez à votre direction une soi-disant demande de chiffrage d'heures supplémentaires, vous concernant et concernant votre collègue de travail, directement auprès du Cabinet [9]. - moyennant courriel du mardi 30 juin 2020 vous exposez au Cabinet [9] que vous ne bénéficiez d'aucune pause, tout comme d'ailleurs M. [E] [S], à l'occasion de l'exécution de votre activité professionnelle. Non seulement c'est travestir la réalité de la situation dès lors que vous m'avez dernièrement exposé « être en pause » à un moment où vous utilisiez, d'ailleurs à des fins privées, la tablette dédiée aux connexions bancaires mais ce faisant, vous mettez en porte-à-faux la Société [7] en matière de droit du travail

- le 2 octobre 2020 vous validez auprès du Cabinet [9] «30 minutes supplémentaires» concernant [F] [P], sans en référer auprès de votre direction, étant considéré par ailleurs que Mme [F] [P] en était seulement à son 4ème jour d'essai 

- également vous outrepassez vos attributions et utilisez à des fins privées les moyens matériels mis à votre disposition à l'occasion de l'exécution de votre activité professionnelle : vous utilisez à des fins privées la tablette dédiée exclusivement à la gestion de la sécurisation des connexions bancaires, utilisation privée sans aucune autorisation préalable de votre direction

- également nous avons découvert que vous avez adressé à M. [E] [S] la base et le fichier client de la Société [7] sans aucunement en avoir obtenu autorisation de la part de votre direction avec fourniture à M. [E] [S] des codes d'accès à EBP: nous avons ainsi relevé que vous aviez transféré, le 20 octobre 2019, à M. [E] [S] un courriel EBP avec communication des codes d'activation d'accès au logiciel EBP 

- vous avez établi pour M. [E] [S] une attestation engageant la société [7] sans aucunement en avoir préalablement référé à votre direction 

- ...vous avez fait travailler à votre place M. [E] [S], le 18 mai 2020, au motif que ce jour-là « j'ai encore des rendez-vous médicaux aujourd'hui ».



Sur le changement des boîtes mail et du mot de passe



La société [7] ne conteste pas que Mme [D] ne s'occupait pas de l'informatique et que ces questions étaient traitées par le technicien informatique, M. [S]. Elle ne conteste pas davantage que c'est M. [S] qui a changé le mot de passe en raison d'une alerte sécurité Google. Il apparaît en outre qu'il existait plusieurs boîtes mail en fonction des services et qu'avant le licenciement la société [7] ne justifie pas avoir formulé le moindre grief sur cette organisation des outils numériques de communication.









Mme [D] fournit le justificatif de l'alerte sécurité pour le compte Google associé et concernant les comptes 'contact.[7]' et '[7].sav'. L'alerte date du samedi 21 novembre 2020 mais elle a été consultée 2 jours plus tard, soit le 23 novembre.



Il ressort de la pièce n°20 produite par Mme [D] que M. [N] a adressé un mail à Mme [D] afin de l'alerter sur ses difficultés à accéder aux deux boîtes mail contact@gmail et sav@gmail. Ce mail a été envoyé à 18h57 le 24 novembre 2020. Mme [D] a répondu le lendemain à 8h36 en transmettant le code d'accès, lequel est identique pour les deux boîtes mail et un seul caractère avait été modifié.



Au vu de ces éléments, si la matérialité des faits est établie, ceux-ci ne revêtent pas un caractère fautif imputable à Mme [D].



Sur les propos allégués de Mme [D] à un client



Il est acquis au débat que M. [S] avait avisé son employeur sur le fait qu'il était souffrant et qu'il allait consulter un médecin. Mme [D] indique que M. [E] [S] avait alerté son employeur ainsi qu'elle-même quant à son absence le 13 novembre 2020. Elle reconnaît avoir prévenu le client ([8]) de l'indisponibilité du technicien de maintenance.



A l'appui de ce grief, la société [7] produit un mail de la société [8] en date du 13 novembre 2020, adressé à M. [N], aux termes duquel elle sollicite une mise à jour du logiciel Med'Oc du centre [4]. Il est joint également à ce mail le courriel interne entre deux services de la société [8], le 13 novembre 2020 à 9h56, dans lequel une salariée indique qu'elle a appelé la société [7] pour la troisième fois et qu'il lui a été répondu que [E] (M. [S]) était en arrêt pour une durée indéterminée et que seul ce technicien savait effectuer cette mise à jour. 



La circonstance que Mme [D] ait pu prévenir le matin un client de l'indisponibilité du technicien informatique, sans qu'à ce stade elle ne sache elle-même quelle serait la durée de cet arrêt de travail, ne constitue en rien un fait fautif. Au surplus, la société [7] ne fournit aucun élément mettant en évidence un préjudice résultant du grief qu'elle invoque.



Sur certaines opérations informatiques et l'emploi d'outils informatiques



La société [7] reproche des actions informatiques qu'elle considère comme fautives telles que la gestion de l'agenda. Mme [D] ne conteste pas les trois mentions figurant dans l'agenda et relevées par la société [7], notamment le rappel de certaines tâches. La circonstance que certaines mentions, dont le nombre est limité à l'échelle d'une année, puissent être erronées ne caractérise pas une manoeuvre déloyale de Mme [D], ni une insuffisance professionnelle notable. Au vu de la nature des erreurs, une action corrective était aisée et la société [7] ne démontre pas en quoi ces mentions ont eu des conséquences préjudiciables pour l'entreprise. L'explication de Mme [7] sur la mention 'occupé' pour réserver des plages horaires dédiées à l'accomplissement de certaines tâches apparaît cohérente et la société [7] ne rapporte pas d'éléments objectifs permettant de conclure que la salariée s'adonnait à des occupations personnelles sur ce temps de travail.



S'agissant de la création d'un compte 'Gmail [7]' avec un routage depuis l'adresse d'origine (compte orange). La date de création de l'adresse mail Gmail ainsi que le libellé de celle-ci ne sont pas renseignés. Les documents produits à l'appui de ces griefs ne sont pas suffisamment probants pour en déduire une faute de la salariée. Le routage des messages vers une autre adresse mail n'est pas établi. Au surplus, la société [7] ne démontre pas que Mme [D] soit l'auteur de la création d'un compte Gmail, étant rappelé que les questions informatiques étaient gérées par le technicien informatique, M. [S]. De surcroît, il n'est pas justifié que les éventuelles créations d'adresses mail aient nui aux intérêts de l'entreprise. L'imputabilité des faits à Mme [D], et leur caractère fautif, ne sont donc pas suffisamment établis. 



La société [7] reproche également à Mme [D] d'avoir transféré des codes d'activation pour l'installation du logiciel comptabilité. Elle produit un échange de mails du 29 avril 2019 entre Mme [D] (boîte mail contact.[7]...) et M. [S] (boîte mail [7].sav...) afin de transmettre à ce dernier les codes d'activation pour l'installation du logiciel comptabilité 'EBP'. Ce transfert des codes d'accès est relatif au logiciel EBP et Mme [D] explique que ce transfert était indispensable en raison du changement du disque dur de l'ordinateur qu'elle utilisait, pour la réinstallation de ce logiciel. Ainsi, la matérialité des faits n'est pas discutée.



Il sera observé que cette transmission n'a pas été dissimulée puisqu'elle a été opérée entre les deux boîtes mail professionnelles utilisées par les salariés, accessibles à la direction. L'échange des messages a d'ailleurs été conservé depuis le 29 avril 2019. Le même raisonnement s'applique au grief tenant au transfert de fichiers clients entre les deux adresses mails professionnelles.



La société [7] n'apporte aucun élément contredisant l'explication précise fournie par Mme [D]. Cette intervention relevait surtout de la compétence du technicien informatique et non de Mme [D]. Il n'est nullement démontré par l'employeur que cette action était fautive, ni même qu'elle ait lésé les intérêts de la société [7]. Il apparaît au contraire que ces modalités avaient pour but de permettre l'utilisation du logiciel. Le caractère fautif de cette action n'est pas suffisamment étayé et démontré.



Enfin, la société [7] ne produit aucun élément de nature à rapporter la preuve que Mme [D] utilisait une tablette à des fins privées.



Sur les griefs tenant à des prises d'initiative sans autorisation préalable de l'employeur



La société [7] fait grief à Mme [D] d'avoir organisés son remplacement le vendredi 11 septembre 2020, sans son autorisation. Elle produit une copie écran de l'agenda de septembre 2020 et sur laquelle figure la mention ' [E] remplace [Y] vendredi 11 septembre de 13 h à 16 h.'. Ce remplacement n'est pas contesté par Mme [D]. 



Il convient de faire le constat que M. [N] avait accès à l'agenda Google, qu'il pouvait régulièrement le consulter et que ce n'est que dans la lettre de licenciement du 10 décembre 2020 que la société [7] a reproché pour la première fois à M. [S] d'avoir remplacé sa collègue. La circonstance que ce remplacement soit expressément noté dans l'agenda google et partagé tend au contraire à démontrer que ce remplacement s'est opéré de façon transparente. 



Il importe également d'observer qu'il s'agit d'une petite structure, avec peu d'effectifs, ce qui favorise des échanges directs et spontanés entre l'employeur et ses salariés. Dans ces circonstances, il ne peut raisonnablement être demandé au salarié de justifier d'une autorisation écrite, à l'exclusion de toutes autorisations données oralement, pour toutes les actions menées au sein de l'entreprise et les éventuelles modifications dans le planning, et ce notamment pour se ménager une preuve. L'employeur ne produit aucun document dans lequel une procédure particulière aurait été définie pour la gestion de l'agenda et la modification des emplois du temps.



Cette information était aisément accessible par l'employeur, elle ne nécessitait pas une investigation particulière, et il n'a formulé aucun commentaire ou objection. 











En ce qui concerne l'attestation établie par Mme [D] relative à une perte de salaire pour des heures non travaillées par M. [S], ce document date du 29 avril 2019 et la société [7] ne justifie pas des circonstances liées à la découverte de cette attestation ainsi que de la date de celle-ci.



Ainsi, les faits incriminés sont prescrits en application de l'article L.1332-4 du code du travail, et ne pouvaient donc pas servir de fondement au licenciement. En tout état de cause, de tels faits intervenus dans les circonstances sus-décrites ne caractérisent pas une faute imputable à Mme [D].



S'agissant des échanges avec l'expert-comptable, Mme [D] ne conteste pas avoir transmis directement à la société [9] qui s'occupait des bulletins de salaire des informations relatives à des heures supplémentaires. Ces mails ont été découverts par l'employeur à l'occasion de l'établissement du procès-verbal de constat du 24 novembre 2020 et de l'exploration des échanges de courriels à partir de l'adresse mail utilisée par Mme [D] (contact.[7]...).



La société [7] produit notamment un mail de Mme [D] en date du 2 octobre 2020 dans lequel elle indique à la société [9] que Mme [F] [P] avait effectué 30 minutes de temps de travail supplémentaire. 



Dans un autre mail du 29 juin 2020 Mme [D] répond à une question de la société [9] qui préparait un avenant à son contrat de travail : 'comme pour [E], il n'y a pas de pause'.



Le 10 juin 2020, elle a également adressé un mail pour que soit ajoutée une heure supplémentaire pour M. [S] ainsi que pour elle-même. Le 18 juin 2020, la société [9] a répondu à une demande de Mme [D] quant à la législation relative au congé spécifique pour le Pacs.



Le 19 juin 2020, Mme [D] a demandé à la société [9] d'établir un nouveau contrat de travail pour M. [S] dans lequel devait figurer le montant de son salaire, suite à une demande de la banque de ce dernier. Dans un autre mail du 23 juillet 2020, elle transmet le nombre d'heures supplémentaires pour M. [S] et elle-même. Elle réclame un virement pour le 28 août 2020 et précise que les heures supplémentaires du mois d'août devaient être intégrées dans le salaire de septembre. Le 2 octobre 2020, elle prend également l'initiative de demander des informations sur le nombre de jours de congés décomptés sur les congés de M. [S] en fonction des vendredis éventuellement travaillés sur une période déterminée. 



Mme [D] a été embauchée en qualité de secrétaire administrative et commerciale. La prise d'initiative consistant à transmettre au prestataire qui gère les bulletins de salaires des données relatives à la réalisation d'heures supplémentaires pour que celles-ci soit incluses dans la rémunération, sans solliciter l'autorisation préalable de son employeur, excède les fonctions qui lui étaient dévolues. Si ces heures supplémentaires ont été finalement payées, l'employeur qui découvre en examinant les échanges de mails cette pratique, est fondé à en formuler le reproche.

Ainsi que l'explique la société [7] dans ses écritures, même si elle ne conteste pas avoir réglé les heures supplémentaires, de telles initiatives réitérées étaient de nature à la mettre en porte-à-faux, en particulier s'agissant des instructions données à l'expert-comptable pour le paiement du temps de travail pour Mme [D] et ses collègues.



D'autres initiatives consistant à opérer des simulations sur les congés ou à demander des renseignements juridiques sur la législation en droit du travail, et ce sans autorisation de son employeur ou sur sa demande expresse, caractérisent également un abus dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de secrétaire. 









Dans un mail du lundi 18 mai 2020, Mme [D] transmet à M. [S] un mail d'un client et lui demande de surveiller ses mails parce qu'elle avait encore des rendez-vous médicaux dans la journée, en lui demandant également de lui envoyer au besoin des SMS. Mme [D] ne justifie pas que son absence était autorisée par son employeur même si elle assurait un suivi à distance.



La matérialité des prises d'initiative auprès de l'expert-comptable ainsi que l'organisation de son absence du 18 mai 2020 sont donc établies et ces faits sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il sera néanmoins noté que Mme [D] avait une ancienneté de 6 années et que la société [7] ne produit aucun élément constituant le moindre grief quant à la qualité de son travail. Au vu de l'ensemble de ces circonstances, les fautes reprochées ne revêtent pas un degré de gravité suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave.



En conséquence, il convient d'infirmer le conseil de prud'hommes en ce qu'il a considéré que le licenciement s'analysait en un liencement abusif et sans cause réelle et sérieuse. Il est considéré que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que les griefs ne constituaient pas une faute grave.



Sur les conséquences financières



Sur le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire



Mme [D] est fondée à réclamer un rappel de salaire pendant la période de mise à pied injustifiée du 1er décembre 2020 au 10 décembre 2020. Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [7] à verser à Mme [D] la somme de 591,61 euros, outre 59,16 euros au titre des congés payés afférents.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents 



Le licenciement étant jugé pour cause réelle et sérieuse, l'employeur est tenu de verser à Mme [D] la somme de 3 549,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire (2 x 1 774,83 euros), outre 354,96 euros au titre des congés payés afférents.



La décision déférée sera donc confirmée quant à ce chef de demande.



Sur l'indemnité légale de licenciement



Mme [D] avait cumulé 6 années d'ancienneté et elle était âgée de 39 ans le jour du licenciement.



L'article R.1234-1 du code du travail dispose que l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.



Aux termes de l'article R.1234-1, cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans.



L'article 4.4.1.2.de la convention collective nationale des télécommunications prévoit une indemnité de licenciement fixée à hauteur de 18 % du salaire annuel par année entière d'ancienneté pour un salarié de moins de 50 ans avec 6 ans d'ancienneté.



En l'espèce, Mme [D] limite sa demande à la confirmation du jugement de première instance qui a fixé l'indemnité de licenciement à la somme de 2 622,98 euros.







Mme [D] est donc fondée à réclamer la somme de 2 622,98 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ce point.



Sur l'indemnité pour licenciement abusif

 

Ainsi qu'il a été précédemment exposé, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la société [7] à verser à Mme [D] la somme de 2 662 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur la demande indemnitaire pour circonstances vexatoires du licenciement



Indépendamment du bien-fondé du licenciement, un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires lorsqu'il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d'un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.



Mme [D] sollicite la confirmation du jugement de la juridiction de première instance lui ayant octroyé la somme de 3 000 euros pour ce chef de préjudice.



Il ressort de la chronologie des étapes de la procédure du licenciement que la société [7] a pris l'initiative de changer la serrure des locaux afin d'empêcher l'accès à Mme [D], et ce alors même qu'elle n'avait pas encore reçu sa convocation à un entretien préalable ainsi que la mise à pied. Elle n'avait même pas été prévenue du changement de serrure et Mme [D] a été informée de la procédure de licenciement par les pompiers le 27 novembre 2020.



Mme [D] produit une ordonnance médicale en date du 27 novembre 2020 prescrivant un traitement médicamenteux dont du Xanax. Elle fournit également une attestation du 19 février 2021 justifiant d'une consultation le 27 novembre 2020 d'un infirmier du travail de la structure 'santé au travail 72".



Les circonstances ont été particulièrement brutales et vexatoires pour une salariée qui n'avait jamais fait l'objet d'une mesure disciplinaire ou de réprimande écrite pendant 6 ans.



Ces circonstances entourant la rupture caractérisent des conditions vexatoires justifiant l'octroi d'une indemnité. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [7] à verser à Mme [D] la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité en réparation du caractère vexatoire du licenciement.



Sur la prime de treizième mois :



Mme [D] fonde sa demande en paiement de la prime de treizième mois pour l'année 2020 sur la base d'un usage obligatoire auquel est tenu l'employeur. En l'espèce, il n'est produit aucun écrit mentionnant la prime de treizième mois. 



Il résulte d'une jurisprudence constante que le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsqu'elle procède d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance, et fixité.



Mme [D] produit des bulletins de salaire des mois de novembre 2018 et novembre 2029 démontrant qu'elle a perçu une prime de treizième mois mois équivalente à un mois de salaire brut. Elle n'a en revanche pas perçu la prime de treizième mois pour l'année 2020.



La société [7] reconnaît le versement de cette prime versée en 2018 et 2019 mais elle soutient que cette prime ne constitue pas un usage à titre obligatoire et qu'elle revêt un caractère exceptionnel et discrétionnaire.



Il ressort des bulletins de salaires de M. [S] que ce salarié n'a perçu la prime de treizième mois qu'en novembre 2018 et non en novembre 2019. De surcroît, Mme [D] fait valoir que M. [S] n'avait que trois ans d'ancienneté et que pour sa part elle n'a perçu cette prime qu'à partir de 4 années d'ancienneté. Ainsi, l'ancienneté de 4 ans n'est pas une condition de l'usage allégué. En 2019, M. [S] n'a pas perçu la prime alors que Mme [D] en a bénéficié. Dès lors, la constance ainsi que la généralité de l'usage invoqué ne sont pas caractérisés.



Au vu du cumul de ces éléments, il convient de considérer que Mme [D] n'est pas fondée à réclamer cette prime de treizième mois. le jugement de conseil de prud'hommes sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la société [7] à verser à Mme [D] la somme de 1 774,83 euros brut.



Sur la communication des documents rectifiés sous astreinte



M. [D] sollicite la confirmation de la condamnation de la société [7] à lui communiquer un bulletin de salaire, un certificat de travail une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail), et un reçu de solde de tout compte rectifié 'sous astreinte de 20 euros pour le tout par jour de retard dans le délai d'un mois suivant la notification du jugement'.



Au vu de l'issue du litige, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ses dispositions ordonnant la communication des documents susvisés. Il n'y a toutefois pas lieu d'ordonner une astreinte, aucune circonstance particulière ne justifiant le prononcé d'une telle mesure.



Sur les remboursements aux organismes des indemnités chômage



Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse et l'entreprise employant moins de 11 salariés, il n'y a pas lieu de condamner l'employeur aux organismes des indemnités de chômage en application de l'article L.1235-4 du code du travail. Le jugement de la juridiction prud'homale sera infirmé de ce chef.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



La décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a condamné la société [7] aux dépens en première instance ainsi qu'à verser à Mme [D] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La société [7], succombant à l'instance, sera également condamnée aux dépens en cause d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel.



Il serait inéquitable que Mme [D] supporte l'intégralité de ses frais irrépétibles qu'elle a engagés afin de faire valoir ses droits en appel. La société [7] sera donc condamnée à verser à Mme [D] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. 



















PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement rendu le par le conseil de prud'hommes du Mans du 14 septembre 2022, sauf en ce qu'il a :

- dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SARL [7] à verser à Mme [Y] [D] la somme de 2 662 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SARL [7] à verser à Mme [D] la somme de 1 774,83 euros au titre de la prime de treizième mois ;

- assorti la remise des documents sociaux d'une astreinte ; 

- ordonné le remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés ; 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;



DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que les griefs ne constituent pas une faute grave ; 



DEBOUTE Mme [Y] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



DEBOUTE Mme [Y] [D] de sa demande au titre de la prime de treizième mois;



DIT n'y avoir lieu d'assortir la remise des documents sociaux d'une astreinte ; 



DIT n'y avoir lieu à remboursement des allocations chômage ;



CONDAMNE la société [7] à verser à Mme [Y] [D] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel ;



DEBOUTE la société [7] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;



CONDAMNE la société [7] aux dépens en cause d'appel. 







LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,